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摘要：
績效制度的核心是績效考核體系，對廣大教職工來講感受最直接的是績效工資。目前基礎教育在實施績效考評和績效工資發放過程中存在不少問題，諸如獎勵性績效工資比例過低難以起到調動教師工作積極性的作用、績效工資考評體系不夠完善、教師績效工資地區間差距大等。本文從學校實施中的現狀出發，分析問題的成因，強烈呼吁制度創新。并對績效考核和績效工資發放的制度設計提出了建議。
關鍵詞：
基礎教育；教師績效考核；績效工資；制度創新
2001年，教育部頒布的《基礎教育課程改革綱要（試行）》指出：“要在全國中小學試行專業發展型教師評價制度，建立促進教師不斷提高的評價體系。強調教師對自己的教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、學生家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學水平。”［1］該文件還提出了采用發展型評價制度。2010年頒發的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“改革教育質量評價和人才評價制度。改進教育教學評價。根據培養目標和人才理念，建立科學、多樣的評價標準。開展由政府、學校、家長及社會各方面參與的教育質量評價活動。”［2］強調制度改革與創新，提出多樣性評價標準和政府、學校、家長及社會各方面共同參與的教育質量評價。對廣大第一線的教職工而言，績效評價最直接的感受是績效工資。上海市基礎教育目前采用的績效工資制度已經歷時6年，執行之初也確實起到了很好的鼓勵教師積極性的作用，但隨著時間的流逝，一些負面的效應逐漸體現，引起人們的重視和關注。教師績效工資的改革直接關系到能否發揮教師的積極性，關系到學校干部和教職工的切身利益，關系到學校教育教學的正常運行和健康發展。今天社會正在大力提倡創新，為了進一步調動廣大基礎教育教職工的積極性，我們認為基礎教育的績效評價和績效工資發放的制度亟需創新，以適應社會發展需要，推動基礎教育的更快、更好的發展。
一、基礎教育績效工資的現狀分析
顧名思義，績效工資是根據員工的工作成效發放的工資，本質上是一類獎勵性工資發放。“按勞分配、效率優先、兼顧公平”是普遍采用的績效評定和績效工資發放的原則。各單位應該根據這“十二字”的原則，制定標準和評判程序，并且做到內容公開，執行透明，接受大眾和上級機關的監督?，F行的基礎教育階段的績效工資是指基礎教育階段工資套改后的執行績效工資發放辦法，基礎教育階段教職工的工資主要由崗位工資、薪級工資和績效工資組成，其中績效工資是可變的，對不少教職工來講績效工資占的比例還是不可輕視的，績效工資發放數額的主要依據是由基礎教育階段教職工的實績和貢獻判定的。當前基礎教育單位執行的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成?；A性績效工資在績效工資中約占比70%，是大頭，由當地政府行政部門有關部門根據地區經濟發展水平等因素綜合確定。為了基礎性績效工資發放，地區政府會列出一些項目和標準，這些項目與標準相對較固定，如病事假人數，是否有教學事故等，考核通過就可以拿到這部分的工資，基礎性績效工資一般按月發放。獎勵性績效工資則是相對靈活的部分，由學校領導根據被考核者承擔的工作量和做出實際貢獻確定。學校為了考核方便，常常用班主任津貼、（教研組長、年級組長）崗位津貼、農村學校為了鼓勵教師到鄉間上課給予的郊區補貼，以及學生成績排名、超課時津貼、教學成果獎勵等容易統計的項目作為考核指標（要與上面的按月發放對應，說明按學期還是學年發放）。由于這部分工資由學校確定，因此不但學校之間考核會有差異，而且同一個學校每年都會有變化，學校常常會根據上次發放的效果和形勢的變化，不斷修訂考核辦法和發放標準。應該說績效工資的設計出發點是本著激勵教師更好地從事教學工作，向第一線的、承擔更多工作的教師傾斜，鼓勵教師將自身的獲得與地區的經濟發展結合起來，尤其對一些比較邊緣地區的教學發展，績效工資還起到了穩定教師隊伍的作用。檢驗績效評估和績效工資發放的有效性要看他是否提高了教職工的教育積極性，是否為學校的發展、為教育進步輸送了正能量。但在具體實踐中也出現了一些新問題，例如地區間的經濟發展差別造成教師績效工資的差異、政策的不確定導致教師努力方向不明，挫傷教師積極性。這些問題需要我們審慎思考，研究通過績效工資政策讓更多教師安心工作，共同推進教育現代化。
二、基礎教育績效工資存在的問題
從2009年1月1日開始，基礎教育階段中小學全面實施教師績效工資政策。絕大多數老師的收入有所增長，特別是偏遠地區的老師，增加的幅度更大。然而6年實行下來，原先隱藏的問題逐漸顯現了出來；時展了，原來不是問題的現在成了問題，且對教職工就積極性發揮呈現出負作用。
1.區域發展不平衡，造成績效工資差別
基礎教育的績效工資按理是由個人對學校教育所做的貢獻決定的，然而目前的績效工資里有70%的基礎性績效工資與地區的經濟發展水平掛鉤。在很大程度上，從事基礎教育的教職工對地區經濟的發展很難有所作為，而且基本不會有大的作為，然而他們承受著經濟發展相對滯后的懲罰，這未免有點不公平。人們的比較常常是只考慮可比部分的，崗位工資、薪級工資都是統一的，不同學校教師在一起的時候就比績效工資，比較的結果必然讓優秀教師向績效工資更高的地區流動。
2.績效考核指標的多變性，使人無所適從
績效考核中還有一部分是學校掌握的，即獎勵性績效工資。從道理來講，設置獎勵性績效工資有利于擴大學校辦學自主權，有利于學校辦出特色。然而另一方面，當基層領導能力不強的時候會造成政策多變，執行缺乏延續性。時間不長而概念頻出，年代不遠而方式翻新。今年班主任津貼增加了，老師們爭著當班主任；明年可能超課時費增加了，教師就希望多上課。教師的工作積極性像潮流一樣，一會兒到東一會兒到西?？冃Э己酥笜思捌錂嘀档亩嘧冃圆焕趯W校穩定發展，不利于教師安心地鉆研業務。
3.無序的競爭，破壞協作風尚和團隊精神
設置績效工資必然造成教職員工之間的競爭，如果競爭的目標是怎樣讓教育搞得更好，那是良性競爭，競爭出干勁，競爭出效果。如果僅僅是為了個人的收入競爭，那必然會破壞相互間的信任和團隊的協作精神。封鎖消息、不肯交流、甚至設置點困難、傳播點流言，爭奪生源、課源。教職員工可能為了追求高績效而損害學生的利益。例如，為了提高分數和升學率，同年級的不同學科教師爭搶課時和學生的休息時間，大量布置作業，甚至擠占音體美課等等?？冃ЧべY的這樣實施反對教育進步起到了反面的作用。
4.缺乏發展的、細致的績效評估辦法
目前，基礎教育績效評估普遍存在“計件、計數、計分”的做法。上課門數、每周課時數、班級學生數、考試成績排名等等數據成為決定獎勵性績效工資的主要甚至唯一統計源。而教師的講課效果，教改措施、教學研究、關懷學生這些難以定量的東西一律排除在績效之外。專家們普遍認同事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式。［3］這種做法與“發展型評價”格格不入。《基礎教育課程改革綱要（試行）》早就要求在教育單位采用發展性評價，要用評價促進發展，要用評價肯定發展。發展性評價不但要將各人的今天與他人的進行橫向比較，更要將每個人的今天和他的昨天比，將他培養的學生今天和昨天比，鼓勵進步。在“百度”上廣泛轉載一條消息：30年前，生產條件相對落后、投資家庭數量不多的時候，績效工資對提高員工的工作積極性是有效的，一時成為美國企業的標準做法。然而現在經濟學家提出績效工資存在風險。分析至少有四個原因：“首先，很難判斷員工是否做出了正確決策，上司不掌握相同的信息，而決策結果要在多年后才會顯現。其次，績效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大風險的人，那些愿意選擇穩定的高收入的人會選擇其他職業。第三，為了獲得高額薪酬，員工可能會操縱這種機制，違背機制創建者們的利益：正如面臨失業威脅的教師目標就是為了考試成績。最后、同時也最有害的一點是，績效薪酬可能對‘內在滿足感’(intrinsicreward)產生擠出效應。人們希望做好一項工作，是因為他們認為自己應該這么做，同時也因為這是正確的做法。在有效運轉的機構中，員工和機構的目標是一致的。不存在什么利益沖突，幾乎不需要采取績效工資制度。”［4］這種經濟學的觀點在今天制定績效制度的時候是應該借鑒的。
三、對基礎教育績效評價制度改革的建議
1.充分依靠政府的主導作用，依托社會資源的融入，做好學校發展預算
依靠政府建立的統籌教師工資保障機制，讓政府真正負擔起義務教育教師績效工資，明確各級政府的財政責任，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。同時，必須爭取政府全力保障高中階段績效資金的落實。政府主導，依托社會資源的融入，就成了基礎教育學校的拓展之路?；A教育中義務教育和非義務教育階段學校、公辦學校與私立學校的資金來源不同，保證資金足額到位尤其重要。因此，拓寬教育資金的來源渠道就是必然，社會資源的融入就成了基礎教育發展教育的必然選擇。聯合辦學是一條可選途徑。當然，這樣的學校必須走精細化發展之路，制定學校發展年度和中長期發展規劃，作好年度和中長期預算，保證學校發展資金的順利落實，推進學?？沙掷m發展。
2.完善學校的制度體系，充分體現公正性和實效性
遵循學校辦學理念和發展規劃，全面完善制度，形成完整且具體可行的體系。健全學校內部管理制度體系，決策、管理、監督，職責明確，確保學校整體工作的高效運行；各項工作程序科學規范，真正體現育人為本的理念；完善制度體系，既要注重時代性，同時也要注重學校的發展底蘊，為學校長久發展提供充分的文化制度積淀。完善制度體系，正是對學校公正管理提供政策支撐，減少具體舉措的執行難度，大幅度提高學校管理的實效性，這也是高中學校在創建品牌過程中必須堅守的信念。
3.精細擬定績效工資分配方案和考核方法
在績效工資分配方案的設計過程中，加強指標體系分解和可行性量化設計，落實指標考核標準，建立和完善績效管理體系，對于難以定量評價的指標，可以采用專家法、集體評議法，盡量減少矛盾，加強團隊的合作。明確方向：基礎教育學校應有機地將績效工資分配方案融入自己的管理體制，作為學校可持續發展的導向。學校應準確把握住國家政策，科學決策，促進管理觀念和方式的轉變；《意見》中模糊的績效標準正好為學校引導性政策的出臺提供了空間。明確原則：結合實際，民主公開，注重實績；績效優先，兼顧公平，簡便易行?？冃Х峙湟㈦p向溝通機制，激發教師群體內在的職業動機；在差距中體現公正，激發優秀教師的積極性，調動廣大教師的積極性。既要以經濟杠桿撬動競爭評比，又要盡量避免完全“為錢而教”的想法。明確項目：根據學校發展方向，明確績效分配項目，明確項目所占比例，明確項目預算。
4.關鍵是激活教職工的事業激情
理順管理機制，人盡其職?；A教育要充分理順學校的管理機制，人有其位，人盡其職，讓公平有序的教育環境激活教職工的事業激情。理順新教師、青年教師、骨干教師和行政隊伍管理機制，形成年級組、教研組、備課組的管理考核機制。完善教師業務檔案以優化教師個人考核的機制，促進教師專業素質的成長。形成個人考核與團隊考核緊密結合的機制。形成崗位履職的檢查與督促機制，細化過程管理機制。形成教師輪訓、骨干教師培養、學校行政和后備干部選拔、優秀人才激勵機制。搭建教職工成就教育理想的平臺。基礎教育學校必須搭建起教職工成就教育理想的平臺，讓這一個教育勞動者群體擁有共同的愿景。建立層次性培養機制?；A教育學校的發展必須在傳承和開創中創造佳績。持續發展的關鍵在于優化教育群體年齡結構，落實老中青結合的梯次配備，激活老中青相融的教育團隊的創造力。不能讓年老教師有傲氣，中年教師有脾氣，青年教師有嬌氣。引入相應的競爭機制，關注教師專業成長，形成老中青互促互進的新局面，激發學校創新進取的新動能。
5.基礎教育學校的發展也應堅持走特色辦學之路
高效推進基礎教育學校管理，必須注重長遠觀照，形成具有獨特性、優質性、穩定性和發展性的辦學特色，做到人無我有、人有我優、歷久積淀，擁有獨特的生存發展的延續能力。必須找準特色突破點?？稍诳傮w辦學思路和治學方略上走出辦學特色；可在教育模式、專業特色和人才培養上面走出辦學特色；可在課程體系、教學方法、實踐環節方面形成特色。必須做到形神兼具，課程教學特色、校園建設特色、師資隊伍特色等顯性辦學特色，擴展社會知名度；辦學思想、辦學理念、校風學風、學校精神等隱性辦學特色，可讓學校得到持續發展的底蘊。兩者協調統一，就可形成經得起時代和歷史檢驗的生存發展力?？冃ЧべY是擴大學校辦學自主權，推進學校發展的有力手段。以績效工資分配為契機，修正基礎教育學校具體的辦學思路，形成近中長期發展規劃，完善內部管理機制，形成學校制度體系，辦出學校特色，從而真正形成學校獨特的生存發展力。績效評估也是一種管理手段，要將績效管理與學校戰略決策結合起來。實行教師績效工資制度是完善教師激勵機制、努力構建一個充滿生機與活力的教師人事制度改革的重要任務，也是我國義務教育階段的一個里程碑，對于調動教師的積極性和創造性有著重要的導向作用。我們有理由相信，義務教育人事制度改革一定會隨著教師績效工資制的實施而拉開帷幕，只有打破傳統人事制度的桎梏，義務教育才會重新煥發生機和活力，更多的優秀人才才會積極努力地投入到教育事業中去，開創具有中國特色的基礎教育的持續發展之路。
作者：袁敏敏 單位：上海交通大學附屬中學
參考文獻
［1］基礎教育課程改革綱要（試行）［EB/OL］.（2004-12-08）.
［2］國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）［EB/OL］.（2010-08-20）.
［3］專家解析事業單位績效工資改革的12個問題［EB/OL］.（2009-09-08）.
［4］華爾街不能再搞特殊化———喬治•阿克勞夫雷切爾•克蘭頓為英國《金融時報》撰稿［EB/OL］.(2010-03-10).
