績效工資方案范例

摘要：績效工資是將員工的工作業績與個人薪酬掛鉤的一種薪資統計方法。事業單位自績效工資改革要求提出以來，結合事業單位性質特征和發展實際積極推行績效工資制度改革，目前仍處在不斷完善和優化的階段。針對改革路徑的研究，意在從現階段工資制度改革中出現的問題出發，通過分析研究找到更能充分發揮績效工資統計模式優勢和激勵作用的改革路徑。只有當績效工資制度的作用得到合理、有效地發揮，事業單位員工才能得到激勵，事業單位的長期穩定發展才能得到保障。

關鍵詞：事業單位；工資標準；績效考核

事業單位與企業最大的區別在于事業單位承擔了一部分具有社會服務性質的工作。這方面工作對于經濟發展和社會穩定起到了關鍵性的促進作用。但事業單位員工的工資制度與其在社會發展建設中發揮的作用存在不匹配現象，因此工資制度的改革具有一定的必然性。

一、現階段改革狀態分析

面向事業單位開展績效工資改革是2009年提出的一項宏觀改革政策，改革實施的總體步驟有三：第一步，針對義務教育學校實施改革；第二步，針對公共衛生和基層衛生事業單位實施改革；第三步，針對高等院校和其他事業單位實施改革。針對事業單位的改革是自2016年人社部聯合財政部下發《關于中央有關事業單位實施績效工資的通知》后全面開展起來的，現階段的改革工作仍然在逐步推進。從積極的方面來看，通過實施績效工資制度，事業單位工作人員的工作積極性得到了一定程度的提升，單位內部形成了氛圍良好的競爭機制，事業單位總體的工作效率和服務質量也得到了同步提升，可見改革工作的開展和推進是能夠起到積極促進作用的一個科學選擇［1］。但由于績效工資方案的制定對事業單位工作人員的專業工作能力和工作方法都提出了更高的要求，在改革工作初步取得成效的同時，也顯現出一些典型的問題和不足。

二、高職院校背景下績效工資改革的阻力

（一）績效工資方案設計缺乏科學性。針對事業單位的整體績效工資方案的出臺，需要考慮事業單位長期以來的運行模式以及這類單位的整體規模與分布特征。具相關數據統計結果顯示，我國目前的事業單位總數量超過100萬，工作人員總數超過3000萬，可見改革工作所需要面臨的對象基數是龐大的，改革工作的長期性和困難性也由此可進行一定程度的預見。根據數據信息分析總結可知，我國事業單位的典型特征有三，一是整體數量多；二是分布覆蓋范圍廣；三是不同地區由于經濟發展和區域建設環境因素的影響在發展程度上存在差異。這些特征都提示在進行績效工資方案的制定工作中，需要結合不同地區的實際情況進行分析研究，在制定出宏觀方案框架的基礎上，制定出具有針對性的細節績效工資方案。但從目前的實際情況看，各地區事業單位的績效工資方案設計和制定都是依照宏觀的內容結構框架進行簡單的項目調整和增減，形成本單位應用的績效工資方案［2］。從高職院校的角度上來說，目前院校教師的工資項目結構中與績效工資相關的整體比例相對較低，且績效考核標準也缺乏完善性和公正性，這與前期規劃階段缺乏針對性與細節性有直接的關系。

摘要：公立醫院加強績效考核，需要對現行績效考核方案的優缺點進行分析，制定優化方案，明確績效考核的方向，提升相關人員的服務質量。通過推動公立醫院補償機制和收入分配機制改革，來調動醫護人員的工作積極性，建立科學的績效激勵機制。公立醫院通過體制改革，能夠提升醫護人員的工資和待遇，從而完善公立醫院績效考核體系，本文對此進行了分析。

關鍵詞：新醫改；績效考核；管理意義；優化策略

一、引言

2017年國務院辦公廳頒布了《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》，文件明確要求對不同崗位、不同職級醫護人員實行分類考核，把醫院的績效考核分解落實到科室和醫護人員。從辦院宗旨、醫療流程創新、業務發展、人力資源管理、經濟貢獻等方面，建立健全績效考核指標體系，著重細化崗位職責履行、醫療安全質量、醫療費用控制、患者滿意度等定量和定性指標。嚴禁給醫護人員設立創收指標，鼓勵將考核結果與醫護人員日常崗位聘用、職稱晉升、個人薪酬掛鉤，做到優才優獎。2020年3月，中共中央、國務院發布《關于深化醫療保障制度改革的意見》，文件提出根據醫療行業特點，改革科室和個人核算方式，建立和完善激勵相容、靈活高效的人事薪酬制度，健全綜合指標體系及績效考核分配制度。2021年6月，國務院辦公廳印發《深化醫藥衛生體制改革2021年重點工作任務》，明確提出在福建省三明市建設全國深化醫改經驗推廣基地，加大經驗推廣力度。“三明經驗”很重要的一個方面是深化薪酬制度改革，調動醫護人員的積極性。

二、公立醫院加強績效考核的重要意義

1.明確發展戰略，指明績效考核方向

公立醫院開展績效考核工作時，醫院發展戰略指明了績效考核的方向。要實現醫院的可持續發展，首先需要合理規劃醫院的發展戰略。2021年6月，國務院辦公廳印發《關于推動公立醫院高質量發展的意見》，標志著公立醫院改革進入新階段。高質量發展已成為新時代社會經濟發展的內在要求，堅持政府主導、公益性主導、公立醫院主導，堅持以人民健康為中心。公立醫院建立績效考核制度時，不僅要重視醫院病歷組合指數、投入產出等，還要強化成本消耗關鍵環節的流程管理，減少支出，重點考核醫療質量、持續發展、滿意度等指標。

1引言

我國地勘單位最早建立于20世紀，由于市場經濟的不斷發展，地勘單位長期在計劃經濟的管理體制下，其經濟效益和社會效益比較差。尤其是在人才管理上出現了流失，人力資源管理培訓力度達不到，績效考核形式化等。隨著我國市場經濟的不斷深入發展，地勘單位在人力資源管理上應進行必要的創新和管理，加強人才開發，促進地勘單位的未來發展。

2我國地勘單位人力資源管理概況

我國地勘單位在進行人事管理和發展中經過了一些嘗試和改革，但在市場經濟不斷發展的今天，在人力資源管理上還存在一些問題。

2.1地勘單位職工培訓較少，專業人員的業務和知識不足

在地勘單位中，很多職工的專業素質較差，一些職工的業務能力不夠。而相關人力資源管理部門又沒有做好相關培訓工作，對于人才的培養和開發工作沒有做到位。存在的普遍問題就是，人力資源工作培訓環節出現了問題。很多地勘職工人員在工作業績方面和考核、工資方面，都存在一些問題。導致人力資源管理工作缺乏長遠發展，沒有進行科學的規劃。這也說明了地勘單位沒有把人力資源管理問題放到本單位的重點工作上來，沒有認識到人才的重要性。一些地勘單位職工沒有接受職業培訓，且人力資源的培訓力度不大，導致本單位的職工出現了不同程度的知識老化現象，使得技術能力不斷低下，且職工的素質偏低等問題，這是人力資源管理上的突出問題。

2.2地勘單位績效考核形式化問題嚴重

摘要：本文主要對現階段事業單位薪酬管理中存在的主要問題進行細致分析，在此基礎上結合現代事業單位薪酬管理的相關理論與實踐經驗，提出現代事業單位薪酬管理的優化措施，旨在全面實現事業單位的經濟目標與推進事業單位的長久發展，為事業單位的經營管理提供一定的指導意義，僅供參考。

關鍵詞：薪酬管理；事業薪酬；管理問題；優化措施

前言

薪酬指企業職工在進行勞動、履行責任并完成企業所分配的任務之后，所取得的經濟的回報薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬主要包括內在報酬與外在報酬，比如工資、獎金、福利、各種補貼以及人力資源市場的供求關系等等。狹義的薪酬指職工勞動付出所得到的報酬，比如工資、獎金等等。薪酬管理是以激勵為目的的監督機制，是人力資源管理的一項重要內容，同時也留住人才的一種有效工具現代薪酬管理突破了原有的傳統制度的一些缺陷，但是隨著經濟的發展，也產生了一些新的問題，所以只有企業不斷進行人力資源創新，不斷進行薪酬管理的創新，才能順應時展的需要，更好的為行業發展服務。

1現階段事業單位人力資源薪酬管理存在的主要問題

隨著社會經濟的不斷深入發展，事業單位在體制方面發生了重大改變。多數事業單位逐步建構了適合本事業單位發展的現代化管理內容，一定程度上實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制，賦予了事業單位一定的分配自主權，并根據職務高低、責任輕重、任職時問、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。然而，在體制改革不斷深入的影響下，事業單位人力資源薪酬管理所面臨的改革問題愈加突顯，急需解決。

1.1管理理念落后，制約管理體系的發展

摘要：目前，我國市場經濟發展迅猛，市場經濟體制完善程度不斷提高，因此在競爭壓力日趨增大的市場環境中，企業要想降低自身成本、搶占更多市場、進行資源的合理化配置，并購成為其最為關鍵的一種手段。企業只是通過不斷累積資本的方式來實現自身業務和規模的擴張，企業的成長速度將在很大程度上受到限制，一旦企業完成一項優秀的并購項目，這能夠待段時間內提升企業的績效和市場競爭力。因此，財務風險在并購活動中就顯得格外的重要。如果在并購中，醫藥企業沒有對面臨的財務風險做出準確的判斷、采取適當的應對措施，就會導致財務困難，引發并購危機。

關鍵詞：醫藥企業；企業并購；財務風險；管理策略

0前言

目前，我國市場經濟發展迅猛，市場經濟體制完善程度不斷提高，因此在競爭壓力日趨增大的市場環境中，企業要想降低自身成本、搶占更多市場、進行資源的合理化配置，并購成為其最為關鍵的一種手段。企業只是通過不斷累積資本的方式來實現自身業務和規模的擴張，企業的成長速度將在很大程度上受到限制，一旦企業完成一項優秀的并購項目，這能夠待段時間內提升企業的績效和市場競爭力。事實上，并購對于企業完成自身產業結構的改革和實現戰略發展目標具有重要意義。然而，并購具有的復雜性、工程性、整體性的特點使得在實施它的過程中面臨著多種風險。如果不夠重視管理、財務、法律等方面的風險則很有可能產生負面結果，以至于并購項目以失敗告終。管理風險、財務風險、法律風險存在于并購項目的各個環節，很容易造成財產損失，或是引發其他風險。醫藥行業有一個稱號，即“永遠的朝陽產業”，許多投資者一直將目光放于其上。民眾的生活質量依賴于醫藥產業，自實行改革開放以后，民眾的生活水平得到了大幅提升，為使生活質量得到提升，對醫療保障提出的要求也日益提高。隨著我國加入世貿組織，國內的醫藥產業得到了快速發展，同時隨之出現了大量問題，舉例來說，盡管國內有許多醫藥企業，可是其質量卻相差很大。因此，應該在醫藥行業內部開展整合工作，讓產業結構越來越合理，通過實行大范圍并購，采用合理的并購舉措，推動大中型企業拓展自身規模，具備更強的綜合競爭力。財務在醫藥企業并購項目中占據關鍵地位，對實際并購工作的開展以及并購結果有著重要影響，特別體現在并購前期工作對調研目標公司的估值，并購開展時支的付與融資，并購完成后的有效整合等內容中，如何妥善處理好并購中的財務風險對最終并購結果有著關鍵影響。所以，對于并購活動而言財務風險至關重要。當醫藥企業在進行企業并購時，沒有充分重視其中存在的財務風險，并采取有效的解決方案，則極易引發財務危機，導致并購工作不能順利開展。

1了解并購信息，確保并購安全

醫藥企業在并購時同樣面臨著財務風險，并購方案的提出直至并購成功后的整合的整個時期，醫藥企業隨時都可能出現財務風險。財務風險防控是指對于整個并購項目中存在的風險加以辨別并控制的行為。除此之外，并購決策是開展風險控制的另一重要手段，只有充分了解競爭對手的實時信息，其及時調整決策，確保并購的成功完成。

1．1科學的醫藥企業并購動機與并購投資戰略

摘要：文章從投資項目全生命周期管理思路入手，提出投資項目全生命周期管理應突出“效益最大化”原則，進而全面介紹了投資項目全生命周期管理的關鍵環節，包括前期準備工作、設置法人治理結構、融資管理、合同體系管理、概預算管理等，最后提出幾點關于投資項目管理的思考，以供相關人員參考。

關鍵詞：投資項目；全生命周期管理；PPP模式

1投資項目全生命周期管理思路

投資項目全生命周期管理聚焦點在項目管理，核心在全生命周期。以PPP模式為例，投資項目全生命周期包括：項目識別、項目準備、項目采購、項目執行、項目移交5個階段[1]。各階段主要工作如表1所示，除了執行階段的主導方為社會資本方以外，其余階段的主導方均為政府。投資項目全生命周期管理應突出“效益最大化”原則，以完成投資指標為第一要務，貫徹“開源節流、降本增效”理念，從合法合規著手，抓住“預算管理”的主線，強化“過程管控”的關鍵?？v向上通過準備階段深度對接、采購階段深度談判、執行階段深度策劃等關鍵環節的協同融合管理，拉通投資、建設、運營各環節，構建從SPV公司法人治理、合規手續辦理、融資、設計、采購管理到工程建設、運營管理的全過程管控體系，深研估算、做足概算、做優預算，強化開源、增效；橫向上通過施工引領設計、預算指導施組方案、施組優化成本，形成良好循環，促進標后策劃、合同體系、施工組織、勞務分包、物資設備、財務資金、財評審計、績效考核等各方面的協同管理，以成本管控為中心，實施全面預算、全成本核算管理，強化降本、節流；形成貫穿項目全生命周期、全過程管控的系統化投資項目管理體系。

2投資項目全生命周期管理的關鍵環節

2.1前期準備工作。正式投標前應履行公司相關管理要求，完成內部審批流程，包括標前策劃、投標請示、公司同意投標的批復，項目中標后還需完成投資前的審批流程，包括投資請示、公司同意投資的批復，至此完成內部流程，可組建SPV公司與政府方簽訂PPP合同。公司的投標批復或投資批復一般均帶有條件要求，為滿足內部管理要求，在與政府方簽訂合同前應展開談判，將滿足公司條件的內容添加到協議中，降低項目投資風險。一般包括調價機制、付費機制、風險分擔機制、退出機制、績效考核、使用者付費、運營維護、移交管理等[2]。

2.2法人治理結構。SPV公司注冊成立后應明確董事會、監事會及高管人選，政府方股權少，派駐董事少，但通常具有一票否決權，在制定SPV公司“三會”制度時應平衡各方利益，明確各自權責，為后續方案（設計方案、融資方案、績效考核方案、運營方案、移交等）制定提供保障。投資項目開標前的立項、規劃選址、可研、用地預審、環評、安評等前期工作由政府實施機構或出資代表辦理，在確定社會資本方以后，政府實施機構或出資代表繼續作為項目法人與現行法規沖突，所以SPV公司設立后要進行項目法人變更，取得變更批復文件并據此辦理“四證”及后續的竣工驗收合格證等相關手續，為項目融資、開工建設、竣工驗收等工作做好材料支撐，確保項目實施合法性并有序推進[3]。

[摘要]隨著我國經濟快速發展，水電工程的發展也是突飛猛進。我國水電設計企業目前正處于轉型發展階段，生產經營模式已從過去單一的設計業務轉向為工程建設全過程提供集成服務。本文闡述了轉型發展新形勢下，水電設計企業如何借鑒現代企業項目管理理念，對傳統設計企業從事水電工程項目管理的現狀進行研究，分析當前存在問題，提出針對性對策建議，助力打造企業核心競爭力，促進企業不斷適應新的市場環境，實現企業持續健康發展。

[關鍵詞]項目管理；轉型升級；對策建議

1研究背景

我國傳統水電設計企業，主要包括中國電力建設集團下屬的七家水電設計院、流域設計院和省市級水利水電設計院。目前諸多水電設計企業借助設計專業覆蓋范圍優勢，強化相關專業領域的多元拓展，包括水利水務工程、水環境治理項目、市政交通工程等；同時發揮設計龍頭的優勢，帶動工程總承包、投資運營等相關業務。隨著我國水電開發的快速推進和大型水電工程陸續投產發電，國內僅剩的怒江、雅魯藏布江干流因環保等因素影響開發遙遙無期，不少水電設計企業開始戰略轉型，以工程總承包為代表的項目管理成為主要戰略抉擇。項目管理是二戰以后逐步發展成熟起來的管理藝術，主要強調利用有限資源進行全過程統籌管理，確保實現項目目標。水電工程項目管理過程主要包括確定設計方案、投融資研究、工程移民、設備采購、施工管理等內容。通過項目管理，可以有效降低水電工程投資成本，提升工程管理效率，縮短施工工期，增加工程經濟效益和社會效益。

2轉型水電設計企業關于水電工程的項目管理現狀分析

科學有效的水電工程項目管理非常重要，對于轉型發展的傳統水電設計企業來說尤為重要。但受制于企業發展歷程、人才儲備、管理體系等原因，不少傳統水電設計企業開展水電工程項目管理時困難重重。

2.1組織架構不健全

摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關事業單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內容，機關事業單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關事業單位的改革質量有很大的影響。文章就機關事業單位人事薪酬管理工作的現狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現狀提出相應對策，保證事業單位薪酬管理的質量，促進機關事業單位積極良好的發展。

關鍵詞:機關事業單位;薪酬管理;公務員制度

1引言

機關事業單位是國家深入改革開放，提高經濟發展質量的重要戰略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經濟的發展。對機關事業單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現了一些優勢。文章就這些問題和優勢進行具體分析，思考研究相關策略，以促進機關單位改革和發展。

2機關事業單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機關事業單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經取得較好的成績。機關事業單位之間實現了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態調整體系的建立。這一些相應制度的建立完善了分配制度，給予了相關機關事業單位一定的自主分配權利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務高低、任職時間長短、責任輕重等方面的不同，劃分檔次結構。在部分事業單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

2.1健全的機關事業單位分類管理制度的缺乏