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領導干部任職公示報告范文1
一、基本情況和做法
自*年6月起至今年3月，我市市、縣兩級已推出公示干部27批190人。其中，市級5批16人，縣(市)區22批174人?？h級推出的174人中，正職34人、副職138人，非領導職務2人。經過公示，市縣兩級共任用被公示干部184人，暫緩任用6人，沒有取消任職資格的。
綜觀市縣兩級推行干部任前公示制情況，有以下幾個共點：
(一)慎重推出公示工作。對干部的任用既要通過公示，讓社會群眾監督，又要使干部工作能夠經得起社會群眾的監督，是實行這項制度起碼的要求。為此，市縣黨委和組織部門都慎之又慎。從首批公示推出的時機看，市縣都抓住縣、鄉兩級換屆結束，干部任用轉入了個別正常調整的有利時機，此時試行公示制，一方面工作量比較小，便于穩妥實施，不斷完善；另一方面也使各級各類干部有一個心理調適期，為下步的逐步推開起好步，打好基。從首批公示的時間、人數、擬任職務看，首批公示時間較早(*年6～7月)的，公示的人數往往較少(如寧海3人，余姚、慈溪4人，鄞縣2人)，擬任的也都是副職；首批公示時間相對遲些或第二批公示，由于有了借鑒，公示的步子就較大，如奉化、北侖首批公示的時間較遲(*年12月，*年1月)，人數就較多(分別有13人，18人)，寧海、余姚第二批公示了24人，25人，且擬任職務也包括了機關、鄉鎮，副職、正職的所有縣管領導崗位。鎮海推行這項制度既早且慎。他們從去年3月起，分3批，先后在公安、財稅等系統對中層干部實行任前公示，9月份再向區管擬提拔副職推開；市里處在副省級城市的層面上，當時又值“三講”，全面總結干部工作的經驗教訓，因此對局部性的干制改革是小步穩進，5批公示對象都是擬任副職，人數也不多。從公示對象的確定看，市縣組織部門和黨委都進行了比以往更為嚴格細密的考察醞釀。公示期間，正逢對干部任用“黨風廉政建設‘一票’否決制”試行，被公示對象們都再次被嚴格地把了一次關。
(二)正確引導公眾輿論。擬任干部公示后，在社會上引起了積極、熱烈的反響，但也有少數人懷疑這是否只是一種形式。針對這種情況，市、縣(市)區委十分注意正確引導公眾輿論。首批公示對象一推出，市里就在寧波日報頭版頭條用較大篇幅報道，配發了評論員文章，并以市委組織部負責同志答記者問形式，對群眾關心的五個問題予以闡釋。嗣后，寧波日報、寧波電視臺多次就這項制度及其意義作用、社會反響及有關問題，從公示部門、各界群眾、被公示對象的不同視角進行專題“焦點報道”，跟蹤報道。各縣(市)區也都在新聞媒體的醒目位置或黃金時段進行報道、評論和宣傳。所有這些對正確引導公眾輿論，引導干部群眾關心參與公示工作起到了積極作用。在市縣27批公示期間，共收到群眾來電、來信、來訪129件(次)，其中不少是對如何改進、完善這項工作的建設性意見。有48件署了真實姓名，署真名率(48.7％)遠高于一些實行這項制度的外地單位。
(三)嚴肅公示期間紀律。公示期間，市縣都制定了嚴格的工作規程和紀律，要求工作人員嚴格遵守，對反映人、反映內容嚴格保密；同時告誡廣大干部群眾，要本著對黨對干部負責的態度，實事求是、客觀公正地反映問題；公示期間，實行全天候值班，所有來電、來信、來訪都有專門值班處(科)室接待處理，經統一編號記入《干部任前公示反映受理記錄單》后，及時進入公示專項處理流程。受理公示反映期限結束后，還要求被公示干部所在單位，將單位內外的反映情況向組織部門反饋；同時做好群眾的材料建檔工作。
(四)認真受理群眾。受理群眾，是實施公示工作的一個重要環節，也是直接關系公示成效的一個重要方面。市縣大體上是這樣把握的：一是認真分析梳理。凡針對公示工作的有益建議、善意批評，及時吸納其正確合理成分，改進完善公示工作。
二是分類處理干部。一般：①反映中有實質性問題的，不論是否匿名都作調查核實。經查證，“問題”不存在或雖有一些但不影響任用的，按程序提交黨委常委會研究任命；“問題”一時難查清、影響公示干部形象的，暫緩任用。我市暫緩任用的共6人，主要有二個方面問題：一是在社會生活中有一些民事糾紛，形象不佳。二是反映經濟上的問題，一時難以查清；“問題”存在且影響任用的，取消任職資格，并視“問題”輕重移交執紀執法部門處理。②對反映的“問題”組織上已經掌握且不影響任職、或無實際內容的，不論是否匿名，一般不作調查核實。③對惡意誹謗、誣告者酌情予以查處。
三是注意把握調查范圍。如寧海的查證原則是：能向組織了解清楚的，不再向本人了解；能向本人了解清楚的，不再擴大了解范圍。調查核實及處理情況統一編號登記入《干部任前公示反映核查處理單》中。
四是認真搞好反饋。①向被公示干部的反饋。對無群眾反映、決定任命的，反饋中提醒本人沒有反映不等于沒有問題，以示警策；對有反映、組織核查后“問題”不存在或不影響任用的，在講明查證結論的同時，原汁原味地反饋群眾反映，以示提醒；對暫緩或取消任用資格的，反饋查證結論，進行談話教育及采取相應措施。②向署真實姓名的者反饋查證結果，視情引導和解釋。市里還填寫《向署(留)名舉報反映者反饋情況表》。
(五)動態把握操作規程。作為干部人事制度改革的一項新嘗試，不可能在一夜之間一蹴而就，一步到位。因此，市縣組織部門對公示工作的每一步每一個環節既慎重嚴謹，又不固守定規，注意總結吸納每批公示推出后的經驗、建議，動態把握操作規程。如市里首批公示對象推出后，針對一些提出公告中應“介紹被公示對象的任職意向、畢業學校和專業”、“對舉報人作保密的承諾”、“注明通訊地址和郵政編碼”、“講明雙休日是否受理公示反映”等有益建議，市里即在第二號公示公告中予以采納。寧?？h在首批公示公告中，曾有：(來信來訪反映情況)不準怎樣怎樣，如果怎樣怎樣，就怎樣怎樣查辦等的提法。但他們意識到，在公示制才剛推行，還需社會廣泛關注支持時，這樣的提法不利于廣開言路、營造氛圍。于是在以后的公示公告中，類似的提法未再出現。不斷吸納方方面面好的意見建議，既體現了公示部門的誠意，使這項工作更獲社會的關注與支持，也改進了工作，便利了實施，使之逐步完善。
二、主要難點及探因
從公示工作在我市初步的實踐看，也存在一些難點和問題，主要：
一是社會反響趨向平淡。干部工作特別是選誰用誰，本是社會普遍關注、議論的敏感話題，但在全市27批190名對象的公示中，共收到群眾129件(次)，人均0.67件(次)，社會反響比預期的要小得多，且呈趨淡態勢。市里首批公示共收到31件(次)，其中，針對公示工作的18件(次)，針對個人的13件(次)，人均2.6件。但到第4批公示，竟未接到一個電話或?？h(市)區更為平淡，對174名公示對象的來電共81件(次)，人均0.47件(次)。慈溪、江東首批公示對象推出后，竟遇未接到一個電話或的狀況。奉化的同志說，原擔心公示后的會應接不暇，沒想到反映的人這么少。與江西吉安、河南開封、新疆及海南等地相比，我市公示的人均量也明顯偏低。
二是群眾匿名居多。盡管公示部門在各批公示公告及有關的載體中反復強調，來電來信反映情況要署真實姓名，但收到的電信仍是匿名居多，市、縣分別達54.2％和67.9％；甚至不少為公示工作建言獻策的電信，也不愿署真實姓名，匿名率達40％。這樣不僅使一些反映的問題難以查證，也使有些查證的結果無從反饋，降低了工作的透明度，減少了公示部門與社會群眾溝通、引導的渠道。
三是反映的問題難以查證。這是實行公示工作前，各級公示部門談的最多，也最難解決的問題。主要：一是匿名居多，無法查證。二是線索不明，無從查證。針對個人的反映中，雖然屬惡意誹謗、誣告，沒有實質性內容的只是極少數，30％左右是由于不了解黨的干部政策和干部任用條件，而致盲目反映的，但仍有60％左右的有一定的可信度而又線索不清。對這些問題，不查無法給自己一個明白，給群眾一個交代；查又的確無從查起。三是條件所限，難以查證。受理公示反映的時間一般為7—10天，難以保證調查核實的需要；但時間過長，不僅影響效率和工作，且易引發各種不必要的猜測；同時為盡量減少負面影響，調查的范圍往往比較謹慎、有限；組織部門的力量，有時也難以保證調查核實的需要，等等。
上述難點，集中反映了二個問題：一是公示制推出前就已充分估計到的，即反映的問題難查實、難認定；二是公示制推出后逐漸凸顯出來的，即社會群眾欠熱心、有疑心。
社會反響不熱、群眾存有疑慮，不乏存在三種可能：一是我們的干部工作、公示工作已經很完善，公示干部經過全面考察和層層把關，即使是從群眾局限、挑剔的眼光看，也的確無懈可擊，提不出任何意見。這種情況在理論上成立，而在實際工作中很少存在；二是群眾對干部工作、公示工作、公示干部不了解，無從反映意見問題。這種情況存在。如市里第四批公示干部中，有幾位是長期在機要或科研崗位工作，工作接觸面小，群眾不了解、提不出；三是部分干部群眾不懂、不敢、不愿參與這項工作。這是問題的癥結，并引發我們對公示工作主、客觀環境現狀的多方面思考。
從客觀上說，主要：一是民主政治的氛圍欠濃。群眾對積極、正確、有效地參與監督黨的工作、干部工作的意識、愿望還不夠強烈。二是不正確的思維定勢。如懷疑。部分干部群眾依然認為用干部是領導的事、憑“長官意志”，即使公示，也只是做做樣子、走走形式，進言反映了也沒用；擔心。怕反映了問題后被泄露，多一事不如少一事，即使反映了問題也不愿署真實姓名。三是價值觀趨向多元。市場經濟的深入發展，使人們對實現人生價值有了多種選擇，而非主要靠走“仕途”。官本位觀念的逐步趨淡，使人們對選誰用誰的關注也漸趨平。我市某地反映，該地一個年輕的財稅局副局長前段剛剛辭官下海，這在市場經濟發展相對緩慢的內地是較難想象的。
從主觀上分析，我們工作的自身也存在許多亟待改進完善的地方。
一是思想上的局限和偏頗。在探索推出公示制之初，各級公示部門，往往只是把它作為對干部考察環節不足的一種補充，以防止用人的失真失察。但在實際運行中，公示制已經突破了這一狹窄的功能定位。如市里通過對首批公示所反映意見建議的積極吸納，為正確貫徹把握好干部工作的四化方針和用人導向，起到了積極的作用；一些地方雖也實行了公示制，但主要也為順應趨勢、做出姿態，思維方式和工作方法并未完全與民主、公開的要求接軌，認識深處的抵觸、擔心等也并未真正化解，實際操作中往往比較機械、放不開手腳。一遇棘手問題，即習慣以本位的、行政的、暗箱作業的方式方法來對待。如有的縣(市)區在公示制中規定：“凡匿名反映問題的不予核查”，理由之一是怕挫傷干部們的積極性，卻不愿實事求是地正視當前的言論環境的確存在讓人顧慮重重、不敢露“廬山真面目”的多種因素，公示的門開的很小很勉強，卻不怕挫傷群眾的積極性，不怕影響公示工作的信譽、初衷和效果。
二是公示的力度還不夠大。從干部管理環節看，公示僅局限于對干部任命之前的公示；從公示的對象看，主要用于擬提拔領導干部的任前公示，少數縣(市)區對擬提任正職也實行了公示；從公示的內容看，主要是個人基本情況、工作簡歷或再加任職意向；從公示公告的次數看，一般只在當地新聞媒體上登播1天，每天1—2次。這與河南新蔡縣在長達20天的公示期限內，每天都在新聞媒體的黃金版面、時段上登播比，相差太多；從公示的結果看，公示干部的任用與否不再向社會公示反饋，這在很大程度上使這項制度給人一種不夠完整的感覺，減少了社會關注的興趣點，也易使群眾和反映人感到他們的反映被重視不夠，甚而會懷疑公示部門的誠意，客觀上不利于這項工作獲得社會更多的關注和支持。我省湖州、河南開封則將公示干部的任用結果也公示于社會。
三是方法制度還不夠完善。實際操作中，市縣兩級常常遇到這些問題，如：怎樣解決一些群眾因對干部工作、干部政策不了解而盲目，且后，因愿望未達而對干部工作更不理解甚至誤解的問題；對反映人的責任應如何明確；如何規范對反映問題的查處程序；怎樣合理界定查證中與紀檢部門的職能交叉；怎樣做到既把群眾反映的問題查證清楚，又不暴露反映人，不給被公示干部帶來不必要的負面影響；查證后，對的確存在問題的，怎樣合理界定暫緩任用或取消任用的界線與期限；對推薦考察中的失察現象如何追究，等等。這些問題如不能妥善解決，必然影響到公示工作的信譽、力度和效果。
三、幾點啟示和建議
上述分析使我們不難得出兩個結論：加大公示力度的時機已經成熟；解決操作中的難題十分迫切。
從必要性說，對擬提拔干部進行任前公示，是為了防止把那些原本素質不高、存在問題的人帶入領導干部隊伍中去，但這并不意味著進入領導干部隊伍就等于進入了保險箱，并不意味著領導干部們就不再需要民主、公開的監督了。不少縣(市)區反映，擬提拔干部畢竟還不是一個地區、部門、單位的領導干部，由于資歷淺、權力小、工作接觸面少，公示后，對他能說出個子丑寅卯來的人也少；而已經在位的領導干部，資歷長、權力大、社會工作接觸面廣、權力被拉攏腐蝕的機會也多，公示后，能反映出的問題也多。這些年，一些領導干部違紀違法的事實也說明：領導干部更需要公示。公示的重點，應該是已經在位的現職領導干部。
從可行性說，公示制符合《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》規定的民主監督、群眾公認的原則和操作要求。作為干部管理中的一道環節，它可嵌入對各級各類干部的管理之中，有著廣泛的適用性。因此對擬提拔干部在任前可以公示，對現職領導干部在定期考核、試用期滿轉正、崗位交流、提任正職前也都可以公示；對委任制干部可以公示，對選任制干部也可以公示。不少縣(市)區已在機關和鄉鎮的選任制干部中，進行了成功嘗試，且先公示、后提交人大醞釀，其工作更好做，通過率和選任率也更高。
從操作性來說，原來最為擔心的公示后驟然而增的工作量會使組織部門難以承受的情況并未出現。不少縣(市)區反映，推行公示制后雖然增加了不少工作量，但工作進展平穩，“浪花”并不大，且還有潛力可挖。而操作中的疑難問題則已是引起公示部門的高度重視，正在積極探索解決的。
從有效性說，要把對“公示”制的預期放在適當的位置?！肮局啤笔菍Ω刹抗ぷ鳌⒏刹勘救诉M行民主監督、公開監督的一種手段，但非惟一手段，有它自身的局限性。除了我們在“公示制”推出之初就已對它的“利”、“弊”進行過的分析外，“公示”在發現干部的實質性問題、評價干部的思想作風、體現群眾公認方面的效果較好，但對干部的能力素質相對就較難把握。從這個意義上來說，公示制不是萬能鑰匙，不能預期過高。只有積極探索解決公示工作中的疑難問題，并與其它制度有機配套，才能產生更好的效果。
上述分析啟示，使我們對進一步推進公示工作有三個方面的建議：
(一)加大公示力度。
就我市來說，可從以下幾個方面加大力度：
1、公示的環節。
一是考察公示。即在對領導班子、領導干部進行屆中、屆末、定期考核及經常性調整的考核前實行公示。
二是任前公示。即對擬提拔的正、副職領導干部在任前實行公示。
三是試用期滿公示。即對新提拔領導干部在試用期滿前的考核中實行公示。
2、公示的對象。
從任用方式講，主要是二種：一是委任制干部，這在我市已經實行：二是選任制干部，這在部分縣(市)區已經實行。其他的如考任制、公開選拔、聘任制、聘用制等，其實是對干部上任前的一種選拔方式，而非任用方式，其本身還是要和委任制或選任制方式對接。
從級別講，擬提拔副職、正職、平級調動、交流的干部都應公示。中層干部的公示可因單位而異。但重要部門、與社會群眾接觸聯系密切部門的中層干部也應實行公示。
有四種對象不宜、不必公示：軍隊轉業干部，掛職干部，擬任某些特定職務干部，非領導職務。
3、公示的范圍。
一般，應按干部管理權限，由主管部門對擬提任干部在其現工作地區、系統、單位進行公示。擬提拔正職、平調的副職應其原任職所在地區向全社會公示；擬跨地區、系統、部門提拔的副職，應在原任職的地區、系統、部門內公示；擬從單位內提拔的副職，可在所在單位、部門、系統內公示；對熱點部門或重要崗位干部的提拔，原則上應向全社會公示。
4、公示的形式
①社會公示。通過報紙、電視、電臺等新聞媒體公示。
②系統、部門、單位公示。通過文件、會議、單位公告欄、櫥窗等公示。
③住宅地公示。在被公示干部住宅所在區域內張貼或發送公示公告，進行公示。
5、公示的內容
除了現已公示的擬提拔干部的基本情況、工作簡歷及任職意向外，還可視情逐步擴大公示的內容，如干部的政績，特長，獎懲、榮譽情況，初步考核結果，擬任崗位的任職條件等等，真正把監督、評判干部的依據交給群眾，使群眾不僅履行反映問題的職責，更能履行起全面評價、監督干部工作和用人導向的職責，切實體現“公示”的初衷。
6、公示反映受理期限和公示次數。
目前我市和大多數縣(市)區公示反映的受理期限為7～10天，還是比較適當的，但公示的次數應增加。按受理公示反映期限的倒計時，寄送平信一般最多3天，那么報紙、電視、廣播公示公告至少應持續到第7天，每天至少一次。
7、公示的要求。
公示中應明確要求：凡以集體名義反映的要加蓋單位公章，屬個人反映的應署真實姓名及聯系辦法；應實事求是、具體地反映問題等等，但不應提“否則不予受理”之類的話。
8、公示結果的反饋。
公示結束后，對干部的任用情況應通過原來的公示渠道，向社會、系統、部門或住宅地作公示反饋。暫緩任用、取消任用資格的公示干部，其名字可以不出現，不解釋。
(二)完善操作方法
1、加強輿論宣傳引導。通過新聞媒體，加大對公示工作的介紹、宣傳力度，一方面提高各級組織、各級干部的思想認識，克服抵觸思想和畏難情況，積極而又穩妥地推進這項工作；一方面引導群眾關注、支持、參與公示工作。同時教育群眾，要出于公心、實事求是地反映問題。
2、擴大政務公開。要進一步擴大政務公開，同時把干部工作的方針政策，用人的原則、要求、標準、條件通過有效載體公之于社會，使群眾能經常性地了解干部工作的動向、干部的勤廉狀況，能大致上掌握應以什么樣的要求、標準、條件評價干部工作、評價被公示干部，減少盲目，更積極有效地參與公示工作，使公示工作能夠真正完全地置于社會群眾的有效監督、檢驗之下。
3、把好調查核實關。對群眾的反映，不能以是否匿名而定是否調查核實，而首先要看反映的問題是否有一定的依據、線索或苗頭跡象，能查證的要盡量查證。要謹慎把握好查證與為反映人保密和不損傷被公示干部的關系。一旦三者難以調處，應先保證查證和保護反映人。對被公示干部來說，有“問題”，查他是咎由自?。粵]有“問題”，查后才能還他清白。
4、大膽實踐探索。從目前我市、縣(市)區的初步實踐看，大的方向、原則、思路、方法是對的，也取得了一定的成效和經驗。但市縣之間，縣縣之間，在公示的對象、范圍、時間、運作程序、方法等也還各有不同，也很難一概而論短長。下步加大公示力度，就急需規范和完善。但規范不等于統一。在具體操作方法上，市及各縣(市)區大可不必強求一致，而是應根據各自的實際，積極實踐，大膽探索，走出一條切合各自實際的有效的方法路子來。
領導干部任職公示報告范文2
【關鍵詞】高校經濟責任審計；現狀；問題；對策
一、高校經濟責任審計工作的現狀
隨著我國經濟的快速健康發展，高校新建校區空前增多，辦學規模和貸款規模不斷擴大，學生人數不斷增加，辦學成本也不斷加大，高負債運行已成為制約高校健康發展的“瓶頸”，嚴重影響了高校的內涵建設。第一，近年來，我省一些高校為緩解教育資源緊張的矛盾，紛紛征地建設新校區。雖然加快了高校教育事業發展，但同時貸款這把雙刃劍也給高校帶來了不容忽視的潛在風險。第二，高校普遍存在合作辦學不規范問題，亟待近一步完善合作辦學制度。在近年對高校審計中發現，高校普遍存在合作辦學不規范的現象。為規范合作辦學行為，2008年教育部出臺《獨立學院設置與管理辦法》，但截至目前，一些高校尚未按照《辦法》采取有效整改措施。
二、目前高校領導干部經濟責任審計中存在的問題
（1）經濟責任審計工作滯后。經濟責任審計，是指審計機構對有關行政負責人任職期間、任職期滿或因提拔、調動、辭（免、撤）職、離退休等原因離開現職工作崗位之前，就其管理職責范圍內履行經濟責任的情況依法作出評價。而絕大部分高校都是在組織決定對領導干部工作進行變動后才委托進行審計，造成先離后審的事實，這種做法在很大程度上制約了審計成果的利用轉化，有一定的滯后性，形成了審歸審、用歸用，審用兩張皮的現象，降低了審計工作的權威性。（2）缺乏行之有效的審計評價指標體系。在實踐工作中，由于沒有具體量化標準，沒有統一的評價標準，導致審計評價不規范，隨意性較大等問題。（3）經濟責任審計未能跳出財務收支審計的模式。因為側重點不明確，達不到經濟責任審計應達到的高度和層次，經濟責任審計報告的價值和作用沒有充分體現出來。（4）有關部門配合脫節。各職能部門在審計工作中缺乏必要的協調與配合，由于部門配合脫節，工作中容易互相推諉，影響經濟責任審計工作的開展。
三、搞好高校經濟責任審計的關鍵
（1）選好審計組長。要安排有實際工作經驗、政策水平高、業務熟練的人員擔任審計組長，審計組長是審計小組的核心。（2）要求被審計人員簽署承諾書。經濟責任審計發出《審計通知書》的同時，要求被審計對象簽署承諾書，向審計組承諾對所提供的會計資料的真實性、合法性和完整性負責，從制度上制約被審計人提供虛假資料。（3）召開各種類型座談會。通過座談會發現財務帳面以外的有關信息和線索，充分掌握被審計單位的具體情況，使審計工作更細致更深入。（4）評審內部控制制度及重大決策。審計人員要檢查內部控制制度的健全性、有效性，選擇薄弱環節進行重點審計，幫助被審計單位堵塞漏洞，進行制度建設評價；對重要決策進行審計，重點檢查是否存在個別領導獨斷專行搞人情投資，是否存在重大損失或潛在損失。（5）規避審計風險。在審計過程中要嚴格按審計程序辦事，依法審計，把握客觀性、謹慎性、統一性及量化性的原則，特別是對審計事項做出的評價，要堅持實事求是，客觀公正、積極慎重的態度。
領導干部任職公示報告范文3
局各科室：
為進一步推進干部人事制度改革，完善干部選拔任用機制，擴大干部工作中的民主氛圍，促進優秀人才脫穎而出，根據《__市__區黨政機關內部中層領導職位競爭上崗實施辦法》(相組發〔2007〕5號)、《關于加強區級機關中層干部隊伍建設的意見》（相組發〔2008〕9號)和《關于加強區級機關中層干部職務任免管理的通知》（相組發〔2010〕7號）的有關規定，經局黨委研究，決定對我局部分中層領導職位實行競爭上崗?，F提出如下實施方案。
（一）競爭上崗工作在局黨委的統一領導下開展，成立競爭上崗工作領導小組，下設辦公室（附件1）。
（二）面試小組（評委）由本局領導班子成員及區組織人事部門領導共5人組成，同時邀請區紀委有關人員進行現場監督。
本次競爭上崗中層干部共1個職位，具體為：普教科（法制科）科長1名。
（一）參加競爭上崗的人員應為教育局機關行政編制或直屬事業編制在職工作人員。
（二）參加競爭上崗的人員，應具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員法》規定的基本條件。
（三）參加競爭上崗的人員，應熟悉所報崗位工作的政策和法律法規，有一定的管理經歷，有較強的綜合協調能力。
（四）參加競爭上崗的人員，應具有大專及以上文化，年齡在45周歲以下，在中層副職崗位工作2年以上，近3年年度考核為稱職或合格以上等次。具有相關管理工作經驗的，年齡可適當放寬。
（一）制定并公布實施方案
競爭上崗工作領導小組根據本局中層干部現狀，研究提出競爭上崗的工作方案并在局公示欄進行公布。
（二）報名和資格審查
凡符合競爭上崗選拔范圍和任職條件的人員均可報名參加競崗，填寫《__區教育局機關中層領導職位競爭上崗報名表》（附件2），并明確是否服從組織安排。
（三）面試
競職人員抽簽確定面試次序。面試分演講和答辯兩部分，先進行演講。演講內容為競職人員自我介紹、任職優勢及上崗后如何履行好工作職責等，演講時間為不超過5分鐘。演講后進行答辯，限時10分鐘，答辯主要考核競崗者的組織協調能力，以及分析問題、解決問題的能力。
（四）民主測評
在一定范圍內對競崗者的知識、能力、素質、崗位勝任程度等方面進行民主測評。參加民主測評的人員為：除競崗人員外的局機關、事業單位全體人員、直屬學校校長。
（五）組織考察
競爭上崗工作領導小組成員對競崗人員從德、能、勤、績、廉等方面進行考察，并形成書面考察報告。
（六）局黨委討論決定
根據民主測評結果和考察情況，局黨委集體討論，投票票決，確定擬選拔人選，并在公示欄公示5 天。
（七）任命
發文任命經選拔的中層干部，任免文件報有關部門備案。
（一）面試60分。由各位評委根據競職者的綜合表現，按要求對每個競職者進行評分，其中，演講30分，答辯30分。
（二）民主測評40分。民主測評采取無記名投票的方式進行。民主測評結果實行量化計分，按“勝任”票1分，“基本勝任”票0.5分，“不勝任”票0分計算。具體計分方法為：個人民主測評分=有效票的得分/總有效票數*40。
（一）競職人員的年齡、任職時間的確認均截止到2015年7月底，其他人事信息由競爭上崗工作領導小組辦公室在競爭上崗前確認。
領導干部任職公示報告范文4
“兩項”整治活動開展以來，司法局在選人用人工作中，堅持按照德才兼備、以德為先的用人標準，嚴格按《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的原則、條件、標準和程序推薦選拔干部和對干部評先評優，認真執行干部選拔任用工作四項監督制度，大力選拔人品正、能干事、真爬坡、敢破難的干部，努力形成“從實績看德才、憑德才用干部”的正確用人導向。
一、做好干部職工競爭上崗工作
根據我局今年制定的考核文件，縣司法局全面實行了競爭上崗。崗位空缺一律實行競爭上崗，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，在程序上嚴格按照縣委組織部、縣人事局審批，公布職位、公開報名、資格審查、民主推薦、民主測評等流程操作。上崗前公示、上崗前廉政談話、對新上崗的干部實行一年試用期，沒有破格和不夠任職條件就評優評先或者推薦為后備干部的現象。
二、做好干部輪崗交流工作
為進一步優化機關各部門干部職工配置，激發干部的工作積極性，按照“加強業務部門”、“年輕干部培養鍛煉”、“干部輪崗鍛煉”、“確保業務工作連續性”的原則，加大干部交流力度，實施干部職工輪崗交流，優化部門隊伍結構。在深入交心談心，充分了解本人意愿的基礎上，結合工作需要，在股室與股室之間，不同業務崗位之間進行輪崗交流。
三、大力加強對干部的監督管理
一是強化干部監督管理，加強對干部的教育管理，堅持執行領導干部談話制度，實行工作談話、廉政談話、勤政談話等制度。
二是以政風行風建設為切入點促進廉政建設，制定違規行為處分規則，狠抓司法行政干部和法律服務隊伍作風建設，切實加強司法行政干部和法律服務隊伍管理。
三是加強對重點環節和重點部位權力行使的監督。
四是切實履行協管職能，加大了對縣司法局領導班子配備人員的考察力度，保證進人嚴格按程序辦，對縣司法局領導干部的協管工作落實到位。
領導干部任職公示報告范文5
一、向“行政問責”拓展
行政問責制是指社會公眾對政府的行政行為進行質疑，對不履行法定行政義務或未承擔相應行政責任的行政機關及其工作人員進行責任追究的一種制度。行政問責制其本質是對責任履行情況的監督和對不履行或不恰當履行責任的行為進行責任追究。經濟責任審計是行政問責的一種重要形式。《中華人民共和國審計法》(以下簡稱《審計法》)明確了經濟責任審計的法律地位和工作定位。經濟責任審計在對被審計單位財政、財務收支真實、合法、效益作出評價的同時，主要對黨政領導干部的個人履職行為進行評價，界定經濟責任人任職期間直接導致或間接影響經濟后果等行為應負有的責任。這一規定與行政問責的本質要求相吻合，為經濟責任審計向行政問責拓展提供了依據。那么，在對市縣長進行經濟責任審計時，如何實施“行政問責”?筆者認為，第一明確問責主體?！蛾P于實行黨政領導干部問責的暫行規定》(以下簡稱《暫行規定》)明確提出：“對黨政領導干部實行問責，按照干部管理權限進行。紀檢監察機關、組織人事部門按照管理權限履行本規定的有關職責”。從以上規定中可知，行政問責主要是由紀檢、監察機關和組織人事部門負責。那么作為審計機關，既要問責又不能完全擔當問責角色，怎樣擺正自己的位置呢?一要嚴格審計執法，依法依規處理審計查出的違紀違規問題；二要加強審計工作中的透明度，對違紀違規問題在維護國家安全的前提下公開審計結果和整改結果；三要不越權處理，應按規定及時移送處理至紀檢監察、組織人事等問責的相關部門。第二明確問責內容。除正確運用《審計法》和《財政違法行為處罰處分條例》中有關問責規定外，還要關注《暫行規定》，《暫行規定》第五條規定了六種應當對領導干部問責的情形。六種情形中與經濟責任審計工作有關的有三種，一是決策嚴重失誤，造成重大損失的。二是因工作失職，致使本地區、本部門、本系統或者本單位發生特別重大案件，造成重大損失的。三是政府職能部門管理、監督不力，在其職責范圍內發生特別重大案件，造成重大損失的。第三完善問責機制。完善問責機制必須實現三大轉型。一是從行政問責向法律問責轉型。相對于法律問責，行政問責具有彈性和不確定性的特點。法律追究堅持的是誰違了法誰就承擔責任的原則，具有直接性的目標性，其懲罰力度是明顯要強于行政問責的。二是從組織問責向個人問責轉型。有些違規行為雖然在形式上看并不是個人性質的，看似有組織性、系統性，但實施者卻是具體的人。實施全面問責的必要條件就是“法無例外”，堅持權力與責任相對應的原則，確保所有責任人都受到懲處，避免責任追究“追下不追上”現象。三是從行為問責向后果問責轉型。有些違規行為從行為上看并不很嚴重，但是后果已經危害到國民經濟的良性發展、政府運作的有效性。行為問責是追究責任的一種快速反應方式，而后果問責則為紀律追究和法律追究進一步掃清了障礙。
二、向“同步審計”拓展
市縣黨委是一個區域社會發展的最高決策層和核心，理應對其所在的市縣區域社會經濟的發展負有首要責任。“只審市縣長不審書記”的審計做法，不利于責任的完全落實。通過開展市縣長(書記)同步審計，將避免“只審市縣長不審書記”所帶來的經濟責任審計評價不全面、不客觀，甚至有失公平的弊端。筆者認為，實行市縣長(書記)同步審計；應從以下三方面人手：一是完善規章制度。市縣黨委書記經濟責任審計應和市縣長經濟責任審計同步進行，出臺市縣委書記經濟責任審計的政策性規定，使其規范化、制度化，并根據市縣黨委書記的職責特點，制定用于指導審計實踐的工作規范和操作指南，進一步明確審計內容、審計重點和審計方法。二是確定重點內容。由于職務分工不同，在對市縣黨委書記和市縣長進行經濟責任審計時，審計的具體重點和內容肯定不同。對市縣黨委書記經濟責任審計，以黨委重大經濟事項決策的制定和執行為主線，以經濟決策權為重點，側重于檢查出臺的政策措施是否符合法律法規及國家方針政策；本地區經濟社會事業發展情況；區域經濟社會發展戰略的制定情況；重大經濟事項決策和效果；個人遵守廉政規定情況等。對市縣長經濟責任審計，以全部政府性資金為主線，以經濟政策執行權為重點，側重于檢查貫徹執行國家經濟法律法規、黨和國家關于經濟工作的重大方針政策及決策部署和地方黨委制定的政策措施情況；重要經濟指標完成情況；政府債務管理情況；個人遵守廉政規定情況等。三是明晰權責分工。在對市縣長(書記)進行經濟責任審計時，必須采取“誰決策誰負責”、“誰分管誰負責”的原則來明確責任界定問題，要充分認識到權力在哪里，責任就在哪里，確定以責任為導向，在“問效”的基礎上“問責”。市縣長(書記)共同決策的，則由市縣長(書記)共同負直接責任；黨委書記應履行職責而未認真履行的，應負直接責任；黨委書記監督管理不力的，應負管理責任，市縣長應履行職責而未認真履行的，應負直接責任；市縣長在執行中管理不力的，則應負管理責任。
三、向“績效審計”拓展
近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的完善和科學發展觀的落實，審計工作的重心從真實性、合法性審計逐步轉移到績效審計上來了。當前，在市縣長經濟責任審計中拓展績效審計，很有必要。因為經濟責任審計是通過對干部任職期間所負責的財政、財務收支及相關活動的真實性、合法性和效益性進行審計，進而評價和鑒定領導干部履行經濟責任情況的。這里的效益性與績效審計的三要素經濟性、效率性和效果性一致。筆者認為，市縣長經濟責任審計向績效審計拓展，應該抓好以下工作：一要建立評價體系。要衡量領導干-部履行經濟職責、駕馭市場經濟的能力和水平。就必須依據一個科學的評價體系，所以，能準確反映市場經濟活動效果、領導干部經濟業績，能體現科學發展觀要求的綜合評價體系的建立勢在必行。二要完善法律制度。從目前的情況看，績效審計在我國尚在起步階段，在經濟責任審計中開展績效審計的不多。《審計法》提到了對領導干部所在單位的財政財務收支的真實、合法、效益性進行審計，但沒有明確地提到在經濟責任審計中開展績效審計，也沒有提到績效審計的內容，這給在經濟責任審計中進行績效審計帶來了一定難度。筆者建議在今后出臺《經濟責任審計條例》中將績效審計明確寫入，使在經濟責任審計中開展績效審計有法可依。三要衡量工作業績。衡量市縣長工作業績不僅要看經濟指標，還要看經濟指標變化對社會指標和環境指標變
化的影響和經濟活動結果對社會事業發展及可持續發展的影響。在進行市縣長經濟責任審計項目的績效審計時應以促進市縣長提高財政資金的管理水平和使用效益為重要目標，并確定以關注重要財政性資金使用方向和使用效益、查處問題和促進改革發展、完善制度結合起來的審計重點來衡量工作業績。
四、向“職務消費”拓展
職務消費，顧名思義就是國家公職人員履行公共職務而引起的各種公務消費開支的總稱，主要表現在公務用車、接待、出差、會務、辦公等費用支出。職務消費本身是跟公務有關且不可缺少的消費；雖然職務消費有其合理合法性，但是職務消費具有隱蔽性、難于界定和發現的特點，所以容易形成監督“死角”。由于有效監督不到位，致使職務消費中存在的問題難以得到及時查處和解決，職務消費的腐化問．題越來越突出，越來越嚴重。因此，在市縣長經濟費任審計中拓展職務消費內容，已經刻不容緩。筆者認為，在市縣長經濟責任審計中加強職務消費審計，應從以下四方面人手：一是加強制度審查。比如：在公務接待方面：應在飯店接待地點、接待金額標準、接待陪客人數有明確的規定。在公務用車方面，實行車輛編制管理、定點保險、定點維修定點燃油。二是加強執行監督。要加強對經費、票據以及財務制度執行等情況的監督檢查，嚴格報批制度，堵住財務管理上的漏洞，及時糾正各種不規范行為。三是建立公示制度。要定期對領導干部職務消費進行公示，聽取有關部門和群眾的意見和建議。定期公示市縣長消費情況，尤其是老百姓比較關注的政府部門公車使用、辦公設施、公務接待、出國考察培訓等支出情況，使職務消費透明化、公開化。四是嚴格責任追究。對領導干部借職務消費之名，行之實或大吃大喝、鋪張浪費造成嚴重不良影響的，除追究責任外，還要按法紀、黨紀、政紀條規予以嚴肅處理。
五、向“成果利用”拓展
領導干部任職公示報告范文6
“領導說你行，不行也行；領導說你不行，行也不行”，這句話之所以風行一時，在于其擊中了干部人事制度的軟肋。有的干部能力一般，但是溜須拍馬、阿諛奉承的功夫一流，領導難免會被蒙蔽；有的干部不事張揚、埋頭苦干，但真正提拔時卻從來排不上號。領導不是火眼金睛，難免百密一疏。這個問題，一直困擾著各級決策者。
近年，浙江省安吉縣做了一些有益探索——建立《領導干部日常表現全記錄表》。此項制度變革，使得干部考核量化從過去的集中化走向日?；壍?，引起了各界的廣泛關注。
不再“一錘定音”
過去，吉安考核干部，和全國很多地方一樣，一般采取任前、定期的靜態考核和定量考核的模式。但是這種模式弊端也很明顯，比如干部日常信息難把握、功效運用不系統等，最后往往成為“一錘定音”的集中考核和“不動干部不考察”。
2010年5月，浙江安吉開始推行領導干部日常表現記實制度。從此，安吉的干部考察轉而對干部日常工作實績和德才表現全部記錄在案，實現了干部常態考察與日常監督的有機結合。
具體來說，安吉《領導干部日常表現記錄表》主要記錄著縣管副科級以上領導干部的日常行為表現，不但包括了一些干部在重大項目引進、重要工作突破等工作中的主要成績，更涵括了個別干部工作中的不良表現和過失行為。紀錄內容細分為工作實績、效能建樹、廉政建樹、社區表現等4大類17小類。每類內容都有對應的分值，采用加扣分制、正反向紀錄方法量化計算。
對于日?？疾炝私獾降那闆r，由考察人如實記錄到《記錄表》中，每月整理匯總一次，最終形成的綜合闡明材料經組織部門評議會確定每月表現優秀和表現較差的干部并形成《綜合紀錄評價陳述》。此項結果不但要存入組織部門日常檔案，還要提交縣委書記、縣長、副書記和組織部長處審閱。對于記實結果，縣委組織部每月會同有關部門，開展1—2次重點事情督查和效能建樹暗訪，對記錄中反映的問題及時抓好整改。
“加強日?？己?，關鍵是要形成正確用人導向，真正把勤勤懇懇一心為民辦事的干部，尤其是把那些在基層默默奉獻的干部選，從而引導大家積極干事創業?！卑布h考核辦副主任華新平表示，這正是基層導干部的共同心聲。
這項制度實施以來，有效地監督了干部的日常工作表現，《領導干部日常表現記錄表》將平時表現都記錄在冊，上級可以實時進行了解，干部的德才、實績、品行、作風都一目了然，有了什么業績，書面都有記載，上級領導也可以看得到，這對于一些確實做了事，確實有能力的人來說，是一個福音。
“定心丸”與“緊箍咒”
33歲的安吉干部翟金堅是這次改革的受益者。出身寒門的他在過去一年里連升兩級，誰能想象一年前還是排名最后的副鎮長，今天已經是安吉縣梅溪鎮黨委副書記、臨港經濟區管委會副主任呢？在如此短時間內轉為正科級干部，這讓很多年輕干部干勁十足。
翻開《紀錄表》，里面詳細記載了已往兩年翟金堅負責的4次招商引資事宜：2010年7月，牽頭引進澳特玻鋼設備制造項目，總投資1.5億元；2010年12月，牽頭引進綠卿竹纖維項目，估量年銷售收入1.5億元以上；2011年7月，牽頭引進鴻源基本設施建樹項目，總投資1200萬美元；2012年5月，牽頭引進法拿克機器科技項目，總投資兩億元。
翟金堅的這些突出成績得到了組織部門的認可，此外，這種考察辦法實施兩年來，像翟金堅這樣憑借在基層做出成績而被組織部門提拔任用的干部還有20多名。
干部工作沒有后顧之憂，只要認真努力，多出成績就好，這無疑給很多工作實、能力強、表現好的領導干部一劑“定心丸”，但同時也給那些急功近利、表面文章的虛功假績行為一道“緊箍咒”。在安吉的《記錄表》里，“揭短式”記錄同樣存在。
某局副局長上班時在電腦上打牌，在暗訪中被發現，進行誡勉談話；某鎮副鎮長兩個項目沒有完成，被調離崗位；某鄉黨委委員在聯系某村村級組織換屆時，沒有嚴格把關，導致村委會重選，被調離崗位；某街道黨委委員，工作經費開支沒有按照規定向主要領導匯報，自己簽字就報銷，被調離崗位……
以上所述行政亂作為、不作為問題，根據《紀錄表》里登記的情況，有關部門會有針對性地找當事人談話，采取措施。這樣一有小錯就能及時防范，及時作出調整，具有針對性。
此項辦法實施以來，已形成記實報告22期，記實領導干部達258人次。根據記實情況，當地組織部門共提醒談話10人、談話誡勉8人；46人因工作實績突出，效能、廉政建樹情況良好被提拔使用；8人轉任重要崗位，2人破格提升主任科員。
安吉模式的普適意義
《記錄表》開辟了一條選賢任能的好路子，把考核量化到日常表現中，讓干部們認識到，只要肯抓實干，只要做出成績，在基層同樣可以有個好前程，也只有在日常工作中作出實績，才有機會被發現。
在安吉縣委組織部一位官員看來，目前，最大的難點就是確保考察的準確度和全面性。他表示，“獲得干部工作中的負面信息確實是工作難點。除了組織部門自己搜集信息，其他參與考察的職能部門也會上報。報來的材料要經過審核、單位公示等環節?！薄皩磉€會開辟新的信息渠道，比如加大個人直接向組織部門申報比重，在干部居住社區考察個人德行等?！?/p>
過去的靜態考察模式要實現真正的客觀公正很難。安吉模式把考察作為一項經常性工作，從日常事、具體事抓起，在考察內容和考察方式上進行科學化設置，改變過去干部考核“平時不算賬，年終算總賬”的做法，落實了日常記實和年度長效激勵掛鉤、考核結果與干部選用掛鉤，為衡量干部優劣提供了動態依據，激發干部隊伍的活力，對行政工作中的“庸”、“懶”、“散”現象是一記重拳。但在具體操作中如何使考核結果更為全面、具體、真實還有待商榷。
比如，安吉目前實施考察的主體構成還是組織部門，組織部門既是組織者，又是具體實施者，難免影響考核的質量和效果。下一步，有待在記實的公開、公示、公議上再完善。
縱觀當前的干部考核工作，基本都是測評、推薦、座談、組織審查、會議研究等環節。雖然近年來在干部人事制度改革方面也有像差額提名、差額考察、全程紀實、集體票決等這樣成功的經驗，但這些考察工作多在提拔任用前進行，對干部的不良表現和工作中的失誤難以及時發現，此外短時間內進行集中考察工作量大，容易出現更多疏漏。
