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晉升經理工作報告范文1
直接上級：公司總經理
直接下級：各餐飲店總經理、培訓督導部經理
職能描述：全面負責公司各餐飲店營運工作的管理與實施，并做好公司及各店的工作支持和服務協助。
主要工作：
1.負責公司在經營管理工作中各餐飲店營運制度的落實和執行，在管理原則、理念、言行上與公司保持高度一致。
2.嚴格執行公司各項管理制度、工作流程、績效考核標準，并對公司及所屬各店的執行情況進行檢查監督，及時發現餐飲營運管理工作中的問題并提出解決改進方案。
3.根據公司年度戰略規劃，制定本中心年度工作計劃并負責執行。
4. 審核各餐飲店月費用計劃和物料申購計劃。
5. 根據季節變化、市場及賓客需求，協助廚政管理中心做好新菜品研發、宣傳、推廣。
6. 指導培訓督導部制定培訓計劃，并負責組織實施。
7.負責組織各店經理級人員的技能培訓和考核工作。
8. 參加公司例會及其他工作會議。
9.完成上級交辦的其他工作。
領導責任：
1、 對在餐飲營運管理工作中全面落實、執行公司管理原則、理念及各項規章制度、工作流程負責。
2、對本中心所有工作結果及員工的紀律行為負責。
3、對本中心相關工作報告、報表的及時準確負責。
4、對控制和推動屬下的工作負責。
5、對本中心的所有開支合理性負責。
6、對本中心員工考核、獎懲的公正性負責。
7、對本中心公共財產安全負責。
8、對本中心員工或中心工作給公司造成的不良影響和損失負責。
9、對公司所有管理資料的保密負責。
10、對各餐飲店食品安全負責。
11、對各餐飲店消防安全負責。
12、對各餐飲店培訓效果負責。
13、對各餐飲店經理級人員的考核結果負責。
工作權限：
1、有對本中心所屬員工的工作安排、調整及全面管理權。
2、有對直接下屬職務的升降、獎懲、處罰等建議權；
3、有對公司各餐飲店執行公司營運管理制度、工作流程的監督檢查權。
4、有依照公司制度對本中心下屬員工違紀的處理批準權。
5、對本中心及各店經理級以上人員請假三天以上和帶薪假的審核權。
6 、 對本中心經理級以下員工請假三天以上和帶薪假的審批權。
7 、 有對各餐飲店經理級以上人員的考核、晉升、辭職、調動、辭退的審核權。
8、 對本中心經理級以下人員的招聘、、錄用、轉正、考核、晉升、辭職、調動、辭退的審批權。
9、 對各店月費用計劃和物料申購計劃有審核權。
10、 可行使公司給予消費折扣權。
11、 有2000元以內的投訴處理權；
管理范圍：
本中心所有員工、各餐飲店所屬員工、工作現場及辦公設備。
主要工作要求
職務：營運總監 執行人：
序號
內 容
1
按照具體工作事項要求及時、準確的落實執行；()在思想、工作、言行方面不得與公司管理原則、理念相背離。
2
檢查了解各店在經營、管理等方面的服務和支持需求，檢查各工作流程，每周對各店不低于3次現場跟蹤。每月30日提交當月工作小結、下月工作計劃。
3
每年12月依據公司戰略規劃，確定本中心相應的工作計劃，制定出具體的執行方案。
4
每月25日審核各店的費用計劃及物品申購計劃。
5
根據季節變化，結合賓客及市場需求，提出新菜品構思，協助廚政管理中心完成每月新菜品研發、宣傳、推廣。
每月兩次對原材料市場考察。
一周不少于兩次參加原材料驗收工作。
6
指導培訓督導部修訂培訓講義，并對經理級人員進行培訓和培訓效果的考核。
每月對各店督導培訓師進行一次業務指導及案例分享培訓。
7
每月月初對經理級績效考核情況審核。
8
每月參加公司組織的經營分析例會；
每周參加各店的周經營協調會，對各店營業情況、毛利率進行分析、總結，并提出相關建議。
9
完成各種報告、表格的上報工作。
參與酒店工服選定，新店規劃、設計、布置、各類用品用具的選定。
每月兩次對各店進行衛生大檢查；
10
參加公司、店總組織的各種例會，并做好會議精神的傳達、執行。
每日時間管理
1
9:30-12:00
17:00-18:00
1、檢查各部門班前例會標準，員工工作狀態、精神面貌。
2、巡察各部門餐前準備工作。
3、了解各店客戶預訂安排情況，對重點客戶進行個性化服務設計。
4、了解原材料質量情況。
2
12:00-14:00
18:00-21:00
1、跟蹤餐中服務、出品質量、各項流程執行情況。
2、對重點客戶個性化服務設計進行跟蹤。
3
14:00-17:00
1、審核各類文件。
2、總結、計劃每日工作情況。
3、參與組織各種會議。
4、協調工作、解決問題。
5
21:00-22:00
檢查收市情況。
備注：對當日發現的問題，提出改進方案，通知店總及時解決。
營運總監崗位時間管理及工作要求
日期
工作內容
工作要求
月度工作
1. 每月工作小結，下月工作計劃。
2. 每月參加各店經營分析會。
3. 每月審核各店月費用及物品申購計劃。
4. 每月涼菜原材料市場考察。
5.每月參與新品研發（廚政例會）。
6.每月一次組織各店培訓督導師指導培訓。
7. 每月審核經理級績效考核。
8. 每月兩次參加各店衛生大檢查。
1. 每月30日提交本部門每日工作總結及下月工作計劃。
2. 依據《各項例會管理制度》參加各店經營分析會，提交會議紀要。
3. 每月25日對各店費用計劃及物品申購計劃進行審核。
4. 每月不定期對原材料市場進行考察。
5. 參與菜品研發的各項活動。
6. 每月28日組織各店培訓督導師培訓，進行案例分享。
7. 依據《五常管理法》對各店衛生進行檢查。
周度工作
1. 每周參加各店經營協調會。
2. 每周對各店2次全程跟蹤檢查。
3.每周兩次參加原材料驗收。
4. 每周一參加公司例會。
1. 依據《各項例會管理制度》上報會議記錄。
2. 依據《崗位巡檢表》進行各店檢查，并填寫《問題報告單》。
9:30-
12:00
18:00-21:00
1. 檢查各部門班前例會標準，員工工作狀態。
2. 巡查各部門餐前準備工作。
3. 了解各點客戶預訂安排情況。
4. 了解原材料質量情況。
1. 依據《各項例會管理制度》。
2. 依據《崗位巡查表》。
3. 依據《重點客戶跟蹤表》。
4.依據《菜品標準菜單》。
12:30-
14:00
18:00-21:00
1. 跟蹤餐中服務，出品質量、各項流程。
2. 對重點客戶跟蹤及個。
1. 依據《崗位操作手冊》。
2. 創新服務，提升品質。
14:00-17:00
1.審核各類文件。
2. 總結當日工作。
3. 參與、組織各類會議。
4. 協調工作，解決問題。
1. 修正各項流程與制度。
2. 完善與提升經營管理。
3. 溝通與協助。
4. 糾正指導。
21:00-22:00
晉升經理工作報告范文2
印刷企業的決策者可以在印前、印刷和印后加工三大類調查范圍內評價制造商的服務工作。這三大類又分為CtP制版機、印刷系統 （數碼印刷）、單張紙印刷機（膠?。?、卷筒紙印刷機 （膠印）、膠訂機、配頁機、折頁機和切紙機。調查借助網上問卷形式進行。在回答時，要求受訪者按照分數對提出的問題進行評價。
對每個制造商評價的基礎源自調查的3個不同詢問范圍（定期的維護工作、不定期的修理工作和優質的服務工作）和3個機器壽命等級（保修期、少于6年或超過6年）。例如，對每個調查范圍提出了以下問題：
■ 協商和遵守維修保養期限
■ 完成工作的質量 （工作報告、記錄）
■ 完成工作的反饋
■ 對性價比的滿意度
■ 服務團隊的可到達性
■ 企業急需部件的快速修復
■ 其他部件的快速修復
■ 無特殊訂單的改進
■ 優惠待遇
如果按照企業類型劃分參與調查的決策者，商業印刷廠的高層決策者以35.5%占受訪者的大部分，17.5%的受訪者出自數碼印刷廠，印前企業的受訪者占15.6%。（如圖1）
在這些受訪者中，61%是業務經理，34%是技術負責人，5%是其他管理人員。
如果按照企業大小區分受訪者，那么1～49人的企業占48%，是第一大類受訪者；其次是50～99人的企業，其比例占23%；100人以上的企業占22%，是第三大類受訪者；500人以上的企業占7%。（如圖2）
印刷業的現狀如何？
觀察印刷業的現狀對評價服務工作的意義非常重要。為此Apenberg&Partner咨詢公司在調查報告中提出：據德國經濟部的數據顯示，2012年德國印刷工業在廣告市場衰退的背景下，其銷售額減少1.5%，降至204億元。由于宏觀經濟不景氣，2012年國內生產總值（3%）比2011年減少0.7%，與其他加工行業相比，印刷業的銷售額大幅下降。如果以50人以上的企業銷售額來觀察，這是很明顯的。2012年，在這個企業等級內印刷工業銷售額下降2.6%，而整個加工行業的銷售額增長0.6%。調查報告表明，2012年印刷工業的經濟發展強調，行業繼續處于全面結構轉型中。其原因是通信行為改變、替代效應、數字媒體和產能過剩。（相關數據見表1）
2013年由于持續徘徊的經濟發展和歐元區經濟危機帶來的風險，使印刷業的銷售額減少0.7%。Apenberg&Partner咨詢公司在調查報告中稱，在這種背景下，預計來年印刷市場將繼續出現兼并潮。2010年德國印刷業尚有10043家，但到2015年將有約1400家印刷企業退出市場。
調查報告還指出，印刷業激烈競爭壓力的另一個信號是不斷增加的能源成本。據聯邦統計局的數據顯示，自2005年以來，工業設備的能源價格每年增加7.5%。印刷業持續不斷的結構改革和困難的市場環境的附加信號是投資行為的改變。2005年，在Ifo研究所指數投資調查中顯示，尚有52%的受訪者把更換采購作為投資動機，到2012年該比例減少到14%。與此相反，在結構改革與合理化方面的投資份額，由2005年總的24%增長到2012年的39%。（如圖3）
為了確保印刷業經濟的長期成功，因此企業面臨的任務是，使其戰略適應媒體變化的要求。
調查結果
在客戶滿意度調查的范圍內，共208位受訪者幾乎同樣對許多制造商進行評價?？偟恼f來，與機器種類無關，Krause公司成為了此次客戶調查的最佳制造商。
在所有的機器類別中，CtP制版機類以平均2.42的服務分獲得最佳評價，其次是折頁機類（2.65分）和裁切設備類（2.67分）。在CtP制版機類，制造商可以使其客戶信服。另外，Krause公司以1.99分獲得此次調查的最佳評分結果（按照德國的評價標準，1分為最優）。
據調查報告還顯示，自2011年的上一次調查以來，Krause公司在總排名中晉升6個名次，其次是Canon（佳能）公司，該公司2013年首次參加由受訪者評價。海德堡印刷機公司再次以總分“好”（2.12分）排名第三。
客戶對印刷機制造商服務工作的評價比2011年的評價差一些。印刷機制造商的服務質量下降表現在，企業以總分“好”的成績所占的比例，自2011年上次調查以來，下降了25個百分點，降至43%。而被評為“滿意”（次于“好”）的制造商比例由32%上升到57%。
從對所有制造商的平均觀察中表明，獲得“滿意”分為3.06分（2011年為2.88分）的“優質服務”對于在服務方面需要的改進是最大的。此外，在評價“定期維修保養工作”中，由2011年的“好”（2.32分）下降至現在的“滿意”（2.74分），在評價“計劃外的修理”方面，由2011年的“好”（2.34分）下降至現今的“好”（2.48分）。再有，印刷機制造商的客戶把對服務工作的性價比劃為平均級。這樣不僅對“定期維修保養工作”類只評為“滿意”（2.97分），而且對“計劃外的修理”只評為“滿意”，打了（3.06分）。
服務工作的重要性
晉升經理工作報告范文3
中國美容市場的巨大潛力，不僅吸引了諸如自然美、現代美容、莎莎國際、修身堂等國際品牌的不斷強勢加入，也使得本土品牌呈現遍地開花之勢。南京美的世界也是其中的逐力者之一?！拔覀兇蛩阍?014年和2015年完成上市?！?nbsp;南京美的世界纖體spa國際連鎖機構董事長謝璞若這樣說。美的世界成立于1994年，總部注冊于香港。這家歷時近20年的公司，依然走在優化管理的路上。
轉變盈利模式
作為中國spa行業的十佳企業之一，從1994年創立至今，美的世界已經被打造成江蘇省唯一一家集美容、纖體、spa和專業咨詢、管理、教育為一體的集團化公司，目前擁有10余家連鎖直營店，2012年計劃新增連鎖店總數能達到60家。對于同質化競爭激烈的美容spa行業，謝普若認為美容業發展到一定規模，贏利點必須發生轉變。
在諸如餐飲連鎖等不斷遭遇挑戰之際，美容、美發、美甲、spa等本土服務業連鎖以非常迅速的生長速度崛起。但是雷同的盈利模式，客戶的不穩定性和員工的頻繁流動，使得很多帶有濃重的小本生意色彩的連鎖服務業在連鎖店上升到一定數量時遭遇了經營瓶頸。
謝璞若告訴我們，“其實連鎖服務行業跟其他連鎖行業在本質上是不同的，以美容院連鎖為例，當店鋪和連鎖規模都很小時，我們的盈利模式可能是‘營業額主要依靠護膚美容產品的銷售’；但當行業演進到開大店、大型連鎖的時候，盈利模式就需要‘依靠護理、按摩、纖體等服務收費，以及提供一種休閑放松和社交的空間’，服務型連鎖企業的眼光，需要從物質層面挪開，轉向消費者所注重的精神層面?！?nbsp;
伴隨盈利模式的轉變，總部的功能也被放大，從原來單一的產品配送、人才培訓，到現在的企業文化輸出，品牌塑造，在高附加值上爭取差異化經營空間。
連鎖服務業的總部需要具備梳理整個組織框架的能力，做到各有所長各有所施，通過整合各方資源，實現組織目標利益的最大化，對整個機構有一個詳實、真切的掌控。通過對制度流程的梳理及對管理體系的完善，總部要將管理工具更加細化更有針對性，這樣更有助于總部管控直營機構，同時減少煩亂管理工作的弊端，全部實現考核制和數字化管理。此外還要通過對崗位的調整以及為員工提供常年的輔導培訓，推動一些有能力的員工發揮其專長，實現自己和企業的共同價值，拉近員工與企業的距離，突出人性化管理的理念；在資金管理上，尤其需要完善現金流預算管理制度。
謝璞若強調，只有這樣才能使連鎖經營總部管理職責實現發展理念明確化、運作模式明了化、后勤保障系統順暢化、研發能力持續化，資金管理精細化。
強化管理
2010年，自然美這家做了近40年的家族企業，在幾個月內完成了徹底的“去家族”化：從公司的股權結構到高管團隊的重組。除了多家族式管理少職業經理人的問題之外，投資唯美度的揚子資本也曾表示，不能標準化是很多連鎖企業擴張的瓶頸。
對于以直營為主的美的世界來說同樣面臨管理上的難題。有人將現金流充沛的美容連鎖店形容為等于開“美容銀行”。這并不夸張，美容行業通過預售美容套餐的營銷方式，獲得了與銀行“吸儲”一樣的功能，使其能夠將客戶預付款滾存和集中使用，以支持企業的運營和擴張。這種“類金融特性”使得美容連鎖機構可以在沒有外部金融資源的支持下擴張，且每年底賬面均有大額銀行結存及現金。但是往往這種情況下，反而蘊藏著巨大的風險。而且由于連鎖企業的分支機構較多且分散，財務管理和規范的難度較大，所以其財務規范問題也較易受到監管部門的特別關注。
美的世界財務總監李恩軍表示，美容連鎖企業一般有兩個財務問題，一是財務制度的不規范，另一方面則是為偷逃稅所產生的財務造假問題。在財務制度方面，連鎖企業通常存在會計核算不統一、會計政策運用不正確、會計憑證不合規等問題。而且還多存在不開或少開發票、少計收入、多計成本以及賬外賬等現象。對于即將運作上市的企業來說，這兩點更是亟待解決的。
李恩軍強調，要想管控好風險關鍵是要對現金、銀行存款、應收賬款、應收票據、存貨等都建立基本資金管理制度。只有這樣，管理者才能對連鎖店的實際情況了如指掌，也才能打通這條支撐連鎖服務業不斷發展壯大的資金鏈條。
雖然并“不缺錢”，但李恩軍強調現金管理仍是財務管理的第一要任?！澳壳皩ΜF金管理的目的是要在確保現金生產的同時，盡可能節約現金業務，減少現金持有量，將閑置的現金投資，以便獲得更多的投資回報?！?nbsp;
對于美容spa這個行業來說，管理現金流的基本原則之一是要有一個穩定的收入，還要建立完善的現金流預算管理制度，包括總預算和日常預算。其實美容院的日常管理模式并不復雜，現金業績來源包括會員卡業績以及部分客人購買療程、產品及單次護理所支付的現金?！艾F金流為正，這絕對是好事；但是由于很多消費屬于預付費，所以也會有現金流為負的時候，但并不意味著當期利潤為負。所以做好預算管理是服務行業現金流管理的重中之重。”
晉升經理工作報告范文4
述職報告是干部工作業績考核、評價、晉升的重要依據，述職者一定要實事求是、真實客觀地陳述，力求全面、真實、準確地反映述職者在所在崗位職責的情況。下面就讓小編帶你去看看工程部主管年度工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
工程部主管述職報告1尊敬的公司領導：
感謝公司領導的信任，由本人擔任公司工程部副經理一職，主持工程部日常工作。在任職期間，基本上能按公司要求完成工作任務，但也存在一些問題和不足?，F報告如下：
一、工作完成情況：
1、掌握工地在建工程情況，各工地總包、各分包單位的人事架構、工程進度、質量控制、遺留問題等進行分析和初步判斷，制訂各階段的處理措施。
2、熟悉公司人事架構、工作方法;
3、熟悉工程?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸渲?，与各各cㄒ倒こ淌Φザ攔低ǎ匝桿僬莆展ぷ饗腫?
4、處理解決在建工程歷史遺留問題，如：______樓工地遺留簽證單五份、______樓工地遺留簽證單十一份;
5、召開各工地工程例會，制定新的工作例會方法，將過去拖拉疲沓的工作例會改變為能處理解決工地實際問題的工作例會;如：主持______項目、______項目的第一次工程例會，會上以各單位達成今后對項目管理的基本要求;
6、明確工程部各專業工程師職責，改變過去無目標、胡子眉毛一把抓的現象，制定周工作計劃，提高工作效率;明確各個工地具體責任人，由本人任總責任;
7、落實上周的工地存在的問題，明確責任人和監督人，有效的解決問題;
8、敦促各工地總包、分包單位提供施工組織設計九份、進度計劃九份，對不合格的發回重做;如：______工地施工進度計劃達不到我公司確定的工期，已發回令其重做;
9、對各個工地關鍵工程工序實時跟進驗收，發現問題的，即時與施工單位和監理單位溝通，以求用最快的速度解決。
如：驗收______樓15層鋼筋綁扎時，發現17個問題(及時處理)，在驗收16層鋼筋時只發現4個問題(及時處理)，已有較大改觀，相信17層鋼筋驗收時基本無問題，從而確保工程質量和結構安全。
二、遵守公司規章制度，著重執行力
1、適應了公司考勤打卡的工作制度，改變了過去從不打卡的習慣，至今為全勤。
2、遵照劉總的指示，開展工程部各項工作，建立總包單位和分包單位平行管理體系，嚴格按照公司對工程質量、安全、進度管理各項目。
3、著力打造工程部的執行力，追求結果，強調執行;
4、對待公司變革，推行的各項制度，首先是堅決地執行。
修改、完善在做中思考，在做中完善，發展中的問題要在發展中解決。
三、目前在工作中的管理方法：
1、按照專業劃分了管理范圍，工程部每星期五上午9.00～9.30時召開部門會議，按照公司指定的節點，制定下周項目內控里程碑節點;
2、由各專業工程師帶著里程碑節點，與所管轄的總包、分包單位進行充分溝通，排布本專業工程的內部工作分解結構和內部時間節點;
3、在前兩步工作完成的基礎之上，工程部組織各專業工程師、監理工程師、總分包單位項目經理共同討論，識別專業工程之間的工作接口關系。
四、存在不足之處，需改進部份：
我雖然完成了很多工作任務，也總結出了一些工作經驗，但由于工作時間較短，與公司的高標準要求相比照，還存在著不小的差距，還有許多不足之處需要努力克服，一是專業學習需要進一步加強，文字綜合能力需要進一步提高。
二是面對紛繁復雜的工作任務容易產生急躁情緒，思考問題有時不夠全面周延。由于日常工作任務較為細碎，難以“一蹴而就”，因此在個別階段容易產生急躁情緒，語氣生硬，而且對于事務的價值判斷，輕重緩急還不能很好地把握。面對一些突發問題，反映不夠迅速，處理不夠及時、妥帖。在思考、協調一些問題上，想法簡單，考慮不夠周全，遺留問題較多。因此，在今后的工作中，頭腦中必須樹立“服務第一”的意識，時刻約束自己的言行，轉變工作態度，提高責任意識和辦事效率。面對復雜的工作任務，捋清思路，明確哪些亟需，哪些次要，更加注重工作的條理性。同時，注重在失敗和批評中積累經驗，總結教訓，遇事不自亂陣腳，冷靜處理，三思而后行。
三是組織協調和靈活變通處理問題能力不足，團隊意識需進一步加強。在綜合處理個別問題的過程中，有時顯得力不從心，工作的策略性不強，在組織協調一些事項時還不能夠全面地處理好方方面面的關系，也時常由于固定思維模式不能夠很好地采取變通措施，工作效果不佳。另外，由于習慣獨立面對問題，向身邊同志交流不夠，對于他人感受有時欠思量，缺乏“換位思考”。為了今后工作上取得更大進展，就要牢固樹立全局意識，積極總結經驗教訓，既要堅持原則，也不可生搬硬套。對于經驗不足、拿不準的問題杜絕擅作主張，認真地向有經驗的同志虛心求教。遇有工作中需要相互配合，而他人存在較為困難、亟需解決的問題或出現錯誤的時候，要多為他人著想，加強溝通交流，提出意見建議時注意控制情緒、把握措辭，爭取做到既能夠妥善地處理問題，又很好地照顧他人情緒，不以個人意志強加于人、制造矛盾。
五、對今后的工作想法
1、將工程部的人員工作分解為兩個部分進行考核。
1)工程實體進展情況、實體質量的考核
2)專業工程師從事管理工作進展情況考核，定期考核，問題消項。工作分解，溝通，風險預控有效降低了管理風險;
2、經常召開不定時專題(現場)項目會議。
從各專業工程師的角度識別工程關鍵控制點、存在的風險;然后制作問題列表，分發給大家共同討論和制定對策，分析消除這些過程風險的預控措施。
3、定期溝通：定期與部門員工進行溝通，消除工作隔閡，融洽項目氛圍，激發大家主動工作的積極性。
4、對于不同的合作單位，要容忍差異，采用不同的方法應對變化;
5、各分項項目切實執行樣板引路制度，是實施工程質量有效途徑：
1)在工序展開前進行詳細的質量交底，使施工人員在樣板施工時，能夠感受到項目部嚴格的質量要求。從而統一認識，在思想上統一質量標準。
2)發揮樣板的參照作用，在施工過程中不斷地參照對比，發現問題隨時通知相關單位實施整改。
3)及時總結樣板做法，在不同施工單位之間開展質量評比，推廣好的施工做法和管理方法，提高質量管理工作的覆蓋面。
以上為試用期的認識，不足之處請公司批評指正，懇請批準轉正。
工程部主管述職報告220____年9月，根據____分公司的工作安排，我作為分公司工程部經理，負責分公司工程建設方面的管理工作。自就職以來，我嚴格遵守國家法律法規，遵守公司的各項規章制度，敢于承擔責任，有效利用組織協調能力，能理論聯系實際的開展工作，與各同事團結進取，對廣東臺山、羅定、新興、上川島分水嶺及云南牟定一期共5個工程建設項目開展工程管理協調工作。任職期間在安全管理方面，工程建設未發生影響安全績效的事故事件，安全管理處于受控狀態。在工程質量管理方面，嚴抓施工質量管理，未發生質量事故事件。在進度控制方面，組織編制各在建項目的一級進度計劃，以計劃指導施工。在成本控制方面，開展各新建項目完成項目概預算編制工作。結合一直以來開展的工程管理工作，我對個人工作報告如下：
一、20____年工作情況：
作為工程部負責人，安全一直是我最為關注的重點，安全是根本，是效益的保證。在實際工作當中，認真落實風電公司和分公司的各項規章制度，建立分公司工程安全管理制度，加強對各在建項目的安全管理力度。針對各在建項目的實際情況，制定切實可行的安全保證措施，對安全薄弱環節部位進行整治，有效的杜絕了違章作業，降低安全事故發生的概率，順利的通過了風電公司各部門和分公司組織的各項安全檢查。工程部內部多次組織進行安全檢查活動，從車輛安全管理、消防安全、飲食衛生及應急預案等方面，組織進行全面的安全檢查，對檢查存在的安全隱患嚴格按照“三定”原則要求各項目進行落實，并定期進行復查，確保消除各項安全隱患，保證施工安全。質量是企業永恒的主題，更是施工管理追求的目標，工作中我經常向部門員工及各項目第一責任人灌輸“安全第一，質量第一，追求卓越”的企業安全質量理念。要求每個工程項目在開工前，都編制《質量管理規劃》，明確質量管理目標，編制合理的進度計劃，從設備進場到各項工序的施工，嚴格執行“三控，三檢”制度，從基礎管理上保證了各項工程的施工質量，嚴格要求施工單位的各項報檢、報驗合格率必須達到100%。定期組織開展質量整治活動，提升工程建設質量管理水平。
對各項目實施進度控制，嚴格按照進度計劃落實各項工作。根據各項目的施工條件和合同工期，制定科學合理的進度計劃。隨著各項目工程的進行，在不同階段編制各層次的進度計劃，根據各項目的特殊情況進行特殊調整，使進度始終處于受控狀態，做到始終對各項目進行嚴謹的進度控制。在20____年7月組織工程部人員編制了____項目、____項目、____項目及____項目的一級進度計劃，順利通過了分公司和風電公司工程部的審批。
配合各項目開展執行概預算實施工作。完成了羅定項目、新興項目的執行概預算編制工作，并通過了分公司及風電公司的審批，得以實施。
完成了工程部組織機構及人員的確定，并按風電公司要求開展日常工程管理工作。積極做好人員的思想工作，培養業務骨干人員，為后續工程項目的開展儲備人才。
每周定期召開工程協調例會，利用會議對各項目及部門內部工作進行安排和落實，對施工過程中存在的問題及困難進行探討和解決，對會議的決策進行跟蹤落實，對各項目工程進展起到了良好的促進作用。
協助各項目開展與當地政府的征地協調工作。自羅定項目、新興項目核準后，多次與當地政府進行溝通，開展征地工作，提前介入，避免處于被動狀態。多次與臺山政府就臺山風電場項目及分水嶺項目征地事宜進行洽談，并取得了一定的進展。
完成了對羅定項目、新興項目施工圖紙的審查工作，從道路施工圖、風機基礎圖紙到升壓站圖紙以及技術規范，全部組織進行了審查，并與設計院就設計過程中存在的問題進行了溝通協調，從設計階段開始介入，避免在施工過程中出現重復、冗余的工作，造成成本增加和資源浪費。
二、不足之處：
在____分公司工程建設管理過程中，雖然在取得了一定的進展，但是仍存在一些不足之處。第一，在征地協調方面，介入不夠迅速，未找準關鍵點，致使征地工作處于被動狀態。由于種種原因致使了臺山項目施工發生了滯后的情況，而新興項目、羅定項目及分水嶺項目的征地同樣存在問題，與公司的進度目標存在差異。第二，和部門員工的溝通不到位，這主要取決了我工作的安排。今年下半年主要在外跑征地事宜，大部分的時間都在和政府及各相關部門做工作，與部門員工的溝通比較少，未能很好了解員工的思想動態和困難，未很好的就公司及工程部的目標進行溝通，達成一致的目標，未能迅速的充分的調動員工積極性，致使部門工作較為被動。第三，在工程資料建設方面投入的資源不足，未能迅速建立起工程部的文件體系。
三、結語：
在各項目工程施工管理中，我將付出更大的努力，充分利用分公司給我的這個平臺，加強溝通協調，加強施工管理，嚴抓落實，確保分公司在建和新建的各項工程順利完成目標指標。
20____年很快就過去，我知道這不是終點而是一個新起點，也是充滿希望和機遇的一年。接下來一年我不負所望，帶領工程部全體成員，努力完成分公司的績效指標，為分公司創造更高的效益，贏得更多的榮譽。
工程部主管述職報告3時間飛逝、日月如梭，轉眼又到了20____年年終，新年的鐘聲即將響起。一年來在各位領導的關懷指導和其他部門同仁的大力支持下，本人帶領程工程部全體員工，按照公司的統一布署和要求，以部門管理、人員分工、現場管理為目標全面履行工程部管理職能，在工程管理工作中認真負責，勇于創新，協調配合，較好地完成了公司下達的各項任務，工程部的全面建設也躍出了一個新臺階，完成了大量工作，取得了不小成效，也積累了一些經驗教訓。下面扼要把我一年來工作中所取得的成績向領導及同志們做以下匯報：
一、今年工作完成情況
(一)項目監理招標
今年根據項目的開發計劃，我部門配合項目完成了凱悅A-08地塊、A03地塊創新街小學;萬通項目二期安置區B-
8、A-
5、A-6地塊的監理招標、考察、談判、合同簽署。
(二)編寫工程管理制度
編制完成《工程獎罰管理辦法》、《工程檢查記錄管理辦法》、《工程量化考核指標修訂》、《工程監理管理辦法》的制定，并對《永恒工程管理制度》進行了重新修訂。
(三)召開工程專題例會
20____年我部每月組織集團招采、成本、物業公司及各項目公司參加工程月度專題例會，匯總每月工程進度情況，處理、協調工程類工作，討論下月工作計劃安排，跟蹤問題的落實情況等，解決工程中存在的實際問題。
(四)開展河北、北京等異地項目公司的工程管理。
按照集團年初的戰略布署，將河北、北京項目納入到集團統一管理中。今年
八、十月份，我部在集團分管副總裁的帶領下，工程、招采、成本部聯合開展了對河北、北京異地項目公司的檢查。以河北項目公司、北京森林假日項目公司為基礎，初步開展了異地項目公司管理模式的探索，并編寫了《異地項目公司管理辦法》。
(五)部門內部管理
為提高員工的管理能力及創新能力、激發工作積極性、增強員工危機感和責任感、選優提干。部門今年在內部推行輪流執行經理制度，讓每個員工做為執行經理，對部門的日常工作進行管理，以此鍛煉員工的管理、執行及決策能力。為集團培養全能型管理人才、踐行企業文化、體現團隊凝聚力。
(六)外部管理
我部門人員要求注重交流溝通、內部團結。要求在工作中對外時，提前協商，統一口徑。在廉政建設方面，要求部門員工與項目上不發生經濟往來，不接受項目上的宴請，切實遵守集團的規章制度。
(七)工程質量管理
我部定期對各項目進行檢查。平均每周不少于一次，重點工程加大檢查頻率。通過檢查，及時糾正項目公司管理中存在的疏漏和錯誤之處，并向項目公司及時傳送《工程檢查記錄表》，同時做好監督和回訪。在抓問題的整改同時，也積極發掘和樹立典型，并編寫優秀做法，供其他項目公司學習?？傮w來講，我司工程質量除少數項目外，大多數項目公司質量一般，仍存在較多工程質量通病。有喜有憂。沒有太多亮點，今后要加大管理、獎懲力度。
(八)工程安全管理
20____年集團各項目公司安全生產形勢穩定，沒有出現重大質量安全事故。重點加強了對萬通B-
5、6;
凱悅項目開發區這兩個工程的深基坑安全監督管理工作，組織進行了各項目公司汛期、冬季施工安全專項檢查工作。在平常的日常工程巡查中，及時對檢查發現的安全問題進行提醒和預警，事后加強跟蹤落實。
(九)工程進度管理
各項目公司上半年工程進度基本達到了目標要求，重點工作節點均達到了集團要求。如凱悅項目開發區7#-10#樓按計劃達到了五月份開盤;2#-6#樓克服總包單位調整，工期壓力極為緊張的重重困難，九月份工程達到5層預售節點的要求。萬通項目克服年后總包單位勞動力不足的壓力，按計劃達到了八至九月份5層封頂節點的要求。在協助項目公司解決以上問題時，工程管理部多次到現場參加工作協調會，解決項目困難。
(十)在集團推廣新技術、新材料、新工藝
根據集團的要求和各項目工程的實際情況，我部門進行了新工藝新材料的推廣，編寫了如下作法：《現澆混凝土空心樓蓋工程做法》、《混凝土無縫施工新技術》、《建筑行業十大新技術新工藝、新材料》、《噴涂速凝防水涂料》。通過新技術的編寫和推廣，不但提高了員工的專業素質，而且促進了集團整體工程水平的提高。
(十一)開展培訓工作
今年我部門為了提高員工的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力，相互間開展工程技術交流。專門組織對項目公司及相關部門的培訓工作。包括：《工程管理與質量通病防治》、《電梯安裝基礎知識及使用管理與維護保養》、《工程管理制度》、《PROJECT軟件與工程進度計劃的編制》的培訓。
(十二)舉行工程技術比賽
由工程管理部和萬通項目工程部共同組織舉辦《萬通B
5、6地塊審圖比賽》，由工程管理部和人力資源部共同組織舉辦《建筑工程安全知識競賽》都取得了良好效果，不但豐富了大家的業余文化生活，同時也提高了員工的專業及管理知識。
(十三)加強對各項目監理的管理
在項目管理中，我部將監理單位納入項目管理范疇，讓監理公司參與工程檢查，并開展工作交流。集團工程管理部定期參加各項目的監理例會，同時與項目監理積極進行座談，詳細了解近期的工程情況，支持監理的正常管理工作。
二、明年工作計劃
(一)部門明年繼續推行執行經理制度，內部工作充分放權，對部門員工的鍛煉還要加強，在實踐中提高能力，加強崗位技能培訓，多提供鍛煉機會，提拔優秀人才。
(二)河南省內各項目公司推行量化指標考核。將《工程獎罰管理制度》與量化考核制度相結合，進一步做好獎勵優勝，處罰落后的工作，調動廣大項目公司工程技術人員的工作積極性，留住人才，穩定工程技術團隊。
(三)加強與物業公司、項目公司的工作聯系。每月與物業公司、項目公司座談一次，了解工程上存在的問題，協助解決問題，并在施工過程中注意加強預防管理。
三、對集團發展的建議
(一)項目公司所報的工作進度均留有一定余地，但集團又沒有標準限制，考核目標難度較低，對集團管控造成影響。工程進度計劃管理應逐步建立集團統一標準，建議集團組織各部門、項目公司制定項目開發工期定額，合理控制開發周期，合理考核、獎勵，提高管理效力。
(二)影響集團發展的關鍵因素是管理方法、手段，集團除應加大各級領導層管理方面的培訓工作外，同時應盡快建立對管理工作進行獎勵的相關制度，(集團現在還沒有管理方面的獎勵制度)，推動管理工作更上一步臺階。
工程部主管述職報告4我于20____年8月28日進入公司工作，成為公司的一名試用員工，擔任公司部門經理一職，主要職責是負責處理物業工程維修事務。很感謝公司全體同仁對我工作的大力支持和幫助，也感謝公司為我提供了一個施展才能的舞臺。作為公司一個部門的經理，我深感肩上的任務沉重，責任重大，壓力更大，甚至有時也會深怕自己不能完成公司給予的任務，不能實現總經理對我的期望。但，有壓力才有動力。也正是基于這樣的壓力，才給了我努力工作的動力，讓我時時刻刻都想把自己的工作做到最完美的程度，慢慢尋找到了工作的自信。在工作的過程當中，公司同仁們給了我很大的幫助，讓我在很短的時間里就能夠了解公司情況，熟悉公司所處環境，使得我可以順利地開展各項工作，公司的制度也正有條不紊地走上規范化道路。以下是我近期對項目的了解程度：
1、園區主要建筑共計16棟樓，另有1棟10KV高壓配電室、1棟2層物業辦公樓、1棟未移交的辦公樓(物業中心)、及招商中心、東西門崗、垃圾站等附屬服務性建筑;
2、供電：雙路10KV高壓引入園區高壓配電室(2臺2000KVA變壓器，另預留4臺增容位置)，經1#、2#變壓器轉換成低壓380V后分到各個樓內，其中1、2、3、6、7、8、12、15、16號樓內各一路(2號西電纜丟失);
10號樓分雙路供到南、北兩側的低壓配電室后再次分供到各層各戶，各戶均有電表計量;4、9號樓雙電纜供電;13、14樓共用1根電纜;5、11號樓因未施完工，所以沒有布電纜。
3、供水：園內環形雙路供水。
園區南側8#樓南側和西門口各一個總閥及總水表，在園區內形成環路供到各個樓內(因園區內無高層建筑，所以是市政直接供水)，其管路上方布有消防栓接合器。每棟樓前地面井內均有閥門、水表控制各棟樓的用水。
工程部主管述職報告5我于20____年9月18日成為________物業服務有限公司中的一員，至今已三月有余，能有幸加入________物業團隊，在此感謝公司領導給我機會和對我的信任，也感謝公司各部門對我工作的支持和幫助。在這三個月的時間里，通過工作使我個人能力有很大提升，部門員工的工作標準、服務意識、服務理念得以改變，部門員工之間更加團結，工作積極性得以提高，報修事項反應迅速，現部門員工面貌煥然一新。具體表現在：
一、提高部門員工物業服務認知和服務意識;
在這段時間里，定期和員工座談，闡述物業知識和這個行業服務的重要性，特別是作為一名維修人員，在面對客戶時如何溝通，如何更好的把公司好的一面展現出來，如何通過自己的日常維修展示我們的服務品質，讓客戶滿意，讓公司滿意，讓自己滿意;現在部門員工在為業主維修過程中，已經能很好的向業主對維修事項作以說明，得到業主理解和認可。
二、提升維修工作標準、維修及時率;
來之初，部門員工在維修工作中經常敷衍、推脫，對業主的報修只憑經驗判斷，而不到現場核實，對前臺部分報修的維修單置之不理;針對這些問題，我召開部門會議對此作出規定：接到業主報修務必于15分鐘內到現場處理，特殊情況須向業主說明;接到前臺或業主報修信息，不得推托，需對報修事項核實，如是其他相關部門要積極聯系并跟進處理。從近段部門工作來看，報修事項已能及時趕到現場維修，對報修事項的響應很積極。在工作標準上，我對員工的維修工作加大檢查了力度，對做的不符合標準的維修事項讓其返工，并與員工績效掛鉤。
三、強化了員工設備設施管理理念;
平時在日常工作中向員工灌輸設備設施為核心的理念，以設備設施的正常運行作為維修部門的工作核心，通過對設備的計劃性養護，以保證設備設施的良好性能，讓員工明白日常維修是我們維修部工作的一部分，另一部分就是搞好設備運行，只有這兩塊全都做好，我們的工作才算是基本合格。
四、通過專業培訓，提高了部門員工的維修技能，豐富了技術專業知識;
部門員工都是電工，并沒有專業空調工種和弱電工種，這就導致在空調維修和弱電維修方面技術的不專業，影響維修效率，針對員工工種單一，技能不全面現狀，加大培訓力度，拓展培訓知識面，特別是消防知識和配電運行知識的培訓;現每周至少組織1次專業培訓，不定期開展技術探討會，從理論、實踐中去提升員工能力，豐富員工的技術專業知識。
五、加強了對外維保單位的的管控;
以前疏于對外維保單位人員管控和工作的監督，維保單位什么時候來做事，什么時候離開，作的怎么樣，物業這邊不清楚，有的外包單位在設備維修中對公共設備造成破壞，沒有人員追究其責任，針對這些問題，現對外維保單位主要抓了三個方面：一方面是抓工作的計劃性落實，服務的及時率;二方面是抓外包人員的管控;三方面是抓工作品質，對其實施后的工作進行檢查。目前，匯豪景苑外包單位有通力電梯公司和研博公司兩家，兩家為保單位都能按時安排技術人員來我園區落實維修工作，與物業關系處理融洽，電梯系統和對講系統運行正常，已大大減少了這些方面的投訴。
剛來時候，發現部門員工在日常工作維修上好扎堆、見事推脫或找理由拒絕，很多工作都拖延下去，為改變這種情況，在日常維修維修工作中，根據每個人的技能、性格特點，合理調配人力資源，合理分工，優化組合，限度的發揮員工的潛能;安排技術好、經驗豐富的員工當值晚班，重大維修事項自己深入現場，帶領團隊共同作業完成;當日工作已基本能按時完成。
七、通過對業主報修事項的積極反應，大大降低了業主投訴;
園區業主投訴較多的是樓層照明、單元門和自家維修，每日都能接到幾起此類投訴，針對此種情況，我依照部門人員將各棟樓劃分責任人，要求維修人員每日對自己的責任區域巡檢，包括照明、電梯、對講系統等，發現問題及時維修;還要求接到業主家報修事項須在15分鐘內上門檢修。這段時間來，部門人員能嚴格執行兩項要求，使得業主這些方面的為零投訴。
八、規范了設備設施的質量記錄;
依照公司的體系要求，將新的日常記錄表格應用于部門工作中，并在此基礎上增加、完善部門質量記錄，通過這些質量記錄，使員工加大對設備設施的巡檢次數和設備設施的維護計劃的落實，并對設備記錄表格填寫進行檢查，確保記錄的真實性。
九、確定設備設施責任人，給員工劃分責任區域;
對物業設備設施劃分責任區域，確定責任人，要求責任人須對自己的責任區域負責，在日常工作安排完成后，部門人員要對自己怎人區域進行巡檢，發現問題及時維修，難以處理的問題可與部門其他同事共同完成，部門人員務必配合。
十、關愛員工，重視團隊建設;
我重視團隊建設，深深知道部門工作離不開每一位員工，我個人或部門的工作成績最終是團隊的成員干出來的，我需要員工的支持，員工也需要我的信任，只有搞好的團隊文化，凝聚團隊每一位成員的能力，我們才有戰斗力，才會出色完成各項工作。我不定時和部門人員談心、座談、討論技術，經常深入維修現場和員工一起做事;了解員工內心世界，和員工心交心，和員工做朋友，在員工有難處時給予理解、支持和幫助;在處理部門事務上，為人正直，做到公平、公正、公開，平衡員工間人際關系，樹立良好的、積極向上的團隊文化。
十一、接受批評，能對自身不足加以修正;
自己從事物業以來，自認為自身有很多地方需要提高，包括自己的性格和工作能力。每天都會反思自己一天的工作和人際關系的處理，不斷的調整自己，一邊更好的適應工作環境，能聽取來自員工的建議和領導的批評以及部門其他同事間的意見，對自己的工作不斷的加以修正，使自己工作能力變強，處理問題變得更加成熟。
十二、服從管理，聽從安排，團結同事，積極帶領部門員工完成各項工作。
我能遵從公司各項規章制度，不作違規之事;尊進領導，履行上下級匯報制度，團結同事，不背后說三道四，不破壞部門間、員工間的關系;工作上聽從安排，積極落實，以公司的方針為方向，以領導的要求和標準為準繩;積極同部門人員一起完成各項任務。
通過這段時間的工作也發現自身有很多不足之處需要提高。
一、加強人際溝通能力，協調好各方關系;
溝通是日常工作的完成的重要環節，良好的人際關系是處理工作和自身發展的重要平臺，自身在這方面還欠缺很多，需要今后不斷提高溝通能力和協調能力。
二、加大工作上執行力，多想辦法按時完成工作;
在日常工作上，立足于實際情況，多動腦筋，多請教，莫等待，依照計劃準時執行。
三、學會善于發現問題、解決問題;
要善于發現工作中存在的問題，并積極想法完成，四、改改自己性格，提高自身素養;
自己性格有些暴躁，要加強這方面的修養，要讓自己有個平和的心態，具備好的素養，提高自己。
五、自己要多學習，提高專業和技術能力;
晉升經理工作報告范文5
關鍵詞：高等院校；內部審計；內部控制
中圖分類號：F239.0 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）12-0117-02
引言
改革開放以來，中國高等院校發展十分迅速，幾乎全國每個行政區都至少有一所本科院校。2008年，中國教育部門頒布的《關于加強高等學校預算執行與決算內部控制工作意見》規定，每個高等院校都必須設立自身獨立內部控制部門。隨著中國高等院校數量的增加以及中國高等院校不斷擴大招生人數，給中國財政帶來了新的機遇和挑戰。但是，面對越來越復雜的市場環境。中國大多數高等院校并沒有相應改變自身的財務制度，中國很多高等院校依然按照計劃經濟時代的會計制度來實行內部控制管理。中國高等院校內部控制工作一直都沒有等到應有重視，甚至很多高等院校將內部控制機構形式化，內部審計表面化，一切同虛設。內部控制是由經理層和全體員工實施的、旨在實現控制目標的過程。內部審計要對內部控制的有效性進行監督檢查。由此可見，加強內部審計是建立與實施有效的內部控制的必然選擇。為了科學配置中國的教育資源，合理利用高等院校經費，就必須重視高等院校財務管理制度，并且加強中國高等院校內部控制的建設。以此看來，完善中國高等院校內部控制體制工作迫在眉睫。
一、中國高等院校內部控制以及內部審計中存在的問題
高等院校內部控制主要通過運用系統、規范的方法去評價，并且改善高等院校所承受到風險控制、管理及風險治理的過程，從而幫助高等院校去實現財務管理目標。中國高等院校內部控制工作開展僅僅不到二十年的時間，高等院校內部控制基礎工作，以及內部控制質量管理和內部審計風險控制等都需要高等院校加強以及完善。特別是高等院校內部審計質量管理工作，直接影響到了高等院校內部控制作用的發揮，嚴重影響到了高等院校內部控制的職能。并且，當前，中國高等院校內部審計工作中存在著一些影響著內部控制質量的問題。中國不少高等院校對于內部控制的重要性以及作用缺乏應有理解，高等院校并不是根據自身需要來進行內部控制制度變革，而是僅僅是因為政府部門強制性要求而不得不進行內部控制制度的變革。高等院校內部控制機構是監督管理與維護財經法紀等職能，但是其服務、管理及建設等職能被高等院校忽視，而且因為內部審計受到多種因素制約，導致高等院校內部控制在高等院校形同虛設的難堪境地。
（二）中國高等院校內部控制缺乏獨立性
雖然，在中國政策規范下，不少高等院校都建立了相應內部控制機構，但是，由于中國高等院校內部控制部門沒有一定的規章制度，不少高等院校將內部控制部門和財務部門放在一塊，有一部分高等院校將內部控制部門和學校紀律監督部門放在一起。這嚴重影響了高等院校內部控制部門的獨立性。另外，中國高等院校內部控制委托人一般都是高等院校的管理層，在這樣的環境約束下，即使高等院校擁有獨立的內部控制部門，內部控制部門依然要受到高等院校領導者管理決策。因此，內部控制職能受到了高等院校管理者的影響，那么，內部審計獨立性就變得非常薄弱，就不能發揮其應有作用。另外，在高等院校里，內部控制人員容易受到人事制約，人事部門嚴格控制著內部控制人員職稱、晉升、考核、調動等問題，而人事部門又受到了高等院校管理者的管理。由于高等院校內部審計受到高等院校內部利益關系羈絆，內部控制人員獨立性就受到了嚴重影響。
（三）中國高等院校缺乏先進內部審計的方法與手段
當前高等學校內部審計主要針對還是高等院校的財務收支開來展開內部審計工作。中國大多數高等院校都是沿用傳統意義上內部審計辦法，僅僅是根據高等院校的財務賬目來進行賬目內部審計，高等院校財務部門簡單將高等院校財務數據的真實性、準確性以及差異性作為內部審計工作開展的重點。中國大多數高等院校內部審計信息化程度不夠高，導致了高等院校內部審計難以適應中國要求逐步增多高等院校內部審計工作。有些高等院校在建立財務規章制度、規范財務工作流程以及程序，規范高等院校內部審計檔案管理、加強高等院校財務管理人員職業道德教育等方面做了不少工作，但是由于這些高等院校缺乏完整的內部審計體系，導致高等院校建立許多規章制度無法得到準確落實，許多內部審計工作都缺乏應有的控制標準，沒有將內部審計責任落實到實處，內部審計工作也不能認真貫徹執行，最終導致高等院校內部審計人員行為無法得到規范，內部審計工作質量過低。
（四）高等院校缺乏專業內部控制人員
由于高等院校用人制度改革力度相對較低，在高等院校還沒有建立起有效人才流動體制，因此，高等院校內部控制人員數量比較少。例如，中國2013年，教育部直屬高等院校僅有1 000來名內部控制人員，并且，這些內部控制人員之中專業內部控制人員僅僅有800名左右，在中國100所高等院校中平均每個高等院校僅僅只有7個內部控制人員。并且，高等院校內部控制人員組成結構非常不合理，高等院校內部控制人員中以內部控制、財經專業為主，缺乏應有法律知識、管理知識等專業人員，缺乏較高理論水平，豐富實踐經驗綜合素質較好的內部控制人員。高等院校內部控制人員職業判斷能力和洞察力需要進一步提高。
二、針對高等院校內部控制的一些建議
各個高等院校管理層要充分認識內部控制工作，在高等院校內部管理以及對高等院校廉政建設等各個方面進行，高度重視并且進行內部控制工作，切實加強領導對內部控制重視。因為只有得到高等院校領導重視，高等院校才能順利展開內部審計工作，這樣，高等院校內部控制工作質量才可以得到提高。高等院校應該建立起健全內部控制規章制度。并且對高等院校內部審計工作定期研究、檢查和部署內部控制工作，高等院校相關部門應該及時審查批復高等院校年度工作計劃，并且嚴格審查內部控制人員制定內部控制報告，監督高等院校內部控制決策執行，并且應該使得內部控制工作變得制度化，并且常規化。要建立健全內部審計工作報告機制、內部控制制度、內部控制工作考核機制、內部控制成果運用機制以及內部控制人才培養機制等。支持內部控制機構和內部控制人員依法履行內部控制職責，并保證內部控制工作條件。對成績顯著的內部控制人員進行必須表彰和獎勵。
（二）提高高等院校內部控制機構的獨立性
高等院校應該按照內部控制要求分部控制職責、科學進行的內部控制管理原則來設置獨立內部控制機構，確保內部審計工作由專職內部控制人員來進行編制，并且高等院校應該為內部控制部門配備具有內部控制的崗位資格以及專業內部控制素質內部控制人員，還可以根據高等院校實際工作的需要，來聘請高級特約兼職審計人員來進行定期性的內部控制工作監督。并且，高等院校在進行內部控制機構設置時候，高等院校還應該充分考慮高等院校各個部門領導崗位互相牽制，以增強高等院校內部控制部門獨立性。中國高等院校應該借鑒國外大型企業集團內部控制成功經驗，建立內部控制部門，以保證內部控制機構獨立性。例如，現階段，中國中央財經大學已經開展了建立內部控制部門工作，并取得了相應成功，因此，其他高等院校也應該借鑒此成功案例，發揮高等院校內部控制在提高高等院校內部控制作用。
（三）提高高等院校內部審計方式
高等院校應該開拓創新，與時俱進，積極探索適應高等院校發展要求的內部審計方法，是提高高等院校內部審計質量，完成高等院校內部審計工作任務重要措施。高等院校內部審計部門和內部控制人員應積極學習先進內部審計方法，提高高等院校內部審計工作效率，在最大程度地降低高等院校內部審計風險，不斷提高高等院校內部審計質量。高等院校應該在內部審計工作過程中，充分利用高等院校內部審計職能來開展專項內部審計工作，提高高等院校內部審計在財務工作中所占比例；并且在高等院校內部審計工作中存在問題，應該采用分析具體情況，研究分析相應對策，確保高等院?？梢詫崿F內部審計職能。
（四）高等院校應該加強內部控制人員培養
由于內部控制的領域相對來說比較廣，內部控制要求內部控制人員不僅要擁有專業財務知識，還要具有一定的經濟管理、計算機等方面知識。因此，高等院校在選擇內部控制人員過程中，應當嚴格控制高等院校內部控制人員選擇過程，還應該調整高等院校內部控制人員結構。高等院校還應該通過對內部控制人員培訓，提高現有內部控制人員水平不斷提升內部控制人員知識水平，真正提高內部控制人員綜合素質。因此高等院校應該強化對內部控制人才教育，確定內部控制人員職責，加強內部控制方面紀律管理。
結論
隨著中國教育體制不斷深入改革，國民更加關注教育事業，高等院校內部控制部門面臨新的挑戰和機遇，各個高等院校內部控制部門和內部審計人員一切工作圍繞著提高高等院校內部控制工作質量來開展，高等院校內部控制事業才可以得到蓬勃發展。內部控制是保護高等院校經濟秩序合理運行保障?，F階段，中國高等學校內部控制工作面臨許多的問題和挑戰，高等院校內部審計工作一定要有緊迫感，在內部控制方式應該不斷進行創新，讓高等院校內部控制充分發揮其職能，確保高等院校發展。
參考文獻：
晉升經理工作報告范文6
關鍵詞：激勵、管理、措施
一、激勵的基本涵義
1.1 激勵的定義
激勵(Motivation)是一個組織系統中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發強化被管理者的工作動機、動力以實現組織目標的管理活動的總稱。它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義；就更廣意義上講，激勵本身包含著約束的意義，包含著對有利于組織發展、與組織目標一致的行為給予倡導、鼓勵，而對組織不利或與組織目標不一致的行為進行制止和控制。
在西方，隨著生產力和社會的發展，對激勵的認識和定義也隨之發展。在科學管理理論時期，激勵被定義為：“A使B做A希望B做的事”，這種定義帶有明顯的能動性質；隨著行為科學理論的產生，激勵的定義中考慮了激勵對象的反應，認為激勵涉及“行為是怎樣開端，怎樣被賦予活力而激發、怎樣延續、怎樣導向、怎樣終止以及在所有一切進行過程中，該有機體是呈現出何種主觀反應的”；到了質量管理思想階段，激勵的定義進一步考慮激勵對象的合理要求和利益，認為“激勵就是引導有各自需要和個性的一個人或一群人為實現企業的目標而工作，同時也要達到他們自己的目標。”
1.2 激勵的內涵
激勵是企業通過設計適當外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和規劃企業成員的行為。它包括以下幾方面的內容：
（1）激勵出發點是滿足企業成員各種需要。即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境來滿足企業員工外在性的需要和內在性的需要。
（2）科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合企業期望的行為進行懲罰。
（3）激勵貫穿于企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。
（4）激勵的最終目的是在實現企業預期目標的同時，也能讓企業成員實現其個人目標。即達到企業目標和員工個人目標在客觀上的統一。
1.3 激勵的作用
對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面作用：
（1）吸引優秀的人才到企業來。在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。例如IBM 制訂有許多頗吸引力的激勵措施：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇；給員工興辦了每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養的鄉村俱樂部；為那些需要到學校提高知識和技術水平的員工交學費等等。
（2）能夠充分地開發利用企業管理者和員工的潛能，發揮其積極性、主動性為企業的目標服務。哈佛大學的詹姆士(James)對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%～90%。舒斯特(Schuster，1986)指出：“不少公司把研究和滿足員工需要作為主要的經營戰略來提高生產效率，已取得顯著成就。由此而獲得的生產率的增長，并非10%或20%的小幅度增長，而是200%更大幅度的飛躍。”
（3）有效的激勵機制是企業建立人力資源優勢的基礎。德魯克(P. Druker，1966)認為：“每一個企業都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻”。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自瞬息萬變激勵工作 。
（4）造就良性的競爭環境，促進企業的生存和發展。科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭方法。在具有競爭性的環境中，企業成員就會受到環境的壓力，這種壓力將變成員工努力工作的動力。
二、企業激勵的基本理論
2.1 激勵思想發展史
在西方的管理理論中，激勵思想的發展大致經歷了四個標志性階段，與此相應的主要激勵措施各不相同。
（1）以“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想
以恐嚇與懲罰為主的激勵思想在20世紀以前是普遍存在的，它是以恐嚇與懲罰作為激發人們努力工作的主要措施。在西方國家的資本主義初期，企業主可以任意延長工作時間，增加工人的勞動強度，利用監工監督工人勞動，以體罰和懲罰恐嚇工人，迫使工人為他們賣命。
（2）以“獎賞”為主的激勵思想
以獎賞為主的激勵思想，在霍桑實驗后的人際關系學派倡導下得到普遍運用。這種激勵思想流行于20世紀20年代至40年代，“獎賞內容”是指主管對雇員的關懷、開展文娛活動、建立養老金和退休制度等。
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（3）以“工作中的獎賞”為主的激勵思想
以工作中的獎賞為主的激勵思想，在第二次世界大戰以后開始在美國流行。這一激勵思想的產生受到勒溫(Kurt Lewin)的小群體試驗以及赫茲伯格的雙因素理論的影響，管理者紛紛把“非正式群體”作為設計企業時需要考慮的因素之一。
（4）以“激勵特性”為主的激勵思想
以激勵特性為主的激勵思想，是對以工作中的獎賞為主的激勵思想的豐富和發展。從20世紀70年代起，人們在這方面進行了積極的探索。以激勵特性為主的激勵思想，其中心內容是建立具有所期望的激勵特性的企業。建立這種企業的關鍵技術包括設計特定的具有激勵特性的工作和培養有利于員工發揮主動性和創造性的企業氣氛。
從上面激勵思想發展回顧中可以看出：激勵思想和措施從重外部控制（恐嚇與懲罰為主）轉向從由內部引導（滿足雇員的內在需要）；從使用硬性措施（嚴格控制）轉向軟化管理（培養讓員工自覺自發的環境）；從依賴相互獨立的激勵措施（如懲罰、工作擴大化等）轉向整體配合激勵策略（建立激勵性組織）；從注重短期激勵效果（如計件工資、年度獎金）發展到注重短期激勵效果和長期激勵效果（如建立企業文化）并重；從他激勵思維方式（由管理者激勵下屬）轉向自激勵思維方式（讓員工自我激勵）。
2.2 早期的激勵理論
20世紀50年代是激勵理論得到充分發展的碩果累累的階段。這一時期形成了三種重要的理論觀點：需要層次理論；X、Y理論；雙因素理論。
（1）需要層次理論
美國的行為科學家馬斯洛（Maslow）的需要層次理論可謂是最著名的激勵理論。他把人的需要歸納為生理上的需要、安全上的需要、感情和歸宿上的社會需要、地位和受人尊敬的需要和自我實現的需要五大類，認為人只有首先滿足了較低級別的需要，較高級的需要才會起到激勵作用 。
圖2-1 馬斯洛的需要層次
資料來源：Maslow, A.H., Motivation and Personality, New York, HarperRow Publishers, 1954
（2）X理論和Y理論
美國心理學家麥格雷戈（McGregor）通過觀察管理者對待員工的方式后歸納出這兩種完全不同的人性假設：一種基本上是消極的，成為“X理論”；另一種基本上是積極的，成為“Y理論” 。
在X理論下，人被認定為經濟人，天生是懶惰的，不負責任，沒有志向，追求物質方面的滿足是生活的唯一目標。只要環境及其它因素許可，人傾向于消極怠工，所以必須強迫他們工作。Y理論是后期比較流行的理論，它認為人是自我實現的人，工作是他們的一種需要，通過工作員工能實現自我，找到自我的價值。同時員工擁有自我監督和控制，承擔責任的能力，并且具有創造精神。
（3）雙因素理論
雙因素理論有時也稱激勵－保健理論，由美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出 。他認為保健因素不能直接起激勵職工的作用，但能防止職工產生不滿情緒，具有維持人的積極性及工作現狀的作用；而激勵因素是影響人工作的內在因素，只有激勵因素才能起到激勵職工積極性的效果。屬于激勵因素的有：成就、賞識、工作本身、責任、進步等；屬于保健因素的有：公司政策管理、監督、工資、同事關系、工作條件等。
2.3 當代激勵理論
早期理論雖然廣為人知，但遺憾的是它們經不起嚴格推敲，不過他們也沒有被全盤否定。許多當論都在不同程度上以早期理論為基礎。
（1）ERG理論
耶路大學額克萊頓奧爾德弗（Clayton Alderfer）重新修改了馬斯洛的需求層次，提出了生存（Existence）：生理需求和安全需求；關系（Relatedness）：社交、人際關系、相互尊重、成長的需要；發展（Growth）：自尊和自我實現的需要三方面的需要層次，并命名為ERG理論 。
ERG理論認為生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序發展，每個職工都有占主導地位的需要，管理人員應該了解每個職工的真實需要，采取適當措施滿足職工的不同需要，以激勵和控制職工的行為。
（2）目標設置理論
目標設置理論是由美國馬里蘭大學心理學教授洛克（E.A. Locke）提出的，洛克經過大量研究認為：為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一 。盡可能設置合適的目標是激勵動機的主要手段。目標設置理論給人們的啟示是：明確的目標能夠提高績效，具有一定難度的具體目標與工作意圖的結合能夠產生有效的激勵力量。
（3）強化理論
與目標設置理論形成鮮明對照的觀點是強化理論。前者是一種認知觀點，它認為個體的目標引導著它的活動。強化理論則是行為主義的觀點，它認為強化可以塑造行為。美國哈佛大學心理學教授斯金納（B.F. Skinner）的強化理論認為個體在選擇作出某一行為之前，會考慮該行為將會為他帶來的結果，無論行為結果是獎還是罰，對個體的行為均起刺激作用，具有強化行為的功效 。
斯金納將強化類型歸納為以下四種：正強化；負強化（回避）；懲罰；消退。
圖2-2 強化理論的基本概念
資料來源：Skinner，B.F., Beyond Freedom and Dignity, New York, 1971.
（4）公平理論
美國行為科學家亞當斯（J. Stacey Adams）提出了著名的公平理論，他認為職工的激勵程度不僅受到自己所得報酬絕對額的影響，而且受到報酬相對比較的影響。如果一個職工對自己的工資報酬與社會比較和歷史比較的結果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而會心情舒暢地努力工作，反之則影響工作情緒 。
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（5）期望理論
迄今為止，有關員工激勵方面最廣為接受的一種解釋就是弗洛姆（Vroom）的期望理論。弗洛姆認為一個人從事某項活動的動力大小，取決于該項活動所產生的成果吸引力大小和該項成果實現機率大小這兩個因素，即：激勵＝價值×期望概率 。
期望理論揭示了個人努力、績效、獎勵、個人冒險之間的關系，認為當一個人通過努力獲得良好的績效評價，并且獲得所期望的組織獎勵時，他會受到激勵而付出更大的努力。
三、激勵理論在管理實踐中的應用
本文第二部分對主要的激勵理論進行了回顧，這些理論各有側重，而在管理實踐中則沒有一個簡單的、放之四海皆準的行為指南。要想結合以上激勵理論設計一套適用于企業的有效激勵措施，需包含以下內容：
1、 認清個體差異。幾乎所有的當地激勵理論都認為每個員工都是獨特的個體，他們的需要、態度、個性及其他重要的個體變量各不相同。
2、 使人與職務相匹配。大量研究證據表明將個體與職務進行合理匹配能夠起到激勵員工的作用。比如，高成就需要者應該從事小企業的獨立經營工作。
3、 善用目標。目標設定理論告訴我們，管理者應確保員工具有一定難度的具體目標，并對他們工作完成的程度提供反饋。
4、 確保個體認為目標是可達到的。無論目標是否可以真正達到，如果員工認為目標無法達到，則他們的努力程度就會降低。因而管理者必須保證員工充滿自信心，讓他們感到只要更加努力，就可以實現績效目標。
5、 個別化獎勵。由于每位員工的需要不同，對某人有效的強化措施可能并不適用于他人。管理者應當根據員工的差異對他們進行個別化獎勵。
6、 獎勵與績效掛鉤。管理者必須使獎勵與績效相統一，只有獎勵因素而不是績效才能對其他因素起到強化作用。
7、 檢查激勵系統的公平性。員工應當感到自己的付出與所得是對等的。
伴隨著激勵理論的發展，企業激勵方法也呈現多樣化，有包括報酬激勵、員工持股計劃在內的物質激勵，也有包括多樣化的工作設計、職業培訓、職業生涯規劃與開發以及符合員工個人價值觀的企業文化在內的精神激勵。在物質激勵中，最突出的就是金錢。金錢雖不是惟一能激勵人的力量，但金錢作為一種很重要的激勵因素是不可忽視的。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優先認股權、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。對不同的人來講，金錢的激勵作用是有區別的。對那些撫養一個家庭的人來說，金錢是非常重要的；而對那些己經功成名就的、在金錢的需要方面已不那么迫切的人來說，金錢則不那么重要，精神層面的激勵開始顯現作用。本文將不再對這些具體方法作出闡述，而是根據以上原則，論述在新形勢下企業采用的核心激勵方法。
3.1 理解員工的需要，激勵因人而異
假如你想在激勵員工的時候找到關鍵點，必須從理解他們的需要著手。盡管每個員工都是不同的，但仍然可以總結出一些關于激勵他們工作的規律性的東西。
在20世紀80年代末期的大裁員之前，很多員工對工作的期望是安全和有保障。如果能給他們一份穩定的收入，一個相對穩定的、預見性較強的工作環境和一份慷慨的養老金計劃的話，他們就會感到高興和滿足。在這種情況下，經理們幾乎不需要考慮激勵員工的問題，因為想使他們感到被激勵只需維持他們的工作就足夠了。
但是，今天的經理所面對的員工可與以前大不相同了，他們更加堅強、也更加復雜了。幾乎沒有一個員工期望一份遠離外界紛擾和未知威脅的工作；安全和保障在這么一個急劇變動的經濟環境中幾乎沒有什么實在的意義。相反，大多數員工被下述六種需要所激勵：成就感，權力，歸屬感，獨立性，尊重，平等和成長。面對這種情況的改變，管理者們也需要尋求更加有效與實際的激勵措施。
3.2 目標激勵法
早在1954年，彼得德魯克就在其《管理實踐》中提出了“目標管理和自我控制”的主張 。他認為，人們不是因為工作才有了目標，而是相反，因為有了目標我們才去工作，為了目標的實現，我們才會努力去工作。
如何通過目標激勵員工，我們認為應該把握以下關鍵點：
（1）讓個人目標與組織目標有機結合
幾乎每個人在心里都會給自己設定所追求的目標，由個人組成的組織同樣也會有組織的目標。當個人與組織的目標不相協調時，就不能獲得成功。為了提高工作績效，個人和組織都應該對所有目標有一個清晰的認識。管理者應該與下屬進行溝通，幫助其制定個人目標，并把個人目標與組織目標間的直接關系用準確、精煉的語言寫出來，促使員工理解個人目標與組織目標之間的關系。
（2）讓目標充滿樂趣
人們常常樂意付出更多的時間去玩游戲，究其原因，是因為在游戲中每個人都對最終的目標或結果充滿興趣，人們大多表現出異常充沛的精力。因此，游戲和競爭法則對于挖掘不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而要使他充滿興趣地認為這是個人目標的一部分。
（3）為目標設定期限
人們總是關注明確期限和明確要求的事情，而對沒有確切期限的事情會無限期地拖下去，甚至遺忘。作為管理者，在分派具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極大的。
3.3 情感激勵法
滿足人的需要，學會感情投資，日益成為每一位成功管理者的必備素質。只有善于感情投資，才能發揮人際關系對員工的激勵作用。
（1）表現對員工的誠摯關心
當你問員工什么讓工作變得有吸引力時，名列第一的困素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。這對管理者來說，就是多多關心員工的疾苦，表現對員工的誠摯關心。
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（2）表現對員工的熱情
在社會心理學的實驗中，心理學家通過調查的方式，得出一個非常有意義的結果：影響人際關系的最主要的個性品質是熱情。一個對員工充滿熱情的管理者是一劑興奮藥劑，可以極大地激勵員工的工作積極性。
（3）多贊揚你的員工
贊揚是一種激勵，這是毫無疑問的。一句真誠的贊美，一次堅定有力的握手或拍肩膀，均有助于讓員工感受到我們感激他們的努力，同時，再加上一些明確的贊揚和示范，讓表現好的員工能感受到肯定的稱贊。
（4）多從員工的角度想問題
激勵始于移情。當你能夠站在員工的角度來考慮別人的態度和關注點的時候，你就可以理解別人的偏好、價值觀和信仰了。在這種意識的基礎上，你可以考慮他們最關心的問題，贏得他們每一個人的信任，可以與他們建立起一對一的關系。
（5）信任你的員工
信任激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于企業人與人之間的和諧共振，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。對下屬的信任體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，體現在“用人不疑，疑人不用”上，還表現在放手使用上。
3.4 員工參與和授權激勵
管理者應相信雇員對自己所從事的事業的熱愛是他們工作的原動力。激起員工對工作的自豪感和責任感，使員工擁有主人翁意識往往非常起作用，員工對企業的責任感和認同感是激發員工工作積極性的源泉。尊重員工，相信他們能夠抓住至少某些方面的機會，這樣不僅可以激勵員工，而且可以減輕他們的壓力。主人翁意識可以衍生出責任感、認同感和歸屬感，從而激勵他們努力工作。主人翁意識激勵分為員工參與激勵和授權激勵。
（1）員工參與激勵
員工參與是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作。讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感；同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。員工因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。參與管理既對個人產生激勵，又為組織目標的實現提供了保證。
在員工參與管理的過程中有四個關鍵的因素：權力、信息、知識和技能和報酬。在參與管理的過程中，這四個方面的因素必須同時發生作用。如果僅僅授予員工做決策的權力和自主權，但他們卻得不到必要的信息和知識技能，那么也無法做出好的決策。如果給予員工權力，同時也保證他們獲得足夠的信息，對他們的知識和技能進行訓練和提高，但并不將績效結果的改善與報酬聯系在一起，員工就會失去參與管理的動機與熱情。
（2）授權激勵
授權不僅僅是一個權力下放的過程，它還涉及其他許多方面。在授權中管理者必須面對以下問題或者說挑戰，否則授權就可能成為一個口號或者是管理者的一廂情愿。
1)、信任下屬信任是授權的心理基礎，一個總擔心下屬犯錯誤的上司很難做到真正授權。
2)、勇于接受他人的方式。一個好的授權者并不認為他的意見一定比下屬高明，更不會主觀地認為下屬的意見和建議毫無益處。
3)、選擇合適的人把權力授給誰，這是授權時必須正確把握的首要問題。必要時，要對準備授予權力的下屬進行必要的培訓，使之有能力、有經驗來承擔將要給予的任務。
4)、循序漸進權力與責任的加大要采取漸進的方式，要一點一點地授予，不要讓下屬一下子權力責任過大。
5)、進行監控授權后，管理者要通過工作報告制度、考核制度、預算審計制度等措施予以及時、有效的控制。對于差錯要及時糾正并加以指導，對于出色的表現要給予表揚和鼓勵。
四、結論
管理和技術是組織效率的兩根支柱。在一定條件下，管理是決定組織效率的關鍵因素。管理，首先是對人的管理。諾貝爾獲得者西蒙（H.A. Simon）在《管理行為》一書中指出，管理者們都普遍認識到：組織問題不在組織本身，而在有關的人。組織中有關的人，包括經營者、各級管理者和普通員工。人是企業最重要的構成要素，人力資源管理與企業發展是息息相關的。然而企業即使擁有最好的人才，放在適合的崗位上，也難保證一定能為企業帶來高業績、為股東帶來高回報。因為，經過長期的研究發現，在缺乏激勵或激勵錯配的情況下，人員可能在有意或無意下做出對企業有損的行為?！八茌d舟，亦能覆舟”， 合適的激勵制度能提升人員的效率及潛能，為企業創造無限財富；反之，不良的激勵制度能令企業倒下不起。
本研究在對激勵的基本內涵以及經典的激勵理論進行回顧的基礎上從七個方面對有效的激勵措施應涵蓋的要素進行了探討，同時，筆者論述了在新形勢新環境下企業采用的核心激勵方法，良性的激勵制度必將成為企業的原動力，促進企業發展。
激勵理論從來與實踐共同發展，通過研究筆者發現至今都不存在一個放之四海皆準的可以適合所有企業的激勵理論，而企業采用的激勵方法也是五花八門，因人而異。正是因為如此，對一個組織來說，隨著技術的迅猛發展、組織之間競爭的加劇、社會結構和員工素質的提高，激勵問題將顯得更加突出。
21世紀，越來越多的員工將成為“知識工作者”，他們利用自己的專業知識，在充分發揮主觀能動性的基礎上對于組織目標更好的實現扮演著越來越重要的角色。知識工作者需要發揮主觀能動性，需要參與決策的制定，需要增加認同感，如何對這類員工進行有效的激勵將成為擺在管理者面前的又一挑戰，更多的參與和授權可能是可行之道，但管理者還需通過實踐認清哪些因素可以更好的激勵他們對組織做出更加優質的貢獻。
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