教師招聘合同范例

一、高職《連鎖企業人力資源管理》課程教學中存在的問題

(一)教師方面

作為課堂教學活動的主導者，教師對課程的認識將直接影響教學效果。筆者在調查中發現，很多教師教學觀念落后，在《連鎖企業人力資源管理》課程的教學中仍然以理論講解為主，不能很好的聯系實際，更無法對學生的操作技能進行訓練，導致學生在學習中感覺抽象、空洞，難以理解，其結果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學”的惡性循環;當學生到企業中參加工作時又出現了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學目標單一，始終保持在“是什么”的認識層面，缺乏以工作任務導向的技能目標;在教學方法上，以理論講解為主，無法調動學生的學習積極性，導致“教”、“學”分離，教學效果差;在學生評價方面，側重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業能力的考核。

(二)學生方面

高職學生相對基礎較差，在學習《連鎖企業人力資源管理》課程時，缺乏必備的數理統計、社會調查及企業經營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內涵、方法和技術。另外，高職學生缺乏社會工作經驗，對問題缺少直觀性的認識，對人力資源管理在連鎖企業經營管理中的重要性也缺乏認識，很多同學認為這門課程和自己所學的專業關系不大，對今后就業的幫助也不大，因此沒有認真學習的必要，學不學全憑興趣。

(三)教學條件方面

高職院?？蛇x擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規劃教材，大多數出版于2010年以后，體現了一定的人力資源管理的最新理念、發展趨勢和連鎖企業的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統的知識結構為主線，以知識講解為主要內容，強調的是知識的系統性，這種知識編排對學生職業能力培養的作用十分有限。此外，以工作任務為導向的項目教學法，必須有一定的物質投入，例如建設實訓室、購買一定的設備或者實訓軟件。

一、農村小學教師人力資源開發的現實困境

1.教師招聘與配置不合理

早在2004年，教育部就明確提出要積極推進中小人事制度改革，全面落實教師聘任制度，對教師實行“資格準入、競爭上崗、全員聘用、合同管理”。然而，當前有些農村教師招聘還存在諸多不規范之處，突出表現在短期化現象嚴重，或者根本沒有告知教師聘任期限，讓一部分教師以為一旦被聘任后就是鐵飯碗。不僅如此，教師招聘過程中透明度不高，在教師招聘過程中存在暗箱操作。除此之外，當前農村小學教師配置還存在不合理的問題，有些教師一人勝任多個學科的上課任務，這說明當前農村小學教師配置與學生數量比例不協調，需要進一步加強教師的引進。

2.教師培訓與開發不足

當前，農村小學教師培訓與開發也面臨一系列問題。一方面，學校在開展培訓之前，沒有采取有效的措施對教師的培訓需求進行了解，大部分小學的教師培訓工作只是由領導單方面決定，帶有嚴重的行政化色彩，從而導致有些教師對于培訓沒有多大興趣，把培訓當作上級下達的任務。另外一方面，年輕教師參加培訓機會不多。通過調查發現，參加培訓較多的往往是優秀、骨干教師，培訓作為農村小學教師提高自身綜合素質的途徑，對于其成長有著重要的作用，如果農村小學不能給與新老師更多的學習機會，那無疑難以留住新教師。

二、農村小學教師人力資源開發的路徑選擇

1.科學制定小學教師人力資源規劃

【文章摘要】

隨著國民經濟發展和人口福利需求，國立學校的發展已經不能夠滿足當下國家教育事業發展的需求。在時代潮流、人民呼聲和國家政策支持下，民辦高校如雨后春筍出現，并且以自己特有的優勢發展，是我國教育體系中不可或缺的辦學力量。隨著時代快速發展，民辦學校之間的競爭越來越激烈。如何提高民辦高校師資隊伍質量，提高教育服務水平以及如何將民辦高校聲譽有口皆碑，都是當代民辦高校需要考慮的問題。無論哪個學校，想要提高自己的聲譽，招進更優質的生源，都離不開教師隊伍方面的人力資源的有效管理。本文就民辦高校人力資源體系這方面滲入研究，剖析案例，透析本質，分析當下民辦高校的師資招募、分配管理和教師福利等等方面，并且探索民辦人力資源管理體系更合理的對策。

【關鍵詞】

民辦高校；人力資源管理；戰略管理研究

與公辦學校非營利性的性質不同，民辦高校具有盈利性的與公司類似，都是需要自負盈虧的。這就直接影響了教師的工資高低、工資發放以及過節福利等2015年11月，據人民網報道，北京一民辦高校—背景科技經營管理學院交替集體遞交辭職信討薪，罷工已達半個月，數千名學生課程受到影響。近年來類似的民辦高校教師因教師工資低，福利少、工資拖欠等原因，進行集體游行、辭職、罷工的事件屢見不鮮。另外，民辦高校的教師隊伍編制現狀與公辦高校存在很大的差距，各種福利、社會保障存在不公平的地方。實現民辦高校的健康發展，加強對高校人力資源的積極扶持和規范管理扶持是我國新時代教育事業必須實現的目標。民辦教育事業是我國教育事業中的重要組成部分，在當下已經成為緩解我國教育壓力、教師就業以及促進我國教育事業發展的重要力量。為了促進民立高校管理優化、核心競爭力，實現可持續發展戰略，是我國教育行政部長期教育改革和發展的重要工作職責。

1民辦高校教師人力資源現況

民辦高校相對于國立高校，建校歷史比較短，在人力資源管理方面經驗缺乏，并且又受到教育市場需求影響，教師人力資源管理方面受到各因素影響比較對，教師人力資源的管理并不穩定。民辦高校的管理常常比較死板。民辦高校的招聘并非如表面上更加注重人才，環境比較輕松。事實上，公辦學校等級森嚴；評先選優比較嚴格而且手續過程比較復雜，主人職位比較大。但是由于民辦學校實行合同法，民辦高校教師需要面臨老板炒魷魚的解聘。教師招募方面，民辦高校難以招募到高質量的師資。從學歷方面看，一般民辦高校的教室大多是講師、教授或者還有少部分碩士，而具有博士學歷的教師寥寥無幾，這就使得民辦高校師競爭力要低于公里高校。我國著名教授周培源說過：“一所大學辦得好不好，其水平如何。它的決定因素或者根本標志之一乃是這所徐曉大學的教師陣容。”一所高校要堅持“以人為本”為辦學宗旨，這對于具有盈利性的民辦高校有內涵充實的指導作用。

一、“情境教學法”運用于應用文寫作教學中的意義

1.激發學習興趣，提高教學實效。

應用文因其針對性、規范性及權威性的特點，致使應用文寫作課程常給學生以“枯燥”、“呆板”、“單調”的印象，學生學習興趣普遍不大。因此，如何激發學生主動學習的熱情，調動學生參與課堂的自覺性和積極性，是應用文寫作教學中亟需解決的重要問題。而情境教學，能夠根據教學內容的實際需要，引入或創設具體而生動的工作、生活情境，通過教師的正確引導，給予學生身臨其境的學習體驗，是一種充分調動學生主觀能動性的教學方法，恰好彌補了傳統應用文寫作課堂的機械與沉悶。

2.綜合鍛煉思維，全面提升能力。

我國著名教育家、文學家葉圣陶先生曾指出：“大學畢業生不一定要能寫小說、詩歌，但一定要能寫工作和生活中實用的文章，而且非寫得既通順又扎實不可。”可見，應用文寫作課程的最終目的，是培養適應未來工作、生活需要的應用型復合人才。在傳統的應用文寫作課堂，教師單向傳授理論知識，學生只作為被動接收者，參與課堂教學實踐的機會微乎其微。而“情境寫作”，要求教師突破單一的應用文寫作教學模式，通過引入工作、生活等真實的具體的情境，引導學生提高實踐性意識，啟發學生鍛煉創造性思維，從而使學生的組織、溝通、合作、表達、寫作等綜合能力得到全方位提高，使學生在參與課堂實踐、參與思考創作的過程中不斷提高應用文寫作能力。

二、“情境教學法”在應用文寫作教學中的具體應用

“情境教學法”已廣泛應用于中小學課堂教學中，是一種有效的體驗式教學方法，但大學生課堂因其教學內容的系統和深入，往往更注重理論知識的傳授，而忽略了實踐的重要意義。如何將“情境教學法”更合理地應用于大學課堂，如何符合大學生應用文寫作學習的實際需要呢？筆者認為，對情境的創設和引入可從以下幾個方面入手：

摘要：目前，地方高校工商管理專業師資招聘力度不夠，選聘忽視管理實踐背景，對教師參與組織管理實踐的激勵與支持不足。為了強化學生管理技能的培養質量，地方高校應多途徑充實工商管理師資隊伍，改變傳統的選聘標準，建立有效的激勵與約束機制，促進教師積極參與組織管理實踐，實現“靜態師資”與“動態師資”的良性互動。

關鍵詞：地方高校；工商管理；師資隊伍

眾所周知，目前地方性高校工商管理專業本科畢業生就業遭遇了種種尷尬。其中一個主要原因是學生走出校園之后“學不能用”，對職場所需要的管理技能掌握較少。實際上，這與高校工商管理專業的學術型師資隊伍有著極大的關聯。不少教師是“沒有游過泳的游泳教練”，面對工商管理這門具有實戰性的專業，難以針對學生進行有效的管理技能的訓練和培養。因此基于強化學生管理技能培養質量的視角，加強師資隊伍建設，已成為地方性高校工商管理專業人才培養模式亟待解決的關鍵問題。

一、地方高校工商管理專業師資隊伍建設的意義

鑒于目前畢業生所面臨的就業窘境，地方高校的工商管理類本科專業應將培養面向地方市場經濟需要的應用型管理人才作為自身的人才培養目標[1]。當然，這就需要既有深刻專業知識背景，又熟知如何將專業知識轉化成管理技能的專業師資隊伍作為支撐。第一，師資隊伍建設有利于改善工商管理專業師資知識與能力之間的配比，推動形成合理的師資人力資本結構，顯著增加師資內涵。第二，師資隊伍建設有助于扭轉工商管理專業教育中重“知”輕“能”的傾向，突破課堂教學“紙上談兵”的困境，有效提升教育教學質量。第三，師資隊伍建設有益于學生依靠高質量師資，學會如何從概念、人際與技術三個方面分向構筑管理技能體系，努力打造就業核心競爭力。可以說，地方性高校要強化學生管理技能培養質量，促進學生就業，工商管理專業師資隊伍建設是第一步行動。

二、地方高校工商管理專業師資隊伍建設的困境

從強化學生管理技能培養質量的視角來看，不少地方性高校在專業師資隊伍建設上還難以跟上高質量工商管理教育的步伐，主要表現在以下三個方面。

當前市場崗位緊縮導致大學畢業生就業難度提升，大學生就業形勢不容樂觀。畢業生在就業時心態迫切，容易遭遇虛假招聘、就業歧視、合同不規范等求職法律風險。提升大學生求職法律風險防范意識并探索建立防范路徑是高校就業教育指導的題中之意，有益于保護大學生合法就業權益，推動高校畢業生實現優質就業。就業不僅是民生問題，還是發展問題。根據教育部官方統計，2022年高校畢業生達到1076萬人，比上一年增加了167萬人，規模和增量創下歷史新高。疫情影響下的畢業季，就業崗位需求增長乏力，高校畢業生就業壓力增大，就業形式愈加復雜嚴峻。高校畢業生就業創業，關系萬千家庭幸福，關系國家財富創造以及社會經濟高質量發展。大學生法律意識薄弱，缺少社會實踐經驗，在求職就業過程中無法有效保護自身合法權益，因此加強大學生求職法律風險防范機制研究，有助于大學生規避常見法律風險，激發其求職就業熱情。大學生求職常見法律風險

1大學生求職過程中的風險

1.虛假招聘風險。虛假招聘主要分為以下三種情況：一是用人單位為了吸引人才，發布的招聘信息與實際情況不符，存在夸大薪資待遇、虛構公司發展前景等侵犯畢業生知情權的情況；二是用人單位實際上并無招人計劃或招人名額很少，但為給單位做宣傳、打廣告，頻繁參加高?；蚴堑胤浇M織的招聘會，收取大學生簡歷，浪費大學生的時間和精力；三是用人單位在招聘時存在“內定”人選后“走程序”的問題，發布招聘信息只是為了“走形式”。同時，某些招聘會主辦方存在為夸大招聘規模，而放任參會企業虛構職位等虛假招聘行為，心照不宣配合作假的情況時有發生。

2.就業歧視風險。近年來，針對就業歧視現象，國家出臺了一系列法律政策，《勞動法》《就業促進法》以及《婦女權益保障法》等法律法規中對就業歧視均做出了相關規定，但是至今沒有法律對就業歧視做出清晰的界定。近年來，企業招聘中“隱性就業歧視”現象頻出，常見的隱性就業歧視表現有：用人單位在招聘現場收集簡歷后，不再通知女性應聘者參加面試以掩蓋性別歧視；以“工資屬于隱私事項不得宣揚”等理由掩飾同工不同酬；簡單以“能力不足”等籠統理由拒絕錄用某一類求職者，更有甚者將血型、星座等作為非特殊職業要求的限制條件。相較于公開的就業歧視，隱性就業歧視行為的隱蔽性以及界定的模糊性，更容易對高校畢業生的就業權益造成損害。

2大學生入職就業后的風險

1.“一邊倒”合同風險?！耙贿叺埂焙贤?。往內容模糊，用人單位濫用所謂的解釋權，強調用人單位的權利和求職者的義務，對求職者的利益涉及很少。由于畢業生與用人單位相比處于相對弱勢地位，部分畢業生為了獲得就業機會，面對用人單位制定的“一邊倒”合同，不敢提出自己的意見，勉強在合同上簽了字。但從法律角度來看，求職者在合同上簽字即表明了自身對合同內容的確認，需要遵守和履行合同約定內容，這不利于其維護就業權益。因而，大學生在求職中面對義務多、責任重、權利少的這類“一邊倒”合同，應當提高警惕。

2.“試用期陷阱”風險。應屆畢業生初入社會。對用人單位總是有求必應，生怕失去眼前的工作機會。疫情影響之下，一方面某些中小企業經濟效益受到影響面臨裁員；另一方面應屆畢業生的用人成本遠低于老員工的用人成本，因而出現用人單位利用試用期侵害畢業生合法權益的情況。一些用人單位在招聘時不明確告知求職者試用期限，試用期薪資過低，承諾轉正后工資大幅上漲的同時，在試用期結束后，卻以各種理由將畢業生辭退。

摘要：隨著社會競爭力的加劇，近年來就業市場的就業形勢較為嚴峻，對于雇傭方而言，使用區塊鏈技術來幫助進行人力資源管理能夠在提高工作效率的同時，節約相關的資源成本。因此區塊鏈技術在人力資源管理方面也獲得了較為廣泛的應用。本文將對區塊鏈技術在未來人力資源管理中的應用前景進行較為深入的分析與研究。

關鍵詞：區塊鏈技術；人力資源管理；應用前景

區塊鏈作為科學技術發展到一定水平所呈現的技術表現形式，目前在我國的工業生產與發展方面，占據了重要的地位，能夠起到十分重要的作用。人力資源管理作為幫助協調整個就業市場現狀的最主要行業領域，在引進了區塊鏈技術后，不僅方便了相關人才的就業求職，還方便了有關企業進行人才的招攬。本文將對此進行深入的研究與分析。

一、傳統人力資源招聘現狀分析

隨著相關企業的人才需求量逐漸增大，招聘市場上人才競爭壓力的逐漸增大，導致傳統的人力資源招聘方式不再適應現代社會的人力資源招聘需求。傳統的人力資源招聘方式運作周期長，運作效率慢，且信息渠道不完善，應聘者信息接收渠道不周全。因此，招聘方和應聘方無法在傳統的人力資源招聘方式下進行完美的對接。故而隨著科學技術的發展，許多與人力資源管理相關的研究人員開始嘗試性的，通過科學技術的不斷創新來對傳統人力資源招聘現狀進行改進與完善。區塊鏈技術的使用便是在該環境下產生的，只有不斷的進行科學技術的創新，將其引入到人力資源管理的日常工作過程中來，才能夠對傳統人力資源招聘方式進行一個良好的引導與改進。

二、現階段存在的問題分析

（一）信用體系不完善。這里的信用體系指兩個方面的內容，第一個方面是求職崗位的相關企業與用人單位的信用體系建設不完全。隨著信息技術的發展，許多第三方的招聘軟件與招聘平臺為了吸納更多商家與用人單位入駐，并不會對商家與用人單位的真實性以及信用問題進行嚴格的審核與考察。故而在相關招聘信息過程中，其招聘信息的真實性以及用人單位的真實性均值得懷疑。而校園求職者往往缺乏相應的社會經驗，難以對相關招聘信息進行求證。因此很容易在應聘過程中由于不真實招聘信息的干擾而使得自身的求職受到負面影響，甚至使自身受到人身傷害以及金錢損失。第二個方面是用人單位與企業在對校園應征者進行信用考察時，由于沒有較為科學完善的信用體系，由于沒有科學合理的信用體系來使得有關用人單位與企業對個人的信用信息進行查詢。因此站在用人單位的角度看，再進行應征者的考察，過程中仍然存在著被應征者的虛假信息欺瞞的風險。因此信用體系不完善是現階段人力資源管理方面存在的重要問題，相關研究人員應當引起重視。

作者：洪梅 單位：中國健康教育中心

事業單位作為現階段我國社會經濟的主體之一，從誕生至今，引起社會各界關注、爭議的問題源源不斷。根據《事業單位登記管理暫行條例（2004年修訂）》的規定，事業單位脫胎于行政機關，定位于社會服務組織，甚至可以舉辦營利性機構。事業單位介于行政管理和市場競爭之間，性質獨特，要想保持本性的定位，不偏不倚地走公益服務的道路，困難重重。尤其是公共衛生事業單位的發展，如何去除歷史遺留的行政管理色彩、回歸為社會公眾服務的本位，成為目前改革中需要研究解決的急切問題之一。事業單位人事制度改革涉及問題頗多，加上公共衛生領域自有的特點，若不加整理，改革思路會略顯凌亂。筆者認為，公共衛生事業單位人事改革的現實操作思路大致可從兩方面進行理順：一是，從共性考慮：我國事業單位人事改革的歷史進程及主要思路。

從事業單位人事流程管理的角度分析可知，我國從21世紀初開始了事業單位人事改革的“三部曲”：2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》；2006年7月4日，人事部關于印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》的通知；2008年12月31日，教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，2009年12月24日，人力資源和社會保障部、財政部、衛生部印發《公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》。在總結前一階段改革經驗的基礎上，中共中央、國務院于2011年3月23日《關于分類推進事業單位改革的指導意見》；2011年7月24日，國務院辦公廳《關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》。其中，《關于事業單位分類的意見》定性公共衛生事業單位為公益一類事業單位；《關于創新事業單位機構編制管理的意見》規定，對公益一類事業單位繼續實行機構編制審批制，逐步取消行政級別；《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》進一步規定，必須清理規范事業單位津貼補貼，實施績效工資。二是，從個性考慮：公共衛生領域的改革進程及對人事制度改革的影響。

2009年3月17日，中共中央、國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，重點強調了公共衛生事業的體系建設，專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排，按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。2009年3月18日，國務院《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案（2009-2011年）》，強調促進基本公共衛生服務逐步均等化。2012年3月14日，國務院《“十二五”期間深化醫藥衛生體制改革規劃暨實施方案》，強調繼續推進基本公共衛生服務均等化。2012年4月14日，國務院辦公廳《深化醫藥衛生體制改革2012年主要工作安排》，關于公共衛生事業的主題依舊是提高基本公共衛生服務均等化水平。從以上文件可以看出，國家對于公共衛生事業持完全扶持的立場，改革文件主要涉及整個行業的業務提升，而很少涉及行業內事業單位改革的內容，尤其是關于人事制度方面的內容。

公共衛生事業單位人事制度的現狀分析

就公共衛生事業單位現行的人事制度來看，主要存在以下問題：

第一，員工聘用制已經在公共衛生事業單位實行，但單位與員工之間的關系依舊是身份管理關系，聘用合同失去了給雙方關系定性的作用，聘用合同載明的權利義務關系形同虛設。