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青年教師個人發展規劃范文1
關鍵詞：發展性評價；青年教師；激勵機制
隨著我國高等教育規模的擴大，大量青年教師進入高校教師隊伍?，F行教學評價“評分數，定等級”的模式，已不能適應高校教師特別是青年教師的發展要求。因此，借鑒歐美國家實施的發展性教學評價制度，研究青年教師的發展性教學評價功能，探討和完善高校青年教師的激勵機制，成為高校發展面臨的一個重要課題。
一、目前高校教學評價方式對青年教師發展的影響
雖然高校教學評價越來越受到重視，并在理論研究和實踐中積累了成果和經驗，然而，高校教師教學評價在實施過程中仍然面臨一些具體問題。這些問題的存在也影響著高校青年教師的績效評價，甚至在一定程度上影響了高校的發展。
（一）評價目標的界定影響青年教師的發展定位
一些高校開展績效考核的目的僅僅是為了期末發放獎金或課時津貼，將考核定位于分配利益的依據和工具，使績效考核工作僅能發揮“監督業績和目標達成程度”的控制作用。高等教育與初等教育相比雖有它自身的特點，但從教育行業本身來說還是應遵循“以教為本”的基本方向，重在培養高水平的專業人才。作為剛走上教師崗位的青年教師，教學經驗明顯缺乏，教學經驗有待提高，但由于一些高校在教師績效評價的長期過程中存在“重科研，輕教學”的傾向，使得相當一部分青年教師對自身的發展定位只熱衷于科研，而忽視了教學水平的提高。這樣既影響了教學質量，又導致低水平科研成果的滋生。
（二）評價指標體系的設計影響青年教師的個性發展
目前，大多數高校出于教學評價的一致性、公正性的考慮，制定了相對統一的評價指標體系，涵蓋了教學質量的共性要求，反映教學過程的一般規律和主要控制點。但是，青年教師大多是受過高等教育的高級專業人才，有思想，有個性；用同一尺度去衡量不同專業背景、不同學歷層次、不同學習經歷的青年教師，而沒有充分考慮他們的個性差異，也沒有體現專業特點和課程特點，沒有反映教學評價的多元化和專業性，所以也很難發揮績效考核對青年教師的促進作用。
（三）評價主體單一影響青年教師的主體地位
傳統考核一般體現為上級對下級的單向管理，考核者與被考核者是典型的非對等的“從屬”關系，被考核者地位被“虛化”。在績效考評中，特定的職權結構決定了考評者對考評結果的主導地位，Barret（1966）以及Douthitt和Aiello（2001）等人甚至認為，員工績效考評結果很大程度上取決于主管認為員工的工作應該怎么做，而不是員工事實上做得如何。在我國高校教師的教學評價過程中，大部分青年教師并沒有主動參與到學校開展的考核活動中去，學校開展的考核活動也并沒有達到預想效果。在這種考核活動中，組織溝通是單向的、自上而下的，由于缺乏有效的雙向溝通，青年教師難以通過考核來提升和發展自己，也難以起到激勵的功能。
（四）評價結果的反饋影響青年教師的階段性成長
考核并不是最終結局，還需要針對考核結果與教師進行溝通，對結果進行反饋和應用。現行教學評價一般帶有“總結性”，評價結論是教學工作的最終效果。如國內高校普遍組織學生評教工作，對教師的課堂教學效果進行量化評價。即使是高校的教學督導組采用“隨堂聽課”的方式，其教學評價“樣本”量較小，覆蓋面較窄。雖說這種“總結性”評價方式能當場對青年教師的課堂教學提出改進及完善建議，但評價持續性不足，對青年教師教學能力仍缺乏全面客觀評價。
而學生評教工作之后，教師只知道一個簡單的最終結果，不了解自己的優勢與不足；在結果的應用上，大部分高校不進行校內公示，沒有對考核結果進行認真客觀的分析，并沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，沒有真正利用考核過程和考核結果來幫助教師在教學、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，效果好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。久而久之，青年教師會認為考核只是形式，沒有任何實際作用。
二、青年教師發展性教學評價的作用
發展性評價體系以促進教師發展為主要目的、充分突出了教師在評價中的主體地位，它使教師從一種被審視的狀態變成了一種主動適應的狀態，極大地激發了教師的自尊心和內在發展潛力。發展性評價注重對教師工作的反饋，發展性評價體系是利用評估信息為未來改進工作服務，強調改進今后的工作業績。這些在評價青年教師的成長和發展過程中尤為重要。
（一）評價目標的導向作用
發展性教學評價關注評價對象的未來和發展，青年教師發展性教學評價目標促進青年教師的教學能力的發展和教學質量的持續提高，促進青年教師的專業發展，從而實現學校的發展目標。通過實施發展性教學評價，在高校中營造有利于青年教師成長的良好環境和條件，形成有利于學?？沙掷m發展和個人進步的機制。結合學校師資隊伍建設目標和青年教師個人發展目標，鼓勵和支持青年教師通過學歷提升、出國進修、訪問學者、短期培訓、學術交流等形式提高專業素質。
（二）評價過程的鑒定作用
發展性教學評價通過診斷和分析教學實踐以促進青年教師的成長和發展，體現了自我評價、同行評價、上級評價、學生評價等多種形式的綜合運用，定量評價與定性評價的結合。參評者對照青年教師的自身階段發展目標，通過課堂觀察、課后分析、面談交流等方式，判斷青年教師在教學實踐過程中的優勢與不足，分析青年教師發展目標的實現程度，強調與青年教師的溝通，因而能夠充分調動廣大青年教師的積極性和創造力，從而不斷提高青年教師的教學質量，幫助教師確定今后的發展目標，對提高高校的辦學水平十分有益。
（三）評價結果的激勵作用
發展性評價依據學校和青年教師個人的發展目標，通過采用一定的方法，激發和調動教師的積極性，促進青年教師的專業發展和學校的共同發展。發展性教師評價制度承認和尊重教師在評價過程中的主體地位，把教師看成是獨立的價值個體，培養青年教師的自我評價和反思意識，把評價看成是自我完善，追求卓越的過程，讓教師在教學實踐中體會到成就感和歸屬感，進而把教育教學工作作為實現個人價值的需要。
三、建立發展性教學評價的激勵機制
筆者認為，由于每所學校的辦學理念和辦學定位不同，因此建立發展性教學評價的激勵方案的設計和實施應根據學校和青年教師的自身實際情況來確定。總體來說，可從以下幾方面來開展。
（一）將青年教師的個人發展目標與學校發展目標相結合
目標本身就是一種“激勵”因素，要激勵教師，首先使他們明確學校的發展目標，清楚自己的工作職責及其在組織中的重要作用。同時，積極引導青年教師明確組織目標與個人利益之間的關系，將個人的需要與學校的需要結合起來。引導青年教師在實現個人發展目標的過程中，為實現學校、院（系）的發展目標和工作任務而努力。
（二）幫助青年教師科學設計個人發展規劃
個人職業發展規劃是指個人發展和組織發展相結合，通過對職業生涯的主客觀因素分析、測定和總結，確定一個人的奮斗目標。學?？筛鶕嗄杲處煹膫€人特點，了解其成長和發展的方向和興趣，幫助青年教師科學設計個人發展規劃，如確立教學能力目標、科研目標、學歷提升目標、職稱晉升目標等，從而運用科學方法，采取可行的措施，如學校有關部門主動為青年教師提供發展咨詢，提供發展策略指導，包括向其提供與職業發展相關的各種信息，從而激發個人的潛能，發揮個人的專長，不斷修正自身發展目標，最終獲得事業成功。
（三）建立健全績效考核結果的反饋制度，突出青年教師的主體地位
績效考評是一個復雜的過程，溝通有助于考評雙方消除對績效考評所寄予的不切實際的期望。通過績效溝通，考評者能夠更充分地了解被考評者的能力、態度、情緒，從而能夠在考評中對被考評者的主要工作及其表現做出比較全面、客觀的評價，并對被考評者進行適當的激勵。作為學校未來教學科研主體的青年教師，在評價中既是平等的參與者，更應是評價的主體。對績效考核結果進行分析和反饋，以提高教師業務能力和工作水平是考核的真正目的。對于教師在考核過程中出現的問題，要及時與教師進行溝通。將結果反饋給教師，使其了解學校的要求以及自身存在的不足，并組織相關的專業技術培訓和再教育，幫助教師提升。
（四）“隱性激勵”的作用
在以上的討論中，一般的激勵都以契約的形式明確下來，但另一種“隱性激勵”的作用也不容忽視，這就是聲譽。它可以提高個人的身價，在為未來工作，出于職業生涯的考慮會讓教師付出努力。在我國高校教育中，即使缺乏足夠的物質激勵，很多年輕教師一方面在教學上也會認真備課，爭取上好每一堂課，因為“為人師表”會讓教師在學生中擁有良好的聲譽；另一方面在科研上發奮努力，讓研究成果來對自己的能力有一個良好的評價，并且越是年輕，這種“聲譽”的收益期就越長，從而個人就越有激勵付出努力。
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青年教師個人發展規劃范文2
關鍵詞：技師學院;青年教師;培養;發展
國務院總理在2016年3月29日召開的“第二屆中國質量獎頒獎大會”上做出了“弘揚工匠精神，勇攀質量高峰，讓追求卓越、崇尚質量成為全社會、全民族的價值導向和時代精神”重要指示。在國家大力倡導重塑大國工匠的背景下，技師學院作為技工教育的“領頭羊”，肩負著培養“大國工匠”的艱巨歷史使命。
一、技師學院青年教師發展現狀
青年教師是技工教育的主力軍和生力軍，他們的知識層次和技能水平直接決定了所培養的技工的水平，因此，加強對青年教師的培養已成為技師學院的首要任務。大量的青年教師從高校畢業后，就邁入了技師學院的大門，他們已承擔起理論教學、實訓指導、學生管理等一系列教學管理工作。在青年教師成長過程中，容易出現職業理想不堅定、自我提高動力不足、職業倦怠等現象，這些都嚴重影響了技師學院的發展和青年教師個人的健康成長。具體表現在以下幾個方面。
1.師德師風方面
有些青年教師的人生觀、價值觀還不成熟，為人師表、愛崗敬業的精神有待提高，甚至有些青年教師打心底里不認可自己的教師職業，缺乏對學生的愛心和責任心。
2.教學經驗方面
大多數青年教師是從學校畢業后直接走上教師崗位的，沒有經過系統的職業教學培訓，教學能力欠缺、課堂駕馭能力不足的現象時有發生。
3.動手能力欠佳
技師學院是培養高素質技能型人才的地方，對教師的實踐教學能力要求頗高。但大多數青年教師在上學期間只進行過短暫的“金工實習”，個人技能水平普遍不高，畢業后直接進入技師學院從事教學工作，缺乏實踐能力，不能很好地傳授給學生實踐應用知識。
二、對技師學院青年教師培養與發展的幾點建議
1.青年教師應掌握規劃個人職業生涯的方法
一方面是科學規劃個人職業生涯的重要性。第一，科學規劃個人職業生涯有助于教師明確自己的人生與事業目標。青年教師應通過多次自我分析，找出自己的優點和不足，分析個人目標實現的可能性以及在實現過程中可能出現的不利因素，判斷現實情況是否有利于實現個人目標，最終確立人生和事業目標。第二，科學規劃個人職業生涯可以使教師的個人發展更有目的性與計劃性。職業生涯規劃中包含教師為實現職業目標而要做出的所有活動的安排，它以教師的個人目標為基礎，以時間為主軸，以教師的個人發展為階段進行記錄，采用科學的方法，方便客觀地對計劃進行控制。第三，科學規劃個人職業生涯有利于發掘教師的潛能，提升綜合競爭力。職業生涯規劃中詳細記錄了教師個人的發展內容和發展策略，最終的發展方向必然是根據教師的潛在能力而認真確定的。也就是說，如果能將教師的潛能充分發掘出來，并在發展過程中將其潛能不斷放大，就必然能夠提升教師的綜合競爭力。第四，科學規劃職業生涯能幫助教師克服職業倦怠。教師在長期的工作過程中，在教學水平和能力達到一定程度之后，容易產生成就感和發展感的缺失，或在日常工作中的瑣事、焦慮、挫敗感等情緒積累到一定程度時，往往會發生職業倦怠。如果這種倦怠得不到緩解，長此以往，便會形成惡性循環，嚴重影響教師的個人發展。通過制定職業生涯規劃，教師能夠形成正確的職業生涯設計意識，掌握職業生涯的設計方法，理性思考之后，制定個人職業生涯規劃，這對職業倦怠能起到很好的緩解作用。另一方面科學規劃個人職業生涯的方法。職業生涯的科學規劃必須按照專家所講的幾個步驟進行：教師要先進行自我評價，進而確立目標，對自我與環境進行評估，明確職業定位，制定實施策略，在實施過程中，及時進行評估與反饋。在自我評估過程中，可采用霍蘭德職業傾向測驗，從個人因素出發，完成對問題的診斷、對自己的診斷和對自身優勢和差距的分析，對自己所處的社會環境形成正確認識，主動了解與個人發展相關的信息，例如，學院的青年教師培養方案、重點專業的建設規劃、特色專業的建設規劃等，學會自我批評與自我激勵，客觀地分析在自己的職業生涯發展過程中存在的動力和阻力，具備強有力的自我心理調節能力。
2.技師學院應加大對青年教師的培養力度
一是學院要指導青年教師規劃職業生涯。青年教師的成長離不開組織的培養、領導的鼓勵和同事的支持，更離不開社會對他們的肯定。在青年教師踏上教師崗位之初，學院人力資源部門應組織專題講座，幫助青年教師認識到科學規劃職業生涯的重要性和規劃方法，在青年教師的發展過程中，及時給予鼓勵和鞭策。技師學院應當把對青年教師的培養納入學院的長期發展規劃，為青年教師搭建穩定良好的發展平臺，加大青年教師師資建設力度，為構建學院的教師隊伍梯隊層次奠定堅實的基礎。二是重點培養青年教師的專業能力。青年教師在大學期間學習了豐富的專業理論知識，但是他們適應從學生到教師的角色轉變還需要一段時間，他們缺少教學經驗和班主任管理經驗，技師學院要加強對青年教師專業能力的培養。學院應通過示范課、經驗交流會等形式提高青年教師職業教育教學能力和班級管理能力，特別要安排教學經驗豐富、業務過硬的老教師“一對一”地進行輔導，全程參與青年教師備課、上課、習題課和實習課教學過程，及時指出不足、糾正錯誤，確保青年教師順利完成角色轉變。三是健全青年教師發展激勵機制。技師學院應建立健全青年教師發展激勵機制，要讓青年教師覺得有奔頭，對業務成績突出、進步快的青年教師要及時給予物質和精神獎勵，以增強其自信心和成就感，使其保持持久的奮斗動力。對在技能教學、班主任管理等方面有突出表現的青年教師應當重點培養，同時，為了使青年教師的發展充滿持久的動力，還應鼓勵青年教師開展學歷進修，學院贊助部分進修費用；打破常規的職稱聘任和干部選拔方法，對在技能大賽上取得國家、省級優異成績的教師，經學院黨委討論可以破格晉升或錄用。四是充分挖掘青年教師的潛力。技師學院可以以國家級、省級、市級說課比賽、微課比賽、技能競賽以及教學年會、演講比賽、教學質量月、技能活動月等活動為載體，鼓勵青年教師積極參與各類比賽，并組織專家團隊對其進行指導，在活動中鍛煉青年教師的能力。學院應鼓勵青年教師參與中職協會、省級課題研究，注重發揮青年教師的優勢，挖掘他們的潛力。
青年教師個人發展規劃范文3
關鍵詞：新教師；職業生涯設計；青藍培養模式
0引言
近年來，新教師數量逐年增加，他們的專業素質和專業能力關乎學校的規劃發展。學校辦好教育的關鍵在于建設結構科學合理、業務精湛的師資隊伍，其中，大量的新教師迫切需要成長，他們熱情高漲，朝氣蓬勃，但大多數是從校門走向校門，在職業道德修養、教育理念、教育方法等方面都相對欠缺，需要針對性的指導和引領。此時，新教師的職業生涯設計尤為重要。古人云：“青出于藍而勝于藍”，責任心強、教科研能力突出的老教師對新教師進行“傳、幫、帶”，指導新教師制訂個人發展規劃，成為了新教師成長的科學、有效路徑。本文將從新教師職業生涯設計入手，重點研究青藍培養模式，并對其內容進行闡述。
1新教師職業生涯設計的重要性
教師職業生涯設計是指“在開放的教育教學情境中，教師主體在內外雙重機制的交互作用下，自我規劃設計、主動謀求個人職業生涯和專業發展的動態活動過程”。這一過程包括教師對自身與環境的評判和思考，對職業的認知和選擇，對職業前景的預測，對職業能力和專業發展的評估與設計。教師職業生涯設計有助于明確自己的優勢與不足之處，取長補短，發揮特長，激發個人潛能，有助于在教育教學工作中抓住工作重點，明確目標，有計劃有步驟實現個人發展。因此，教師對自己的職業生涯進行規劃和設計，是教師自身不斷成長、持續保障專業發展、最終取得成功并實現自身價值的重要路徑和必然選擇。對于新教師而言，職業生涯設計更加重要，關系到他們的崗位適應能力。目前，大部分新教師是從校門走向校門，沒有足夠的社會閱歷和經驗，工作前也沒有對自己的職業生涯做出過科學合理的規劃，并且高校的恒溫環境也逐漸使他們失去了一定的競爭力。因此，新教師更加需要科學合理地對自己的職業生涯進行規劃，做好職業生涯設計。
2新教師職業生涯設計的路徑
新教師職業生涯設計具有終身性、階段性、專業性的特點，分為短期和長期設計。其設計路徑包括：（1）參加新教師崗前培訓。新教師崗前培訓是教師進修工作的重要組成部分，是促進新教師樹立正確的教育思想觀念、形成良好的職業道德和掌握教育教學知識和技能的重要措施，是教師上崗、教師資格認定、專業技術職務評聘的必備條件之一。新教師崗前培訓內容包括：教師思想政治教育和職業道德規范、教育政策法規、現代教育理論、教育教學基本技能等。崗前培訓的考試成績記入個人業務檔案，尤為重要。（2）參加校本培訓。校本培訓是學校為新教師提供的學習與交流平臺，旨在幫助新教師樹立正確的教育觀念，形成良好的職業道德，了解學校的規章制度，確定自己的努力方向，盡快完成角色轉變，更好地履行崗位職責。參訓教師通過聆聽專題講座、參與教學觀摩等方式，了解學校的辦學歷程，明確學校師德建設的相關要求，從教師資格證申報、專業技術職務任職資格申報等方面確立專業發展的短期目標，并且更好地融入到學校的內涵建設中去。（3）參加專業提升培訓。新教師可以根據自身的實際情況和發展需求，結合系部及學校的發展規劃，選擇合適的、專業的、高層次的專業提升培訓，聆聽專家的經驗分享，與不同年齡層次的優秀教師在一起討論交流，從而獲得自身的專業提升。（4）積極開展“青藍工程”項目?！扒嗨{工程”項目是近年來在高校興起的一種青年教師培養模式，“青藍工程”中的“青藍”取自《勸學》中的“青出于藍而勝于藍”，即由指定“老”教師對“青年”教師在科研、教學及實踐等諸多方面進行一對一的輔導，使青年教師能夠迅速成長為能夠勝任高校教學科研工作的優秀教師。
3青藍培養模式研究
青藍培養模式是新教師長期的職業生涯設計，是新教師可持續發展的平臺，引領、幫助、促進新教師成長，并且為新教師成長提供保障。青藍培養模式能夠充分發揮在教育理念、專業知識、教學能力等多方面有較高水平的中老教師的“傳、幫、帶”作用，與新教師結隊，使新教師得到迅速成長并實現可持續發展。青藍培養模式是傳統的師徒關系在現代學校教育中的體現，也是校園文化和校園精神的傳承。青藍培養模式可以通過以下方式得以實現：
3．1新老結對，組建青藍團隊
學校各部門應高度重視新教師進校后的培養工作，認真組織，宣傳動員，為新教師選擇思想政治素質好、責任心強、教科研能力突出的指導教師，新老雙方簽訂師徒協議，明確各自的職責。并且，在結對實施過程中，各部門要配合學校對結對雙方進行跟蹤監督，不定期抽查核實，保證計劃正常落實。其中，老教師必須教風嚴謹，銳意創新，主動承擔傳幫帶的責任，卓有成效地幫助新教師成長，具有良好的奉獻精神和團隊協作能力；新教師必須虛心聽取老教師的指導意見，結合自身，不斷反思，積極進取。學?？梢远ㄆ诮M織新教師學習成果匯報活動，給予新教師展示的機會，獲得自信，更加努力進取。
3．2青藍團隊進行師德培訓
青藍團隊中的“師傅”是師德師風的引領者，是新教師情感和信念的塑造者，熱愛黨的教育事業，自覺貫徹黨和國家的教育方針，具有良好的思想政治素質和教師職業道德。老教師的優秀師風和光榮傳統即是青藍團隊進行師德培訓的教育資源，愛崗敬業、淡薄名利、潛心鉆研的師德風范，即是新教師學習的榜樣和力量。新教師在學校黨委統一領導、黨政齊抓共管、黨支部具體落實、教師自我約束的領導體制和工作機制下，應緊跟老教師步伐，維護教師職業形象，提振師道尊嚴。
3．3青藍團隊進行專業建設
青藍團隊中的老教師在本專業領域具有扎實的理論基礎和專業知識，為本專業帶頭人，長期致力于專業建設，堅持在教學第一線，并且，致力于人才培養模式改革創新。課程體系、教學內容緊密結合社會、經濟發展需要，融入學科專業發展前沿。教學方法和手段先進，重視實踐教學、研究性教學和信息化教學，促進學科專業發展，對專業建設貢獻突出。他們有明確的專業研究方向，在專業領域有深入的研究，開展的研究工作屬于本專業的前沿方向或具有創新性構想，有較為突出的合作研究和教學改革成果，并已經取得了高水平的科研成果。在如此優秀的老教師帶領下，新教師可以認真聽課，課后進行消化，整理自己的課程教學思路，設計教學實施方案，在教研室展開課程研討，講述自己的心得體會和收獲，并整理歸檔，形成完整的學習材料，以供同專業的新教師共同學習。學習的同時，新教師需要每學期進行課堂展示，呈現學習成果。老教師通過新教師展示課活動，考查新教師的工作態度、專業能力、教學內容和教學方法等方面是否有所進步，并提出建設性意見，幫助新教師更好更快成長。除此之外，學?？啥ㄆ陂_展新教師教學競賽，以賽促學，以賽促改；邀請知名專家學者來校進行指導；帶領新教師赴兄弟學校開展課程改革的交流活動。
3．4青藍團隊制訂新教師個人發展規劃
老教師指導新教師制訂自我發展規劃是青藍培養模式的重要內容，關系到教師自身發展，更加關系到學校的內涵建設及發展。制訂新教師個人發展規劃的過程，即是新教師轉換角色、自我審視、主動學習、主動提高的過程，也是老教師共同提高，與學校同呼吸共命運，見證學校發展的過程。過程中，新教師融入新的教學團隊、科研團隊，對學校組織目標認同，融入到學校發展；老教師按照學校內涵建設的目標，指導新教師確定短期和長期目標，科學合理地制訂個人發展規劃，發揮引領示范作用，對新教師的發展進行定期跟蹤，提供幫助，促使新教師迅速成長，實現教師、學生、學校共同發展的共贏局面。因此，青藍培養模式已經廣泛應用于教師培養，從傳統的師徒關系發展成為新老團隊建設，從師傅對徒弟單一的教學指導發展成老教師團隊對新教師團隊全方位綜合性的引領，包括心理建設、情感建設、師德師風培訓、教學能力提升、專業素養提升、教育水平提升、職業生涯設計，貫穿新教師從入職開始的成長之路。青藍培養模式已經成為學校師資隊伍建設的重要途徑，為學校發展做出重要貢獻。
4結語
綜上所述，教育肩負著為國家培養高技能、高素質人才的重大責任，素質高、水平高的教師隊伍是教育事業發展的關鍵。終身教育思潮下，教師專業化是伴隨教師整個職業生涯全過程的重要進程。其中，學校實施青藍工程是促進教師專業化發展的重要手段。新教師是教師隊伍的新鮮血液，是學校教科研的重要力量，其教學、科研、專業能力將直接影響著學校人才的培養，承擔著教育事業的未來。青藍培養模式是新教師培養的重要、有效方式，是長期持續的貫穿于教師職業生涯的實踐活動，是學?？沙掷m發展的策略。學校在培養新教師的實踐中，不斷總結經驗，為新教師的成長提供一站式服務平臺，通過青藍培養模式，對新教師進行職業素養的培訓與提升，由此提升新教師整體素質和業務能力，提高了學校的教學能力、科研水平、辦學水平，最終實現教師、學生、學校的共同發展。
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青年教師個人發展規劃范文4
趙庭標，南京東山外國語學校校長、黨總支書記，中學高級教師。在33年的教師生涯中，先后榮獲江蘇省優秀教育工作者、江蘇省初中青年數學教師教學評比優質課一等獎、南京市第四屆學科帶頭人、南京市第三屆優秀青年教師、江寧區特級教師后備人選等榮譽稱號。主持的江蘇省“十二五”重點規劃課題“中學生素養教育的實踐研究”順利結題，并形成了廣泛影響力。多篇論文在《上海教科研》《中學數學教學參考》《中國數學教育》等核心期刊發表。
教師專業發展需要動力，既需要外部動力，更需要內部動力，外部動力需要激發和推動，而內部動力則在于生長和創造。李嘉誠用打破雞蛋作比：用外部力量、外部方式來打破，雞蛋成了一種食物;反之，用內部力量、內部方式來打破，雞蛋則誕生了一個新的生命。因此，教師的發展能否走向優秀、走向卓越，關鍵取決于內部動力的強弱，只有真正激發起教師自主發展的動力，他們才會走向專業成長的高地。
我校作為一所年輕的民辦學校，辦學以來，學校堅持“教師成長、學生成才、學校成功”的辦學目標，把教師的專業發展放在突出位置，并遵循教師成長規律，采取多種舉措，讓更多的教師得到更好、更快的發展。
一、價值引領，提升教師自主發展的愿景
當前，社會整體節奏加快，人際關系日益淡漠和功利化，生活和工作不穩定，人生發展沒有穩定的預期等等，整個社會出現了普遍的浮躁現象。教師作為社會人，不可避免會受到影響。對社會地位和經濟利益的片面認識，導致教師中存在著不同程度的職業倦怠，一些教師安于現狀不想發展;片面追求升學率，繁重的課務加重了教師的工作負擔，導致一些教師不能發展;驕傲自滿、唯我獨尊的狂妄思想導致一些教師不會發展;科研神秘論，認為教科研高不可攀，導致一些教師不敢發展，針對以上現象，學校從多個層面全方位引領教師的發展。
（一）目標引領――增強發展的針對性
2008年，學校率先成立了教師發展中心，整合學校教務處、德育處和教科室的力量，最大限度助推教師成長。同時還成立了學術委員會，集聚了學校15名特級教師、市學科帶頭人以及各學科的頂尖高手，肩負起教師發展的規劃、組織和管理重任。
為了引導教師關注自身發展狀況，教師發展中心制定了《南京東山外國語學校教師專業發展規劃情況調查表》，發給每一位教師填寫，引導教師從現有稱號、發展目標、所獲榮譽、課題、論文、講座、公開課、教學技能競賽、主編或參編教材、發表專著、校本課程等方面進行自我總結，并制定出三年發展規劃;教師發展中心根據調查表，了解教師專業發展狀況，詳細了解每位教師達成目標欠缺的條件，把握每位教師在專業發展方面的需求，量體裁衣，向學校有關部門提出建議，與各部門一起對教師專業發展給予相應的幫助，為不同層次教師的專業發展助力，增強教師自我成長針對性。
（二）同伴引領――破除發展的神秘感
當提及特級教師、市學科帶頭人、市青年優秀教師等榮譽稱號時，當說起文章在核心期刊發表時，有的教師便會不禁感嘆“那些老師真是了不起，望塵莫及啊！”這一方面表達了對優秀教師的贊嘆，一方面則反映出自己內心的自卑或渴求。而事實上，這些頭銜和成績是不是真的遙不可及呢？為了揭開這層神秘的面紗，讓更多的青年教師敢于發展，學校做了很多事情：周智寧校長是我校自主培養的第一個特級教師，朱翠華、陸冬群老師年紀輕輕但先后榮獲全國優質課評比特等獎……讓他們在不同場合以講座、沙龍等形式講述自己的成長史和成功的做法、經驗教訓，加上教師每天能在一線工作崗位上親眼看得到、親身感受到他們的實際付出與回報，神秘感自然而然消除。同時，這些優秀教師身上的積極進取的拼勁，堅持不懈的毅力等可貴品質是教師發展的必備素質，他們的榜樣示范將感染、引領更多的青年教師拼搏奮進。
（三）精神引領――營造發展的好環境
自2012年起，學校每年評選年度“素養人物”，宣傳在教育、教學、教研等方面業績突出，在學生、家長、同行中有較高威信和美譽度的教師們的感人事跡，讓這些教師成為東外人的精神標桿和行動楷模。東外年度“素養人物”的評選，不僅是對當選人取得成績的肯定，而且可以幫助他們堅定發展的信念、不斷追求卓越，同時，還可以從精神層面感召更多的教師朝著更高師德、更高業務水平、更高素養邁進，在全校范圍內營造人人爭當東外“素養名片”的良好氛圍。
二、主題研討，搭建教師自主發展的平臺
國家提出的素質教育，旨在提高中華民族的整體素質，但由于應試教育觀念根深蒂固，社會評價機制不夠科學，使得一些學校往往只在抓學科成績上下功夫，這也導致很多教師只顧抓學生的成績，只關心教材、課堂，教學中形成了以教師講授為主，過分追求考試成績的局面，忽略了學生的感受和尊嚴，學生無法全面發展，也無法個性化發展。
基于此，學校提出了素養教育，指導學校的日常工作。素養教育是我校教育的核心理念和辦學特色，是學校堅守教育理想，更是基于校本踐行素質教育的一種創新實踐和理論發展，推動學校逐步發展成為具有廣泛影響力的品牌學校。為了深化素養教育，在省、市專家的指導下，2013年11月“中學生素養教育的實踐研究”被立項為江蘇省十二五規劃課題。在此基礎上，學校建立了素養教育課題研究網絡，形成了全員參與的局面。在素養教育課題研究網絡中，教研組、備課組、年級組、教師個人均有課題研究任務，學校則認真做好年級組、教研組、備課組課題申報、立項和結題等工作，抓實“個人課題”過程研究，積極開展課題成果的推廣工作，通過講座、網站、個人課題、沙龍研討等形式推廣與轉化優秀的“個人課題”研究成果。2015年7月，該課題順利結題。
在“素養教育”的研究過程中，學校成立了若干個團隊進行深入研究，如成立素養課堂研究團隊，有上課老師和指導老師組成，他們志趣相投，一同研究素養課堂的特征，素養課堂的結構、關鍵元素以及學習力;學校多次開展各種層面的研討、觀摩、交流等活動，促進教師成為實踐的思考者，思考的實踐者;學校創辦了《素養教育》雜志，刊登教師研究的成果，引導教師參與到素養教育的學習研究中來。在“素養教育”的研究過程中，教師的教育觀念得到轉變，教育行為得到修正，教育能力得到提高，科研水平得到提升，在各級各類教學基本功競賽中、名優教師評比中，我校教師脫穎而出，取得了驕人成績，為自身發展奠定了良好的基礎。
三、團隊研修，增添教師自主發展的功力
“如果你想走得快，一個人走;如果你想走得遠，一群人走。”這句話已經深深印刻在每個東外人心里。是的，個人再聰慧但只有一個思想，如果帶著自己的思想成果去與團隊共同體交流分享，就能實現思想的疊加和增值，就能得到豐厚的智慧資源。
以我校初中政治組為例，該組2012年和2015年兩次被評為南京市先進教研組，先后涌現了江蘇省特級教師1名、南京市學科帶頭人1名，區學科帶頭人4人、教學骨干7名，南京市政治學科中心組成員3名，11名教師先后在區級以上優質課評選中獲一等獎，組內多人次開設市區級公開課、講座;多名教師論文先后在國內核心期刊發表;課題研究碩果累累：5個省、市、區級課題順利結題;歷年中考成績穩居全區第一，全市前列。取得這些成績最根本的原因在于高品質的團隊研修。
初中政治組教師認真落實集體備課、推門聽課、同課異構制度，通過相互學習、同臺競技的方式實現共贏。特別值得一提的是他們的聽評課制度，為了將聽評課活動落到實處，該組要求教師從以下幾個方面著手：一是聽什么樣的課？上課教師應上反映自己教學常態的真實的課而非“表演課”。二是怎么聽？聽課前要有一定的準備工作，事先了解一下誰講課，講什么課，什么內容，自己設想一下，假如自己講這節課，應該怎樣處理教材，以便聽課時有個對比，聽課中要認真觀察和記錄，不僅要記錄教學過程要點，也應寫下自己的主觀感受和評析，聽課后要思考和整理，聽課教師要善于進行比較和研究，準確地評價各種教學方法的長處和短處，結合自己教學實際，吸取他人有益的經驗，改進自己的教學，同時與授課教師做好交流。三是如何評？首先，授課教師要說課，重點說反思和重建情況，然后，聽課人員誠懇地發表自己的意見，重點談問題，并提出建設性的改進意見。此外，該組也在嘗試運用一些專業的聽評課技術進行課例研究。
另外，該組教師經常坐在一起，或輕松進行茶話會，或進行教學座談反思會，或開展青年教師沙龍，面對面地進行交流，不僅有觀點的交流，更有思維的碰撞。在平常的教學中，他們還利用QQ群相互解疑釋難已是每天的必修課，將好的資源上傳到群共享，互通有無，做到“大家好才是真的好”。
每逢好課評比，全組教師在備課環節總是群策群力，匯聚全組的智慧和力量，為上課的老師提供智力和技術上的支持，并經常利用下班時間、晚自習、休息日的時間來磨課。在賽課時，總是組成強大的“親友團”，讓賽課教師感到不是一個人在戰斗。正是這種扎實的日常研修成就了教研組的蓬勃發展和青年教師的迅速成長，而這種團隊研修，則是學校各教研組、備課組的常態化工作。
四、多樣選擇，成就教師自主發展的高地
（一）分層選擇，讓教師找到自己的“最近發展區”
一談到教師發展，很多學校往往把眼光盯在青年教師身上，紛紛成立青年教師發展班，促進教師成長。然而，隨著年齡的增長，特別一些教師在評上高級教師后，就認為是“船到碼頭車到站”了，再加上職業的倦怠，發展的意愿明顯消退。
針對這一普遍現象，學校根據教師的發展需求層次，成立了帶頭人發展班、骨干教師發展班和青年教師發展班，要求學員在三年發展規劃的基礎上，明確自己的目標，從而推動了教師發展的持續化、終身化。具體來說，青年教師發展班學員都是還沒有獲得區級稱號的教師，教學工作時間短，主要以成為區骨干教師為目標;骨干教師發展班學員則基本上是區骨干教師，或在區級及以上競賽中獲獎的教師，或是教學成績突出的教師，他們則以成長為區學科帶頭人或是市優秀青年教師為目標;帶頭人發展班則基本上由區學科帶頭人、市優秀青年教師或國家、省、市優質課評比、基本功競賽中獲得一等獎的老師組成，他們需要向更高層次的目標沖擊，爭取成為市學科帶頭人，沖擊特級教師。
學校根據不同類別教師群體的成長特點及發展訴求，采取了個性化的指導，增強教師發展的實效性。如針對青年教師發展班，學校主要開展了如何進行有效教學設計的主題研討活動，開展了電子白板應用的培訓，提升了青年教師的教學技能;針對骨干教師發展班，學校開展了如何成為名師的主題研討活動，引領骨干教師向更高層次發展;對于帶頭人發展班，則開展“特級教師成長之路”主題活動，請區內外特級教師、專家進行指導，提升他們的教學品味，豐富他們的教學教研成果，為成長為省市名師奠定良好的基礎。實踐證明，這一舉措確有成效。
（二）個性選擇，使教師的自主發展各具特色
不同的教師，基礎和水平不一，潛能和發展方向不同，學校采用“因材施教”的辦法，讓每個教師得到最大限度的發展。
1.“菜單式”師徒結對，自主組合發展
師徒結對是很多學校采取的常規性工作，基本上是以教學為主開展師徒結對工作，而且存在學校行政命令的傾向，出現了拉郎配的現象，影響了教師參與師徒結對的積極性。我校則突破了這一傳統思維，開展了“菜單式”師徒結對。我們知道，每個教師的優勢與不足是不一樣的，對此，我們大膽改變學校、學科內的傳統師徒結對做法，倡導跨學校、跨學科的師徒結對，倡導多方面、多角度的師徒結對，分教學師徒、科研師徒、班主任師徒三大門類?？梢允且粠煻嗤?也可以是一徒多師，既可以在本學科內拜師，還可以跨學科收徒，一名教師既可以是師傅，也可以當徒弟，兩名教師之間可以互為師徒……這樣就能從更深層次、更廣范圍來促進教師專業成長。走在東外的校園，隨時隨處可聽到“師傅”這樣的稱呼，一大批青年教師在師傅的引領下快速成長。
2.彰顯個人特點，追求個性發展
教師通過自我反思總結，加上學術委員會的鑒定，準確把握自身特點、優勢，在專業發展道路上有意識地揚己之長，彰顯個性。
學校為教師的發展提供了各種平臺，除師徒結對外、還有講座、培訓、沙龍、開設公開課等，教師可根據自身實際有選擇性地參與，這既減輕了教師的負擔，也增強了發展的實效性。如果教師對課題研究、論文寫作比較感興趣，可以多聽聽這方面的專家講座、專題研討會和沙龍，請市區專家給予針對性的指導，組織教師開展交流;如果教師上課很給力，課堂教學控制力強，深受學生喜愛，可以多參加課堂教學研討、有省市區乃至于國家級公開課、展示課機會時積極申報、鍛煉自己;如果教師對班主任工作頗有心得，擅長抓學生的學習，可以開展沙龍研討、技能競賽等相互切磋……
此外，不同的教師還有不同的發展方向。我校的張榮老師熱愛寫作，致力于做一名作家老師，她在搞好語文教學的同時積極寫作，其35萬字的長篇小說《民國往事》出版發行，這是她公開出版的第二部小說。物理教師陳剛熱衷于科技競賽，學校專門讓他任教綜合實踐學科，并擔任科技輔導員，他悉心認真輔導學生、帶領學生參加各級科技競賽，成果豐碩。他一直想在學校建立一個比特實驗室，目前，在學校的支持下，該實驗室即將建成。呂慶豐老師自進入學校以來，每年擔任高中班主任，樂在其中，成為一名學生喜愛、家長信賴、學校放心的優秀班主任。
此外，對于不同教師的不同發展愿望，學校各部門會想方設法創設條件，最大限度地幫助教師完成。
青年教師個人發展規劃范文5
因此，學校教師發展要從重點關注教學能力走向“教育”專業的能力提升，從重點關注個人走向關注整體，提升團隊素養，實現團隊的文化共生。
我校自2009年起，青年教師成長團集合了一批志同道合的青年教師，以靜心閱讀、潛心研究、扎實課堂、融合共生為基礎，從教師教學素養提升入手，構建多種交流互動平臺，在共性文化中逐步明確自己的教育理想，凝煉教師群體及個體的教育研究專題和教育教學工作特色。通過教師專業發展規劃的制定與落實，引領他們明確職業理想；通過主題沙龍、經驗分享、課堂打磨、主題論壇等多種形式，不斷打開教師的視野，拓展實踐行為，傳承學校文化，形成了新時期“和善、悅納、睿智、大氣”的局前街小學青年教師形象特質，學校青年教師教育教學能力顯著提升。近5年來在全國、省級基本功、評優課中，6人獲一等獎，20余人次獲市級基本功、評優課一、二等獎，在常州市每兩年一次的市級“五級梯隊”的評選中，31人次被評為市級特級后備人才、學科帶頭人等等，一批有教育情懷、教學能力強的青年教師，正在成為學校發展的核心骨干。
一、審視教師發展誤區，創新團隊建設
理性地審視傳統的教師發展工作，突出地表現為幾個方面的問題。一是重學歷提升而輕素養的涵育。學校對教師學歷的提升關注較多，但對學歷提升背后教師教學素養的提升認識不夠，教師群體學歷雖高但能力相對滯后。二是重行政干預而輕自主意識的培養。學校常常以自上而下的方法“拉郎配”，過多的行政干預，使教師自主發展的意識相對弱化。三是重學科教學能力而輕教育理念的打造。學校對學科教學能力的提升關注多，但對教學行為背后的理念形成關注不夠，不少教師或許能打磨出一節優秀的公開課，但日常課卻是一潭死水。四是重個體發展而輕團隊建設。一些學校集中過多的力量來著力提升某位教師的專業水平，但忽視了作為團隊教師發展共性問題的研究，無法實現團隊的群體發展，教師團隊文化缺失。五是重青年教師發展而輕中、老年教師的發展。關注青年教師尤其是剛入職教師的專業發展，對于中、老年教師發展問題思考不夠，平臺創設不足，從而影響了學校教師專業水平的整體提升。
基于此，教師發展不能是簡單操作，不能靠行政命令，也不是單兵作戰，而是在共性發展中尋求個性發展，用專業化、團隊化方式組建教師發展研修團隊，提升不同層次教師的專業發展水平，幫助教師在職業發展過程中的入職期、拔節期、高原期等不同的階段明確方向，走出迷茫，實現個體素養的提升，促進團隊的共同成長。為此我們由教師的團隊主題研修入手，自發組建學校青年教師成長團，并分為綠色營隊和紫色營隊，創新了教師專業成長的形式與內容。
二、把握節點事件，健全主題式研修的網絡結構
（一）成立青年教師成長團的設想與定位
1.組織定位：松散的民間團隊。青年教師成長團是一個去行政化的組織，由一批志同道合的年輕人發起，不同于學校行政組織自上而下式的建制，團隊組織推薦一名成員作為聯絡員，負責團隊活動的具體安排，相對松散。
2.價值導向：精神文化的追求。青年教師成長團活動，更重視價值的引領，放飛夢想，交流思想，活動多以沙龍座談、主題游藝為主，在活動中展開思想交流，輔以教學研討，倡導在活動中增進情感，增強凝聚力，共通思想，提升能力。
3.活動方式：具有創意的層級互動。青年教師成長團由于人員層次的不同，其成長創生的階段精神生活也不盡相同。結合不同特點的教師群體，成長團設有兩個相對獨立的團隊：綠色營隊與紫色營隊。綠色營隊一般在30周歲以下，主要目標是入格而上格。在教育教學中能遵循教育規律，獨立有序地開展教育教學工作，教育教學行為能體現學校教育教學工作特質。紫色營隊一般在35周歲以下，主要目標是上格而有格。教育教學工作能體現學校教育教學工作特質，逐步明確自己的教育理想，形成個性化的教育研究專題和教育教學工作特色。
（二）青年教師成長團的運行機制
1.獨立運作的推進機制。團隊首席聯絡人為團隊發展第一責任人，每學期根據團隊發展目標，制定活動規劃并具體實施規劃，包括讀書沙龍、主題演講、基本功展示、素質競賽等等。
2.導師負責的引領機制。學校幫助聯絡，建立學科主任、優秀教師導師制，促進青年教師學科專業素質的提升。每學期由學科主任策劃組織的青年教師發展專題活動不少于2次，綠色營隊、紫色營隊各1次，安排進學科組研訓活動。
3.自主發展的展示機制。團隊成員除主題活動外，個人研修以團隊發展目標為基準，結合個人主動發展目標開展?？勺灾髌刚垉炐憬處熯M行引領，獨立活動可開放，并記入校本研訓的積分。
4.每月主題活動日的常規活動機制。建立每月活動日制度，一般每月第二周的周五為綠色成長營活動日，第四周的周五為紫色成長營活動日。活動日的主題與形式，可以是學期之初的系統預設，也可以根據學校的實際情況及時生成。
5.必修反饋、過程共享的促進機制。青年教師成長團核心組織成員，對綠色和紫色營隊的成員實行必修反饋、選修共享的過程管理。學校積極提供場地、經費上的支持，通過教師大會、校本研訓活動等平臺，進行專題活動，展示發展成果，促進智慧成果的共享。
（三）“青年教師成長團”的發展階段及主題策劃與活動
1.探索期：形成基于團隊發展的主體架構（2009.4―2010.1）
目標：初步形成青年教師成長團的組織架構及活動策略
思路：形成相對穩定的青年教師成長團活動準則，激發教師參與活動的興趣，提升團隊活動的實效。
主要過程：一是通過問卷、訪談等形式，了解教師在個體發展中關注的問題。二是形成團隊發展的頂層設計，分不同層次開展有針對性的團隊活動。三是嘗試開展多學科共通價值層面的主題研修活動，初步找尋團隊活動的基本組織運行方式。
節點事件：一是第一屆青年教師成長團（綠營、紫營）組織成立，招募成員。二是開展第一次團隊活動。綠營：青年教師讀書交流活動。紫營：“我的教育理想”主題沙龍活動。三是進行青年教師成長團的期末匯報展示。
實施效果：學校35周歲以下大部分教師自主參與了團隊活動，在活動中以閱讀為基礎平臺，以演講、沙龍為基本組織方式，形成了團隊發展的基本組織框架。
2.成型期：形成相對穩定的團隊發展運行機制（2010.2―2012.8）
目標：形成具有特色的團隊項目活動研究系列。
思路：突破傳統的讀書、沙龍等團隊活動方式，創新學科組、小團隊、項目組研修活動，在共通價值、能力提升的過程中，實現教師的個性化發展。
主要過程：一是圍繞共性話題開展統分結合的閱讀、實踐、研究等活動。二是建立學科組青年教師成長團。
節點事件：一是2010年10月，青年教師成長團接受常州市“三年發展規劃”督導評估小組現場指導。二是綜合組青年教師成長團活動經驗在市級教育案例評選中獲獎，兄弟學校因此而來校觀摩與交流。三是2011年秋學期，連續3個月開展教師學科素養（基本功）專項團隊研修活動，多位教師獲市級基本功比賽一等獎。
實施效果：青年教師成長團活動運行機制形成相對完善的制度，其成果在一定范圍內進行展示與交流。
3.進階期：形成全覆蓋、多層次的發展模式（2012.9―2014.8）
目標：教師團隊發展學科、集團全覆蓋，形成團隊活動新形式。
思路：教師團隊發展年齡層次向上延伸，組成名師導航團；學科范圍、團隊人員向全集團、全學科覆蓋；團隊活動基于數字化方式形成新方式；在區域內放大影響力。
主要過程：一是打造青年教師成長團精品活動。二是基于自主意愿，創生新型交流平臺。三是成立45周歲以下的名師導航團。四是以不同方式向區域內進行輻射。
節點事件：一是2012年10月，“生命關懷”教育理念研討會專門開辟青年教師論壇，引起廣泛關注。二是2012年12月，名師導航團成立，由51周歲的數學老師顧建農開展主題課堂展示及講座。
實施效果：校內青年教師成長團活動實現了數字化平臺交流，活動在區域內的其他學校得到不同形式的推廣。
三、多維融合，項目策劃：從教育理念到實踐研究
在成事中成人，在成人中成事，青年教師成長團活動以教師的自主需求為載體，以學校多元平臺創設為基礎，以團隊自主研修為方式，為不同層次教師開辟了一條個性化專業發展的有效路徑。
（一）明晰并形成團隊發展的階段目標
青年教師成長團立足于團隊發展的主體目標追求，以本團隊發展現狀設置階段目標，以一個個階段性的發展成就長遠的、整體的發展。
如紫色團隊，就擬定了五個方面的階段發展目標：第一，形成完善高效的團隊組織，制定活動章程，明確活動目的，建立活動機制，形成科學的、階段性的活動序列。第二，在專題閱讀中提升個人專業理論素養、社會文化修養。第三，以“教育是一種生命關懷”為基本的教育理念，在實踐中反思個人教學行為。第四，通過沙龍研討、基本功比賽、素質競賽、主題演講、觀摩展示等形式，提升團隊成員學科素養。第五，關注青年教師的不斷成長，在各級各類活動中展現優異風采，獲得專業成長的樂趣。
（二）用閱讀打開教育的心靈
我們以專題閱讀交流為重要路徑，以教師專業素養的提升為聚焦點，引導老師們思考“教師專業素養有哪些？”“哪些因素能提升教師素養？”等等，閱讀相關理論文章，分享自己的思考與成功的策略。6年的活動，青年教師們一直堅持共性閱讀與個性閱讀相結合，先后共同閱讀了《56號教室的奇跡》《新基礎教育論》《新基礎教育學科發展綱要》等教育教學隨筆及專業書籍，以及《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》征求意見稿，進行專題讀書沙龍，緊扣教育發展動態，著力將國家教育發展的新形勢、熱點問題等主動與個人的教育實踐聯系起來。通過閱讀，青年教師們在名師的教育案例中獲得“兒童立場”的滋養，分享著學科領域的成功經驗與有效策略，內化了教育理念。
（三）在實踐中增長教學的智慧
紫色營隊成員大多是教學有一定經驗、有更多發展潛力的青年教師，因此我們的重點不再是簡單地進行教學行為的規范，而是從更高目標――怎樣通過教師個人的實踐去影響學生的思維方式的角度來思考教育實踐問題。青年教師成長團以學科專業素養為抓手，引領每個教師靜下心來思考一個個課堂現實場景，從理論的建構與實踐的個人解決方式等方面，形成圍繞主題的教育（教學）案例?！皩W科素養T臺風采展示”的活動展示了紫色營隊成熟型青年教師扎實的教學基本功和學科素養。語文教師用或快樂、或溫柔、或激情、或自然舒緩的聲音，結合自已對文本不同的解讀，朗誦了朱自清先生的散文《春》；數學教師則用自然的教態、清晰的思路講解了兩道復雜的思考題，展示了靈活多樣的數學思維方法。2010年暑期校本培訓時，各學科青年教師開展的說課基本功大賽，更激發了每一位青年教師立足學科教學，外強素質、內練真功的熱情，無論是朗誦、解題抑或說課，每一次活動都是對青年教師基本功的錘煉與檢驗，每一次的展示都可以讓老師們明得失，知不足，在緊迫感中促使自身不斷自主發展，從而促進學生更好地發展。
（四）用研究詮釋個人的發展
讓研究成為工作的一種方式，是教師突破發展瓶頸、不斷提升教學水平的有效方式。團隊教師積極向學校教科室申請個人專項研究課題，開放交流平臺，促使更多的教師充分展示自我，輻射實踐成果，形成各具特色的研究專題。
在把工作當作研究的氛圍中，新教師成長很快。他們的集中匯報課精彩紛呈，無論是對教材的把握、活動的設計，還是課堂的互動、資源的捕捉利用，不少僅僅一年教齡的新教師們就已經順利“入格”。數學組青年教師就如何處理“上課與批改作業”、如何進行“資源的挖掘與整合”進行專題研討。紫色營隊的青年教師圍繞“挺起教師的脊梁――教師專業素養”開展專題論壇等活動，大家結合“新基礎教育”專題研修活動中的思考談論文的寫作，結合本學科專業素養的形成談教師的專業性如何體現在教育教學工作中，結合自己的閱讀經歷談理論學習對于教師素養與品行修養形成的作用等等。六年級的青年教師成長團主持或參與省級課題3項，主持市級規劃課題4項，主持校級課題17項。
（五）用活動豐富團隊的生活方式
教師活動，不僅僅限于教學活動，還有更為廣闊的生活范疇。一般而言，只有會合理安排工作與娛樂生活的人，才能從教育學的立場――人的發展層面來更好地思考教育問題。6年來，青年教師成長團在全校教師集會時開展了“‘青春飛揚’綠營教師演講比賽”“我心中的局小教師的形象特質主題論壇”“‘與學生同行’師德演講比賽”“挺起教師的脊梁――教師專業素養”等數十次活動，他們面向全校教師，抒發教育理想，闡述自己對教師形象特質內涵的理解，用生動的案例記錄與學生的同生共長，表達對學生的傾心呵護與關愛。尤其在互動環節的現場即興問答，展現出局小年輕人對教育不乏深刻的個性化的理解。
（六）在視野的延伸中理解教育的價值
我們還常常跳出教育看教育，站在社會和家長的角度來思考學校的育人目標及路徑。6年來，我們邀請了兒童文學家曹文軒、沈石溪等來校與成長團教師交流，在與大師的對話中體驗他們眼中孩子的內心世界；我們聆聽常州文化歷史學者張戩煒講述常州歷史文化的進程，感受文化積淀下的教育文化發展；我們邀請常州市委黨校副校長陳國輔先生為大家作了《現代化進程與常州經濟發展》的形勢報告，從萬年常州到千年常州再到百年常州，大家穿越時空的隧道，在歷史的長河中感受著常州發展的進程，進一步把自己的工作與建設常州的責任感和使命感緊密聯系起來；我們邀請紅星家具集團副總裁徐國興先生共談“品牌創建”，體驗企業發展的艱辛與不易；邀請常州中天鋼鐵集團黨委副書記李林興作“名企品牌創建之路”的專題講座，共同感受管理創新、人才創新的企業發展之路等等。成長團的教師們在傾聽與比較中進一步理解了百年局小在新時期創建品牌的意義，進一步理解了局小教師“積極進取不安逸”的內涵。
在團隊式主題研修的過程中，青年教師成長團的成員積極參與各項活動，將自身的發展與教學實踐、教育追求緊密結合起來，特別注重在一學期的活動與研修后進行自評。主要從三個方面進行思考。一是我們的團隊活動讓每一位參與的成員獲得了什么，讓自己的學生獲得了怎樣的發展？二是哪些活動讓我們的思想獲得了更為深入的碰撞，哪些活動還需要在過程中加以完善？三是進一步反思：我在團隊活動中的發展體現在哪里？6年一路走來，“理想、素養、反思”成了青年老師們成長過程中的三大主題詞。大家且思且行，積極探索，主動研究，在共同愿景的凝聚中，專業發展意識增強了，虛心求教于組內老師，抓住每一次的公開研討機會聽課、上課、評課；讀書氛圍濃厚了，課余、下班后，教育理論書籍走進了老師們的生活；反思及時了，積極參與辦公室的主題閑聊，談課前設想，談課后反思與重建；研究的意識進一步增強了，積極申報課題，主動承擔課題組長的責任，在研究中教學，在教學中研究。共同的愿景促進了青年教師主動發展的意識，在互相促進的氛圍中，逐漸變“要我發展”為“我要發展”，促成了學科教學、班級管理、專業成長的蛻變，充盈著成長感與成就感。
青年教師個人發展規劃范文6
本學年度，教科室在“尊重每個人發展每個人”辦學理念的指導下，突出質量立校與科研強校的指導思想，以“用作為換地位、用成就換尊嚴、用奉獻換形象、用今天換明天”的信念，實行精細化管理，把我校教研組建設、教師隊伍培養和教學科研工作提高到一個新的層次。
二、工作思路：
以質量建設為中心，以教研組建設為依托，以教學科研為突破口，推行教師自我發展規劃，整體提升教師隊伍教育教學科研水平；改進教師評價方法，以教師的發展為本，充分調動教師的工作熱情，激發教師的潛能，努力打造一支師德高尚、觀念先進、業務精良的教師團隊，實現教學質量的恢復性增長，進而實現跨越式的增長。
三、具體內容：
（一）教研組建設方面
1、堅持業務學習，實施讀書行動計劃
加強教育教學理論學習，實施讀書行動計劃，建設學習型教研組。為達到新課程體系的要求，進一步提高廣大師生的人文素養和文化底蘊，教研組要引導教師養成“閱讀”的習慣，喚醒教師的讀書需求。在教師發展規劃中，每位教師制定每學年的讀書學習計劃，并上報教科室，存入教師個人檔案。對“多讀多思、以讀促教”卓有成效的教師給予適當獎勵并予以表彰。
2、普及“四有”生本課堂教學，開展教學交流活動。
課堂教學的質量是學校生存的根本，通過一年的努力，“四有”生本課堂的理念已經深入人心，在部分教師的課堂教學中得到了很好的體現。但是我們看到，現在的課堂教學離我們預設的目標還相差較遠，有的老師僅僅在公開課中加強了研究和應用，在日常教學中應用很少，還有極少量的教師對其興致不高，知之甚少。今年我們將繼續堅定不移地推行“四有”生本課堂的理念，普及“四有”生本課堂教學，力爭把這項工作推向深入。以教研組為單位，在今年10月和11月舉辦“四有”生本課堂教學達標活動，以教研組長、備課組組長、組內骨干教師和學科帶頭人組成聽課評委組，進行量化打分，實現課堂教學人人過關、力爭80%達到優秀的目標。
在今年9月下旬，舉辦教研組長研究課活動，10月份舉辦高三第一輪復習探討課，在明年2月上旬舉辦新進教師匯報課，下旬舉辦高三第二輪復習探討課，3月舉辦青年教師優質課競賽，4月舉辦中年教師優質課競賽。
3、落實集體備課制度
認真執行《遠安一高備課組量化評估方案》，備課組長要增強備課組的凝聚力，要充分發揮引領作用，要進一步加強集體備課的實效性研究。提倡以備課組為單位備電子教案，嘗試學案導學的做法。高一備課組要加強初高中銜接教學的研究，在教學內容上進行銜接，在學法上進行指導，9月份完成初高中銜接教學校本教材的定稿；高二年級備課組在培優輔差上加強研究，制定計劃，在明年5月份完成遠安一高培優輔差校本教材的定稿；高三備課組要加強高考的研究，提升復習效率的方式方法研究，落實基礎和培養能力的研究，特別是培優的研究要加強，盡快出成績。
（二）教科研工作方面
4、加強課題研究，積極探索校本課程開發。
課題研究要為教學服務，用課題帶動教科研，以研促教、教研相長;課題研究要有利于教師的發展，以提高教學質量為終極目標；課題研究采取分階段進行，分級要求，并以制度做保證進行考核獎勵。
省市級課題研究要有組織有計劃，教研組要全員參與，分工合作，教研組長和備課組長積極協助課題組開展研究、整理資料和匯報結題，并在教研組內推廣實踐，力爭在二至三年內完成。學校對其大力宣傳，擴大影響，并按照《遠安一高教改課題立項及管理辦法》對課題組給予獎勵。
小課題研究（包括校級課題和個人課題）要立足解決教學中的實際問題，要求本著“低起點、小切口、短周期和大影響”的原則確立。學校平常的教學研究主要是日常教育教學的小問題，課題都是從實際問題中提煉出來的，教師的教研要強調問題解決，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以論文形式寫出來，學校匯編成冊，在此基礎上進行評優獎勵。
在9月15以前，教研組長對本組的課題進行摸底，對本學年的課題研究寫出詳細具體的計劃，包括課題、課題負責人及課題成員、課題實施方案等。
5、逐步推進研究性學習課程的實施，開展具有學科特點的學生活動
教育部在《國家基礎教育課程改革指導綱要》中明確指出：普通高中要設置"研究性學習"課程，要讓"學生通過研究性學習活動，掌握一種積極的、生動的、自主合作探究的學習方式"，教師的“教學設計要為學生在教學過程中的自主選擇和主動探究創造條件。”按照《遠安一高研究性學習實施方案》開展活動，可采取先分學科小規模研究再分教師全范圍研究的策略，逐步把研究性學習課程做大做強。本學年，由教科室與高一年級具體實施。
以科技體育藝術節活動為契機，教研組每學期開展1～2次大型學生活動，如語文組的演講比賽，詩歌朗誦活動；外語組的口語比賽，書法比賽；化生組的環保社團活動等等。
（三）教師隊伍培養方面
6、加強師德建設
教書是一種職業，有其獨特的職業道德標準和規范;教師是一種事業，它需要用心去做，它要求“為人師表教書育人”。作為教師，應具備恪盡職守的敬業精神、求真務實的實干精神、勇于開拓的創新精神、同舟共濟的協作精神和甘為人梯的奉獻精神。
本學年，我們將豐富教師師德檔案內容，按照《中小學教師職業道德規范》的要求，從依法執教、愛崗敬業、熱愛學生、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教和為人師表八個方面進行細化考核，結合學生評教。一學年進行師德評比，樹立師德標兵（一個學科一至二名），進行表彰和宣傳。
7、建立教師個人發展規劃，啟動“名師工程”
（1）建立教師個人發展三年規劃，主要包括“三定兩勤”，即定方向、定目標、定措施、勤學習和勤總結，同時把個人課題研究，讀書計劃，，個人博客建設等納入發展評價體系。在今年10月15日以前，教師完成個人申報材料，一式三份，教師本人、教研組長和教科室各持一份。
（2）在明年5月前，完成年度感動一高十大教師和“遠安一高名師”的評選，向學生、家長和社會大力宣傳其事跡，發揮骨干教師和學科帶頭人的輻射作用，提高教師的社會知名度和社會影響力。
（3）培養青年教師，使其成為青年骨干教師儲備人才和教壇新秀，鼓勵全校更多的教師爭當骨干教師和學科帶頭人，參加各級各類學會、論壇等組織。給教師評職晉級創造更多的機會和條件。
8、創新教師培訓方式，加快教師專業化成長。
（1）堅持“請進來走出去”的交流方式，請專家進校講學講課。以教研組為單位聯系掛靠一個學校，簽訂協議，教研組長在今年10月20日前列出計劃，定期把教師送出去學習，以兩年為一個時間周期，保證每一位教師都有一次出去學習的機會，及時獲取新理念、新思想、新方法，促使教師專業發展。教師的一切外出學習交流活動安排均由教研組長決定，統籌兼顧，做好記載，要求外出學習教師在教研組內匯報，并有關材料上交教科室存檔。
（2）強化青年教師培養工程。堅持師徒結對，雙方簽訂三年培養計劃。促使以老帶新、共同提高；要求青年教師學理論、做習題集、寫課后反思，組織青年教師參加本年級大型聯考統考，促使其業務水平快速提高；開展青年教師優質課競賽活動，創造各種學習機會對青年骨干教師進行培養。
