晉升培訓總結范例

摘要：隨著社會主義市場經濟體制的完善，事業單位管理體制要適應社會經濟發展的需求，必須要加強事業單位人事管理機制的建設。建立事業單位人事管理的激勵機制，可以有效地調動員工工作的積極性，提高人事管理工作的效率。本文對事業單位人事管理的激勵機制的特點及發展現狀進行了分析，對激勵機制在事業單位人事管理中存在的問題及原因進行了分析，結合我國事業單位人事管理激勵機制的實際需求，提出了改進和完善事業單位人事管理的激勵機制的相應措施。

關鍵詞：人事管理；激勵體制；有效性

在我國事業單位人事管理體制改革中，人事管理激勵機制的改革是事業單位人事管理體制改革的焦點問題。由于受到傳統觀念和體制的影響，在事業單位人事管理體制中激勵理論的運用存在不足情況，運用科學的激勵理論來調動員工的積極性，保證激勵體制的有效性，才能真正發揮激勵體制在事業單位人事管理中的作用。

一、事業單位人事管理激勵機制特點及發展現狀分析

事業單位人事管理工作的順利開展，激勵機制的建立和有效分配是非常必要的。在激勵理論中物質激勵是在薪酬制度的前提下，滿足單位員工對物質的需求，主要體現在對員工物質激勵方面。在事業單位人事管理激勵機制中，薪酬制度比較敏感的物質激勵，直接影響著員工的工作熱情。單位績效考核激勵體制，采用定量、定期并且是領導和員工相結合的方式，在單位內部每年的年終考核一次，考核方式主要是填寫考核表，并劃分了優秀、良好、合格和不及格四個等級，但是在實際操作過程中限于形式主義，發揮不了績效考核的真正作用。事業單位環境激勵機制，可以為員工職業發展建立良好的平臺。事業單位要為員工在職業發展上安排適合員工職業發展方向，為員工的職業規劃提供良好的環境因素。事業單位人事管理中的職務晉升激勵制度，是按照相關的標準和程序對員工的職務進行晉升，對員工的單位歸屬感起著重要的作用。很多事業單位職務晉升制度不能對員工的工作能力進行全面準確的評價，使部分員工在職務晉升的時候不能得到平等晉升的機會，嚴重打擊員工的工作積極性。事業單位員工的職務晉升是員工職業發展的主要途徑，不僅可以提高員工的薪酬待遇，而且可以提高員工的社會地位和工作責任感。職務晉升激勵機制對員工的工作具有很強的激勵作用，但是目前很多事業單位的職務晉升激勵制度的建立都不是很完善。一些事業單位實施了競爭上崗的職務晉升制度，但是事業單位內部關于晉升制度的執行力存在很多的局限。各級事業單位要想更好地承擔社會服務職能，就要不斷地提高自身的服務水平，所以事業單位工作人員的綜合素質是非常重要的，通過建立學習激勵機制對員工進行學習培訓，提高員工的綜合素質和專業能力。

二、事業單位人事管理激勵機制中存在的問題及原因分析

1．薪酬激勵機制存在的問題及原因分析

摘要:人力資源管理如今已經不再單一地被應用于企業中，在公共機關，人力資源管理理念也得到了系統應用。其中，激勵機制作為重要的引導機制，對公共部門人力資源管理給予了良性支撐。尤其是在鄉鎮機關，激勵機制的應用可以幫助機關單位人員更好地提升工作效率，提高工作積極性?；诖?，文章就鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設方法進行探討。

關鍵詞:鄉鎮機關;人力資源管理;激勵機制建設

鄉鎮機關人力資源管理質量的好壞，直接決定了機關工作的效率。在當前百姓對鄉鎮機關工作要求不斷提高的情況下，鄉鎮機關有必要借助激勵機制來提升部門干部的工作質量，發揮干部的潛力，從而真正打造為民服務的部門機關。文章立足于此，深入探討鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設方法，希望可以有效提升鄉鎮機關的工作效率。

1鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設的必要性

作為一個農業大國，我國農村人口占據了總人口非常大的比例。隨著我國城市化進程的不斷加快，城市的發展迎來了重要的機遇期。而農村地區的發展則相對滯后，在這種背景下，我國提出了“鄉村振興”戰略，希望可以全面帶動農村發展。在戰略推進過程中，鄉鎮政府部門的作用自然就會變得更大。鄉村建設工作需要在鄉鎮機關的支撐下開展。但是客觀而言，鄉鎮機關的福利待遇相對城市更差一些，生活設施也不夠完善，因此對于人才的吸引力不足，同時由于受到多種原因的影響，也讓部分干部的工作積極性得不到提升，甚至存在混日子的心態。在這種情況下，鄉鎮機關需要完善人力資源管理體系，通過激勵措施，給予干部良好的激勵引導，更好地運用各種激勵措施不斷增強鄉鎮干部工作的積極性、主動性、執行力，這直接關系到黨和國家政策的執行成效，也對鄉鎮工作質量的提升起到重要作用。特別是在“鄉村振興”戰略推行的背景下，需要充分發揮鄉鎮機關干部的作用，而良好的激勵機制建設，能夠提升干部的認同感和責任感，進而提升工作質量，為鄉村建設提供更好的幫助。由此可見，鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設是非常有必要的。

2鄉鎮人力資源管理激勵機制存在的問題

2.1激勵措施不夠完善

摘要：隨著社會經濟的發展，各類企業的數量不斷增多，這促使市場競爭壓力不斷增大，給中小企業的發展帶來了較多的發展困境。對于中小企業而言，其與大型企業的差距表現在諸多方面，其中，以人才隊伍建設的差距相對較大，因而，對于中小企業而言，其在經營發展的過程中，人才培養是其重中之重的工作內容。如何進一步培養人才隊伍，需要中小企業逐步探索、奮力思考。本人深入介紹了中小企業人才培養的發展策略，以此為中小企業人才培養的全面提升提供一定的理論基礎。

關鍵詞：中小企業；人才培養；策略

對于中小企業而言，其在經營發展的過程中，人才培養具有重要的作用與價值，是從根本上促進中小企業的經營發展，完善中小企業的全面進步，提高中小企業市場競爭優勢的重要舉措。但是不少中小企業內部，其對于人才培養沒有制定切實有效的發展計劃，沒有采取切實有效的發展策略，削弱了中小企業對人才培養的前進步伐，為此，本人在積極探索的基礎上，全面介紹了幾種中小企業人才培養的策略，以此完善中小企業的人才隊伍建設，促進中小企業的全面發展。

一、構建人才培養的長期發展計劃

對于中小企業而言，其在經營發展的過程中，對于人才培養存在的突出問題就是沒有制定切實有效的長期發展計劃，對人才培養建設沒有規范化、長期性的發展戰略部署，常常存在發現人才素質不高，就隨意增加人才培訓活動，當企業經營業務較多時，就隨意刪減人才培訓活動的現象，這促使中小企業的人才培養往往存在銜接不足、連接不上的問題，難以保障中小企業的人才隊伍建設，這無疑不利于中小企業自身的經營發展，也不利于中小企業的人才培養。為此，對于中小企業而言，其要結合自身的人才素質建設基礎，全面探索有效的人才培養計劃，依據企業自身的發展，制定切實有效的人才培養發展戰略，從而逐步構建長期有效的人才培養機制，將計劃性融入到中小企業的人才培養體系中，促進中小企業人才培養策略的全面發展與規范落實。例如，企業可以在員工入職時，就為員工量身打造一份五年長期培養計劃，以此為基礎，開展人才培養活動，既保障了人才培養的有效發展，也促進了人才培養的及時性與規范性，從而完善中小企業人才培養的有效機制。

二、打造專業的培訓體系

對于中小企業而言，其在人才培養的過程中，還存在員工培訓機制不完善的問題，這也從根本上削弱了中小企業的人才培養質量，不利于中小企業人才培養的全面發展。對于中小企業而言，其人才培訓往往存在培訓力度較低、培訓頻率較低、培訓質量不高等諸多問題，這都不利于中小企業自身的經營發展，不利于打造專業的人才培養體系。在中小企業的經營發展中，培訓活動本身是有效促進人才素質提升，有效推動人才隊伍建設的關鍵措施，是中小企業人才培養的重要方面，因而，打造專業的培訓體系具有至關重要的作用與價值。為此，中小企業要進一步全面調研員工的真實培訓需求，以企業自身的用人標準與業務發展為基礎，進一步全面統計不同崗位、不同級別員工所需要的業務能力、業務素質與業務知識，以此為基礎，融入到具體的中小企業人才培養計劃中，融入到中小企業人才培訓體系中，從而進一步提高對人才培養的質量與實質效果，促進中小企業的人才隊伍建設發展。在人才培訓的過程中，中小企業要注意全面落實人才培養的體系化建設，注意人才培訓的針對性與有效性，切實提高人才培訓的實質效果，從而完善人才培訓的發展質量，進一步促進中小企業人才素質的全面提升與發展。

摘要:本文以愛立信(中國)有限公司為例，從績效考核、薪酬激勵、職位晉升等角度對該公司的員工激勵進行了探討，總結了愛立信(中國)有限公司的員工激勵現狀，指出了其目前的激勵中存在的主要問題，并給出了針對于職業發展、權力信任、收入水平、員工成長等方面的改進建議，最后，從愛立信(中國)有限公司探究了在中國的跨國公司的員工激勵。

關鍵詞:跨國公司；激勵；愛立信(中國)

隨著全球化程度的加深，眾多公司選擇開拓海外市場，成立跨國公司以擴大企業規模，增加企業效益。隨著技術的進步和競爭的加劇，優秀的人力資源已經成為各大公司的關鍵競爭要素，跨國公司若想在激烈的市場競爭中取得市場份額以及獲得持續競爭優勢，就必須重視員工的激勵問題，完善員工激勵制度，從而促進員工的自我成長，實現企業的可持續發展。在強調“以人為本”管理理念的今天，激勵對于企業來說至關重要。眾多學者都對激勵機制在企業中的作用進行了研究，戴光文(2014)研究發現通過有效的激勵機制，一方面可以加強員工的工作積極性，提升其工作效率，另一方面可以促進企業績效的提升；朱艷艷(2014)從需求的角度出發，認為激勵可以有效協調員工需求與企業需求，在吸引符合自身企業需求的人才的同時，也能把不適應自身需求的員工分離出去，另外，研究發現企業的競爭力越強，其人才激勵制度越完善。根據赫茨伯格的理論，激勵是現代企業管理中的“催化劑”，企業激勵員工的最終目的，是通過激發員工的主觀能動性，在共同愿景的驅動下，使員工的個人目標與企業的長遠發展有效契合。在跨國公司中，人員組成更加多樣化，跨國公司必須識別出原有的激勵制度存在的問題，結合本土環境做出適當改進，才能最大化地利用人力資源。本文以愛立信(中國)為例，探討其員工激勵現狀以及存在的問題，通過愛立信(中國)的員工激勵制度改進策略進一步討論跨國公司的員工激勵。

一、案例簡介

愛立信1876年在瑞典成立，隨著電信行業的發展，愛立信已經發展成了全球最大的移動通訊設備商之一。1883年，愛立信開始了海外發展戰略，從與賽德格倫合作，到在俄羅斯、紐約、巴黎等多地設立辦事處，愛立信不斷拓寬海外市場，與全球180多個國家和地區建立合作關系和業務往來。1892年，愛立信的業務拓展到中國，1985年，愛立信在中國開設了第一個辦事處，1994年，愛立信(中國)有限公司成立。目前，愛立信在中國擁有超過4500名員工。愛立信的企業文化中貫徹著“以人為本”的思想，早在剛剛成立時，“企業的靈魂是工廠，工廠的靈魂是工人”這樣的管理理念就已經被應用到愛立信的日常管理中，一百多年來，愛立信公司一直努力尋求“愛”與“信”的結合。愛立信以“以愛立信，以信致遠”為企業文化，在日常管理中尊重、包容每一位員工。愛立信公司內部的人力資源組織結構是網絡結構，即分布于全球的愛立信人力資源管理部門組成了一個大網絡，下屬市場的各人力資源部門形成下級子網絡，子網絡向下延伸，又形成下級子網絡(吳麗偉，2018)。愛立信總部人力資源管理部門每年會組織兩次下級子網絡負責人的研討會，共同探討涉及公司人力資源管理的相關措施。不同級別的網絡間通過互聯網等技術手段為信息的流通提供保障，在研討的過程中，不同地域的人力資源管理者能夠通過頻繁的交流和溝通，增進彼此了解。目前，愛立信(中國)員工總數超過4500人，員工年齡結構偏年輕化，30歲以下的員工約占公司員工總數的50%，30～45歲的員工約占30%；基于愛立信本身是技術型公司，其非常重視員工的技術水平和受教育程度，愛立信(中國)的員工受教育程度較高，專科及以下學歷僅為總人數的5%左右，而研究生及以上學歷已經達到了30%；另外，愛立信(中國)的員工中除了瑞典人和中國人外，還有日本人、韓國人等其他國籍的員工。

二、愛立信(中國)員工激勵現狀

愛立信(中國)對員工的激勵主要包括績效考核、薪酬激勵、職業晉升三個方面。愛立信(中國)有限公司注重引導員工將個人目標與公司的整體目標相聯系，并根據該公司的發展目標和員工的個人目標制定績效考核標準。員工個人目標是由各部門的經理與員工研究得出的，兼具實際性和挑戰性。具體而言，愛立信(中國)有限公司績效考核主要分為日常考勤、月度考核和年終考核。日?？记谥饕ǜ鞣N事假、病假以及遲到早退情況等；在月度考核中，共有優秀、良好、中等、合格和不合格五個檔次，各個檔次的績效工資有所不同，平均比例為1:2:4:2:1；在年終考核中，公司會根據日?？记凇⒃露瓤己艘约皩镜呢暙I等因素評選優秀員工，優秀員工會有現金獎勵。愛立信(中國)有限公司薪酬管理體系主要包括基礎工資、津貼收入、獎金收入和其他收入四個方面(田偉，2005)?；A工資主要包括基本工資、績效工資和其他工資，基本工資實行“以崗定薪制”；績效工資實行“以績取酬制”，將績效工資與個人績效緊密聯系；津貼收入包括職稱工資和工齡工資，職稱級別越高、工齡時間越長，津貼收入越多，如高級職稱工資為450元/月，中級職稱工資為300元/月，初級職稱工資為150元/月；此外，愛立信(中國)有限公司每年年底在進行年終結算后，會根據企業經營和盈利情況進行獎金發放；在其他收入方面，愛立信(中國)還有重大節日補貼、各種保險、其他福利等。職位晉升也是愛立信(中國)對員工激勵的主要手段，主要包括三個方面：第一是管理方向晉升，當員工的工作年限和管理水平達到一定級別后，可通過公司內部競聘的方式實現晉升；第二是技術職稱晉升，公司內部設置如技術員、高級技術員、技術專家等職稱，以考核員工的生產技術技能水平；第三是專業職稱晉升，當員工考取高級職務時，可以實現此類晉升。然而，無論哪一種晉升方式，對員工個人能力要求都比較高。

一、縣級供電企業人力資源管理出現的問題

1.管理結構層級化嚴重。

縣級電網企業雖然是一個基礎單位，但是，在各個管理層級，各個職位上還是出現了一個崗位多個領導，一個正級干部，一大批的副級助手，這些崗位基本上都是機關單位的閑職，不干實事卻照拿薪水。并且在實際的管理中出現多個單位管理一個項目，多個領導指揮一個部門的烏龍事件，這就表明供電企業在管理機構方面還需要精簡。

2.人才組建機制不科學。

企業中還出現很多混資歷的員工，以為工齡即是工作經驗，是工作能力，經常以老員工、老資歷來教訓別人，還抱著國企就是鐵飯碗的老思想，讓下面的底層員工沒有晉升的機會，飽受打壓。而自身卻是不思進取，不對自己素質能力提一點要求。這正是因為人才選拔培養過程使用的機制不夠完善，缺乏科學合理性，不是按統一規范的人才晉升制度，使得晉升的競爭缺乏公正性，也很難留得住優秀人才。

3.人才培養機制不夠明確。

進入到國企的工作人員，在完成了本職工作之后，就不去學習本工作更加專業的知識體系，加上企業又沒有明確的要求培訓學習，就更加沒有學習的動力了。在遇到專業的技術操作時，每次有新的難題都不能及時的解決，以為的詢問有經驗的員工，或者是科室內的管理儲備干部，他們更加需要學習單位的管理制度。而這些都沒有統一規范的人才培訓方案，導致人才進入國企之后能力提高很慢。

【摘要】新時期黨員干部培訓教育中，存在內容與社會脫節、流于形式、缺乏相關激勵機制等問題，由此導致干部培訓效率低下，結合實際情況，要優化干部教育的效果，必須建立完善的培訓機制，堅持終身學習原則，優化教學內容與形式，這樣才能整體提升干部培訓的效果。

【關鍵詞】干部培養；存在問題；解決對策

一、新時期干部教育存在的問題

1.干部教育與培訓缺乏實踐性，與領導干部的日常工作聯系不緊密

目前，各種形式的干部教育與培訓多是課堂形式的授課，不僅形式單一，而且多是理論內容，與干部的工作聯系不緊密；少許的案例教育也多是教材資料，而與干部的具體工作環境有差異；干部教育的實踐教育多流于流程式的參觀考察。類似的干部教育與培訓不僅缺少與基層民眾的互動，割裂了干部與現實工作的聯系，同樣容易使干部和群眾形成干部教育等同于形式主義的刻板印象。這種缺乏實踐性的干部教育極容易使干部在工作中弱化乃至失去成就性動機。

2.干部教育不能有效提升干部的綜合能力

干部的綜合能力包括干部的溝通能力、領導經濟的能力、應急處理能力等。干部應具備卓越的溝通能力?，F實中，有些領導干部與群眾的共同話語較少，甚至一些領導干部不知道如何與群眾交流，在基層考察時常出現語塞的尷尬局面。如一些干部到基層走訪，問完“家里幾口人”“收入怎么樣”和“有什么困難”之后，對話就無法展開。這種對上不能傳遞基層信息，對下不能收集信息的領導干部亟須提升溝通能力，現行的干部教育培訓中卻沒有針對這一項的教學內容。干部領導地方經濟發展的能力需要專業化的知識，需要發現地方優勢資源的能力，但是一些干部主要使用兩種手段，一種是投資，即引進大型工業項目，另一種是城鄉改造、土地征遷以開發房地產，類似的簡單思維方式固然在短時間內帶來政績，但從長遠來看，干部對地方經濟發展的思路顯然缺乏政治智慧，不利于地方經濟的可持續發展。當前中國經濟快速發展，中央經濟政策也在不斷調整，對干部進行系統的經濟學知識教育是必要的。但是當前針對干部的經濟知識教育，多以會議和文件的方式進行，時間較短，難以進行系統化的經濟知識普及，顯然也達不到提升干部經濟領導能力的目的。此外，當前中國處于社會轉型期，社會各階層之間的利益沖突頻發，尤其在城中村改造和征地拆遷過程中，群體性事件時有發生。群體事件一方面不利于地方經濟發展，另一方面也影響了社會穩定和政府形象，妥善解決群體性事件對領導干部是個重大考驗。2011年之后，干部教育培訓中對群體性事件有專門的教育內容，但是這些內容也只是針對已發生的群體性事件進行事后的分析總結，具體事件必然受到時空環境的制約。因此，如何提升干部的應急能力，仍然是干部教育中的重要問題。

【摘要】行政管理人員是高職院校師資隊伍重要組成部分，其職業技能、管理水平、工作效率直接影響高職校內涵發展。當前高職校行政管理人員職業倦怠問題日趨明顯，不僅影響教師個體職業發展和工作效率，更不利于高職校師資隊伍的長遠規劃。本文探究高職校行政管理人員職業倦怠成因，提出緩解行政人員職業倦怠的政策建議。

【關鍵詞】行政管理；職業倦怠；對策建議

隨著高職院校辦學規模的擴大，高職校需努力造就一支師德高尚、業務精湛、專業能力強的高水平師資隊伍。行政管理人員作為學校教師隊伍的重要組成部分，為高職校的建設發展提供重要人力資本。當前，各高職校行政管理人員職業倦怠感日趨突顯，管理人員工作效率低下、崗位滿意度不高、工作積極性不足等現象，不僅影響教師個體身心健康和職業發展，更直接影響高職校內涵建設質量和管理效能。

一、高職校管理人員職業倦怠具體表現

（一）管理工作效率不高

隨著知識經濟時代的到來，信息化、數字化、智能化等現代科技的創新發展，現代科學管理理論亦在各領域得到充分應用和體現。高等教育系統應順應時代潮流，高校行政管理人員應遵循高校管理運轉規律，有效采用科學管理手段，有目的、有計劃、高效的開展現代化辦公。當前，大多數高職院校還未進行徹底的機構改革和崗位設置創新，仍在沿用傳統的扁平化的行政管理模式，學校的行政管理工作效率普遍不高。雖然各校都在不同程度推進數字化校園建設，但各行政部門的信息化模塊相對獨立，未能實現各模塊間的信息共享、互通、互融。由于行政人員長期伏案工作，終日忙于工作瑣事，缺乏現代化的管理意識和信息化的管理技能，在崗位工作實踐中未能充分發揮現代化設備的功能與效用，學校的整體管理水平不高，校園資源利用率低。

（二）崗位服務意識不強

摘要：隨著經濟的發展和社會的進步，企業之間的競爭越來越表現為人才的競爭，人才已經成為企業的稀缺資源，因此人力資源管理受到了越來越多的重視。地勘單位的性質不同于一般企業，關于地勘單位人力資源管理方面的研究相對較少。本文討論了加強人力資源管理對地勘單位的意義，以及現階段我國地勘單位人力資源管理中存在的問題，最后針對這些問題提出了相關的對策和建議。

關鍵詞：地勘單位；人力資源；策略討論

在我國，地勘單位是為人們提供公共服務的公益性單位，其職能更多是參與社會服務，因此在性質上有別于一般的企業。人力資源管理對企事業單位的運行效率有著直接的關系，但是由于地勘單位的非營利性質，對人力資源管理不是很敏感，地勘單位在運行過程中出現職工工作熱情低、效率低下等一系列問題。隨著經濟的發展和社會的進步，效率是決定一個企業或組織能夠持續發展的重要因素之一，總結地勘單位的人力資源管理現狀，并探討改善地勘單位人力資源管理的措施十分必要。

一、加強人力資源管理對地勘單位的意義

（一）增強地勘單位的人員凝聚力

加強人力資源管理，有助于培養地勘單位員工對單位的認同感和歸屬感，從而減少人員流失，保證地勘單位的穩定。人力資源管理可以幫助員工提高工作能力，提升自我價值，使員工在實現物質增長的同時得到精神上的滿足，反過來會更加提升他們對單位的認同感和歸屬感，以此形成良性循環。而且，對人力資源的優化升級也有利于提升地勘單位的形象，員工以單位為榮，和單位一起創造共同的價值觀，員工和單位相互促進，共同進步。

（二）增強地勘單位的競爭力