領導培訓總結范例

為進一步推進全場依法行政工作，加強法治機關和服務型林場建設，按照縣法建辦的部署和要求，結合我場實際，特制定本工作方案。

一、法治建設的指導思想和基本要求

指導思想是：以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和新時代思想為指導，深入貫徹科學發展觀，認真落實依法治國基本方略，堅持以人為本、執政為民，提高制度建設質量，完善科學民主決策程序，規范行政行為，切實維護公民合法權益。

基本要求是：用依法行政的理念統領林場各項管理工作，提高林場工作人員特別是領導干部依法行政的意識和能力，查找不足，突出重點，著力解決當前依法行政工作中存在的突出問題，嚴格遵守法律，切實規范行政行為，做到合法行政、合理行政、程序正當、高效便民、誠實守信、權責一致；提高辦事效率和服務水平，增強執行力和公信力；強化自律意識，健全監督機制，防止濫用權力，自覺接受人民監督和有關機關的監督，

二、主要任務

（一）加強依法行政基礎建設。一是加強對依法行政工作的組織領導，及時調整依法行政領導小組成員，建立健全領導協調機制。二是編制《黎山林場全面推進依法行政規劃（2015-2020年）》和普法規劃，全面規劃部署今后五年的依法行政工作，明確“十三五”期間依法行政的目標任務和措施，增強依法行政的執行力和公信力，做到令行禁止，確保政令暢通，全面提升林場管理依法行政水平。三是制定年度依法行政工作要點，抓好年度依法行政重點工作。四是建立健全法制工作經費和人員保障機制，推進法制機構和隊伍建設，在領導班子中配備一名具有法制工作經驗的成員。

（二）加強規范性文件管理工作。一是嚴格按照制定權限和程序制定規范性文件。二是完善合法性審查制度。嚴格執行《森林法》新出臺的規范性文件必須經法制工作機構進行合法性審查，未經法制工作機構合法性審查的規范性文件，不得提交負責人簽發，規范性文件不得。三是認真執行規范性文件有效期制度。范性文件應當規定有效期，有效期自規范性文件施行之日起一般不超過五年，有效期屆滿后規范性文件自行失效。

根據區黨工委統一部署，結合我支部實際工作需要，特制訂年機關第十二支部（勞動和社會保障局）黨建工作計劃。

年我支部黨建工作的總體思路是：深入學習貫徹黨的十八屆五中全會精神，加強思想政治理論學習，發揚黨內民主，推動黨風廉政建設，深入開展“創先爭優”和文明創建活動，全面推進支部黨的思想、組織、作風、廉政建設。

一、抓學習，建設學習型黨組織

1、抓好黨員干部理論學習。堅持黨支部集中學習制度，重點加強對新形勢、新任務、新要求的學習、調研，不斷提高領導班子政策理論水平。支部成員每年集中學習不少于12次，每年完成1—2篇有較高質量的理論文章和調查報告。

2、抓好黨員干部教育培訓工作。制定黨員干部年學習計劃，以科學發展觀為主要學習內容，采取班子成員帶頭學、黨員干部互動學等多種形式，組織開展黨員干部學習培訓活動，不斷提高黨員干部的政治思想素質。

3、抓好建黨90周年紀念活動。重點宣傳中國共產黨的光榮歷史和優良傳統、宣傳中國特色社會主義理論體系、宣傳優秀共產黨員的先進事跡和崇高精神、宣傳我區經濟社會的變遷與發展。“七一”前后擬在機關黨委統一指導下，開展唱紅歌、主題征文與演講等紀念建黨92周年活動。

二、強組織，抓好基層組織建設

摘要：培訓和測評在企業人才管理中一直是企業非常重視的兩項工作，無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術一體化步驟。從某電網企業的培訓和測評體系的現狀我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。在實際的工作當中培訓和評價雖然看似分離，但可以進行充分的整合。本文以某電網公司為例，總結了培評一體化在企業管理實踐中的應用，充分說明了培評一體化無論是在理論上還是實踐上都具有可行性，對企業而言可以增加競爭力，降低人力資源成本，獲得更多的收益。

關鍵詞：培訓；測評；培評一體化；電網企業

一、培評一體化在企業人才管理中的重要性

黨的十八大以來，深刻把握國際國內發展基本走勢，對人才事業發展和人才隊伍建設作出一系列重要指示，反復強調發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力，要建立集聚人才體制機制，聚天下英才而用之。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》也指出人才是我國經濟社會發展的第一資源，強調改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。人才隊伍的發展壯大需要不斷激發人才創新創業活力，除了對人進行培養以外，人才評價“指揮棒”作用就顯得尤為重要，如何讓廣大人才通過更科學合理的評價機制脫穎而出，關系人才成長和作用發揮。因此，人才培養和評價一直是企業非常重視的兩項工作。人才培養和評價無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術角度出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術這樣的三大步驟，具體如圖1所示：圖1人才培養和評價三大步驟（1）標準構建標準構建主要是指基于目標群體建立對應崗位的勝任能力模型。能力素質模型是能區分績效優秀者和與績效一般者的核心素質、能力的集合，重點為“冰山模型”水面以下的鑒別性因素部分。“能力素質”最早源于1973年美國哈佛大學著名教授麥克利蘭為美國政府甄選外交官項目的研究，他發現決定外交官是否高績效并非是人們所熟知的學歷、背景等因素，而是更深層的個人因素，從那以后“能力素質”逐步在企業進行了大量的研究和應用并卓有成效。（2）情境模擬情景模擬主要指基于目標群體擔任的職務和日常工作情境，編制一套與該職務和工作情境實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。培訓的情境模擬主要是通過一些課程活動，例如行動學習等，使學員進行真實的管理情境模擬，導師在此過程中給予一些指導。（3）對話技術對話技術是一種與培訓高度匹配且相互呼應的測評形式，主要指通過與目標群體在測評或培訓中的溝通和交流的形式判斷目標群體能力和潛能的一種技術。這種課堂組織的形式，使測評具有一定的隱蔽性，可以降低參測者的防御心理，在相對無意之中暴露自己各個方面的特點；也可以將參測者置身于多種情境下，便于更全面地觀測參測者的組織協調能力、問題分析能力，溝通說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求。

二、某電網公司在人才培養和評價工作中的現狀

某電網公司為響應國家人才強企戰略的落地實施，公司結合自身情況，在深入探索塑造員工能力的有效機制與系統方法的基礎上，提出一系列人才評價與人才管理方面的改革措施，完成了評價中心規劃和發展性測評技術研究。從評價中心規劃和發展性測評研究，到測評基礎建設，建立了具有電網特色的評價體系和培訓體系。在能力素質模型構建、測評標準制定、干部競聘等方面積累了一定的成果與經驗，使企業培訓和評價工作獲得了前所未有的發展，為培評一體化的干部人才發展實踐落地奠定了基礎。在公司運行、維護、改進相關的管理體系過程中，人力開發與管理工作基本建立了健全的測評標準、模型和測評技術，同時一定程度上提高了測評結果的準確性和流程的規范性。公司的基本人力資源管理制度逐步優化，在員工培訓的財力投入上也是伴隨公司的成長在逐年增加。但與此同時，在培訓方面，公司對于培訓內容在認識上還存在一些偏差，片面地注重培訓時間或次數而對培訓內容的質量不夠重視，培訓項目的確定過程中缺乏對培訓需求的定位分析。公司在規劃培訓項目時，培訓主管部門只是根據公司高層領導的指示，或每年從各部門收集上來的調查表進行培訓項目匯總，忽視了員工個人培訓需求。目前公司人力資源主管部門并沒有運用各種分析工具來對所收集的培訓需求進行深入分析與定位，用以決策培訓項目或培訓項目所針對的對象。在測評上，測評數據結果往往只用于一次性的評估需求，缺乏整合和系統分析；測評報告多聚焦于個體水平上的某次評估的結果呈現，缺乏連貫性。這說明，無論是對企業的精益化管理、安全生產還是人才發展和人才評價的優化整合，建設培評一體化體系是不可或缺的一項工作。在實際的工作當中，培訓和評價在技術上具有整合的可行性，在實際工作中也不可完全割裂。加強測評與培訓體系的整合，對測評的應用優化，培訓的效果轉化顯得尤為重要，這也是企業精益化管理在培訓體系和評價體系的運用中的重要意義。但從此企業的培評體系我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際的情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。

三、某電網企業在培評一體化方面的實踐探索

一、知識經濟作用下高素質水文隊伍建設的經驗 

（一）積極推行人事制度改革，優化人才資源配置

水文水資源局在全系統范圍內實行全員聘用制改革。通過公開、公平、公正的選拔，優勝劣汰，競爭上崗。通過聘用制改革，人事管理由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等競爭的聘用關系轉變。初步建立了重實績、重貢獻，向優秀人才、關鍵崗位傾斜和靈活自主的分配激勵機制，使系統內部管理機制、收入分配機制趨于科學化、制度化，探索出一條理念更新、體制革新、機制創新的新路子。

（二）加強職工學歷教育和崗位培訓，加快人才培養步伐

一是利用高校教育資源“分層次”開展學歷教育。水文水資源部門應依托所在地有相關教育實力及教育背景的高校及科研部門。二是以相關科室為“條條”開展崗位培訓。三是以基層為“塊塊”組織職工教育。如每年汛期后，充分利用相對輕松的時間，對汛期工作進行總結，有針對性地進行業務補課，開展技能培訓，較好地解決“工學”矛盾，真正把“培訓與使用相掛鉤”的要求落到實處。四是以形勢工作需要在“面”上開展競賽活動。通過舉辦各咱能力競賽、水文法規競賽、勘測工技能競賽等技能勞動競賽，提高職工工作積極性，增強勞動技能。

（三）提升職工文明素質，滿足職工物質、精神、文化需求

水文水資源部門領導把思想政治工作當作一項政治任務常抓不懈，大力開展精神文明建設，形成了“一把手抓兩手”“、一崗雙責”的領導格局和黨政工團齊抓共管的工作格局。深入開展“文明單位”“、文明科室”“、文明水文站”“、文明家庭”“、青年文明號”等文明創建活動。堅持以人為本，切實實現好、維護好、發展好職工群眾利益。著力解決職工群眾生產生活中的難事，維護好職工群眾最現實、最關心、最直接的問題。

摘要：為切實提升中職學校教師專業素質能力，分析了中職教師素質提高計劃培訓實踐中面臨的挑戰，遵循PDCA思想理念，提出將培訓流程分為四個階段，即計劃（plan）、實施（do）、監控（check）、改進（action），根據中職教師素質提高計劃的實施組織工作，將培訓前計劃、培訓中監控、培訓后評價等納入循環進行全面分析，就存在的問題提出對策。學員綜合評教表明，有關指標較上一年度提高4個百分點，驗證了基于PDCA思想循環改進的培訓實踐程式具備良好的信效度。

關鍵詞：中職學校教師；素質提高；PDCA思想；培訓程式

一、引言

為加強職業學校專業帶頭人領軍能力研修，推動職業教育發展實現新跨越，培養一支師德高尚、專兼結合的高專業素質的教師隊伍是全面深化新時代教師隊伍建設的迫切需要。然而，高技能人才培養能力與經濟發展對高技能人才需求之間矛盾突出［1］，中職學校教師素質提高計劃（以下簡稱“中職教師素質提高計劃”）已經成為國家人力資源開發的重要戰略，是我國推進職業教育體系建設的戰略選擇。構建中職教師素質提高計劃培訓流程實踐模式，增強教師培訓吸引力，提升培訓質量是擺在中職教師素質提高計劃培訓組織者面前的重要課題。李新發提出了依據不同教師需求建立分層分類的立體化教師培訓體系［2］。趙俊梅指出要基于系統培訓，關注成果轉化以增強職業學校教師培訓的吸引力［3］。李響提出了全面質量管理的理念［4］。杜鵑在現代學徒制課程質量保證體系應用了PDCA循環思想［5］。一般認為，PDCA循環最早由美國質量管理專家戴明提出并完善［6］。在中職教師素質提高計劃實踐過程中，學者較多聚焦在培訓課程的質量保證、培訓成果轉化、培訓效果評價等方面，未能提出動態的逐步完善的培訓流程實踐模式以形成長效機制。中職素質提高計劃是系統的動態工程，培訓項目需要可持續開展，培訓時間的有限性和受訓者的能力差異決定了項目實施者必須重視培訓過程的長效性和持續改善。本文基于PDCA思想構建中職教師素質提高計劃培訓程式，整個培訓組織工作按照計劃（plan）、實施（do）、監控（check）、改進（action）順序進行，將具體任務落實到各環節，形成環環相接，不斷向前運動的循環機制［7］。同時，借助安徽繼續教育網絡園區平臺，采取線上線下雙線并舉的措施，在中職教師素質提高計劃培訓項目規劃、具體實施到返崗研修的全過程中，實行全面的監督、總結、反饋和持續改進，促進中職學校教師培訓質量的提升，實現中職教師素質提高計劃的培訓程式動態完善。最后，對比最近兩個年度的參訓學員綜合評教指標，驗證了本文提出的PDCA循環改進中職教師素質提高計劃培訓程式的有效性，以期對國家級、省級及校本培訓提供參考。

二、中職國培項目培訓面臨的挑戰

中職教師素質提高計劃的培訓實施流程是否合理，將直接關系到培訓效果，如何達到教育部、財政部設置的中職教師培訓目標任務是一項重要的研究課題。雖然諸多學者提出了中職教師素質提高計劃的培訓實踐經驗與探索路徑，但在中職教師素質提高培訓實踐中仍面臨種種挑戰。（1）培訓項目時間緊培訓面授周期一般為兩周，如何合理設計教學計劃，編排教學內容，直接影響中職國培培訓效果。（2）涉及的干系人多中職教師素質提高計劃培訓涉及多個部門多方面項目干系人，包括參訓的全省各地中職教師，教學部門、網絡與技術中心、后勤保衛、財務部門及分管的學校領導等。一個培訓項目一般設項目主要負責人和項目執行負責人。項目主要負責人通常為分管領導，負責統籌保障項目的順利實施；項目執行負責人一般為承辦部門領導，主要任務是根據中職教師素質提高計劃中標專業和預算金額開展具體的項目實施工作，包括科學擬定培訓方案，精心組織方案實施，配備保障服務體系等。網絡與技術中心負責機房管理、設備調試、網絡保障等；教學部門負責課程設置、教學計劃實施等工作；一般還配備一定比例的教務人員跟班導學。項目干系人之間的溝通協調勢必影響培訓的實施開展。（3）培訓的需求高好的培訓實踐模式必然要建立在教師的參訓需求之上。工作負擔、生活壓力等因素促使教師對培訓內容提出更高的要求，專業性差異需要培訓實踐者還要關注培訓的個性化需求。雖然培訓的面授周期短，但是提升專業實踐教學能力是參訓教師的“長期需求”，由于行業的發展，持續獲取新技術、新理念、新標準是“動態需求”，如何融合“動態需求”和“長期需求”也是中職教師素質提高計劃實施的一項挑戰。（4）培訓成果應用方式欠缺中職教師素質提高計劃旨在促進培訓成果應用和轉化，切實提升參訓教師的專業素質能力，促進培訓成果向教學和科研一線應用和轉化，但目前培訓成果應用方式欠缺。

三、PDCA思想在中職國培實踐過程中的應用

為全面貫徹落實全國油茶產業發展工作會議精神，深入開展林業科技服務行動，助力鄉村振興和脫貧攻堅，根據油茶產業發展工作領導小組辦公室關于印發《2020年油茶科技推廣服務年活動方案》的通知（贛市油茶辦〔2020〕1號）精神，現結合我縣實際，特制定本方案。

一、指導思想

以生態文明思想為指導，緊緊圍繞全國生態文明先行示范區和全國革命老區扶貧攻堅示范區建設，充分發揮科技對油茶產業發展的支撐作用，開展形式多樣的林業科技推廣服務，切實提高我縣油茶產業科技含量和生產經營管理水平。

二、目標任務

完善油茶科技推廣服務體系，建立科技人員幫扶機制；組建縣、鄉二級油茶科技推廣服務技術隊伍；全縣舉辦油茶技術培訓班二期，培訓人員100人次，發送《漫話油茶種植管理》200本，開展送油茶科技下鄉活動24次；培育建設低產油茶林改造示范基地2個、高產油茶林示范基地5個；積累和優化油茶低改技術，為全縣推進油茶低產林三年改造做好技術準備。

三、活動內容

（一）組建油茶科技推廣服務技術隊伍

摘要:美國哈佛大學校長中心自20世紀80年代成立以來，就致力于為中小學校領導者提供專業發展方面的專業支持與保障。至今，該中心面向中小學校長開展的項目式培訓已進入穩定發展階段。具體而言，在行動框架上體現出秉承“學習者中心”的理念、在培訓目標確定上緊扣校長專業發展要求、在培訓課程內容的開發上突出實踐導向、在培訓課程實施方面進行了“做中學、悟中學”授課模式的探索，在培訓課程評價方面彰顯了持續、多維領導力評估準則之詢證性實踐效果。基于此，探尋與總結美國哈佛校長培訓中心項目式培訓的經驗，以期為我國中小學校長培訓事業的長足發展提供有益啟示。

關鍵詞:項目式培訓;課程建設;哈佛大學校長中心;經驗;啟示

一、“項目式培訓”概念界定

“項目式培訓”(project-basedtraining)也稱作項目式教學法，其思想根基源自18—19世紀，盧梭、裴斯泰洛奇和福祿貝爾等為代表的自然主義教育家認為傳統的教學方式存在忽視學生自我發展、脫離生活實際等的問題，并強調教學要突出學生自主學習、自我參與、自我決策，發揮自身積極主動性，這些思想可以被看作是項目式教學的理論基礎［1］?！绊椖渴叫ｉL培訓”是在培訓者的指導下，以參訓學員為中心，參與一系列完整的實踐項目而進行的專業培訓活動。在培訓中，校長在自身知識和經驗的基礎上，通過自主參與和體驗，在不同的情境中解決實際問題，進而促進自身專業能力的發展。項目式培訓主要有以下幾個特點:注重理論和實際的結合;多學科知識和技能的綜合運用;學生自主學習;小組合作;教師是組織者、監督者和學習協助者。在項目式培訓中，學員積極主動性提高，解決實際工作的能力不斷增強［2］。

二、哈佛大學校長中心創立的背景

20世紀80年代初期，美國社會經濟在快速發展的同時，教育領域卻出現了課程、師資、學生學習質量日益低下的問題，在發動學校和社會支持改革時，美國政府意識到校長在解決基礎教育質量危機中的重要作用［3］。為發揮校長在職位上的引導作用，教育委員會必須為他們提供提高業務水平的機會。NCLB(《不讓一個孩子掉隊》法案)繼續為改善學校狀況做出了不懈的努力，學校發展備受社會各界關注，教師和管理人員的教育教學以及領導能力受到越來越嚴格的審查。在這樣的背景下，1981年，哈佛教育研究生院(HGSE)的校長中心(TPC，ThePrincipals'Center)成立，創造一個全國性的校長培訓中心網絡［4］，主要為全球學校領導者提供專業支持和發展，加強校長們之間的彼此交流和合作，培養影響學校發展的專業人士。在過去的四十年中，校長中心經歷了孕育產生期、預備籌劃期、實施合法期、制度完善期的幾個階段，如今校長中心的課程體系日益完善、師資力量逐步完善、培訓項目呈現多樣化趨勢，出現了以校長領導力為重點的個性化培訓，為美國教育領導力的培養作出了卓越的貢獻［5］。

三、哈佛大學校長中心“項目式培訓”項目的開發

年是黨的十八大勝利召開之年，市國資委系統黨建工作總體思路是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以宣傳貫徹黨的十八精神為重點，以推動企業改革發展為中心，以開展“創先爭優”活動為主線，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞大局，服務中心，強化基礎，提升水平，推動領導班子建設、基層組織建設以及黨員隊伍建設，為改革發展穩定提供政治保障和發展動力，努力開創國有企業黨建工作新局面。

一、不斷強化政治理論武裝，推動學習型黨組織建設

1、深入學習政治理論。組織黨員干部深入學習中國特色社會主義理論、三個代表重要思想和科學發展觀，提高政治理論水平。進一步加強形勢和政策學習教育，學習中央、省委、市委關于經濟社會發展的一系列決策部署，把學習同做好企業改革發展穩定各項工作結合起來，同加強和改進企業黨建工作結合起來，把中央、省委、市委的部署轉化為推動企業改革發展的措施辦法。

2、深入學習宣傳貫徹黨的十八精神。按照中央、省委、市委的統一部署和安排，采取多種方式、多種途徑組織黨員干部深入學習黨的十八精神，掀起學習宣傳貫徹黨的十八精神的新高潮。

3、開展黨員和黨務干部主題培訓。落實《年全國黨員教育培訓工作規劃》要求，樹立全員學習的理念，努力提高國資委系統黨員和黨務干部政治理論水平和業務素質。年內舉辦一期新任黨務干部培訓班；選派部分企業黨委書記和黨群部長參加國務院國資委或省國資委舉辦的黨務工作培訓班或組織部分企業優秀黨員和優秀黨務干部到國內知名中央、省屬企業考察學習黨務工作經驗。適時組織部分優秀黨員和優秀黨務干部赴紅色教育基地學習，激發黨員干部繼承和發揚光榮傳統的熱情和信心。

4、健全學習制度創新學習機制。進一步加強黨委中心組學習制度化、經常化、規范化建設。黨委中心組在明確學習主要內容和具體實施方法的基礎上，突出抓好學習計劃制度、集中研討制度、學習考勤記錄制度、學習匯報制度等制度的落實，提高學習效果，提升理論水平。

二、深入開展創先爭優活動，推進基層組織和黨員隊伍建設。