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能源管理體系范文1
高校具有很多自身的特點和規律，與社會普通企業有所不同，能源管理體系建設不能生搬硬套企業的模式，在借鑒企業的先進經驗的同時，更要彰顯高校的特色。有效地實施能源管理體系能夠促進組織健康快速發展，對于規范能源利用行為、提高能源利用效率、節能降耗等具有積極作用。
［關鍵詞］
能源管理;高校
能源管理體系，是指用于建立能源方針、能源目標、過程和程序以實現能源績效目標的一系列相互關聯或相互作用的要素的集合。它是從體系的全過程出發，遵循系統管理原理，通過實施一套完整的標準、規范，在組織內建立起一個完整有效的、形成文件的能源管理體系，注重建立和實施過程的控制，使組織的活動、過程及其要素不斷優化，通過例行節能監測、能源審計、能效對標、內部審核、組織能耗計量與測試、組織能量平衡統計、管理評審、自我評價、節能技改、節能考核等措施，不斷提高能源管理體系持續改進的有效性，實現能源管理方針和承諾并達到預期的能源消耗或使用目標。GB/T23331－2012《能源管理體系要求》國家標準已于2012年12月31日，于2013年10月1日正式實施。
一、能源管理體系建設的實踐
2012年11月28日，國家發改委、認監委聯合發文，要求列入“萬家企業節能低碳行動”的企業和單位開展能源管理體系建設工作。2013年1月5日，山東省經信委等部門聯合發文，將淄博和德州列為能源管理體系建設示范市。2013年2月25日，淄博市《關于印發〈淄博市企業能源管理體系建設實施計劃〉的通知》，將山東理工大學確定為能源管理體系建設單位。山東理工大學于2013年3月正式啟動能源管理體系建設，是全國最早開展能源管理體系建設并通過評價驗收的高校之一。在建設過程中，學校聘請專業的咨詢機構給予指導，制定了《能源管理體系建設實施方案》，提出了體系建設的總體目標，成立了領導小組和工作小組，界定了體系建設的范圍，明確了建設步驟和時間安排，對各項工作進行了周密部署。同時，學校確立了“安全保障、合理用能，精益管理、持續改進”的能源方針，了最高管理者承諾，在全校范圍全面展開能源管理體系建設工作。經過標準宣貫培訓、初始評審、文件編寫、體系試運行、內部審核、管理評審等過程，歷時近9個月，學校的能源管理體系初步建成。2013年12月，在行業主管部門組織的評價中，學校以“優秀”等級通過驗收。
在能源管理體系的運行過程中，學校針對評價中專家組提出的意見和建議，制定詳實的持續改進方案，深入學習和領會體系文件內容，將能源指標逐項分解到部門和主要用能設施設備，進一步完善能源績效參數，繼續聘請咨詢機構給予運行維護指導，定期更新體系材料，安排專人參加體系標準、節能知識、內審員等方面的培訓，積極開展節能技改活動，充分發揮能源管理體系的作用，促進學校能源績效不斷提高。實施能源管理體系后，山東理工大學的能源管理水平大幅提高，能源支出明顯下降，國家和地方下達的節能減排指標超額完成，多次被國家、省、市評為先進單位，實現了經濟效益和社會效益雙贏。
二、對高校開展能源管理體系建設的思考
(一)充分認識高校能源管理體系建設的重要性。能源管理體系，是在我國能源日益短缺的形勢下，國家大力倡導和積極推動的標準化管理模式，是建設節約型社會的有力保障，它所發揮的重要作用已被越來越多的組織所重視。高校作為知識匯聚的殿堂和人才培養的基地，理應成為當今社會先進生產力的引領者。因此，在高校中推行能源管理體系，是時代的召喚，是社會責任的體現，是高校自身發展的客觀需求，意義重大。首先，高校一般都是用能大戶，能源經費在教育經費中所占比重比較高，是高校快速發展的沉重負擔。通過建設并運行能源管理體系，可以大大提高能源管理水平，淘汰落后的管理模式，引進先進的節能技術和設備，杜絕不必要的浪費現象，有效降低辦學成本，提高資金使用效益。其次，大學生是高校的主體，是國家未來的建設者。高校的能源管理體系會對大學生產生潛移默化的育人作用，使大學生在學校樹立勤儉節約的用能觀念，養成節約用能的良好習慣，并將這種美德帶向未來的工作崗位，從而產生廣泛而深遠的社會示范效應。
(二)能源管理體系建設要適應高校的特點。高校具有很多自身的特點和規律，與社會普通企業有所不同，能源管理體系建設不能生搬硬套企業的模式，在借鑒企業的先進經驗的同時，更要彰顯高校獨有的特色。教學和科研是高校的中心工作，為教學和科研提供穩定可靠的能源保障是能源管理工作的天職。因此，高校能源管理體系建設，既要考慮經濟效益，又不能忽視社會效益，要找到兩者的最佳平衡點。在高校能源管理體系建設中，學校要合理確定能源方針和能源目標，正確識別高能耗設備，科學設置能源績效參數，突出抓好重點管控環節，把合理用能作為工作的重點，多在開源節流、挖潛增效、減少浪費、節能降耗、技改創新、規范行為等方面下功夫。
(三)專門的管理機構和專業的管理隊伍是能源管理體系建設的關鍵。能源管理體系是一項專業性強、工作量大、涉及面廣的系統工程，原有的能源管理部門開展此項工作困難重重，步履維艱。為確保此項工作的順利進展，學校應從大局出發，統籌帷幄，設立專門的機構，聘任專業的人員，專職從事這項工作。同時，學校還應強化各用能單位在能源管理方面的職責，在用能單位設置兼職能源管理員或內審員，形成全覆蓋的管理網絡。另外，學校應積極創造條件，通過多種渠道，加強對工作人員的業務培訓，提高他們的專業水平，以適應能源管理體系建設的需要。
(四)全員參與關乎能源管理體系建設的成敗。能源管理體系建設，是一項全校性的工作，涉及到學校工作和生活的方方面面，需要每一位個體的積極參與和共同努力。首先，學校領導應高度重視這項工作，在政策上大力支持、在工作上周密協調、在行動上以身示范。校長作為能源最高管理者，要向全校做出能源管理體系建設的承諾，并向全校。其次，全校師生員工要積極響應國家和學校的號召，以實際行動支持學校能源管理體系建設工作。每個人都應從我做起，從小事做起，從現在做起，自覺養成節約用能的良好行為習慣，并主動抵制各類浪費能源的現象，形成健康向上的校園文化氛圍。
(五)要建立切實有效的獎懲機制。學校要以制度的形式，形成良性的政策導向，鼓勵節約用能行為，反對浪費能源現象，對于在能源管理過程中業績突出的單位和個人給予一定的獎勵，對于嚴重浪費能源的單位和個人給予適當的懲處。學校應逐步建立用能定額管理制度，將能源目標進行細化分解，層層落實到基層單位甚至個人，并加強能源績效考核，對于超額或結余的單位和個人，采取相應的獎懲措施。同時，學校還應加強對日常用能行為的監督檢查力度，成立專業或兼職的巡查隊伍，可以聘請學生巡查員，定期或不定期對校園用能情況進行檢查巡視，發現能源浪費現象及時采取處置措施。
能源管理體系范文2
1 企業能源管理體系構建的準備措施
所謂的企業能源管理系統，指的是借助計算機技術對企業能源消耗進行實時監測、分析以及控制的系統。一般而言，該系統在實際的構建以及運用的過程中能夠在最大程度上促進能源資源的合理配置，確保企業在運行的過程中能夠實現對于能耗的降低。事實上，企業管理部門以及人員為了進一步促進企業能源管理體系的優化發展，需要其對體系構建的前期準備工作進行合理規劃。關于企業能源管理體系構建的前期工作，筆者進行了相關總結，具體內容如下。
（一）確保設備準確齊全
作為復雜的體系，企業能源管理體系在構建的過程中往往因為實際環境的限制而出現多種問題?；诖?，作業單位以及人員在構建體系的過程中，需要對企業能耗結構進行分析，并以此為基礎構建起制計劃方案。此外，為了進一步促進企業能源管理系統的優化構建，需要作業人員依據計劃方案采購交換機、服務器、、辦公設備等硬件設備。
以化工、機械生產等能源消耗較大的企業為例，這類重工業企業在進行能耗降低時，往往會為了帶動生產作業效率以及質量的提升，而開展機械設備的優化作業，進而由此促進生產能耗的降低。此外，作業人員在構建能源管理系統體系的過程中，需要對生產環節設備能耗降低的考量，隨后在進行相關系統的構建。事實上，只有通過這樣的流程進行系統的構建能夠確保企業發展能源的節約，縮減企業的經營成本，并在保障生產效率以及利潤的前提之下，實現環境保護的目標。
（二）完善監督管理制度
由于我國企業的發展狀況存在差異性，故而在開展能源管理體系工作時，往往會形成多種監督管理制度，最為常見的分為兩類：動化管理系統、能源管理監督系統。一般而言，自動化能源管理系統能夠幫助企業進行能源的綜合利用以及管理，但是其往往受到為界因素的干擾，故而無法有效的幫助企業獲得較高的效益。
基于此，為了規避這類問題的出現，實現企業能源管理體系運行效果的提升，需要企業不斷完善相關的監督制度，并由此實施對企業能源利用的全程監督，確保低碳、環保目標的實現。
（三）準備相關流程的工作人員
目前，企業能源管理體系在構建以及運行的過程中多由計算機管理系統、企業能源管理規章以及其其他文件構成，具有較強的復雜性?；诖?，為了確保該系統運行效率的提升，就需要作業人員在實際的作業過程中加強對于專業人員的引進，并對在職員工進行培訓，從而成立高素質的能源管理技術團隊，實現企業能耗降低目的。
2 企業能源管理的體系策劃過程
（一）制定策劃體系
在促進企業能源管理體系的優化發展過程中，作業人員需要依據我國現行的能源控制標準對利用、管理過程中進行完善。除此之外，作業單位還需要促進關于節能法律法規及標準數據庫的構建，確保能源節能體系的進一步優化。
最后，企業還需要科學制定能源方針。一般而言，能源方針往往影響到企業能源節約管理體系的質量以及合理性，故而企業在體系制定的過程匯總需要先立足于“節約在先，優化運行，技術創新，和諧發展”的基礎，促進相關方針的制定以及完善。
最后，企業在構建策劃體系的過程中，要開展能源節約方案的制定以及優化工作。一般而言，作業人員需要全面、科學的分析企業的能耗狀況，并依據企業的規模以及生產狀況制定針對性較強的企業產品能源消耗的方案和措施。為了保障方案能夠得到全面有效的落實，需要加大監督力度。此外，由于企業在運行發展的過程中會依據市場的變化而進行產業結構以及業務的調整?；诖?，企業就需要依照現行的運行模式對能源節約方案進行定期的、適當的修正，確保方案的生命力以及可行性的提升，促進各項效益的取得。
（二）編寫企業能源管理體系文件
在進行企業能源管理體系文件編寫的過程中，需要進行體系框架的管理、優化，確保其符合企業運營發展的需要，實現編訂作業效率的提升。此外，工作人員還要對這些制度、文件進行動態管理，對運行效率較低、不合理的能源管理制度以及文件進行更改，最終實現能源管理體系的有效運行。
3 企業能源管理體系實施操作
在促進企業能源管理體系貫徹落實的過程中，需要作業人員貫徹落實體系文件。為了確保這一作業的穩步開展，需要企業將能源體系文件公布在企業的內部網絡中，并由此監督企業各單位對其貫徹落實。此外，為了確保企業的各單位員工能夠了解企業能源管理體系的具體內容，企業還需要對員工進行定期的培訓以及教育，進而促進其在工作的過程中能夠將體系內容貫徹落實到實處。
此外，企業還需要構建起體系運行考評機制，進而由此實現對于體系運行效率的管理，確保體系在運行的過程中能夠帶動各項效益的取得。
最后，作業人員還需要構建起組織能源管理體系審核制度。在實際的操作過程中不僅需要進行企業內部的審核，確保各單位將能源管理體系貫徹到實處，還需要企業促進管理評審活動的開展，促進能源管理體系能夠達到科學的改進，而相關的措施能夠落實到位，促進企業節能效率的提升。
能源管理體系范文3
［關鍵詞］基于能力傳統人事管理人力資源管理
21世紀的競爭，企業之間的競爭，最終都是人才的競爭。擁有特殊人力資本的知識工作者將會成為爭奪的焦點。隨著知識工作者成為工作的主體，以及傳統的配置人力資源的體制性手段不復存在，知識工作者的工作態度、對工作意義和職業的理解都同傳統的“產業”工人不同。傳統的人力資源管理，強調是以工作分析為基礎的，而基于能力的人力資源管理模式強調對員工能力的管理，不再討論職位而是專注個體的員工，不再強調職位說明專注于如何去提高員工執行某項職務所需要具備的專業與能力?；谀芰Φ娜肆Y源管理體系主要包括：人員能力提升、改進為導向的任職資格標準構建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進為主的考核體系，以實現員工能力提升為目標的員工晉升職業規劃和培訓體系?；谀芰Φ娜肆Y源管理模式主要特點有以下幾個方面：
第一，把員工具有的組織發展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統地把抽象的“員工”作為管理對象，使管理對象更加具體。
第二，把員工的能力作為管理的根本出發點，把員工的能力看作是管理中起決定性作用的因素。
第三，把提高和發揮員工的能力作為管理第一追求目標，把員工的能力的提高和發揮程度作為評價組織績效的首要標準。
第四，把提高和發揮員工個人的能力作為主要激勵手段,依靠為員工的能力的提高和發揮創造良好環境作為激勵手段。
第五，把人力資源管理提高到戰略層次,將業務戰略轉化為人力資源管理日常的運作。
通過其特點可以得出基于能力的人力資源管理體系主要有以下幾個方面的優點:首先,基于能力的人力資源管理體系確保組織能夠雇傭具有成功潛力的人，保證他們接受實現潛力所必要的培訓和開發并提供給他們有效發揮能力的信息反饋和輔導;其次,基于能力的人力資源管理體系保證他們懂得在企業中是怎樣晉升或者同級調配的;最后，基于能力的人力資管理體系所識別和開發的行為和技能是經過證實的，員工能夠取得成功的可預見因素。
然而，目前就我國大多數企業而言，進行基于能力的人力資源管理體系建設還存在一系列問題和障礙，只有處理好這些問題，才能使基于能力的人力資源管理體系建設在企業中發揮其應有的效用。
一、改變傳統的招聘體系，建立基于能力的招聘體系
傳統的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經驗而非能力來做出聘用的決定，但往往知識豐富、技術能力較強的人不一定就是績效優秀者。而基于能力的招聘體系應重點對應聘者的能力、技能和素質進行評估。企業應對應聘者的價值觀，以及在過去所表現出來的能力高低進行判斷，并與崗位勝任力標準對照，以保證招聘的質量，確保企業招聘到優秀的人才。
二、建立基于能力的評估機制
對能力的評估包括：員工的管理能力和素質優劣勢、員工的潛在能力和發展趨勢、能彌補員工目前能力劣勢的培訓方式等。企業應采用各種科學合理的方式對員工的素質能力進行評估，從而充分了解員工的能力狀態，根據員工的能力狀態幫助員工制定出績效和能力發展目標及行動步驟，從而提高員工個人和企業總體的績效。
三、建立基于能力的培訓機制
我國企業一些傳統的培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，從而致使培訓十分低效、培訓效果十分不明顯。而基于能力的培訓機制要有針對性地開發培訓課程，要去一方面清楚企業不同崗位地勝任力要求;另一方面需要明了員工的素質和能力特點、知識水平等有哪些不足以滿足未來崗位的要求。通過充分了解這兩方面來制定具體的培訓計劃，從而達到提高培訓員工的能力素質的培訓目的。
四、建立以能力為基礎的薪酬體系
傳統的績效薪酬過分地強調了個體取得的結果以及過去的績效，而沒有考慮這些結果是怎樣獲得的，以及如何才能增加未來成功的可能性，而基于能力薪酬所關注的是員工對組織做出貢獻能力的提高，以實現能力與報酬匹配即能酬匹配。其理論基礎來自期望理論和工作特征模型，通過基于能力薪酬計劃期望影響員工的行為，激勵員工的能力尋求和獲取能力的行為。能力薪酬的設計主要通過績效優異的員工與績效平平的員工的比較，通過筆試、面試、觀察和評級來發現能力上的差異。其主要適用于那些具有較寬、扁平化和靈活的組織結構、寬帶的薪酬結構、具有持續的員工發展計劃組織。
五、建立與基于能力的人力資源管理體系相適應的企業文化
優秀企業文化產生的共同的價值觀、認同感，加強了員工間、部門間的溝通與協調，對以整個企業為載體的核心能力的營造無疑十分關鍵。但由于企業文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內保持穩定，而企業核心能力的企業文化對下一階段核心能力的營造會有很大的影響，在多數情況下往往是不利的影響。企業文化的規則限定了的工作能力和企業有效運作，這要求企業內要有一支勇于變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化，塑造尊重人才的高素質職業經理人，為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業能力營造中始終發揮積極作用。
以上是我國企業在建設基于能力的人力資源管理體系中應采取的措施和應注意的問題，當然我國企業在具體建設基于能力的人力資源管理體系時還要根據企業自身的具體情況來進行，從而開創出具有企業自身特色的基于能力的人力資源管理體系。
參考文獻:
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[2]吳召軍:建立以能力素質模型為核心的人力資源管理體系[J].中國培訓,2005,(01)
能源管理體系范文4
【關鍵詞】 山東能源集團 人力資源開發管理 體系建設
現代管理大師彼得?德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源，就是人?！奔慈肆Y源是企業發展的命脈。二十一世紀是知識經濟的時代，也是市場競爭異常激烈的時代，人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。企業集團人力資源管理的目的在于通過對人力資源管理的整合與開發，發揮集團人力資源的協同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實現企業集團的戰略目標。因此，依靠開發管理人力資源以取得科技、經濟競爭主動權，贏得發展新優勢，已日益成為現代企業集團發展戰略中的焦點。
山東能源集團有限公司是由山東省內六家省管煤炭企業重組而成的，今后將以煤炭產業作為其發展的主要方向，在這個基礎上，山東能源集團還將加快培育和發展新能源等戰略新興產業。山東省省長姜大明在山東能源集團有限公司成立大會上講話時要求，“要大力實施人才強企戰略，加快推進自主創新，推動企業進入創新驅動、內生增長的發展軌道”。山東能源集團的成立不僅是煤炭資源的整合，更是人才的強強聯合。山東省委、省政府和省國資委將山東能源集團公司作為“戰略管理中心、資本運營中心和人力資源管理中心”的三大中心地位的確立，把人力資源開發管理納入集團戰略，提升了人力資源在山東能源集團發展戰略中的地位。組建后的山東能源集團將圍繞建設國際化、現代化大型企業集團，以傳統能源與新型能源為基礎性主導產業，大力發展現代物流、裝備制造和現代服務業，創新發展煤化工、醫療健康；積極發展太陽能、風能、生物質能等新能源產業。國際化、多元化的發展戰略需要各種層次結構的人才，有計劃有步驟地實現人力資源戰略規劃體系、招聘錄用體系、績效考評體系、薪酬激勵體系、調配管理體系和教育培訓體系，將最科學的配置方式運用到實際工作中，從而提升企業的效益和競爭力。因此，山東能源集團如何建立起一套完善的人力資源管理體系，將是實現集團發展戰略的根本。
一、建立人力資源戰略規劃系統
人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實現公司經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。人力資源戰略規劃工作必須緊扣集團的發展戰略，為實現企業的持續、穩步增長服務，并根據現代人力資源開發管理的特點、要求，制定出與集團發展戰略相配的人力資源開發戰略與長遠規劃。其內容包括：核查現有人力資源狀況，掌握詳實的人力資源數量、質量、結構及分布狀況；分析現有人才開發管理使用情況及存在的問題；預測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的統一和協調；確定具體行動計劃或對策措施；做好反饋調整。
二、建立人力資源吸收錄用系統
人力資源吸收在企業中又稱為員工招聘，是人力資源開發與管理的重要一環。員工招聘錄用是根據集團公司發展需要，通過工作分析（工作內容、職責、經驗、教育程度和技能等），確定各權屬公司用人的數量、類別、工作條件、任職資格，擬定工作說明書、工作規范和用人程序，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發揮人盡其才、才盡其用的基本策略。做好員工招聘工作是不容易的，涉及企業招聘政策的制度、招聘渠道的選擇、求職申請表的設計以及招聘程序的規范。招聘錄用系統包括：人才甄選技術設計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質和發展潛力測試）；工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用程序；人才測評程序。
三、建立人力資源績效考評系統
績效考核應該說是人力資源管理中最難的一項工作，難在考核指標的細化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效考核又是優秀企業必須要做的一項工作，因為企業需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業中的不良風氣。
員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有一個客觀公正、科學合理的考核評價?？冃Э荚u是企業人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，因此，應制定一套符合企業實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，并在公司內部大力推進實施?？冃Э荚u是對員工業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結論?？冃Э荚u分為管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序?？冃Э荚u的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作方法的目的和促進員工發展；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據；三是有利于改進集團公司人力資源管理工作。
四、建立人力資源培訓開發系統
一個好的人力資源管理，應該做到識別人才，達到“因材施教，有針對性地培養”這個層次，培養骨干員工，建立起“干部人才庫”，為企業的持續發展提供足夠多的有技能、有熱情、有基礎、可信任人才。
培訓開發體系包括培訓管理流程、培訓制度（這部分內容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓、工作技能培訓、輪崗培訓等計劃；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓計劃）、管理人員培養制度、員工職業發展計劃等。
優秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。實踐證明，全員教育訓練作為人力資源開發的主要手段，是開發人的潛能、提高人的綜合能力和素質的有力保障。全員教育訓練系統應考慮以下幾個方面：終身教育制度，創建學習型組織；由單純的技術培訓發展成以知識培訓、技能培訓和態度培訓三個方面為核心的全員教育培訓體系；建立由外部訓練師資、內部專業培訓機構和崗位培訓相結合的培訓隊伍；形成以在職培訓、半脫產培訓為主，多層次、多渠道、多形式的培訓網絡。其中案例分析、模擬訓練、研討班等情景培訓方法在近幾年得到廣泛應用，值得借鑒。企業教育培訓方向是多樣化的，一般分為決策層、管理層、專業層和操作層，形成一個具有企業特色、全方位、立體式的訓練網絡體系，以適應和服務市場競爭的需要。全員教育訓練系統應包括培訓效果評價、跟蹤反饋和修正提高。
五、建立人力資源調配管理系統
人力資源調配最根本的目的在于實現人與事的配合，達到事得其人、人盡其才的目的。具體而言，它包括兩方面的功能：崗位的調整，即設立崗位、設計崗位職責等；人員的調整，即員工招聘、調動、晉升等。
從集團公司全局利益出發，優化集團公司崗位設置可為員工發展提供公開、公正、公平的機會，保證員工內部流動的有序性，解決員工流動過程中的銜接問題。如何合理、科學和有效地進行調配管理是企業集團發展面臨的一個重大問題。通過對調配管理所需的職務分析，對心理素質、專業知識和綜合能力的測評，能夠較為準確地掌握從業人員的能力、性格和特長，從而便于量才使用，減少人才的浪費。其中調配制度包括：專業人員輪崗制度、中層干部輪崗實施辦法、干部晉升條例、職能資格制度、專門職務制度、內部人才市場暫行管理辦法、員工職業生涯制度、離職面談制度等。
六、建立人力資源薪酬激勵系統
薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配，激發組織成員工作積極性、主動性和創造性，為組織創造更多經濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系是現代企業人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。只有公平、合理和規范的激勵機制才能吸引人才、留住人才，發揮廣大員工工作的主動性、積極性和創造性。
山東能源集團在企業發展的同時，努力構建和諧勞動關系和人本工作環境，建立員工收入和福利與企業經濟效益的同步增長機制，使員工能及時分享企業發展成果，實現了企業和員工的共同發展。
薪酬激勵的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。要進行薪酬激勵系統，一定要制定出相應的原則與政策。薪酬激勵一定要有競爭力，企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才，包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關鍵人才激勵辦法、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。非經濟激勵方案在國外已經非常受重視，它也可以與企業的福利方案結合起來。比如建立年休假制度、建設員工休閑中心、優化員工工作環境等。工作建議激勵方案。企業的大問題都是由小問題構成的，而企業的細節問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發現，并且往往他們也能設計出最好的解決方案。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業工作流程趨于完美，還可以提高員工的責任感和工作熱情，真正建立起全新的“事業留人、感情留人、利益留人”機制。
山東能源集團只有建立起科學的人力資源開發管理體系，才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，只有建立起在市場經濟有的競爭優勢，才能實現建設國際化的、具有較強競爭力的現代大型能源集團的目標。
【參考文獻】
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能源管理體系范文5
關鍵詞： 士官 學習能力 提高方法
大力培養適應信息作戰的高素質軍事人才是軍事形勢發展的必然要求，因此軍校要培養合格的信息作戰人才，就必須適應信息時代的發展，在教學理念和方式上作出改變，加大力度提高士官學員的學習能力，使士官學員適應部隊的要求，能夠快速掌握新技能，跟上時代的步伐。
一
學習是發展的必然途徑，要學會學習，首先要提高自主學習能力。傳統的教育觀念更側重于知識的傳授，在課堂上學員往往隨著教員的問、講，接收性地獲取知識。這種舊的教育觀念導致學員只能掌握與現有裝備相關的理論知識和使用技能，缺乏對知識的關聯、遷移和舉一反三的探索能力，不能很好地適應在信息化條件下武器裝備更新速度愈發頻繁的現狀。因此，士官院校樹立終身學習觀念，讓學員不斷學習新知識，把學習過程中發現、探究、研究等認識特點突現出來。同時，讓學員學會在獨立探索、質疑問難、交流中發現知識和技能。
士官學員的學習以理論學習和技能訓練為主，關鍵要讓學員掌握使用裝備的技能，因此把學習的主動權真正還給學員，應從以下方面入手。
第一，士官院校應當充分發揮士官學員動手能力強的特點，為學員提供自主學習平臺。自主學習平臺建設包括多方面的內容與形式，應當讓學員在其中積極地、自主地參與和學習。
第二，在這種學習模式中，學員要有自主學習權，院校的強制學習管理，會使學員自身的特點得不到展示與培養，從而缺乏創造性，流失許多可能性成果。
第三，改變教員單純的“講解示范”，學員“模仿操作”的現狀，把課堂變成學員動手的天堂，讓學員動手，在動手中操作，發現問題，學到知識。做到精講多練，為學員提供更多發現故障、問題的機會，培養學員動手、動腦、動口能力及分析、解決問題和探究創新方式的能力。
二
現代教學中，仍然存在各種各樣的誤區，但是教學的理念與模式正在迎頭超越。高新技術在軍隊的大量運用，致使培養士官學員的要求也越來越高，“創新”似乎已經成為時代的代名詞，學習，也變得與創新密不可分。提高士官學員的創新能力，培養和造就大批的創新型人才，已然成為我國軍事教育的重要使命。要提高士官學員的學習能力，就必須通過以下方面建立全新的培養模式。
第一，課堂永遠是學員的主要學習途徑，如果能將課程的知識在課堂上生動體現，形成真實的感、觸、聞、聽，則能將知識徹底握在手中。優化課程的設計，有利于士官學員奠定堅實的理論基礎，掌握豐富的專業知識。因此，在課程設計中，必須具有新穎性、前沿性和前瞻性。并堅持理論與實踐教學相結合，模擬訓練與實裝訓練相結合，課內學習與課外活動相結合，嚴格訓練與環境熏陶相結合的學習模式。
第二，現代創造學認為，只有鼓勵學員多向探索，善疑求異，才能培養學員的創造性思維。因此，教員在教學過程中只能對學員的思維過程進行刺激和啟發，而不能進行取舍干預。尤其對學員獨立思考的創新性見解，應允許存疑存異。因此，改革傳統的士官學員教學模式已刻不容緩，傳統“滿堂灌”等教學方式，顯然收不到良好的教學效果，這樣會嚴重抑制學員的學習能力，更不能達到任職教育的培養目標，不利于士官學員個性發展。
從這個思路出發，教學方法對學員學習的影響是緊密關聯的，在教學方法上，引導式教學的凸顯，將教員的開放性教學與學員自主性學習結合起來，在教學形式上不拘一格，或講解或師生問答，或只介紹現象引起學員學習興趣，或課堂討論或課外辯論。在教學要求上不以統一固定的模式強求學員一致，而是盡量允許存在千差萬別的個性創新。
第三，實行開放式實驗教學，滿足學員個性化發展需要，將學過的知識通過思考付諸實踐是培養學員創造能力的根本，我們應該大力優化實驗教學模式。開放式實驗教學是培養學員創新能力的重要途徑。傳統的實驗教學多數是驗證型實驗，即按照課程實施計劃的要求，在教員的指導下在規定的時間內、規定的地點做規定實驗，這種模式對學員鞏固所學知識，培養基本的實踐能力無疑必不可少，但是忽略了學員的差異性和個性化發展。開放式實驗教學是指在實驗設備、實驗內容和試驗時間等方面對學員實行開放的教學模式，其優勢在于能激發學員對實驗教學的興趣，培養自主學習、科學思維和創新能力，強化教學效果。
三
院校培養的士官人才，大多能夠成為基層部隊的專業技術骨干和管理骨干，較之于普通士兵在專業理論基礎與適應部隊發展的潛力上具有更大優勢，體現了院校士官學員學習的價值，但同時存在一些短板，制約院校士官學員學習任職作用的進一步發揮。
第一，士官院校培養的士官人才適應性強、發展潛力好，但所占部隊士官編制員額比例偏小，不能在所有較重要崗位擔當重任。這就可能造成部隊不再依賴院校對士官的培養，轉而加大崗位培養士官的力度，削弱了院校士官學員學習能力培養主渠道作用，同時多方重復投入，大大分散了學員學習的注意力，造成學習精力潰散。
第二，由于多種因素的制約，院校培養的相當一部分士官學員的第一任職能力與部隊崗位需求尚有差距，不能做到院校培訓與部隊使用無縫對接。理論上，士官人才采取訂單式培養，培訓目標明確，適用性不應存在問題，從而忽略對士官學員授學的質量，把學習退到其次，削弱學員的積極性。
以上幾個方面，既有教學方式的問題，又有教育思想問題，研究解決以下問題，可能會對解決上述矛盾具有積極作用。
千篇萬律，士官學員的學習能力的強弱，與學院的培養是最直接的關系，而教員又是學員學習密不可分的一個整體，對于學員學習積極性的挖掘承擔主要作用。
興趣是最好的老師，學習積極性對學員學習成績的提高至關重要。士官學員普遍文化基礎不高，對以往所學文化知識遺忘較嚴重，這與大專學歷的培養目標形成較大差距。士官學員多數來自基層連隊，平時任務重，訓練緊，學習時間少，使原本就不扎實的文化功底更薄弱。另外，由于課程內容較多，難度大，還有一些對文化程度要求較高的課程，隨著教學進度的推進，部分學員逐漸會掉隊，學習興趣受到很大影響。
少數教員的教學功底本身就不扎實，只按照大綱、資料灌輸傳授，所以教員的教學基本功對激發學員的學習興趣，優化學習效果就起到至關重要的作用。有的教員盡管很用心，但力不從心，課堂教學，面對學員的問題有時無法回答。如此一來，隨著課堂進度的推進，部分學員逐漸會掉隊，學習興趣大打折扣。
引導學員學會學習，首先要學會歸因，辯證地看待文化基礎與學習成績關系。心理學家對“成就歸因理論模型”的大量研究表明，學生對學習結果的歸因，不僅揭示了以往學習結果產生的原因，更重要的是會對以后的學習行為產生重要影響。許多學員將自己成績差歸因為基礎差，學習能力不足，卻忽視了自己所做的努力不夠。文化基礎薄弱的學員，通過積極向教員請教和刻苦學習圓滿完成學業的為數不少。許多課程能否取得好成績主要取決于個人努力，而與文化基礎之間沒有必然聯系。
學習能力的提高，院校、課堂、教員、書籍、資料等都是輔助工具。具體學習能力的提高，對現代化科學文化知識需求的滿足，還要靠廣大士官學員努力奮斗。
參考文獻：
能源管理體系范文6
摘要：文章通過闡釋西部地區公共圖書館館員應具備的能力，進一步剖析了西部地區公共圖書館館員能力建設存在的問題，最后提出了提升西部地區公共圖書館館員能力的策略。
中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2017）03-0002-03
1西部地區公共圖書館館員應具備的能力
1.1計算機應用能力
如今，數字圖書館在全國的普及率越來越高，西部地區圖書館也不甘落后，在傳統圖書館建設基礎上加大了對數字圖書館的建設力度。西部地區公共圖書館數字化，涉及文獻檢索、參考咨詢、讀者服務、信息管理及共享工程等多個方面，這對圖書館員的計算機應用能力提出了更高的要求。圖書館員除了要鞏固自身的專業知識，還需要學習計算機知識與應用，只有這樣才能符合當前西部地區公共圖書館館員能力提升與圖書館自身發展的需要。
1.2學術研究能力
在圖書館界，學術研究能力是指圖書館員進行科研活動的能力，包括學術鑒別、評價、創作、交流等。圖書館員的學術研究能力是建立在一定的基本能力之上的，如：對事物的洞察能力、邏輯能力、閱讀理解能力、文字表述能力、歸納總結能力等。這就要求圖書館員能在日常生活中鍛煉基本能力，并要求其能靈活應用圖書情報專業理論知識，在期刊數據庫下載論文，在平時的工作中不斷練習與摸索，鍛煉洞察能力、邏輯能力、閱讀理解能力、寫作能力及專注能力。這不僅能豐富圖書館員的專業知識，還能讓其感受到自身的價值，也便于其評職稱、?？傊?，圖書館員應獨立養成良好的綜合素質，并將其貫穿于實踐工作中，成為新時代西部地區公共圖書館所需要的綜合型人才，從而提高圖書館的工作質量。
1.3創新能力
要想實現創新必須善于思維活動創新，開拓人們對新成果開發的認知，而這需要經過長期探索、刻苦鉆研、知識積累、智能訓練、素質磨礪，還離不開推理、想象、聯想、直覺等思維活動。在當今高科技信息時代，西部地區圖書館建設也呈現出日新月異的變化，而創新能力充分地展現出了人們對知識與技術的渴望，是時展所需的能力[1]，也是圖書館員的核心能力之一。西部地區公共圖書館館員應當具備一定的創新思維，在原來知識儲備的基礎上不斷更新知識體系，突破圖書管理知識落后的屏障，做到與時俱進，成為我國現代文化事業及圖書館事業發展所需的創新人才。
2西部地區公共圖書館館員能力建設存在的問題
2.1應用計算機及信息技術的能力不強
計算機應用能力是圖書館員應具備的基本能力，包含了對計算機軟件與數據庫的靈活應用能力。西部地區經濟發展比較落后，目前圖書館專業人才掌握的技能比較單一，綜合性人才嚴重不足，大多數圖書館員對計算機僅限于基本的了解，只能簡單操作基本的辦公軟件，并且操作技術也不夠熟練。西部地區公共圖書館館員的計算機及信息技術應用能力不強，未能達到基本要求，會影響整個圖書館的運轉和工作[2]。
2.2參與學術科研的積極性不高
西部地^公共圖書館在圖書館建設與科研項目開發等方面相比經濟發達的東部地區稍顯滯后，圖書館員自身的能力也有限，這導致其學術科研積極性不高。筆者根據自身的工作經驗發現，西部地區公共圖書館館員參與學術科研的主要目的在于評職稱，一旦論文在期刊上發表，達到評定職稱的資格，他們就不再關注學術科研，而是把更多的精力花費在圖書館服務方面。中國知網收錄的核心期刊數量也顯示，西部地區館員量相對較少，這也間接地反映了其參與學術科研的積極性不高。
2.3傳統思維束縛
西部地區公共圖書館館員受傳統思維的束縛，形成了習慣性、格式化的思維方式。究其原因，主要是圖書館員長期在封閉或半封閉的環境中進行工作，習慣了墨守成規的工作狀態，日積月累產生惰性，缺少追求新知識的動力。然而，隨著現代圖書館建設的不斷發展，網絡信息技術被廣泛應用到圖書館的各種工作中，原來的傳統思維已無法滿足現代圖書館員的真實需求[3]。同時，西部地區圖書館館員年齡偏大，他們的思維方式較為傳統，而現代圖書館的讀者大多為年輕群體，思維方式較為活躍，西部地區公共圖書館若不及時解決傳統思維的問題，讀者會逐漸流失。
3提升西部地區公共圖書館館員能力的策略
3.1以數據處理技術為驅動，開展計算機知識與技能培訓
西部地區公共圖書館館員的計算機及信息技術應用能力會影響館員的服務水平，大多數館員能簡單操作基本的辦公軟件，但使用不夠熟練。對此，筆者從實際工作出發，深入調查館員的實際工作情況，以數據處理技術為驅動，開展計算機知識與技能培訓，做好數據儲存、挖掘、開發與管理工作，以順應時展的需要。
如圖1所示，西部地區公共圖書館制訂了一系列計算機知識與技能培訓計劃，主要包括以下幾個方面：①計算機應用技術基礎理論。內容包括計算機軟件技術基礎、語言匯編、圖形圖像應用處理、Flas制作等。②計算機上網知識。主要涉及對基礎辦公軟件、圖書管理系統、數據管理系統等的應用操作，如Word、PPT、EXCEL、PS、Access等。③數據庫資源相關軟件應用。主要是對同方知網、維普、萬方、超星、讀秀等數據庫資源的應用。
3.2端正學術科研態度，積極主動參與學術科研活動
西部地區公共圖書館由于經費緊張，對科研項目的資金投入有限，圖書館員參與學術科研的積極性不高。圖書館員更要正視自身所處的工作環境與氛圍，排除外界的干擾誘惑，端正學術科研態度，積極主動參與學術科研活動，不斷提高學術科研能力 [4]，堅持“讀者第一，服務至上”的服務理念，適應西部地區現代公共圖書館的工作要求。西部地區公共圖書館館員可登錄中國知網，檢索相關的期刊文獻，從閱讀中探索學術科研的撰寫思維，鍛煉自我思考與鉆研的能力；注重學習積累，多看與圖書情報相關的專業論文與書籍，經過分析、整合，聯系實際形成個人的觀點，開發自身的學術潛能；增強發表學術科研成果的自信心，提高學術科研水平，成為圖書館的綜合型人才。
3.3強化創新思維，挖掘館員自身潛力
要想強化西部地區公共圖書館館員的創新思維，破除落后的傳統思想觀念，堅持解放思想、實事求是的思想路線是首要任務。只有開闊視野、求真務實、“不唯書、不唯上、只唯實”，才能解決問題、開拓新思路、審時度勢、推動創新[5]。西部地區公共圖書館秉承創新理念，著重提高館員的敏銳度、判斷力及分析能力，不管是對館藏信息資源的處理，還是對現代圖書館的建設，都與館員的創新思維緊密相關，需要館員自覺克服傳統思維定式的消極影響，建立合理廣泛的知識結構；需要館員運用全新的圖書管理理念，思考新的問題，不斷創新；需要館員結合當前西部地區公共圖書館建設的具體實際，在結合中尋求創新，開發新的附加值高的知識產品，滿足讀者的個性化信息需求。
參考文獻：
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[2]李曉東.免費開放環境下一線館員的意識提升與能力素養[J].圖書館學刊，2012（2）：16-17.
[3]韓晶.新形勢下加強公共圖書館館員創新能力培養的幾點思考[J].西域圖書館論壇，2013（1）：52-55.
[4]許丹.新時期的公共圖書館館員能力缺失表現及對策[J].貴圖學苑，2015（1）：24-26.
