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當前市場崗位緊縮導致大學畢業生就業難度提升，大學生就業形勢不容樂觀。畢業生在就業時心態迫切，容易遭遇虛假招聘、就業歧視、合同不規范等求職法律風險。提升大學生求職法律風險防范意識并探索建立防范路徑是高校就業教育指導的題中之意，有益于保護大學生合法就業權益，推動高校畢業生實現優質就業。就業不僅是民生問題，還是發展問題。根據教育部官方統計，2022年高校畢業生達到1076萬人，比上一年增加了167萬人，規模和增量創下歷史新高。疫情影響下的畢業季，就業崗位需求增長乏力，高校畢業生就業壓力增大，就業形式愈加復雜嚴峻。高校畢業生就業創業，關系萬千家庭幸福，關系國家財富創造以及社會經濟高質量發展。大學生法律意識薄弱，缺少社會實踐經驗，在求職就業過程中無法有效保護自身合法權益，因此加強大學生求職法律風險防范機制研究，有助于大學生規避常見法律風險，激發其求職就業熱情。大學生求職常見法律風險
1大學生求職過程中的風險
1.虛假招聘風險。虛假招聘主要分為以下三種情況：一是用人單位為了吸引人才，發布的招聘信息與實際情況不符，存在夸大薪資待遇、虛構公司發展前景等侵犯畢業生知情權的情況；二是用人單位實際上并無招人計劃或招人名額很少，但為給單位做宣傳、打廣告，頻繁參加高?；蚴堑胤浇M織的招聘會，收取大學生簡歷，浪費大學生的時間和精力；三是用人單位在招聘時存在“內定”人選后“走程序”的問題，發布招聘信息只是為了“走形式”。同時，某些招聘會主辦方存在為夸大招聘規模，而放任參會企業虛構職位等虛假招聘行為，心照不宣配合作假的情況時有發生。
2.就業歧視風險。近年來，針對就業歧視現象，國家出臺了一系列法律政策，《勞動法》《就業促進法》以及《婦女權益保障法》等法律法規中對就業歧視均做出了相關規定，但是至今沒有法律對就業歧視做出清晰的界定。近年來，企業招聘中“隱性就業歧視”現象頻出，常見的隱性就業歧視表現有：用人單位在招聘現場收集簡歷后，不再通知女性應聘者參加面試以掩蓋性別歧視；以“工資屬于隱私事項不得宣揚”等理由掩飾同工不同酬；簡單以“能力不足”等籠統理由拒絕錄用某一類求職者，更有甚者將血型、星座等作為非特殊職業要求的限制條件。相較于公開的就業歧視，隱性就業歧視行為的隱蔽性以及界定的模糊性，更容易對高校畢業生的就業權益造成損害。
2大學生入職就業后的風險
1.“一邊倒”合同風險?！耙贿叺埂焙贤?。往內容模糊，用人單位濫用所謂的解釋權，強調用人單位的權利和求職者的義務，對求職者的利益涉及很少。由于畢業生與用人單位相比處于相對弱勢地位，部分畢業生為了獲得就業機會，面對用人單位制定的“一邊倒”合同，不敢提出自己的意見，勉強在合同上簽了字。但從法律角度來看，求職者在合同上簽字即表明了自身對合同內容的確認，需要遵守和履行合同約定內容，這不利于其維護就業權益。因而，大學生在求職中面對義務多、責任重、權利少的這類“一邊倒”合同，應當提高警惕。
2.“試用期陷阱”風險。應屆畢業生初入社會。對用人單位總是有求必應，生怕失去眼前的工作機會。疫情影響之下，一方面某些中小企業經濟效益受到影響面臨裁員；另一方面應屆畢業生的用人成本遠低于老員工的用人成本，因而出現用人單位利用試用期侵害畢業生合法權益的情況。一些用人單位在招聘時不明確告知求職者試用期限，試用期薪資過低，承諾轉正后工資大幅上漲的同時，在試用期結束后，卻以各種理由將畢業生辭退。
3.非全日制用工風險。受疫情影響，一些企業要求勞動者采取輪崗輪休方式縮短工時，簽訂非全日制勞動合同，從而降低用工成本。根據《勞動合同法》的相關規定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時長不超過四小時，每周工作時長累計不超過24小時的用工形式。在實際工作中，如何界定勞動者的加班標準缺乏明確的衡量依據，會出現勞動者簽訂非全日制工作合同，但實際完成全日制員工要求的工作量的情況。此外，非全日制用工的勞動者在福利待遇、工齡計算等方面與全日制員工相比也有所差別。因而，如果畢業生遇到用人單位以疫情影響為由要求簽訂非全日制用工合同時，一定要擦亮雙眼，注意風險。大學生求職權益受侵害原因
3高校對畢業生求職法律知識重視度不足
部分高校對大學生以權益為核心的法治意識培養教育重視不足，導致高校畢業生就業法治化進程緩慢，高校法治教育存在滯后性。一方面表現為教師的法律風險意識不足，重專業教育而輕法治教育，教學中涉及的畢業生求職法律權益保護了解不足，且探討不夠深入，難以在實際操作中滿足大學生的求職需求；另一方面表現為高校開設的就業指導課重點在于傳授學生就業技巧，部分教師法律知識儲備較為匱乏，對畢業生求職法律風險研究不足，在授課中忽視了對學生法律意識的培養。
4高校畢業生維權意識淡薄
在就業市場競爭壓力持續增大的情況下，一方面，畢業生在就業市場中處于相對弱勢地位，即使權益受損也敢怒不敢言；另一方面，少數畢業生明知自己的權益被侵害，但由于求職法律知識儲備不足，無法有效運用法律維護自身權益。此外，由于沒有專門維護畢業生權益的法律援助機構，部分畢業生在自身權益受到侵害時，覺得對自身影響不太嚴重，且訴訟程序復雜、成本過高，最終選擇放棄訴諸法律維權?，F實中一些女性畢業生在求職中面臨用人單位的性別歧視時，認為這是女性找工作的共同問題，即便自身平等就業權被侵犯，也因法律意識淡薄而放棄維權。
5不法用人單位違法成本低
盡管各級政府部門認真貫徹“市場導向、政府調控、學校推薦、雙向選擇”的就業方針，并出臺了相應政策措施，但就業市場仍然有不成熟性，用人單位勞動違法成本低且處罰力度不足，給我國高校畢業生就業權益保護帶來挑戰。《勞動合同法》中規定了經濟補償計算方法，《勞動保障監察條例》中規定了違背勞動法規的用人單位需承擔的法律責任，但是無論是經濟賠償金的數額還是罰款金額，不法用人單位在勞動市場中的違法成本還是過低的，用人單位在招聘時有意識實施違法行為的事件時有發生。防范大學生求職法律風險途徑
6將法律基礎課與就業指導課相結合
當前就業形式向市場化、法制化的方向迅速發展，高校應當樹立正確的人才觀，增強學生就業法律素養的培養，將法律基礎課與就業指導課有機結合是培養學生就業法律意識的正確方向。在高校的課程設置上可以增設《大學生就業法律知識教育》等專題公共選修課，增強學生的維權意識教育。此外，在正常教學之外，高?？梢越Y合學生實際需求情況邀請企業人員、法律從業者到校內開展相關的就業法律指導講座，在現場解答學生的疑惑，堅持求職法律知識培養遵循理論與實踐相結合原則。
7加大就業歧視的法律懲處力度
就業權益的相關立法，為畢業生就業權益保障提供了必要的法律依據。大學生享有實質上的平等就業權，不僅需要《勞動法》《就業促進法》等相關法律法規有鮮明的立法表態，還應當對“平等就業權”“就業歧視”的內涵有效界定，不斷完善和加強制裁就業歧視的法律懲處力度。除立法外，還可在人民法院設立大學生就業專門派出法庭或相關司法服務機構，專門維護大學生平等就業權利，暢通畢業生反映公平就業矛盾的渠道。此外，還應當完善勞動監察執法、懲罰性賠償、失信聯合懲戒等制度，提高用人單位違法成本。
8強化用人單位社會責任感
企業是社會的細胞體，是社會主義市場經濟中的重要一環，高校畢業生就業問題屬于履行企業社會責任的范疇，因而在就業市場中應當強化企業社會責任感，讓企業在推動高校畢業生就業工作中有所作為。一方面，企業應當消除招聘中的就業歧視和就業偏見，在選人、用人上給予畢業生公平的就業機會，給予勞動者合理的工作待遇和保障；另一方面，企業應當轉變用人觀念，科學選拔人才，摒棄以貌取人、以學歷選才等偏見和錯誤觀念，根據具體崗位需求選用適合的人才，建立透明、公正的人才選拔程序，使得企業選聘到適應崗位工作需要的高素質人才。大學生求職法律風險認知與防范，是高校就業指導不容忽視的重要問題，保障高校畢業生就業權益就是維護畢業生的勞動者地位，讓畢業生實現體面就業。高校在畢業生就業教育體系中，應當加大求職法律教育的比重，以提升畢業生的就業法律意識，強化畢業生法律風險化解能力。大學生就業市場的改善，需要通過學校、政府、大學生自身多方的共同努力，盡可能避免大學生在就業過程中權益受損，促進大學生優質就業。
作者:付鑫裕 單位:桂林航天工業學院
