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企業培訓機構范文1
當前，“小業主、大咨詢”已經是國際成熟的現代化工程建設管理理念和管理模式，我國眾多重大工程建設也采用這種新模式。采用“小業主、大咨詢”，既有利于解決工程建設階段建設管理、質量控制、關鍵技術突破等難題，又有利于克服建設管理需要的大批技術人才到運營期無法轉型造成冗員負擔的難點，還能夠引進并借鑒國際先進的管理經驗和建造技術，形成獨具特色的工程建設模式。如中國高鐵的發展和國華電力基本建設的管理就是最好的范例。
2000年，為了適應新時期電力基本建設發展，國華電力按照“管理社會化、咨詢市場化”的思路，充分利用和發揮社會專業力量，以經濟關系為紐帶管理工程項目，創新地設計并實踐了“小業主、大咨詢”基本建設管理模式。此后，公司的發展中不斷豐富“小業主、大咨詢”管理模式的內涵，涵蓋了從基建管理到發電運營管理、設備檢修管理、發電技術管理、人力資源管理以及標準化、信息化建設等業務領域，特別是在公司的組織設計、流程再造、專業細分、職能劃分、用工方式等方面也進行了有效的實踐。“小業主、大咨詢”管理模式使國華電力突破了傳統企業的“大包大攬、五臟俱全”的社會性企業管理模式，成為國華電力轉變經濟、技術、管理發展方式的重要舉措之一。
“小業主、大咨詢”不僅體現一種管理思想、理念、模式，更體現一種工作方式?？傮w而言，“小業主”主要定位是組織的定位，“大咨詢”主要定位是實施模式，具體來看，我有以下三個方面的認識：
關于“大與小”
“大與小”毫無疑問這是一個相對的概念?！靶 苯^不僅僅是簡單意義的組織規模，更重要的是體現管理的專業化、集約化、信息化、扁平化?！按蟆币步^不是倡導大規模依托于外部機構，而是充分體現了資源利用的多元化、延展性。關鍵我們是要找到“大與小”的支點和平衡點，實現小投入、大產出。
對應來看，研究院的現狀與發展，強調“小業主”，實質上反映了我們承擔的業務管理任務的重要性，我們必須依靠“小而?！钡膬炔亢诵牧α?，帶動“大而全”的外部社會力量，體現集成化過濾、集成化管理、集成化開發，切實解決我們的服務主體遇到的最根本、最實際的難題，只有這樣我們才能加快推動研究院的生存與發展。首先，我們在專業管理上不能“小”，要努力成為業內專業領域的專家，這是實現有效“咨詢”的前提；其次，我們要厘清外部力量的“大”，哪些“大”，“大”在哪里，這是實現有效“咨詢”的根本。
關于“小業主”
“小業主”是研究院工作定位的核心之一。我們不應該是游離在發電企業運營管理之外的“陽春白雪”，我們要在國華電力技術管理、物流管理、燃料管理、人才管理等業務領域內，成為對內提供服務支持的“大咨詢”，成為對外對接管理支持的“小業主”。如何當好小業主和大咨詢的角色，發揮應有的作用，關鍵要解決的就是“邊界問題”，要處理好研究院與公司本部、發電公司、外部機構以及其它關聯單位（供應商、承包商、托管單位等）各方的工作邊界和業務流程，把屬于管理咨詢的、屬于自主研發的、屬于技術管理的、屬于服務產業化的多方面的工作界面和業務流程厘清、理順。
在當好“小業主”的層面上，我有三點認識：一是工作要緊貼戰略發展的需要；二是工作要依靠高素質的人才隊伍；三是工作要體現價值創造?，F階段，我們工作的落腳點就是要圍繞“六個突破”和“建五型、創一流”。因此，厘清“四個支持”很關鍵，一是國華電力內部需要我們提供什么業務支持（這個業務支持是動態變化的）；二是外部機構能給我們提供哪些業務支持；三是我們如何優化整合外部機構形成業務支持；四是我們自身需要做哪些工作去做補充支持。在實現“四個支持”的過程中，我們還要強化專業人才能力素質的提升，強化崗位責任制體系的建立與完善，強化價值創造（貢獻）的分析與研究，這是我們以往業務管理層面缺失的。“小業主”不僅要關注業務，還要關注價值，更要用價值分析的方式領悟支持與被支持、咨詢與被咨詢之間的邏輯關系，只有理清的思路，清晰了思想，我們才能有助于更好地調整組織架構、調整管理方法、調整資源配置，更好地為國華電力的戰略發展服務。
關于“大咨詢”
“大咨詢”是研究院的工作開展方式?！按笞稍儭本褪且獙⑸鐣蠌V泛的管理、技術資源納入到國華的管理、技術服務中來，對市場上能夠給我們提供的各種管理、技術力量進行統籌管理和有效控制，走“產、學、研、用”四位一體的合作路線。我們要把技術、物流、燃料、人才管理的社會優質資源用“超市”模式進行甄別、篩選、管理，并注重知識產權的保護和管理。從長遠戰略發展考慮，我們要做類似于軟件的“360安全衛士”，做一個“軟件”大平臺。如電腦內安裝的“360安全衛士”這一軟件，因為其實現了一站式服務，這些服務80%來源于資源整合，來源于環境和需求。我們也要有自身的核心產品，這些核心產品能夠解決無法通過外部“咨詢”解決的問題，比如人才素質模型開發、人才評價工具開發、人才培訓課程開發問題等等。
“小業主、大咨詢”在人才開發培訓中心的
落地
基于上述認識，對于“小業主、大咨詢”在人才開發培訓中心如何落地，我有四方面思考：
理清共同性以及差異化的需求
從國華公司發展的需要看，人才資源無疑是最為重要、最有潛在優勢、最可持續發展也是最為可靠的戰略資源——抓人才的開發培訓，就是抓國華電力公司的基礎管理建設和戰略發展建設。結合“建五型、創一流”的戰略目標和對人才開發培訓工作的需求，人才開培訓中心將逐步建立四大系統，形成具有國華電力管理特色的人才開發培訓管理體系、以滿足公司戰略發展的需要：
一是建立分級分類的人才能力素質模型系統，該系統主要解決公司根據戰略發展規劃需要，如何建立各類人才能力素質標準問題，滿足人才隊伍建設的前瞻性要求。
二是人才考核評價系統（選拔評價子系統和考核評價子系統），主要用于人才的“軟盤點”，即內外人才選拔（招聘、競聘）、人才能力素質現狀診斷、人才任期、試用期考核評價、履職履責評價、資格和職稱評審、職業技能鑒定、人才培訓需求診斷等，同時培養內部人才評價人才隊伍。該系統主要解決如何科學、高效地識別、甄選、評價人才的問題，滿足公司“人事相宜、人崗匹配”的人力資源管理要求。
三是人才能力素質模型為基礎，以人才考核評價結果為依據，建立人才培訓發展系統，為人才培訓發展提供方向指引和重點，明確人才培訓發展需求，縮短人才培養發展周期，高效塑造滿足公司發展戰略所需的優秀人才，建立起專業化的師資隊伍，形成標準化的培訓課程、集約化的培訓資源。該系統主要解決如何科學系統、有針對性地培養發展人才問題，滿足員工職業生涯發展與組織發展相匹配的要求。
四是建立基于信息化開發的人才開發培訓知識管理系統，實現人才開發培訓管理E化、流程E化、工具E化、信息E化，該系統解決人才開發培訓知識發現、整理、共享、應用和創新問題，滿足公司的知識的整合和系統化，企業知識的更新和傳播的要求。
理清內、外部機構的資源現狀
首先，我們要對公司內部資源進行梳理和整合，了解各分子公司在人才開發培訓管理實踐中的優劣勢，盤點和提煉內部資源力量，掌握分子公司的人才開發培訓需求，這將有助于我們推進并加強內部資源配置和共享，發揮人才協同效應。其次，在理清服務對象需求后（符合國華電力發展戰略的需求），我們需要充分調研各種社會咨詢力量，掌握各類管理咨詢公司、培訓機構、商學院、企業大學等外部專業機構的核心資源，在明晰我們的具體需求和各類外部機構在基礎管理、理論研究、工具開發、人才選拔、人才評價、專業培訓方面的優勢資源的基礎上，進行專業細分和資源細分，并建立分類別、分層次、分專業的戰略合作伙伴網絡，已實現有效的進行內部需求與外部支持的無縫對接，高效率效能的開展相關業務的市場化資源配置。
在這個網絡體系下，還可以進一步進行管理模式的延伸與拓展，一是可以實現研究院相關專業人才與外部機構人員“雙掛”，彼此參與到不同的項目，加快專業人才工作能力和經驗的積累；二是可以實現雙方培訓資源共享，包括研發人才、培訓基地、師資隊伍的雙向合作，提高資源利用效率，有效降低成本；三是可以聘請外部機構專家為管理咨詢顧問，參與項目開發、項目實施和成果轉化等方面工作，提升我們的管理品質和人才的專業能力、水平；四是可以跨界建立人才開發培訓“大咨詢”共享信息平臺，提供“一體化、一站式”咨詢配置服務，提供菜單式的定制化服務，實現對內、外部資源的全方位管理，達成內、外部機構的互惠共贏。
理清不可替代的核心業務范疇
通過需求分析和資源分析，我們要進一步查找薄弱的、空白的咨詢領域或不可替代的業務范疇，這部分工作是依托社會資源不能滿足公司業務需求的，特別是在管理實踐、管理創新、技術創新等層面，例如專屬的人才評價工具、技術研發、內部管理實踐培訓課程體系的設計等。這些支持工作需要中心通過內外資源優化配置來補充實現，這也是開展自主研發的核心環節。具體項目實施中，可采用外部專業機構與中心研發人員、包括抽調分子公司相關人員合作攻關的形式，力爭達到“完成一個項目，豐富一類資源，培養一批人才”的目的。通過項目成果轉化為資源積累和技術支持，為各業務模塊建立技術方案；通過項目合作為中心培養專業的專家人才，為各人才開發培訓管理各業務模塊建立咨詢顧問；通過項目參與，為分子公司培養專業人才，同時有利于公司整體人才開發培訓工作思路的管理趨同，有利于人才隊伍建設的專業化、扁平化布局。
理清內、外部組織的共同意愿
搭建“物理分散，虛擬集中”的人才開發培訓軟硬件資源環境，充分利用虛擬組織形式體現出“小”與“大”的內在工作聯系，達成內、外部組織的共同意愿，走出一條雙贏的共同發展之路。
一方面，加強國華管理學院、國華徐州培訓中心和各分子公司培訓基地資源的優化、管理與建設。同時充分利用社會專業力量，建立戰略合作伙伴網絡，拓展外部可共享培訓基地。與多家知名企業培訓機構形成溝通與交流機制，有效引進和學習業內外先進的管理經驗和技術，拓展培訓基地建設和培訓資源開發的傳統思維定式，形成“物理分散，虛擬集中”的人才開發培訓“硬實力”。
另一方面，引入“虛擬團隊”新型的工作組織形式，充分利用國華電力內部人力資源管理人才隊伍和外部的人力資源機構專家團隊，著眼于系統內外人才管理資源的溝通與交流、協作與合作，在共同意愿、共同目標和共同利益的基礎上，將彼此的人才優勢、信息優勢、成本優勢、資源優勢、競爭優勢形成合力，發揮出最大出力，形成“物理分散，虛擬集中”的人才開發培訓“軟實力”。
企業培訓機構范文2
培訓頂層設計的核心是使公司培訓體系與整體發展方向充分融合，在傳承優勢的基礎上，開展頂層設計，優化培訓體系，保障培訓工作質量與效果。
1．搭建提升培訓效果的聯動機制
培訓開發體系的整體優化效果及職能的發揮，需要人力資源管理體系的職位管理系統、考核評價系統、職業發展規劃系統等其他模塊的聯動作用，應重點完成好兩個對接。一是員工職業發展通道與培訓需求管理對接。在研究培訓需求時，不僅要考慮員工當前的培訓需求，還要研究員工職業發展中、高級階段的需求，做到提前籌劃、及時培訓，符合條件時及時提升職位與薪酬。二是員工績效評價機制與培訓需求管理對接。依據員工績效評價結果，選擇適合培訓的弱項，通過培訓和考試考核，檢驗其績效改進情況，對取得的成績及時肯定與獎勵，實現員工考核評價與培訓的良性循環。通過形成聯動機制，培訓激勵作用顯性化，更好地提升人力資源管理水平。
2．科學開展培訓需求研究工作
能力建設是培訓頂層設計的核心，針對以往培訓需求研究自下而上“需求提出”的片面性，采取了自上而下的“需求研究”以及對各單位培訓需求的科學評估，使培訓計劃的確定依據更充分、說服力更強。根據發展戰略要求，應用動態評價方法，共提煉歸納了公司發展所需核心能力9項、業務板塊所需能力47項、崗位序列所需能力50項。其中，國際陸上業務核心能力包括語言、市場拓展、跨文化交流、項目管理等13項能力，同步評價了各項能力需求程度以及培養周期，明確提出了針對職能管理、專業技術、操作服務三大類別的各個崗位序列的不同層級的能力需求結構。例如，技術專家崗位層級的培訓需求重點是國際學術交流能力、技術方向把握能力、團隊帶動能力、人才培養能力。依據能力需求編制了公司2013年培訓計劃，增加了國際化運營、崗位間的交流培訓、市場商務技能培訓等。培訓針對性有較大提高，補上了能力需求研究不足這一課。
3．嚴格按照流程組織實施培訓
培訓工作涉及的要素較多，必須加強流程管理，才能確保運行順暢。一是要明確職責分工。公司層面負責高端人才、國際化人才、優秀后備人才培訓。所屬單位層面負責一般管理和專業技術培訓、操作服務類取證培訓；地震隊層面負責地震隊崗前培訓、標準化作業培訓和季節工培訓。二是加強培訓對象管理，按照人才成長和能力提升的不同階段，選擇關鍵培訓內容。初級人才（新任及后備）重點是基礎概念及基本技能，中級人才（任現職3年）重點是擴展技能及協同能力，高級或資深人才（任現職5年及以上）重點是綜合能力和素質建設。三是培訓項目組織實施中，對方案制定、方案審核、課堂實施、效果評估反饋等關鍵環節必須管控到位。培訓方案要根據培訓目標要求，對照培訓標準確定內容、課時、教材、培訓方法、考試考核方式等，選擇具備資質與專長的培訓師。抓好以上重點工作的每個細節，才能保證培訓項目的成功。
4．全面加強培訓資源建設工作
施訓能力體現了公司培訓資源建設的水平。針對目前培訓課程通用性較強、適用于上崗基本要求為主，缺乏面向未來的提升類培訓課程，公司根據培訓需求結構、課程體系的評價和確認，逐步建立覆蓋全公司的“崗位—能力—課程”對照體系，盡快引進和開發適應公司未來發展要求的國際先進管理理論、精益化管理、戰略、市場、資本運營等高端培訓課程。一是重點建立內部標準課程體系，對于標準課程進行固化，并根據需要持續補充、調整、優化，重點開發石油物探企業領導力培訓課程。二是加強內外部培訓資源建設及管理，梳理目前內部已有培訓資源并制定持續優化和補充的計劃。建立內部培訓師及培訓課程的評價及激勵機制，調查目前所用外部培訓資源，建立分級管理制度及外部培訓資源篩選及評審制度。三是完善內部教材庫、硬件設施、培訓資質等管理，做到標準化、有形化、規范化，特別要制定傾斜政策，保證教學設備與生產設備同步配備與更新。通過以上切實可行的措施，增強了培訓資源服務保障能力。
二、培訓體系建設的實施對策
企業發展依靠核心競爭力，GE公司認為核心競爭力是人的能力，而不是物質或可繼承的資產，是企業內部集體學習能力，而不是外在資源的強大，并將人力資源管理、學習型組織等納入發展戰略。GE公司的經驗表明，持續創新培訓開發工作，是增強企業核心競爭力的重要方式之一。公司培訓工作在未來也將迎來新的發展。
1．探索學分制管理模式
學分制的核心在于通過積分描述員工學習的量和質，并以此為依據將員工的學習質量納入績效評價體系，促進員工主動學習。探索學分制管理模式，要建立“崗位—能力—課程—學分”對應關系，確定一名員工職業發展初級、中級、高級階段對應的各門課程及學分，分階段考核每門課程成績，合格者獲得學分。初級階段全部學分獲得后，方可選修中級階段課程及學分，依此類推。參照學習積分取得情況，作為員工選擇高級階段課程、員工績效評價、員工晉升的重要依據。
2．推進學習型組織的創建
學習型組織是培訓發展的高級階段，也是企業具有良好的自我調節完善能力的表現形式，其核心包括：學習成果、學習能力、學習制度和學習型文化4項內容。通過建立起工作和學習的互動，行動后進行反思，以制定新的決策，產生新的行動。其實施包括：明確學習目標、制定學習計劃、充分發揮特色學習方式的功能、建立并落實學習文化4個方面。最終樹立學習理念，增強學習意識，建立學習機制。其功能發揮是通過建立課題小組，選擇工作中的重點、難點問題及未來發展中的能力建設問題，通過課題研究并形成成果，再加以應用，建立課題評價和激勵機制。公司將沿著這個方向努力推進培訓工作，實現培訓工作水平螺旋式上升的目標。
3．轉變培訓參與者的職能
企業培訓機構范文3
[關鍵詞] 企業戰略 員工培訓 培訓體系
所謂企業戰略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟爭優勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業加強戰略導向的員工培訓, 幫助企業增加利用市場的機會，通過培訓戰略提高員工的素質，提升企業內部的組織優勢，幫助企業實現其戰略目標。
構建出基于戰略導向的培訓體系，以期能通過此戰略培訓體系把企業培訓提高到一個新的高度，使培訓戰略能夠與企業發展戰略相適應、相協調，突出以人為本的戰略思想。然而目前企業培訓中卻存在諸多問題，主要表現為：培訓缺乏戰略目的，培訓體系不健全，沒有一個與企業發展戰略相匹配的人員發展計劃作為培訓工作的總體指導，培訓工作沒有計劃性、針對性，缺乏有效的培訓需求分析和科學的培訓評估，培訓效果不佳。要改變目前企業培訓中的問題，就必須建立基于戰略導向的企業培訓體系，提高企業培訓的效果，增強企業員工的滿意度和凝聚力，進而從整體上提高整個企業的經營管理水平，增強企業的競爭實力。
一、實施戰略導向的員工培訓要求
1.與企業戰略相適應，與企業戰略緊密結合。企業的人力資源管理是以企業戰略為核心的，服務于企業戰略，企業戰略導向培訓體系的建立，應以企業愿景為基礎，以企業戰略為中心。企業戰略決定企業的組織結構，只有與企業戰略、組織結構相適應的人力資源體系才能夠有力地支撐企業戰略的實施。只有根據企業戰略的要求進行相應的培訓，才能把具有基本操作技能的人員質量和數量結構調整到與企業戰略適應的層次上來。
2.要注意構建企業的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的，具有專有專用性，能夠被長期使用的可持續性能力。企業人力資源是企業核心競爭力的基礎。從戰略的角度來進行企業人力資源培訓體系的建設，競爭對手是很難進行模仿的。通過具有企業特點的戰略性員工培訓過程，能夠使員工不斷擺脫原有經驗與局部觀念的束縛，不斷轉化自己的技能與思想，從而能夠使員工在一種學習的過程中不斷融入到企業中來成為具有企業特點的人力資本系統，從而形成企業核心競爭力的源泉。
3.個人發展與組織發展相結合。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人的發展。通過合理的戰略導向的員工培訓戰略使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。通過培訓，可以調動員工的參與積極性。員工通過培訓將感受到組織對他們的重視，有利于提高自我價值的認識，從而更加積極主動地投身到企業的發展中，形成“企業發展―員工發展―企業再發展”的良性循環。
4.幫助員工樹立終生學習的觀點。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產生有限的思想裂變和行為的改進。而培訓員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久，并且，從外部強行灌輸的信息帶來的實際效果和啟發作用，遠不如員工自覺提高的功效。因此，幫助員工樹立終生學習觀對于促進員工自我培訓起著至關重要的作用。
二、基于戰略導向的企業員工培訓體系構建
企業員工培訓體系的構建, 首先要考慮企業的總體戰略, 因為培訓不能單獨存在, 必須配合企業總體戰略的運行。其次, 要根據企業總體戰略來制定人力資源發展戰略, 在此基礎上來制定員工培訓體系,具體包括：培訓需求分析、培訓計劃制訂，培訓計劃實施與培訓效果評估四個方面。
1.培訓需求分析是建立有效培訓體系的基礎。根據培訓需求的理論框架, 培訓需求分析分為企業戰略分析、任務分析與人員分析三個方面。(1)企業戰略需求分析主要是通過對組織的外部環境、內部氛圍進行分析，從而將培訓計劃與企業發展戰略相結合，確定培訓的重點所在。企業培訓體系是服從于企業發展戰略、人力資源戰略體系的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展要求的高效培訓體系。(2)任務分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓需求決定了培訓的內容。這一層次的分析要求系統收集反映工作特征的數據, 這包括職位說明書、工作規范、服務質量報告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進行整理、分析的基礎上, 作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術和態度的依據。(3)人員分析是指將員工目前的實際工作能力與達到企業工作業績標準所需的理想素質要求進行比較, 發現兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓需求主要是為了評估未來培訓的需要和將來評價培訓的效果。
2.培訓計劃制訂。培訓計劃實際上是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行預先規劃設計。在進行完備和詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理，并制訂合理詳細的培訓計劃?？茖W、合理的培訓計劃應遵循以下幾個基本原則:(1)以培訓需求為依據。培訓需求分析所得到的培訓信息是第一手資料，如員工學歷層次偏低，技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓計劃的制訂提供可靠的依據，而且根據培訓需求分析制訂的計劃一旦確定，也能有效實施。（2）以企業發展目標為依據。開展培訓是為了提高員工素質、能力，提高績效，促進企業發展，否則“培訓為企業發展服務”就成一句空話。因此，培訓計劃的制訂要以公司新一輪發展計劃為基礎，為企業發展的需要培養各類人才，做好企業前進的“助推器”。(3)以各部門工作計劃為依據。從某種角度來講，培訓是各個部門的需要，因為只有各部門最了解自己所從事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么類型的培訓，采用哪種培訓方式。以各部門工作計劃為依據的培訓，計劃容易實施，也能取得相應的效果。(4)以可以支配的資源為依據。培訓資源是多方面的，它包括培訓設施、師資、資金等等，它們是計劃得以落實的保證，若沒有足夠的培訓資源作支撐，許多培訓計劃只能推遲或“擱淺”。
3.培訓計劃實施。計劃容易擬訂，執行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素，使得部分計劃或項目難以如期或持續執行，甚至少數培訓計劃會中途泡湯。為保證培訓計劃如期保質保量完成，須注意以下兩方面：(1)明確責任。企業培訓效果不僅取決于培訓前的需求分析，也取決于培訓課程的組織實施。在實施的過程中，各級管理部門的管理職能是否明確直接關系到培訓的效果。如果管理職能不清，會造成培訓工作的無序性，影響培訓工作的有效性及員工對培訓的期望和熱情。同時，培訓主辦部門還應設置培訓項目責任人，以一定的制度來督導計劃、項目按期執行。只有明確各級職責，培訓工作才會持續、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法必須與培訓需求、培訓課程、培訓對象等要素相適應，針對不同對象設計不同的培訓要求和目標。在培訓中，應設置不同課程、采用多種培訓方式。
4.培訓效果評估。企業培訓評估運用最廣泛的方法是由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。
第一層評估,反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法,培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設計問卷調查表的形式進行。
第二層評估,學習層面。主要是檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。
第三層評估,行為層。主要是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進行。
第四層評估,結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的,也是培訓評估最大的難點。
培訓評估在培訓體系中占有非常重要的地位，通過評估反饋得到的信息，找出問題所在并不斷調整培訓工作的各個環節，使培訓與企業目標在動態過程中逐步趨于一致。
綜上所述，健全的培訓體系是多層次全方位的，它需要深入企業內部，遵循分析、計劃、實施、評估四個循環過程的運作，同時企業的培訓體系只有以企業戰略為導向，企業的培訓才能更好地服務于企業戰略需要，從而實現員工與企業同步發展，真正達到培訓目標，提升企業人力資源的競爭力，為企業的持續穩健發展奠定基礎。
參考文獻：
[1]于苗孔燕著:《企業戰略與培訓需求》.華東經濟管理， 2001.6
[2]彭劍鋒著:《人力資源管理概論》.上海:復旦大學出版社，2003
企業培訓機構范文4
關鍵詞：實訓基地 “產學研”一體化 構建
實訓基地是學生職業技能訓練、職業素養培養的重要場所，因此基地建設是職業教育專業建設各個環節中極其重要的部分。我校園林花卉實訓基地以“產學研”一體化為建設方向，明確實訓基地是實訓教學過程實施的場所的同時，也是進行科研、高新技術推廣應用、生產經營和對外提供技能培訓、鑒定服務的場所。學生在“產學研”氛圍濃厚的實訓基地進行學習，有利于培養學生嚴謹、負責的態度，同時通過生產實訓，能樹立成本意識、經營意識與服務意識。
一、以“產學研”一體化為建設方向，健全實訓基地功能
1.實訓基地設施設備及功能設置
（1）專業實驗實訓室：有土肥實驗室、植物植生實驗室、植保實驗室、顯微鏡室、標本室、栽培實訓室、測繪室、分析天平室、園林設計專用機房等。主要提供園林花卉、園藝專業相應專業基礎課和專業課的實驗實訓教學。
（2）生物技術中心：內設準備室、滅菌室、接種室、培養室、觀察室等。主要設備有超凈工作臺、光照培養箱、滅菌器、電子天平、酸度計、空調機、電冰箱、溫控儀、電熱蒸餾水器、接種器具、培養架等。該中心可提供植物組織培養的實踐教學，同時可開展名、特、優花卉的組織培養、優質脫毒種苗的生產、品質鑒定等方面的研究，成為組培生產優質種苗的科研、生產基地。
（3）花卉栽培溫室大棚：含溫室主體（骨架輕型鋼結構，雙面熱浸鍍鋅）；內保溫系統（保溫膜2400平方米，傳動電機2臺0.55kw）；外遮陽系統（遮陽網兩層共4800平方米，傳動電機2臺0.55kw）；濕簾西面約50米，濕簾泵2臺2.2kw；風機1380*1380*400共14臺，1.1kw；活動苗床56床，約2200平方米；配電系統（配電柜2個，一大一小）；環流風機21臺，0.12kw；潛水泵1臺；小井1個；畜水池1座。該溫室大棚可提供園林花卉栽培的實踐教學，讓學生掌握現代化栽培和管理技術，同時可進行園林植物、花卉品種的培育科研活動和生產經營活動，發揮基地應有的社會效益和經濟效益。
2.協調產、學、研三者的關系，使用中充分體現價值的多樣性和創造性。
（1）協調好實訓與科研的關系。實訓教學中師生不僅要按照計劃完成日常實訓任務，還要在實踐中不斷探索，開展科研，促進實訓教學水平的提升。如，我校果蔬花卉專業組開展了《園林實訓與校園美化》的市級課題研究，該課題將專業實訓教學與校園綠化、美化的實際應用相結合，將校園綠化、美化列為學生專業實訓的一個項目，力求拓展生產性實訓教學模式，探索工學結合人才培養的新途徑。
（2）協調好教學與生產的關系。實訓教學不能僅僅是那種簡單的將課堂知識在實訓室操演一下的模擬性實訓，要根據企業實際需要，以工作過程為導向，進行真刀真槍的生產性實訓。只有通過這種生產性實訓，學生的職業技能才能培養出來。這就要求我們的實訓教師必須首先具備扎實的專業技能和豐富的實踐經驗。我校果蔬花卉專業一直是我校骨干專業，教師隊伍建設較扎實，專業技術水平總體表現較強，具備講師、高講職稱的教師都已獲得了農藝師資格，有良好的專業技術指導水平。為加強年輕教師的專業實踐能力培養，學校專門制定了“雙師型”教師隊伍建設條例，明確專業基礎課、專業課及實訓員必須在限定時間內獲得“雙師型”資格。在學校園林花卉實訓基地較完備的實踐條件的支持下，多數年輕教師能積極參與生產實踐，“雙師型”教師隊伍穩步壯大。同時，在學生實訓教學的安排方面，構建了“三位一體”工學結合的實訓體系（見圖1），實現理論學習與技能訓練相結合，校內教學與校外基地頂崗實習相交替，增加校內外實訓時間、優化實訓內容，在不同的學期、不同生產季節，根據能力培養的需要開展專業實踐，達到培養目標。
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（3）協調好實訓與研發、服務社會的關系。我校園林花卉實訓基地作為國家級示范性實訓基地，在技術水平方面應具有行業領先優勢，必須逐步將基地建設成為一定區域內新產品、新技術的研發中心。為此，學校出臺了相關政策，鼓勵專業教師加強深造，以構建一支有一定科研能力的教師隊伍。近幾年，學校先后有25名教師參加了福建農林大學生物工程專業或農業推廣專業在職研究生的學習，現已有11名教師完成學業獲得碩士學位，為園林花卉實訓基地研發功能的發揮準備了充沛的人力資源。同時，我校多年來與三明農科所、泉州泉美生物科技有限公司等校外實習單位建立了良好的合作關系，我校的專業教師與對方的科研人員、專業技術人員有良好的溝通，在技術、科研方面都可以相互探討和協作，有利于提升學校實訓基地的研發能力。
我校園林花卉實訓基地定位為“開放式”實訓基地，對外提供多方位服務。首先，實訓基地實現了三明地區職業教育的資源共享，可為本地區其他中職校同類專業學生提供實訓服務。其次，在確保完成學生實訓教學任務的基礎上，實訓基地能充分發揮人才培訓和技能鑒定的功能，為“陽光工程”、社區及其他社會人員提供培訓和技術鑒定服務，同時還為沙縣各級學校提供農業科普教育服務。通過對外服務，增進了與外界的交流，擴大學校影響，提高了社會效益。
二、建立科學管理體制，創新運行機制，促進實訓基地呈良性發展態勢
為了充分發揮園林花卉實訓基地的作用，促進實訓基地呈良性發展態勢，就必須建立科學的管理體制和積極的運行機制，以充分調動管理者的主動性和創造性，最大可能地提高實訓基地的教學效益、經濟效益和社會效益。
1.園林花卉實訓基地的實訓教學管理
學校各專業的實訓教學由學校實訓中心負總責。各實訓基地設負責人一名，根據實訓教學需要配備若干實訓教師和實訓員，通過定崗定編，做到分工明確、責權明晰。實訓基地負責人對本專業實訓教學負總責，要組織修定本專業實踐教學大綱，進行本專業實訓教學的整體安排（含對外培訓、服務等業務），負責基地實訓教師、實訓員的工作調配和職責落實，負責組織開展科研活動，負責校外基地的工作聯系，負責實訓基地發展規劃和建設指導等。實訓基地負責人必須具備扎實的實訓教學能力、一定科研能力和較強實訓管理經驗，因此，在工作中具備良好的專業見解，更能有序、有效地組織好本專業實訓教學以及科研活動。同時，這種負責制的管理模式更能調動他的全局意識，促使他對整個專業團隊建設進行思考，有利于專業建設的長足發展。
2.園林花卉實訓基地的生產管理
根據生產經營的目的是追求經濟利益最大化的客觀現實，我校的生物技術中心和花卉栽培溫室大棚采用了合作承包經營的運行模式，充分發揮合作者的生產經營和管理能力。在生產經營過程中，可以適時組織學生參與花卉基地生產的各個環節，讓學生得到“員工式”的訓練，樹立了成本意識、經營意識與服務意識，同時合作企業還獲得了可觀的經濟效益。在生產經營上，我校基地還與幾家校外實訓基地形成了優勢互補，進行產量或品種的調配、補充，增進了校內園林花卉實訓基地生產經營的穩定性。
參考文獻
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[3]丁金昌 校內生產性實訓基地建設的探索[J].中國高教研究，2008，（2）。
企業培訓機構范文5
培訓機構：診所而非醫院
在國外，對企業員工的培訓一般由專業性的培訓機構來完成，它們建立了系統性、專門化的培訓制度，擁有一批專業性很強的講師，培訓課程設計并非預先設定的，而是由若干個框架課程或課程框架組成整套的培訓體系，可以根據客戶的具體需求進行調整和完善，從而形成一整套針對性很強的培訓課程。而國內的企業培訓往往由企業向大學、科研院所的教授和研究人員或政府機關的領導發出邀請，找個教室，指定幾本教材，請人講幾堂課就完事了。當然也不乏培訓機構參與授課，但這些機構往往是由一些教授、研究人員臨時拼湊而成，缺乏系統性的培訓設計。所以，這種培訓機構只能稱做診所，醫護人員少、醫療設備缺乏、服務低劣，而不是一所功能完備的醫院。
講師：醫生而非教練
國內的企業培訓常常停留在灌輸式的教學培訓上。整個培訓，起主導作用的是講師，他怎么講，受訓對象就怎么聽。這就如同我們在國民教育體系中尚存的填鴨式教育、應試教育?？梢哉f，講師的素質決定了培訓的質量，他們在企業培訓中扮演的是醫生角色，受訓對象則往往扮演患者的角色，被動接受醫生治療。國外的企業培訓則不然，講師頂多是個球隊教練，在整個培訓中發揮主觀能動性、起著主導作用的是受訓對象。教練水平再高，也不可能代替隊員上場踢球，他只是對球員進行理念引導、技術指導、紀律訓導，成績要靠隊員取得。所以，這種培訓重在開發受訓對象的潛能，對受訓對象今后的工作提出指導性的建議，幫助他們進行職業生涯設計，并協助企業管理人員推動這一設計的實現。
課程：全科而非?？?/p>
國內的企業培訓課程共性有余、個性不足，課程設計對所有的企業都適用，有的甚至只是一些學術性的課程，大道理一堆，受訓對象真正學到的管用的東西不多。這種培訓看起來抓住了矛盾的普遍性，但操作性、針對性很差，讓受訓對象有隔靴搔癢之感。其實，企業跟企業在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是?？贫侨啤Ｈ颇苤委煹闹荒苁且恍┏Ｒ姴?、小毛病，?？苿t治愈一些疑難雜癥、大病。所以，培訓課程的設計只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有機地統一、整合起來，在對企業受訓對象的特點、該企業經營管理的現狀進行深入細致的了解、分析的基礎上，設計出個性化的課程，并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設計，才能事半功倍。
培訓：醫療而非保健
企業培訓機構范文6
關鍵詞:企業培訓師 發展 思考
隨著社會和企業對人力資源開發工作重視程度的逐步加強，我國的培訓事業越來越炙手可熱，并獲得了快速發展。而被稱為“金領”職業的企業培訓師日益成為人們關注的焦點。目前，我國企業培訓師行業現狀如何?面對社會越來越緊迫的培訓需求，企業培訓師如何發展才能支撐起我國的培訓事業?本文主要針對這些問題進行思考并提出解決的方法。
一、“培訓師”概念界定及其分類
(一)培訓師概念
目前，如何界定培訓師尚無統一標準。上海市勞動和社會保障局開發的培訓師職業標準中，對培訓師做了如下界定:“培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現代培訓理念和培訓手段，策劃、開發、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員”。企業培訓師的界定，著重強調了培訓師應具備的基本條件:培訓理念、培訓手段、培訓方法及培訓項目策劃。
(二)培訓師職業分類
勞動和社會保障部把培訓師的職業等級分為三等，即助理培訓師、培訓師、高級培訓師?？偟膩碚f，培訓師是近年來在職業培訓領域剛剛涌現的新的對培訓工作者的稱謂，有的稱培訓經理，有的稱培訓工程師，有的稱培訓師，有的稱之為培訓講師、實訓教員、訓練講師等。盡管社會對培訓師有不同的叫法，勞動與社會保障部的職業分類還是通用的。
二、中國培訓師行業現狀分析
(一)中國培訓師隊伍分析
培訓師隊伍專業素質參差不齊，影響了培訓效果的總體水平?？傮w而言，我國培訓師隊伍主要由三類人構成:一類是高校專業教師;二是在各大企業擔任高級管理或技術職務的資深員工;三是其他社會知名人士。
(二)培訓師行業面臨的機遇與挑戰
培訓行業是一個非常誘人的行業。中國每年有將近1億人參加各式各樣的培訓，統計數據顯示，中國培訓行業規模正以每年30%速度遞增。2003年，國內培訓市場達到500億元，截止2006年底，培訓業的產值已達2000億的規模，而行業利潤甚至已接近1000億元。內地培訓市場正以年遞增10倍的速度迅猛發展，中國每戶人家只需每5年有一個人參加一次培訓，培訓擁有的市場就會和巨大的電視機市場大致相當。事實上，一個外企中高層，每年一般須接受5至7次培訓。所以，未來中國的培訓市場將會遠大于電視機市場。
培訓行業培訓師面臨重大發展契機的同時，也將面臨著新的挑戰。主要體現在以下兩個方面:
1. 知識的更新與傳播速度加快
21世紀以來，互聯網上的數字化信息每8個月就會翻番。在這樣的背景下，要求企業培訓師不斷更新自身的專業知識與技能。 只有自己知識不斷更新，才能更好的培訓別人。
2. 學習型組織需要專業型的企業培訓師
學習型組織不同于傳統組織的一個突出特點，就是在傳統的提品或服務的功能之外，增加了員工潛能開發與知識生產的功能。這項新功能的完成除了每個組織成員參與學習，不但為這種學習提供政策與資源支持，更需要培訓與開發的培訓師來履行開發、組織、咨詢等工作。
(三)中國培訓師行業存在的問題
與國外發展成熟的企業培訓師市場相比，我國的培訓師行業顯得年輕而稚嫩。主要存在以下幾個方面的問題:
1. 市場混亂
有些培訓機構只看重暫時利益，教學質量差，“一錘子買賣”現象嚴重。既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規教師，更沒有符合市場主流應用環境要求的實驗設備的非法培訓機構大量滋生，擾亂了市場秩序，嚴重影響了企業培訓師行業的健康發展。
2. 缺乏行業規范和專業發展支持
目前企業培訓師大都是單槍匹馬，獨立摸索，專業的成敗全靠個人的運氣和意志。既沒有權威性行業管理組織，也沒有支持性的專業團體。關于培訓師業務的研究與開發也幾乎是空白，培訓師業務性的培訓主要是從國外引入的課程與標準，存在本土化的問題。
3. 品牌弱勢
經企業培訓師行業的專家粗略估計，全國培訓機構大概有10000家，其中北京有2000家，上海3300家，廣州1000家，但是用戶心目中值得信賴的品牌培訓機構卻寥寥無幾 。
三、發展我國企業培訓師行業的建議
針對我國企業培訓師行業的發展現狀，在借鑒國際企業培訓師發展經驗的基礎上，結合我國的實際情況，經過深入的思考及調查研究，筆者認為現代企業培訓師應該走“專業化發展”的道路。就企業培訓師行業專業化發展問題，筆者提出以下幾條對策:
1. 重視企業培訓師職業的科學研究
基礎研究是確保企業培訓師職業健康發展的重要保障。可以在積極爭取社會資源的前提下，以高校有關專業點的研發力量為核心，一方面整合一些有豐富的企業培訓經驗的國內資深企業培訓師;另一方面可以充分利用國際專業組織的力量和其他國家的成功經驗，加速對企業培訓師專業發展的本土化研究。
2. 企業培訓師職業資格證書制度的推行勢在必行
目前，我國勞動與社會保障部已經出臺了企業培訓師職業標準，明確了培訓師的職業定位、職業責任、職業能力規范等。專業的企業培訓師認定機制的建立，則可促使加速培訓資源優化配置力度和速度，促進企業培訓師市場走向規范化、科學化的軌道。
3. 建立企業培訓師專業組織
目前，很多發達國家都有自身的培訓專業組織，比如英國的國家職業資格體系、美國的培訓與發展協會等。正是這些培訓組織，有力地促進了企業培訓師隊伍的發展，同時也形成了行業規范，并保證該行業發展的專業型和規范性。因此，有關部門可以考慮發展自下而上的、多元化的培訓專業組織機構。
4. 加強企業培訓師市場的立法和執法力度
企業培訓師市場上的混亂現象，既損害了受訓的消費者，也損害了培訓機構和企業培訓師本人，尤其損害了那些優秀的培訓機構和企業培訓師利益。要減少企業培訓師市場的混亂現象，就要在廣泛調查的基礎上，確定培訓市場法律或法規，通過工商、行會、消費者協會等部門聯合執法，嚴格懲罰不規范行為，確保企業培訓師市場正常有序發展。
5. 企業培訓師也要加強自身學習
信息化與數字化的高速發展，致使知識更新換代速度大大加快。這種情況下，企業培訓師如果滿足于現狀，不著力提高自身的業務水平，就很容易陷入日常的程序性工作中去，就不能為企業和客戶提供高質量的專業服務。只有勤于積累、善于鉆研業務，能夠將“學”轉化為“識”，并富于教學技巧地實現表達和互動溝通，才能成為一名優秀的企業培訓師。加強培訓師的自我學習、終身學習，不僅能夠確保企業培訓師生涯的健康發展，更能夠為廣大受訓者樹立良好的學習榜樣。
企業培訓師作為決定培訓行業健康發展的關鍵人力資源因素，盡管還存在一些自身問題。隨著時代的進步，企業培訓師需求量不斷增大，企業培訓師必將成為中國21世紀最為亮麗的職業之一。
參考文獻
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