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晉升考察材料范文1
根據你部《關于開展干部選拔任用工作檢查的通知》（川組通[20__]45號）的要求,省人口計生委黨組對20__年7月以來選拔任用干部工作的情況以及貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）和《黨政領導干部選拔任用工作監督檢查辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》）的情況進行了自查分析?，F就自查情況匯報如下：
一、認真學習、宣傳《條例》和《辦法》
黨組高度重視《條例》和《辦法》的學習領會、貫徹落實工作?！稐l例》和《辦法》頒布實施以來，委黨組按照中央和省委的安排，及時發出通知，要求委機關和直屬單位領導班子成員、人事部門相對集中時間，認真學習，準確領會，切實做到領導干部熟悉《條例》、《辦法》，人事干部精通《條例》、《辦法》，廣大干部群眾了解《條例》、《辦法》。委黨組中心學習組把《條例》和《辦法》作為中心組學習的重要內容之一，組織了專題學習。委分管人事的領導多次組織委人事處、直屬單位分管人事的領導和人事干部進行專題學習討論，加深對《條例》、《辦法》的理解，對照《條例》、《辦法》及“十條禁令”和“進一步服務黨員干部的十八條措施”等相關文件的要求，認真查找并解決工作中存在的突出問題，做到了學以致用。
二、嚴格執行《條例》，選準用好干部
《條例》頒布以來，委黨組堅持以《條例》為準繩，嚴格按照《條例》規定的原則和程序選拔任用干部，切實落實群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，確保選準用好干部。一是建立完善相關制度。近年來,委黨組根據《條例》規定，制定并完善了競爭上崗、任前公示和試用等一系列制度，做到了干部選拔任用工作科學化、規范化、制度化；二是嚴格考察，實行考察預告和考察責任制。干部任用的考察工作由分管人事工作的委領導牽頭，人事、黨辦、紀檢監察分別抽調人員組成考察組。考察對象、考察時間以及考察組的組成等預先告知群眾。在考察中充分聽取紀檢監察部門對考察對象的意見，聽取考察對象的領導、同事、下級和群眾意見，盡量擴大征求意見范圍。在考察方式上，既采取個別談話，又采取一定范圍的無記名民意測驗?？疾觳牧狭η笞龅娇陀^真實地反映干部個人情況，考察結果由委黨組指派專人向考察對象反饋并實行考察責任制；三是實施有效監督,實行干部選拔任用工作監督責任制。紀檢監察部門派員參與干部選拔工作，對選拔工作的各個環節進行有效監督；四是實行任前公示制。凡晉升處級及處級以下干部,下發正式任職通知前，在一定范圍內進行為期7天的公示。堅持有反映必查證。對查實的問題，影響干部任用的，不予任用。不影響任用的，也要向本人“打招呼”，敲警鐘。對反映的問題足以影響任用但一時又難以查證的，暫緩任用；五是實行干部任免表決制。黨組討論提拔處級干部時采用無記名投票表決方式，有效地防止了“一言堂”現象發生；六是實行試用期制。從1999年以來，我委機關凡晉升處級職務的干部，都實行一年的試用期。
這些措施使我委的干部任免工作更加規范有序。實踐證明，效果較好。
20__年7月以來委黨組根據工作需要，對機關處級及以下干部進行調整、交流、輪換共40人次。其中，處長轉任調研員2人，副處長晉升處長4人，助理調研員晉升調研員1人、轉任副處長3人，確任干部助理調研員1人，主任科員晉升副處長8人、晉升助理調研員6人，副主任科員晉升主任科員8人，科員晉升副主任科員2人。交流到直屬單位任職5人，這些干部的晉升、調整和交流均按干部任免的任職條件，在編制職數限額內調整，沒有超編超職數配備干部。
三、切實遵守干部選拔任用工作紀律，防止人事工作中的不正之風
我委在干部選拔任用工作中，切實遵守組織人事工作紀律，做到了對本級管理的干部任用，不符合規定程序的不上會；對上級管理的干部，不符合規定的不上報；對下級報來的干部任用，不符合規定的不審批。在遵守干部人事紀律方面，領導和職能部門認真履行各自的職責。黨組書記率先垂范、以身作則，在干部任用中堅持按照《條例》、《辦法》規定的程序和紀律辦理，在提名、討論等各個環節上，認真聽取各方面的意見，不搞個人說了算；委分管領導帶領人事部門的同志在干部任用的各個環節上堅持原則，積極給黨組當好參謀，嚴格執行操作程序；紀檢監察部門的同志積極參與干部任用工作的全過程，充分發揮了對干部任用工作的監督保障作用。
幾年來，我委在干部人事工作中，嚴格執行《條例》、《辦法》規定的各項程序。堅持“五公開”（職位公開、崗位職責公開、任職條件公開、符合基本任職資格條件的人員名單公開、考察對象公開），落實群眾在干部工作中的“四權”（知情權、參與權、選擇權、監督權），使我委的干部任用工作得到了省直人口計生系統廣大干部群眾的認同。
四、認真落實“十條禁令”和“十八條措施”，規范人事部門干部行為
按照“十條禁令”、和“十八條措施”的規定和要求，委黨組和人事處認真學習，并將《組織人事部門干部行為規范》貫徹落實到干部選拔任用工作的各項具體實踐中。委黨組要求人事干部認真做到：1強化政治觀念。以“三個代表”重要思想為指導，在干部選拔任用工作中，堅持任人唯賢、注重實績、競爭擇優的原則，堅持用好的作風選作風好的干部；2強化組織觀念。嚴格遵守干部人事紀律，不講無原則的話，不辦無原則的事；3強化法制觀念。模范執行《條例》規定的“十不準”，堅持在干部選拔任用工作中程序不變通，不走樣，嚴格按程序辦事，自 覺抵制不正之風，確保選人用人的程序準確到位。
在規范辦事程序方面我們也做了大量具體細致的工作。特別是人事處在承辦干部任免材料中，嚴格按照省委組織部的要求，認真規范干部任免材料。凡是要報省委審批的，從請示報告的內容，黨組討論記錄、紀要，民主推薦情況，考察報告的撰寫，到任免報告表的填寫制作以及收集擬任副廳級干部個人的照片、制作軟盤等，都嚴格按照要求認真辦理。對委黨組管理的干部任免，也按照省委組織部的要求，規范任免材料。在材料內容的填寫上，做到了客觀、準確、細致，不重、不漏，不犯技術性的錯誤。
晉升考察材料范文2
各縣（市、區）政工取評辦、市直各有關單位：
為了切實做好****年度全市政工專業技術職務任職資格評
審工作，現將有關事項通知如下：
一、申報范圍、對象和條件
全市政工專業職務任職資格申報范圍、對象和條件按照漸少
政職[****］**號，浙企政職辦［****］*號，政職辦［****］*號、政職辦［****］*號、職改辦［****］*號文件精神執行。
二、申報時間和組織工作
各地各單位要認真做好申報對象的資格審查工作，于月*O目前
將審核蓋章的《申報___職務評審對象花名冊》（并帶軟盤）及相關材料送市政工職評辦公室（市委宣傳部干部處），市政工職評辦公室將于*月下旬對申報中級政工專業技術職務的人員進行崗位培訓。月中旬召開評審會進行評審，同時完成申報高級政工專業技術職務任職資格的推薦工作。
三、報評材料
、高級政工師評審材料仍按浙企政職辦[****］*號文件執行
****年度申報高級政工師崗位人員培訓班擬定于*月底在杭州舉辦，
各地各單位要在*月*0日前將本地本單位準備參加培訓班
的人員名單報我辦。
*、政工師評審材料
（）材料清單一式*份（一份貼在材料袋上）；
（*）（專業技術職務任職資格評審表人一式*份。其中呈報
單位意見欄要求概括地反映申報者政治、業務表現情況，表明推薦態度；
（*）業務總結一式*份。內容為任初級專業技術職務以來的專
業水平、工作業績和職業道德等方面情況，字數在*千字以上;
（*）《晉升（推薦）中級專業技術職務任職資格人員情況綜合
表（公示表）》，一式**份，要求申報對象如實準確地填報并公示有關材料，推薦單位要根據申報對象公示情況如實簽署有關意見;
（5）學歷證書、專業技術職務任職資格證書、聘書復印件各一
式*份；
（*）有關著作、論文、研究報告、獎勵證書等復印件各一式*份。須提供任用級專業技術職務以來的專業論文*篇和三個最能反映本人工作實績的工作成果（包括策劃和組織的活動、調研報告、工作總結、工件報告、經驗推介或具體的思想政治工作案例等）;
（）外語考試合格證書（綜合C級或省外語等級考核英語二級、日語三級）復印件一式*份；
（*）所在單位是企業的，要如實填寫《企業基本情況表》一式*份，并經主管部門蓋章確認。所在單位屬事業性質的，必須提供《事業單位法人登記證》復印件一式*份;
（）破格申報的，還需提交所在單位填寫的《破格推薦中級專業技術職務任職資格審批表人對照破格條件寫出破格理批注明符合哪幾條破格條件；
（0）與計算機應用能力考核結果掛鉤的，需提交相應的證書；
（）填報經本人和所在單位領導簽名的《如實申報專業技術職務保證書》；
（*）二寸半身免冠近照*張；
（*）所有復印材料必須攜帶原件，由評委會辦公室驗審原件。所有申報材料（除《晉升（推薦）中級專業技術職務任職資格人員情況綜合表（公示表）》用A*紙外），須中文打字，統一周A*紙復印。除《專業技術職務任職資格評審表》和《晉升（推薦）中級專業技術職務任職資格人員情況綜合表（公示表）》外，其它材料一式*份整理成冊。
*、助理政工師評審材料
（）《專業技術職務任職資格評審表》一式*份。
（*）《晉升（推薦）初級專業技術職務任職資格人員情況綜合表（公示表）》一式0份，要求申報對象如實準確地填報并公示有關材料，推薦單位要根據申報對象公示情況如實簽署有關意見。
（*）學歷證書原件及復印件*份。
（*）所在單位是企業的，要如實填寫《企業基本情況表》一式
*份，并經主管部門蓋章確認。所在單位屬事業性質的，必須提供《事業單位法人登記證》復印件一式*份。
（5）必須提供從事思想政治工作以后撰寫專業論文篇和*個最能反映本人工作實績的工作成果，并提供復印件*份。
（*）專門從事思想政治工作以后獲得的榮譽稱號的證書或獎狀的原件及其復印件一式*份。
（）二寸半身免冠近照*張。
凡大、中專以上畢業生，見習期滿需確認政工專業職務任職資格的，要填寫《思想政治工作專業職務大中專以上畢業生見習期滿確定任職資格審批表）》一式*份，并提供學歷證書和二寸半身免冠近照*張。
四、材料要求
根據職改辦[****］*號文件的要求，各申報對象要翔實、準確地提供能反映本人專業水平、工作業績和職業道德等方面情況的書面材料和相關證明。對于必須由推薦單位人事部門（職改）部門提供的材料，申報對象不得自行填寫；對于要求公示的材料，必須按有關文件要求，全面及時地予以公示，接受群眾監督，否則無效。
五、答辯事項
專業技術職務任職資格評審答辯主要是考察評平對象分析、解決實際問題的能力，專業知識的廣度和深度；創新意識以及提供業績材料的真實性。答辯時間另行女排。
晉升考察材料范文3
管理>> 建立實驗原始記錄
為遏制學術腐敗，教育部決定在“十二五”期間開展高校學風建設專項教育和治理行動，并已制定《關于切實加強和改進高等學校學風建設的實施意見》。實施意見提出要加強科學研究的過程管理。高校要建立實驗原始記錄和檢查制度、學術成果公示制度、論文答辯前實驗數據審查制度、畢業和離職研究材料上繳制度、論文投稿作者簽名留存制度等科學嚴謹的管理制度。進一步完善科研項目評審、學術成果鑒定程序，強化申報信息公開、異議材料復核、網上公示和接受投訴等制度，增加科研管理的公開性和透明度。
要求>>設立學風建設辦公室
教育部設立學風建設辦公室，接受對學術不端行為的舉報，指導協調和督促調查處理。各高校要建立相應的工作機構和工作機制。高校要按年度學風建設工作報告，要為本?？粕_設科學倫理講座，在研究生中進行學術規范宣講教育；要把科學道德教育納入教師崗位培訓范疇和職業培訓體系，納入行政管理人員學習范疇。
高校在專業技術職務評聘中要體現重創新質量和貢獻的導向，全面考察師德、教風、創新和貢獻。要防止片面將學術成果、學術獎勵和物質報酬、職務晉升掛鉤的傾向。
晉升考察材料范文4
[關鍵詞] 員工離職 回歸分析 離職模型 對策建議
隨著知識經濟的到來,IT產業在國家經濟的地位日益提升,作為技術密集型企業的IT人才需求也日益旺盛,而且隨著技術的迅速發展,IT企業的成功也越來越依賴于研發人員。因此,如何建立一支高素質且穩定的研發人才隊伍是IT企業持續發展的根本所在。數據顯示:北京中關村IT人才流動率高達20%(宋曉熠、王二寶,2004)已經成為企業內流動率最高的群體,成為IT企業發展的制約因素之一。本文對IT企業研發人員的離職意向作了相關調查分析,并建立了研發員工離職模型。
關于員工離職影響因素的研究一般被學者劃分為三個層面:(1)宏觀因素:外部環境因素如社會經濟水平、勞動力市場情況等;組織因素,包括人際關系、培訓和學習、員工參與程度、溝通、組織的道德氛圍、薪酬制度等;(2)中觀因素:個體和組織適合性;與工作相關因素,包括角色壓力、工作任務的多樣性、自治、工作時間、工作性質;(3)微觀因素:個體因素,包括年齡、性別、教育水平、在組織內 的任期、個體能力、個體特征、個體績效、家庭責任等;與態度其它內部心理過程相關的因素,公平感和成就需要等(符益群、凌文輇、方俐洛,2002)。本文結合以上理論以及IT行業本身特點,主要從工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會、分配公平、感情承諾、外部工作機會7個方面考察員工離職傾向影響因素。同時借鑒國內外學者研究成果,在回歸分析中將這7個因素作為間接變量,工作滿意度、組織承諾、外部工作機會作為中介變量建立預測模型,并通過逐步回歸法,刪除不顯著的路徑系數,計算出新模型的路徑系數。
西安國家軟件產業基地和西安國家軟件出口基地做為國內重要的IT產業基地,現已聚集700余家IT企業。世界500強企業德州儀器、芬蘭諾基亞、德國西門子,以及知名的美光科技、應用材料、SPSS、IBM、華為、中興、大唐電信、神州數碼等IT企業均聚集于此。當地IT產業年營業收入達到1000多億元,每年吸納1萬多人就業,現已打造為繼上海、北京、深圳、大連第五大IT產業基地(陜西省人民政府門戶網站,2010)。本文以西安地區IT從業者為研究對象,具有較典型的代表意義。筆者隨機共發放問卷400份,總共收回有效問卷298份,問卷回收率為74.5%。其中男性員工227人,占76.2%,女性員工71人,占23.8%,可見IT行業研發人員大部分為男性員工。25歲以下員工為36人,占12.1%,26歲～30歲員工為129人,占43.3%,31歲～35歲員工為86人,占28.9%,36歲～40歲員工為30人,占10.1%,40歲以上員工為17人,占5.7%,從事IT行業員工大部分較為年輕。學歷在大專及以下員工為29人,占9.7%,本科員工為158人,53%,碩士員工為96人,占32.2%,博士為15人,占5%。
一、問卷信度、效度檢驗
本文主要采用Cronbach的一致性系數(α系數)對量表內部的一致性信度進行檢測。經檢驗,工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會、分配公平、感情承諾、外部工作機會、離職意向的內部一致性系數α依次為0.723、0.899、0.874、0.906、0.895、0.874、0.792、0.837,各變量因素的α系數均在0.7以上,說明問卷具有較好的內部一致性。
對各個變量因素的組成題項進行結構效度檢驗,各因素累計解釋變異量均在60%以上,具有較好的結構效度。
二、相關分析
1.各分析因素兩兩之間的相關性分析
工作環境 工作壓力 薪酬福利 晉升機會 分配公平 感情承諾 外部工作機會
從上表中可以看出,工作環境、薪酬福利、晉升機會、分配公平、感情承諾各因素之間在0.01水平上顯著正相關,工作壓力、外部機會兩者在0.01水平上顯著正相關,與其它因素在0.01水平上顯著負相關,這說明以上各分析因素相互之間均存在一定影響。
2.各分析因素與離職意向之間的相關性分析
分析因素 工作環境 工作壓力 薪酬福利 晉升機會 分配公平 感情承諾 外部工作機會
相關系數 -0.532 -0.524 -0.557 -0.546 -0.479 -0.398 0.405
從上表中可以看出,工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會、分配公平、感情承諾與離職意向在0.01水平上顯著負相關,外部工作機會與離職意向在0.01水平上顯著正相關,各分析因素對于IT行業研發員工的離職意向都存在一定影響。
三、回歸分析
為進一步研究各分析因素與流失傾向之間的因果關系,更清晰地確定各因素對流失傾向的解釋程度,本文采用多元回歸分析法,通過對工作滿意度和組織承諾各分析因素對流失傾向逐步回歸,刪除回歸過程中不顯著的標準化回歸系數,以復回歸后的標準化回歸系數作為解釋流失傾向的回歸方程系數。
1.工作滿意度、組織承諾、外部工作機會與流失傾向的回歸分析
將離職意向作為因變量,將其他變量引入回歸方程。具體分析過程如下:
從以上分析可以看出,工作滿意度、組織承諾、外部工作機會的標準化回歸系數依次為:-0.294,、-0.121、0.198,均達到了0.05的顯著性水平,可以作為離職意向的解釋變量。
2.工作滿意度與流失傾向的回歸分析
將工作滿意度作為因變量,其他變量作為測試變量。分析過程結果如下:
a. 因變量: 工作滿意度
工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會的標準化回歸系數依次為0.245、-0.298、0.296、0.208,均達到了0.05的顯著性水平,可以作為工作滿意度的解釋變量。
3.組織承諾與流失傾向的回歸分析
將組織承諾作為因變量,其他變量作為測試變量。分析過程結果如下:
模型匯總
從表中可以看出,分配公平、感情承諾的標準化回歸系數為依次為0.179、0.163,均達到了0.05的顯著性,各因素均可以作為組織承諾解釋變量。
概括以上各分析結果,我們可以簡單列出IT研發行業員工流失模型:
如模型所示,對IT研發人員離職意向有直接影響的三個因素為:工作滿意度、組織承諾、外部工作機會。工作滿意度越高、組織承諾越高,離職意向越低,外部工作機會越高,離職意向越高。對離職意向有間接影響的因素可分為兩類,一類通過工作滿意度影響離職意向,一類通過組織承諾對離職意向進行影響。如工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會通過影響工作滿意度,工作環境、薪酬福利、晉升機會高,則工作滿意度隨之升高,離職意向降低;而工作壓力越大,工作滿意度降低,離職意向升高。分配公平、感情承諾通過組織承諾影響離職意向,分配公平、感情承諾高,組織承諾升高,離職意向降低。
四、結論分析
IT企業研發人員大多具有較高的學歷,隊伍年輕化,他們在流動的過程中更多地是對于工資待遇的更高要求以及工作環境的追求。從模型中我們可以看出對離職意向有較高影響的是工作滿意度,而對工作滿意度影響最高的因素是工作壓力和薪酬待遇。由于IT行業競爭的激烈,研發人員往往承擔更多的工作壓力,當他們認為企業所提供的薪酬福利和他們所承受的工作壓力不匹配時,即會產生離職意向。另外,由于所承受的巨大的工作壓力,他們渴望有較好的工作環境,人性化的制度管理、和諧的同事氛圍、組織氛圍等。同時,由于近幾年來對于IT人才的大量需求,使得他們有更多的機會選擇。
企業合理的人才流動有助于企業優化人力資源配置,但是過于頻繁的人才流動特別是技術人才流動則會給企業造成巨大損失。針對以上分析數據,我們提供以下參考建議:
1.完善研發人員薪酬激勵體系。薪酬代表的不僅僅是金錢,也是公司對于一個人能力和素質的肯定,是員工自我價值的體現。建立與員工個人能力和業績相對應的薪酬體系,是留住IT研發人員最基本的一種方法。薪酬激勵不僅僅包括金錢,還可以是股票期權、業績分紅,建立員工與企業發展前景風險共分擔、收益共享的激勵體制,有助于吸引人才、留住人才。
2.幫助員工進行職業生涯規劃?，F代企業的組織結構日益扁平化,在員工工作的過程中,通過溝通與引導的方式幫助研發人員建立合適的職業生涯規劃,通過平行流動,豐富員工工作內容,提高員工工作積極性,提高員工工作滿意度,增強企業對技術人才的吸引力。同時也可實現企業內部人才的良性循環,增強企業活力。
3.培育積極向上、有向心力的企業文化。由于IT行業技術人才隊伍年輕化、個性化較強,他們比較注重公司、組織氛圍。通過在公司內部營造一種尊重知識、尊重人才、互相關心、互相信任的人才氛圍,創造良好的人際關系、緊密融洽的心理氛圍,以提高員工的工作滿意度。另外,提高IT研發員工對企業價值的認同感,達成企業形象戰略、未來遠景的共識,提高員工對企業的歸屬感。
參考文獻:
[1]宋曉熠王二寶:IT企業人才流失的原因及對策分析.China Academic Journal Electronic Publishing House[J],2004
晉升考察材料范文5
[關鍵詞]中日企業；終身雇傭制；固定工制度；企業制度
[中圖分類號]C939 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）22-0057-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.22.028 [本刊網址]http：∥
日本的終身雇傭制度和中國的固定工制度，在歷史上都曾給本國生產力的迅猛發展帶來了巨大的促進作用。日本的企業也因此積累了大量的優秀管理經驗和人才，并最終將日本帶入到了發達國家的行列。雖然這一體系已在某種程度上淡出了現有的經濟體系，但依然給日本經濟留下了累累碩果。而中國的固定工制度卻在很長一段時間里阻礙了中國企業的發展，甚至導致其破產。為什么這兩種制度的效果差異如此巨大呢？是制度本身的問題還是后期實施上出了問題？這值得我們深思。
近年來，中國的高等教育迎來大眾化時代，大學生的就業問題變得越發嚴峻起來。但是，我們要清楚的了解，就業難并非是不能就業。事實上，在與很多企業的接觸中我們發現，企業依舊缺乏人才。在大多數的行業里，人才供給依然沒有達到飽和狀態。據2015年國家教育部統計，當前本科院校日語專業的學生人數已達到245730人，非日語專業的日語學習者也有366421人。從這些數據上可以看出，不久的將來，大學生將會面臨一場更嚴峻且激烈的競爭。就業難的原因大致可以從以下方面考慮。一方面，近年在傳統的職業崗位上，人們認為人才已達到穩定，所以就業困難；另一方面，人們認為學生在學校所學的專業不能滿足社會需求的情況也很多。在考察中日雇傭關系的同時，向當代的大學生提供一些中日企業雇傭關系的信息，希望能在就業方面助其一臂之力。
一、雇傭制度
企業的雇傭制度是由管理理念、管理系統以及勞資關系結合起來的綜合體。它不僅是企業經營方面的重大承載體，也與國家的發展息息相關，亦是最為重要的戰略問題。在雇傭制度里，雇傭是勞動力商品化的貿易行為。雇傭制度的定義可以分為狹義和廣義兩種。狹義上，雇傭制度包括錄用制度、工資和崗位的晉升制度、研修制度、福利制度。廣義上，雇傭制度包括雇傭管理理念、雇傭制度體系、雇傭關系。
作為歷史階段的產物，雇傭制度在商品經濟以前是不存在的。伴隨著商品經濟的發展，出現了資本家與勞動力的雇傭關系。雇傭制度的產生來源于英國對失業者的救濟問題。工業革命初期，由于資產階級革命帶來了嚴重的失業問題，英國議會制定了《濟貧法》和《國民保險法》，再加上以工會自助的形式來解決職工的失業問題。之后，意大利、奧地利、波蘭、德國等國家紛紛效仿，并制定了類似的雇傭制度。
二、中日企業的雇傭制度
固定工制是我國全民所有制單位的基本用工制度。固定工是固定職工的簡稱，也稱長期職工。是由勞動人事部門分配、安排和批準招收錄用的，與用人單位保持長期勞動關系的職工。中國的固定工制度是中國在計劃經濟體制時期所使用的一種用工制度。解放以后，我國在國營企業中延續使用了戰時生產組織中的勞動用工制度，1952年政務院批準的《關于處理失業工人辦法》中規定：所有公私企業對“多出來的勞動力，應采取包下來的政策，實行輪流調訓，發給原工資”。在社會主義改造運動基本完成以后，固定工制度也就成了國家勞動人事制度的核心。
固定工制度的特征是職工的工作期限沒有限制，除了特殊情況外，勞動者就業后長期在一個單位內工作，職工不能無故離職，單位也不能無故辭退職工。勞動者與用人單位保持著終身固定的勞動法律關系。與固定工制度相伴而行的工資制度形成于1956年。在1956年以前，我國實行的是一種過渡性的工資制度。1956年我國開始在全國范圍內進行了第一次工資制度改革，取消了原來的工分制和物價補貼制度，建立了貨幣工資制度。在后來的經濟生活中，工資的晉升主要取決于參加工作的年限，以及全國統一調整工資的次數。
日本企業的雇傭制度與企業規模無關，終身雇傭制即勞動者進入企業之后，就將自己的一生奉獻給企業一樣。除非不得已，企業不能解雇勞動者，勞動者也不能隨意辭職到其他企業就職。日本的終身雇傭制的最初形態來源于江戶時代的奉公人制度。明治維新以后，歷經近代資本主義礦工業發展初期，再經、日俄戰爭和一戰以后，終身雇傭制才得以確立。即使在戰爭以前，對軍國主義經濟體制的統治已經開始萌芽。經過戰后民主化改革和經濟復興，終身雇傭制才漸漸得以發展。60年代日本經濟進入高速成長階段，經過不斷的補充與發展，才帶來了日本經濟的成功。在這樣的雇傭體制下，企業在招聘時并不考慮員工經驗方面的豐富程度。員工被錄用之后，在不嚴重違反公司制度、沒有重大責任事故和不主動提交辭呈的情況下，將在該企業中工作直至退休，一般不會被解雇。無論學位學歷的高低，所有的人都必須要從初級員工做起。隨著進入企業時間的逐漸加長，員工在職位上也會得到逐漸的晉升。與終身雇傭制相配套的是年功序列制，是指學生從學校畢業進入企業工作后，根據被錄取職工的學歷、年齡、經歷等資歷條件來確定其基本的工資水平。在以后的時間內，其工資水平也是按照其在該企業連續工作的年限等資歷條件來逐漸上升。
近年來，伴隨著改革開放力度的加大以及全球經濟一體化進程的加劇，中國很快便成為了世界工廠并且發揮著重要作用。2000年以后，越來越多的日本企業進入中國，值得一提的是在長江三角洲地區有日資企業10萬家以上。如此多的在華日資企業中，在人才資源管理方面必定要進行相當的改革。為了適應中國國情，制度進行變更的企業很多。比如，①廢除終身制，實行合同制（合同的期限有半年、一年、兩年等）；②實行低薪制度（中國資源豐富，人口眾多，對職員實行低薪制度）；③實行人才主義（招募熟練有能力的人員）。
三、中國企業和在華日資企業雇傭制度的現狀
中國企業發展至今，工資制度本身也有很大的延伸，主要實行崗位工資制。因為根據崗位對業務要求各不相同，所以員工工資方面便有差別，其中最典型的就是國有企業。目前，國有企業“人才流失”和“員工工作激情減退”等問題紛紛出現。除此之外，也有一些國有企業對管理層實行年薪制。根據近年來的統計，國有企業管理層的年薪雖然高，但其付出和工資卻不成比例，而原因就是在企業之中并沒有給管理層建立相應的制約機制。
在華日資企業里，中日企業員工的工資都是和資歷、學歷成正比的。值得一提的是，日資企業有魅力的地方還正是這種工資制度。在日資企業，出工資以外還有豐富的獎金，并且獎金與員工的獎懲有關。通常在日資企業里，獎金一年發放2次。員工的退職金也可以稱得上是一個大紅包（辭職或者跳槽的情況下就沒有退職金了）。在華日資企業，在工資制度方面有以下一些特點：①采取低工資制度（因為中國勞動力數量大且廉價）；②工資制度設計不同（缺乏獎勵金和激勵措施）。
在晉升制度方面，中國企業和日本企業很大部分類似，也就是說，晉升都是由能力決定的?，F在，中國國有企業員工的晉升主要分為幾個部分：①升職之后加薪；②不升職加薪。現在在中國企業里關于晉升容易出現以下問題：①晉升渠道單一化（現在晉升制度都是以向管理層晉升為主要渠道）；②晉升不符合規范（沒有形成嚴密完善的晉升標準）；③降低了晉升的公平性（沒有詳細的職業規劃）。
而日本企業的晉升制度是在終身雇傭制的基礎上制定發展的。正因為如此，企業中員工的流動性較低，除了定期招募應屆畢業生外，即使出現崗位缺人的情況，也很少從外面招募員工，通常情況下從內部選拔的情況比較多。企業實行崗位輪換制來增加日常經驗，對員工進行審核評價。但是在在華日資企業中，職員到了40歲左右之后才有可能晉升為中高層管理人員，中日企業都是在員工工作能力的基礎上定期給員工晉升。以DMCS為例，年末對公司全體員工進行1次年末考核，概括全年員工的賞罰，然后決定員工的晉升。
福利制度方面常熟典型的中國企業便是TRJJ。現在雖然是民營企業，但是原本是QJJC，它原本的性質是國有企業的集團所有制，在福利制度方面與國企大部分相似。除五險一金之外，中國企業結合中國國情采取了一系列的政策。比如：每周有1天的休假、每年還有額外的2天帶薪休假、職員的上下班交通費、電話費、飯錢都由公司報銷等。在TRJJ里，加班理所當然也有補貼。
日本企業的福利制度主要包括出勤獎勵、半年1次的獎金與加薪、失業與退休津貼等。在華日資企業，比如DMCS。除了中國政府要求的五險一金，還有休假（帶薪休假）。DMCS里正式員工1年有7天的帶薪休假。未滿1年的正式員工、實習生和臨時工沒有這一福利?；榧僖菜銕叫菁佟]有滿晚婚年齡（男25歲、女23歲）的婚假有3天，超過晚婚年齡的有13天。產假有98天，晚育的話有128天。男性有陪產產假13天。年末獎金的話，根據公司而不同。關于津貼的話，也有節假日津貼、出差津貼、季節津貼等多種。
四、原因分析――控制權、監督、名譽維護上的差異
企業控制權是企業治理的核心問題。企業控制權是從全體公民中派生出來的經濟權利。國有企業中最重要的控制權就是剩余控制權。剩余控制權是由國有企業管理層實現的。國有企業的所有權歸全體公民所有，但全體公民無法對企業實施直接有效管理，就將企業的控制權委托給國資委執行。國資委將控制權委托給董事會，通過對董事會人員的任免權來保持控制權。國資委是國家機構，本身缺乏動力去追求剩余控制權。同時，由于缺乏對國資委的有效監督和國企管理者任免機制的不足。所以，實際上部分剩余控制權由國有企業管理層掌握。長期之后，國有企業管理效率也會降低，形成嚴重的內部控制。
80年代以后，日本企業開始在中國建立加工基地。日資企業為盡早應對競爭激烈的中國市場變化，建立了一個高效的經營管理體制，即企業經營管理者當地化。擁有最終控制權的還是日本總公司的日本人。經營管理者當地化是跨國公司全球戰略安排的要求，其根本出發點是中國廉價的勞動力能夠帶來成本的最大節約。
另外，企業監督的差異也是制度效果差異巨大的原因。國有企業的部分剩余控制權是由企業管理層掌握的。但是，由于缺乏有效監督，不免出現腐敗現象。國企現在普遍性的問題就是對權力監督的薄弱，而問題的關鍵是重要崗位上沒有有效的規范，各部門之間沒有形成強有力的監督主體，問題常常是在發生之后才被注意到。
在日本本土企業中，雖然各項規章制度比較充分完善，但綱領比較籠統。在華日資企業在監督方面，基本上仿效日本本土企業。日本企業有一個監事會，是專門進行監督的部門。在華日資企業還特別創立了各部門的監督，各部門除了日常業務，還兼人員監督，這也是日本嚴謹的工作態度的體現。
最后，制度效果差異巨大的原因是企業的聲譽。企業聲譽是企業的無形資產，影響著企業的競爭力。而影響聲譽的因素有很多，其中最重要的是社會責任心。當今世界，社會責任作為推動企業社會發展的動力，其重要性也變得越來越明顯。2000年聯合國正式啟動了全球契約計劃。我國《公司法》第5條規定：要求從事經營活動的公司必須遵守法律，履行社會責任等。
由于母國文化與本國社會背景間的沖突，日本人特別重視企業名譽。在華日資企業的做事風格基本上與日本本土的類似，日本民族特有的文化決定了日本人謹慎又穩重的性格。在技術研究方面，據國家知識產權局的材料顯示：截止到2007年，日本超越所有國家，是中國境內專利申請最多的國家。在社會責任上，在華日資企業每年要投入數千萬日元。
五、結論及啟示
未來的雇傭制度是基于終身雇傭制的穩定性來發展的，制度的穩定性牢固了企業內部組織，使企業與員工相互依存，保證雙方共同發展。終身雇傭制保證了資本利用效益的同時，激勵了人力資本的追加，保證了產品品質。穩定性降低流動率，降低了雇傭、培訓等管理費用。
固定工制度，阻礙了勞動力的合理流動。一方面，企業難以應對勞動力的變化，另一方面又不得不調整產業構造。固定工制度很難根據市場變化來調整成本，導致市場競爭力下降。企業人員構造日益老化，技術革新困難。工資制和晉升制使人才難以脫穎而出。一定程度上影響員工對工作的積極性與創造性。
終身雇傭制對我國固定工制度的改革起到了積極作用。首先，中國吸收日本經驗，結合企業內外市場，建立人力資源系統。健全外部勞動力市場，促進員工的流動性，漸漸提高社會資源配置。建立內部勞動力市場，使員工在不同的崗位上流動，使企業人力資源利用率達到最大。如果日本沒有終身雇傭制，戰后日本經濟也不會如此迅速恢復。所以，只有有了穩定性，未來企業才可以保證員工擁有赤誠之心，與企業共同發展。實現個人與公司雙贏的局面。
晉升考察材料范文6
關鍵詞：事業單位職稱評聘建議
職稱評聘工作是事業單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業技術人員的切身利益，雖然經過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力；二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
4、后續管理方面存在諸多薄弱環節
雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續性
河北省自2009年始，除了企業化管理的事業單位以外，其他事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度。事業單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強事業單位在發展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別對待，不搞“一刀切”；允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業技術人員的思想品質、業務能力水平、業績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續聘，廢除專業技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統一，以領導考核為主；四是考核現在與引導未來相統一，以考核現在為主。根據考核結果對專業技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業技術人員積極性、創造性的目的。
