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摘要:人力資源管理如今已經不再單一地被應用于企業中，在公共機關，人力資源管理理念也得到了系統應用。其中，激勵機制作為重要的引導機制，對公共部門人力資源管理給予了良性支撐。尤其是在鄉鎮機關，激勵機制的應用可以幫助機關單位人員更好地提升工作效率，提高工作積極性。基于此，文章就鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設方法進行探討。
關鍵詞:鄉鎮機關;人力資源管理;激勵機制建設
鄉鎮機關人力資源管理質量的好壞，直接決定了機關工作的效率。在當前百姓對鄉鎮機關工作要求不斷提高的情況下，鄉鎮機關有必要借助激勵機制來提升部門干部的工作質量，發揮干部的潛力，從而真正打造為民服務的部門機關。文章立足于此，深入探討鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設方法，希望可以有效提升鄉鎮機關的工作效率。
1鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設的必要性
作為一個農業大國，我國農村人口占據了總人口非常大的比例。隨著我國城市化進程的不斷加快，城市的發展迎來了重要的機遇期。而農村地區的發展則相對滯后，在這種背景下，我國提出了“鄉村振興”戰略，希望可以全面帶動農村發展。在戰略推進過程中，鄉鎮政府部門的作用自然就會變得更大。鄉村建設工作需要在鄉鎮機關的支撐下開展。但是客觀而言，鄉鎮機關的福利待遇相對城市更差一些，生活設施也不夠完善，因此對于人才的吸引力不足，同時由于受到多種原因的影響，也讓部分干部的工作積極性得不到提升，甚至存在混日子的心態。在這種情況下，鄉鎮機關需要完善人力資源管理體系，通過激勵措施，給予干部良好的激勵引導，更好地運用各種激勵措施不斷增強鄉鎮干部工作的積極性、主動性、執行力，這直接關系到黨和國家政策的執行成效，也對鄉鎮工作質量的提升起到重要作用。特別是在“鄉村振興”戰略推行的背景下，需要充分發揮鄉鎮機關干部的作用，而良好的激勵機制建設，能夠提升干部的認同感和責任感，進而提升工作質量，為鄉村建設提供更好的幫助。由此可見，鄉鎮人力資源管理中激勵機制建設是非常有必要的。
2鄉鎮人力資源管理激勵機制存在的問題
2.1激勵措施不夠完善
鄉鎮機關對于干部的激勵方法并不多，相關舉措并不是非常完善。從現階段來看，鄉鎮機關激勵的效果并不好，手段缺失，措施十分單一，并不能夠滿足基層干部的需要。在實際工作中，基層干部的激勵舉措集中于提高福利待遇的方式上，物質激勵成為最常見的方式，但是提高工資待遇并不是一朝一夕的事情，調整工資水平需要上級部門按照相關規定推進，干部的薪金結構主要是按職位和級別分類決定，鄉鎮部門的具體管理者通常不具有對下屬人員的定薪權。同時，目前雖然也有一些精神上的激勵，但是往往形式大于內容，致使物質激勵和精神激勵無法有效融合，無法形成合力，進而讓部分鄉鎮干部工作積極性受挫，再加上基層工作內容較為繁雜，使得其工作態度也受到了影響。
2.2人才流動機制僵化
人才的流動能夠讓干部始終保持警醒的態度，進而以更加積極的心態做好崗位工作，在工作中保持活力，讓相關工作的開展更為到位。但是對于我國鄉鎮機關而言，長期以來人力資源的流動機制非常僵化，以一種更為保守的機制來強化人力資源管理工作。從橫向角度來看，鄉鎮機關部門往往各自為政，分別以上級命令為工作方案和引導，彼此間并沒有形成非常系統且合理的交流機制，人員間的流動性十分僵化，沒有合理的進出規則。從縱向角度來講，人才流動僵化的問題也日益顯現。具體而言，在運行過程中，并沒有十分完善的晉升機制，政府機關的激勵目標是為了激勵部門干部努力工作，但是在大環境下，干部眾多，晉升的難度非常大，而鄉鎮機關由于處于農村地區，晉升的難度相對更大，致使很多機關干部的晉升機會非常少。同時，在實際工作中，鄉鎮機關干部的工作壓力大，因此激勵機制更偏向于晉升方面的引導，對于懲處方面的措施不夠多，如果沒有大的紕漏，或者沒有違規犯法的行為，機關人員很少會有貶職的情況出現。在這種情況下，整個鄉鎮機關人員晉升的難度非常大，一定程度上影響了機關人員的積極性和進取心。
2.3績效考核和評估機制不完善
從實際運行的情況來看，當前鄉鎮機關干部人員考核主要采取了平時考核和定期考核兩種方式。但是由于工作壓力大，工作任務繁多，使得考核機制往往難以落實，很多時候只是進行年底考核，平時考核不到位，并且考核內容以定性考核為主，缺乏量的分析，而評估的結果主觀色彩更強，導致測評結果的公信力受到了很大的影響。另外，在考核過程中，鄉鎮干部考核仍然以內部考核為主，缺乏基層百姓的考核認知，使得考核內容不夠客觀。
2.4培訓機制不完善
鄉鎮政府機關在培訓機制建設方面存在認識不足的情況，并且基層培訓會以上級部門的培訓安排為主，自身主動培訓的積極性較低，在工作壓力不斷提升的情況下，很多部門在培訓方面做出的努力不夠。雖然也會定期進行一些培訓指導，或者接受上級的安排進行培訓進修，但是培訓的內容以及培訓的時長并不能夠滿足實際需要，在這種情況下，很多機關干部對培訓產生了負面情緒，認為這是一種任務，不得不完成，從而產生了抵觸的情緒。
3鄉鎮人力資源管理中激勵機制的建設方法
3.1建立科學合理的薪酬制度
建立科學合理的薪酬制度，可以更好地激勵干部開展相關工作，在鄉鎮機關內部形成良好的工作氛圍，進而提升機關工作質量。為此，在建設過程中，要基于當前客觀實際，相應地提升鄉鎮機關干部的工資水平，實行福利貨幣化、工資化，并在福利待遇上給予更好的保障，在分配上給予政策傾斜，以此來提升鄉鎮機關工作崗位的吸引力。同時，要結合客觀實際，適當地放權，賦予基層部門管理者一定的定薪權利，以此來提升鄉鎮機關公職人員收入的變動彈性。在整個運行過程中，要更加注重物質激勵的效果，努力提升福利待遇水平，不斷強化政策傾斜的力度，解決鄉鎮干部生活中面臨的困難，并基于干部的需要，提供諸如住房、交通、醫療等多方面的補貼支撐，以此來提升其工作積極性。此外，要進一步優化級別的設置，相應地提升工資待遇。從目前來看，鄉鎮在編人員主要有公務員和事業編人員，存在職務工資和薪級工資。公務員級別越高，工資就越高。在這種狀況下，為了進一步提升鄉鎮干部的福利待遇水平，可以進一步擴大公務員的級別設置，在不同級別內再分別設置不同的工資檔次，同時結合績效考核的結果以及干部的年限，強化薪級工資建設，從而提升干部的福利待遇水平，提升其工作滿意度和積極性。
3.2完善晉升機制
在當前發展背景下，要基于鄉鎮機關工作的客觀表現，針對性地完善晉升機制，不斷拓寬晉升的渠道，豐富晉升的模式?？紤]到當前晉升難的表現，可以相應地推進靈活晉升方案建設。鄉鎮機關干部工作了一定年限且表現優秀的話，可以享受一定級別的工資待遇，這樣即使其沒有得到晉升，但是在福利待遇上卻可以得到更好的支撐，滿足干部的需求，提升其工作的滿意度和認可度。同時，考慮到目前一些干部人員職稱考核的難度較大但是工作能力卻很突出的情況，在日常管理過程中，要基于干部的職務表現和職級情況進行全面統籌管理，對能力好、表現優異的干部人員等給予足夠的資源支持，并通過更為客觀的遴選制度來提升鄉鎮機關人力資源管理的有效性。與此同時，要立足鄉鎮機關工作崗位的特點，注意推進干部交流機制建設，從系統內部來提升工作崗位及隊伍的活力。在具體工作推進過程中，對于新參加工作的年輕干部，可以在同職級進行靈活調整，允許部分干部在其他鄉鎮機關或者市直部門進行溝通和交流。對于一些工作資歷較老的鄉鎮干部，可以在符合其工作能力的基礎上，調動其去其他單位任職，在這種有效的干部交流機制支撐下，不斷優化內部工作的靈活性，提升工作環境質量，以此來更好地發揮干部的工作積極性，也讓其在更適合自己的崗位上發揮自己的能力。
3.3完善績效考核機制
完善績效考核機制，有效保障鄉鎮機關人力資源管理質量，讓激勵機制符合干部的訴求和期待。為此，要進一步優化考核的內容，不但要重視干部常規工作內容的考核，也要注意對干部德行、創新能力、勤勞度、廉潔度等進行考核，打破只看員工績效的考核標準，讓考核更為人性化，做到具體問題具體分析，堅決不搞“一刀切”，而是基于不同干部的具體工作情況以及崗位實際需要，靈活設定考核內容，從而保證考核結果的公正性。同時，對于考核的方法，要更為多元，靈活性更強。在制定考核方案時，要充分考慮鄉鎮干部的工作特點，注意聽取多方評價，提升評價的公正性。尤其要強化群眾考核意見，對于鄉鎮干部的日常工作表現進行評價，然后進行匯總，并同年終考核有機結合，作為評價干部工作質量的基礎，從而提升考核的合理性。此外，績效考核要實現日?？己撕湍杲K考核的有機統一，不但重視年終對干部的總體評價，也要在日常表現中全面評估干部的表現，對表現優秀的情況進行鼓勵和相應的獎勵，對表現存在問題的情況做好批評和懲處，并做好記錄總結，年終作為評價的重要因素，從而全面提升評價的質量。
3.4建立規范的培訓機制
基于鄉鎮人力資源管理的客觀需要，要構建規范的培訓機制，參照企業激勵的方式，設定符合工作需要的培訓指導方案。除了要重視對干部人員的心理建設指導、提升其思想意識水平外，也要注重業務能力的提升，培養干部的實用技能，并基于不同崗位的需要，靈活制訂針對性強的培訓計劃，充分考慮日常工作量，靈活設定培訓方案。而對于培訓的內容，要結合干部工作需要，采取更為客觀和細化的培訓機制，培訓的內容包括溝通技巧、具體的工作技能、管理能力、創新能力等，真正提升鄉鎮干部的工作能力。同時，為了提升干部人員培訓的積極性和認可度，培訓機制要同崗位晉升和薪酬福利掛鉤，作為考核評估的重要因素加以評價，以此來不斷提升鄉鎮干部參與的積極性，也為其未來發展提供強有力的幫助和支持，起到良好的激勵效果。
4結語
綜上所述，鄉鎮人力資源管理中激勵機制的建設，符合新時期農村基層管理工作的需要，也是有效促進基層干部發展和進步的重要保障。在新的發展背景下，鄉鎮機關要推進激勵機制建設，為干部提供更好的工作和發展空間，從而更為有效地保證鄉鎮機關工作質量的提升。
作者：張艷云 單位：多倫縣多倫諾爾鎮綜合保障和技術推廣中心
