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人力資源開發范文1
關鍵詞：農村人力資源開發
一、人力資源開發在新農村建設中的重要作用
根據美國經濟學家羅默提出內生增長理論，“知識”或“技術”是經濟增長的內生要素，新知識生產以及人力資本的積累有助于阻止物質資本投資中出現的報酬遞減現象。通過人力資源開發形成的人力資本是經濟增長的核心動力。人力資源開發一般是指充分、科學、合理發揮人力資源對社會經濟發展的積極作用而進行的數量控制、素質提高、資源配置等一系列活動。開發、配置和利用好農村豐富的人力資源對新農村建設有著重要作用，突出表現在以下幾個方面：
1.開發農村人力資源是實現農業產業化和農村工業化的必由之路。走產業化之路，實現農業現代化是社會發展和進步的必然結果，其對農村勞動力的素質和人才結構提出了全新的要求。只有比較普遍地提高農村人口的素質，開發農村人力資源，才能為農業產業鏈條的每一環節提供高素質的初級產品生產者，加工產品制造者，銷售環節經營者，提供技術、物資、信息保障的高素質服務者。
2.開發農村人力資源是加快農村城鎮化發展的重要支撐。加快城鎮化建設，既是解決農村富余勞動力的重要途徑，也是解決“三農”問題、促進城鄉社會經濟發展的必由之路。農村城鎮化發展也對加強農村人力資源開發提出了要求。農村城鎮化離不開人力資源開發和人的素質的全面提高，都有賴于各級各類人才的支撐，農村勞動力素質決定了中國農村人口城鎮化的規模與進程。
3.開發農村人力資源是解決農民增收問題的治本之策。以增收為核心的農民問題的最終之依靠是開發農村人力資源，即農民問題的解決最終要靠科技、靠教育、靠人力資源的有效開發和利用。農村人力資源能否得到有效開發，能否全面提高農村人口素質，己成為影響農業可持續發展，從而制約農民增收的關鍵因素。
二、我國農村人力資源開發面臨的困難
1.農民對人力資源開發觀念還十分淡薄。農民較低的文化素質，使其在接受、培養相應勞動技能方面有一定差距。受到傳統農業自我完成型低水平經濟的影響，農民學文化積極性不高，從而阻礙了農民進入非農產業，這樣形成開發農村人力資源中的主體障礙。尤其是交通不便，信息閉塞的地區，由于長期生活在貧困中，農民形成了一種根深蒂固的認“命”的宿命觀。
2.存在勞動力制度。勞動力管理制度上的不健全，農村人力資源開發制度尚未建立，相應的就業制度急需改革。社會保障制度也不健全，目前我國的社會保障制度仍未完全覆蓋到廣大農村地區尤其是貧困地區，貧困人口的生育養老、醫療等基本上還是以家庭保障為主。這些都形成了農村人力資源開發的制度。3．勞動力市場不健全，嚴重妨礙農村勞動力的合理流動和轉移。我國農村勞動力流動呈現出自發性、分散性、小規模和不規范的特點，勞動力市場建設相對滯后，市場供求信息不暢，以戶籍劃分的城鄉勞力市場，嚴重阻礙勞動力的自由流動，抑制了市場對人力資源配置的基礎性作用。
4.基礎教育和職業教育層次低。在學校教育上，教學設備落后，教材內容陳舊，高校以及職業教育的專業設置在一定程度上脫離農村實際，脫離農村生產，脫離經濟建設與社會發展。重應試教育、輕素質教育，培養的學生適應能力和創新能力不強。勞動力就業能力不大，缺乏完善的職業培訓。受社會經濟發展狀況制約，一些農村地區社會治安狀況不好，農民缺乏安全感，農民教育難以持續下去，經濟基礎薄弱，農民難以跳出文化水平，智力帶動差，經濟生活貧困的文化怪圈。
三、我國開發農村人力資源的對策和思路
1.作為各級農村領導干部首先要樹立人力資源的觀念，認清自己的角色，摸清不同地域的特點，根據不同農村的情況，采取符合地方特色和實際的人力資源戰略規劃，并要求逐步完善相關的配套措施。比如有的農村盛產棉花，有的生產小麥，還有的可以開發旅游，發展鄉鎮企業，鼓勵民營企業，政府要在具有地方優勢的產業上加大對農民的科技培訓力度。一些地方沒有優勢產業，但是有土地，可以引進外面的企業建廠礦，帶動地方經濟，同時也可以促進農民的學習積極性和勞動積極性。
2.健全管理制度，減少勞動力流動中的自發性、盲目性，消除制度障礙，為勞動力合理流動提供組織保障。在不斷深化勞動和社會保障制度改革的基礎上，積極推進戶籍制度改革城市化步伐，變戶口登記制度為人口登記、管理稽核和了解人口分布和變化的制度，使之成為一種地域管理制度，實現城鄉居民的自由遷移。
人力資源開發范文2
【論文摘要】知識經濟時代，企業之間的競爭不僅是技術和管理的競爭，更是人才、人力和人心的競爭。人力資源已經成為企業的第一競爭要素，智力資本管理的重要性日漸突出。作為影響企業的關鍵因素，人力資源的管理和開發利用必須從企業發展戰略的高度去認識和管理。
石油企業是技術密集型企業，人力資源素質的高低，關系到企業的興衰成敗。只有以人為中心，把人力資源作為企業管理中最重要、最寶貴的根本資源，大力開發，堅持對人力資源的有效管理和利用，實施以提高人的能力、激發人的活力、提高隊伍整體素質為主要內容的人力資源開發戰略，才能使石油企業適應當今國際、國內激烈的市場競爭，實現其持續穩定發展。從企業實際出發，本文僅對企業人力資源開發談幾點認識：
一、石油企業人力資源現狀
（一）適應發展要求與隊伍素質現狀的差距較大
由于長期受計劃經濟和相對封閉的企業環境的影響，石油企業的觀念相對落后，尤其是在加入WTO后、中國石化改制上市、石油企業現行體制、機制和經濟運行方式發生重大改革的關鍵時期，這一矛盾尤為突出。一方面，占職工總數80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強，但吃苦、奉獻意識差，偏重個人利益。另一方面，整體素質偏低，初中以下文化程度的員工占25%以上，初級技術員工占60%左右，很大程度上制約了企業的長遠發展。
（二）知識結構及層次分布不合理，短期內難以整體提高
現有的本科以上學歷的員工中，近十年來畢業的占絕大多數，這些員工有一定的理論水平，但缺乏實踐經驗。人才斷層明顯，中高級人才“缺腿”嚴重。專業技術人員知識結構單一，基層技術人員忙于日常生產，缺少必要的培訓或進修，對技術發展的了解和知識更新不夠，全面提高員工技術素質的難度較大。
（三）隊伍結構比例失調，制約整體效能的發揮
根據資料顯示，在資源分布上，一線、二線、三線職工比例為45.5%，34.5%，20%，造成一線緊、二線松、三線臃。專業技術人員配置上，矛盾突出，生產單位專業技術人員和中高級技術工人所占比例不到50%?；鶎庸芾韱T工中，年齡偏大、文化程度低的問題突出。由于計劃經濟體制的影響，使企業招工不是按需引進，而是按計劃指標招用，兼收并蓄，所學專業與實際所需難以對接，并且勞動力流動性差，形成封閉式“板塊”就業結構，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。
（四）人力資源使用和開發脫節
目前，石油企業在人力資源管理上重點仍在制度約束和提拔任用上，而忽略了培訓和再提高。對人才存量管理沒有做到“量體裁衣”，部分員工學非所用，未能發揮應有的作用。由于缺乏科學的選拔任用機制，后備人才培養措施乏力，人才的動力不足。
二、人力資源開發的有效途徑
（一）完善企業用人機制，樹立人才資本意識
樹立人才資本意識是搞好企業人力資源管理和開發的重要前提。在市場經濟日趨完善的今天，從一定意義上來講企業競爭就是人才的競爭，經濟的發展就是人才發展的結果，人才資源就是第一生產力的靈魂。長期以來受計劃經濟體制的影響，國有企業對人力資產認識不足和觀念落后，導致了企業人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低，制約了企業經營方式的改變和經濟效益的提高。隨著現代企業制度的建立，國有企業要實現健康發展，就必須對人力資源的認識和觀念發生根本性的改變，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質成本的人力資本意識，重視人力資本投資，促使企業加快開發的步伐，全面實施人力資本開發和人力資源投資的戰略，建立和發揮企業的人力資本優勢。目前，勝利油田開發已處于中后期階段，對科技和人人才的需求越來越迫切，實現可持續發展，必須實施科技興油戰略，這就需要從勘探、開發和產能建設等各行業培養一大批高素質、高智能的綜合性人才，努力建設一支素質過硬的職工隊伍和管理素質高的人才隊伍，這是油田要實現持續發展的重要基礎。因此，石油企業必須牢固樹立起人才資本的意識，把人力資源開發作為一項重要的工作抓牢抓實。
（二）強化培訓，推動人才的數量質量優化
員工培訓是人力資源數量質量優化的重要內容。石油企業應從企業發展的戰略出發，建立以企業培訓為龍頭、基層培訓為主體的培訓網絡，制定鼓勵學習的政策，創造良好的再教育環境。其培訓可分為三個方面進行：一是管理人員和技術人員的培訓。管理人員側重管理能力和創新拓展以及實干能力的培養，技術人員側重于技術創新和科研能力的培養。著眼于生產發展和科技進步，根據實際的需要，有計劃有選擇地對人才進行知識提高和專業能力培訓。二是全體員工的技術等級培訓。本著“全員培訓，學以致用”的原則，利用技術學習、崗位練兵、派出學習等多種形式，增強職工的理論實踐技能，不斷提高整體隊伍技術素質。建立各工種技能培訓基地，為員工的提高創造有利的條件。采取自學與“師帶徒”相結合、理論考核與實際操練相結合的方式，強化崗位技能培訓，重點加強生產技術骨干的培訓，為增強企業發展能力培養骨干力量。三是全體員工的文化素質培訓。一方面鼓勵員工通過自學考試提高自身文化素質，另一方面采取企業學校聯合辦學，借助高校的雄厚的文化技術資本，對員工進行有針對性地培訓，培養企業所需的人才。
（三）加大人力資源激勵機制
“人才是成就事業的支柱”。怎樣才能更好充分利用人力資源，發揮人的積極性，這就需要加大激勵措施，在提高企業效益的同時，滿足員工不同的個人需要。激勵措施主要分為以下三類：
1．經濟利益的激勵。經濟利益的激勵，也稱為報酬激勵，是以按勞分配為主體、按生產要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式，同時也是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計劃經濟體制的影響，企業內部勞動力的價格和價值長期背離，復雜勞動和簡單勞動無區別，從事高技術含量工作和一般技術性工作沒差距，導致資金報酬在各類勞動力價值分配上不均衡。從事簡單勞動的勞動力價格大大高于其價值，從事復雜勞動的勞動力價格低于其價值，致使很多管理人員和專業技術人員的積極性調動不起來，“跳槽”現象時有發生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經濟要求，與現代企業制度相適應的工資分配制度，逐步拉開復雜勞動和簡單勞動、從事高技術含量和一般性技術工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的惟一標準，采取靈活多樣的分配形式，更好的發揮工資分配的激勵作用，進而激活員工的積極性，提高他們競爭力。
2．權利和地位的激勵。權利和地位的激勵，即增大人力資本的權利，提高其地位。這里主要指管理人員和專業技術人員，而一般的生產員工則可通過輪換崗位就可實現。最高領導層要將更多的決策權交給高級管理人員，讓他們真正成為執行官，用責、權、利相對應來管理和約束，更好的挖掘高級管理人員的主觀能動性，激發其事業心，使其在為企業創造財富的同時親身體驗到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業運行過程中的管理問題，鼓勵管理創新；專業技術人員組成不同的項目科研小組和新產品、新工藝的研發小組，致力解決生產過程中出現的技術、質量問題和開發適應市場要求的新產品、新工藝，鼓勵技術創新。在權利和地位激勵中，首先應認定和確信人與人的能力是有差別的，正是因為能力上的差別才導致人們在企業中的不同分工和收入差距。其次實行以按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的分配方式，合理拉開分配檔次，倡導和體現誰創造的效益多、誰的貢獻大、誰的效率高，就給誰的地位高，就給誰的待遇好、報酬多。
3．企業文化的激勵。企業文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是惟一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業的文化氛圍。一個真正成功的企業，不僅要有好的效益，而且應該造就和培育使企業能夠永續經營的沃土。企業的永續經營不是單靠某個人的直覺，而是應建立在明確、簡單、深刻的事業理論上，這里的事業理論就是指企業文化，即建立在員工認識自我、實現自我、創造自我的過程融入到企業發展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導團隊協作精神，注重學習和創新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業文化。
石油企業經營管理中，要堅持創新機制與調動員工積極性相結合，堅持“以人為本”的理念。在強化物質利益的同時，逐步放棄那些行政命令式的管理，把尊重人、開發人的潛能作為工作中心，注重情感激勵，加強民主管理，切實讓員工參與到企業經營管理工作中，充分體現其主人翁地位，發揮其主觀能動性。
（四）健全和完善考核評價體系
健全和完善科學的考核評價體系在人力資源的研究與開發活動中占有著極其重要的位置?？己嗽u價的目的有三個：發現問題、獎勵參考、淘汰參考。實踐是檢驗真理的惟一標準，同時也是衡量人的工作能力、工作業績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。
確定合適的考核指標體系和指標值，激發員工個人的內在潛力，員工在努力完成工作目標的同時，也實現了對他們個人能力的認可?？己隧椖恳鞔畏置鳎己酥笜酥蹈叩鸵m當，“讓員工必須通過努力才能達到”作為一個合適的“度”。從而肯定被考核者的工作業績，找出差距，指明前進和進步的方向，從而實現員工個人發展和企業目標完全地有效統一。
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人力資源開發范文3
關鍵詞：油田企業；人力資源；途徑
企業之間的競爭，本質上是人才的競爭，已為企業管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業管理者提高管理水平，實現企業目標的必然選擇。油田企業的人力資源開發是實現油田企業長期發展，提高市場競爭力的重要舉措?，F代管理科學普遍認為，要管理好一個企業需要4大資源：人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區別，如果一個企業缺乏人力資源，或者人力資源開發、管理存在問題，其它3大資源也會失去優勢，不能得到合理的開發利用，甚至會毫無用處。相反一個企業具有優質的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發利用可以彌補其它資源的不足，油田企業幾十年來的艱苦創業史就證明這一點。改革和創新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現人力資源合理開發，是企業面對市場競爭的有力武器。
一、油田企業人力資源管理現狀
1．職工人數總量過剩。目前油田行業普遍存在人員過剩，油田幾十年來發展過程中，人海戰術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現人員過剩，經過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業相比，人均產油仍處于非常低的水平，企業運營人力資本總量過剩，油田企業的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業工作難度大。
2．人員結構不合理。油田企業人力資源來源于大中專畢業生、技工學校畢業生，以及招工、復轉軍人等，人才素質個體差異大，采油、作業、施工隊伍間的素質差異大，人力資源整體質量不穩定，受績效評定、工作環境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質的提高，通用人才過剩，專業技術人才緊缺，一線人員尤其是生產技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產需要及時得到補充。
3．人力資源開發力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調配逐步轉化為尋求對人力資源的開發與管理，內部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發管理還沒有真正發揮應有的作用，首先表現在內部優秀的人才還不斷流出油田企業，油田內部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業生產崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。
4．績效考核激勵效應弱。油田企業改制上市后，管理模式也發生了巨大變化，但傳統的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調整，但力度還遠不夠。并且企業的效益目標和個人的目標聯系不緊密，企業效益好時，個人并沒有取得相應收益，企業效益差時，為保持隊伍穩定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發揮足夠的激勵效應。
二、油田企業人力資源開發存在的制約因素
1．企業的內部保護政策。由于油田企業職工人數總量過剩，企業內部再就業壓力大，人員流動實行出多進少，控制進人，優先考慮職工子弟就業。二級單位之間也各自為戰，控制人員的流進，鼓勵職工走出油田，內部保護政策雖不得已而為之，但由此產生的負面效應是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現個人的努力目標，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發揮，職工缺乏危機感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。
2．社會保障體系的完善狀況。社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據法律規定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前題，為企業的人力資源開發與管理解除后顧之憂。目前油田企業的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善，有利于企業的人力資源市場化管理。
3．人力資源市場的規范行為。勞動者、企業、及作為勞動需求者身份出現的政府是人力資源市場上的3大主體，其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導調節人力資源在社會各種需求中分配，規范的工資形成機制和實現機制是市場正常運行的劑，人力資源市場的規范化運作是人力資源開發與管理取得成功的基礎。
4．政府適度的宏觀調控。市場經濟通過競爭實現優勝劣汰，促進技術和管理的進步，實現資源最優化配置，促進社會生產發展。但市場經濟在社會結構調整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調節，需要政府通過宏觀計劃、政策法規進行宏觀調控，所以純粹的市場經濟是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調控，實現人力資源的優化配置，促進人力資源的合理開發利用。三、提高人力資源開發管理效益的途徑
1．建立規范的人力資源市場。人力資源開發與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業內部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規范操作，發揮模擬市場應有的職能和作用。要根據石油企業勞動力總量過剩的狀況，加強與國際國內人才市場的勞務合作，增加就業渠道，通過對外合作，改善本企業的用人環境。
2．完善企業的用人機制。進一步完善企業選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術人員的管理制度，健全選用人才執行機構和監督約束機構，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領導確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進行監控，形成內部層層聘任，真正實行能者干，平者讓，通過競爭上崗，會對職工提高自已的工作能力，為企業盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環境，形成良性的人才競爭機制。實現用人過程的優勝劣汰，人力資源開發才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時在企業勞動力管理上，要實行全員勞動合同制，依法辦事，使企業人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。
3．制定企業人才發展戰略目標。常言道，商場如戰場，只有充分了解行業現狀，正確把握本企業市場定位，重視人才的開發利用，把人力資源的開發管理和人才的保值增值，提高到戰略高度來認識，制定符合本企業的人力資源開發戰略，使人力資源發展戰略符合本企業發展戰略，確立人力資源管理的長期發展規劃和近期目標，確定合理的管理層次，有效地落實責、權、利三者關系，規范本企業人力資源市場運作方式，合理調整人力資源配制，使人才供需比例動態平衡，使人才發展與企業發展步調一致，形成良性的人才發展動態系統。
4．完善和強化職工培訓工作。企業對職工培訓是提高職工素質的重要方法，也是企業人力資源保值增值一種方法，企業通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，，在通過培訓和技能鑒定后，職工會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業的發展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業發展的步子，使企業人力資源得到良性開發。
5．合理使用企業人才。優秀的人才不一定是最合適的人才，三國時期諸葛亮用馬謖守街亭失誤，最后揮淚斬馬謖，可謂是用人失誤上的典型事例，說明在選用人才方面應注重實效，重視工作實績，文憑資歷只能作為參考，對于言過其實，只會理論知識，不會在生產中靈活解決生產實際問題的人員要慎用，.對人才的考察要注重實效，同時績效考核要與企業發展目標相一致，進行綜合全面的考核。在具體使用人員時，還要考慮油田生產一線工作環境艱苦，勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意才人的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任。讓職工充分發揮自已的才智，充分調動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現，只有職工個體大多數人的目標都獲得成功，企業的組織目標才能實現。
6．塑造現代企業新文化?，F代企業人力資源的開發管理，與企業文化建設有著必然的聯系，職工的招聘、使用體現出企業的用人理念，職工的培訓體現出企業的發展理念，考核、績效評定體現出企業的管理理念，企業的用人、培訓、績效評定又都能體現出不同企業文化風格，企業文化能夠影響企業職工的心智模式，直接影響企業職工的成長和敬業精神，創建良好的企業文化可以塑造企業新形象，留住企業所需的人才，創建一支敢于創新，精誠協作，團結務實的職工隊伍，油田企業過去曾用艱苦創業的鐵人精神，激勵了幾代石油人。
參考文獻：
人力資源開發范文4
1.開發老年人力資源，緩解老年體育經費短缺的困境老年體育組織性質單一，基本上政府辦，對政府具有較強的依賴性，經費主要由政府撥款，老年人體育組織第三產業創收以及自籌經費都非常少，經費來源單一且數額較少.老年人力資源是低成本的勞動力資源，可以大大緩解老年體育在經費短缺的困境，促進老年體育的健康發展.開發老年人力資源，充實老年體育專業人才隊伍社會體育指導員是推動群眾體育發展的骨干力量，是全民健身公共服務體系的重要組成部分，在開展群眾性體育健身活動中發揮技能傳授、鍛煉指導和組織管理作用.近幾年，體育各級主管部門都在加大力度對社會體育指
2.開發老年人力資源，完善老年體育公共服務體系公共服務，是指政府機關及其工作人員滿足社會公共需要、提供公共產品時的勞務行為的總稱，涉及政府如何提供制度供給，如何制定公共政策以及如何提供公共產品的問題.老年體育是屬于公益性質的活動，目前大多是由政府組織提供場地設施，進行公共體育服務，而政府組織做為老年體育服務的主體，制定、改進相應的保障老年體育順利開展的政策、制度責無旁貸，然而由于政府職能部門的服務理念缺失、老年體育的公益性質以及老年體育主管部分職責分工不夠明晰等諸多原因導致老年體育主管部門的工作人員公共服務意識差，服務水平低，與老年人的體育需求有很大的差距，很大程度上影響了老年體育的發展.開發老年人力資源，充分調動老年人廣泛參與，可以促進老年體育公共服務的多元化，完善老年體育公共服務體系，這也是開發老年人力資源在老年體育發展中的最突出的作用.
二、老年人力資源開發視野下老年體育發展的現實路徑
1.更新觀念，立足服務，抓骨干勇放權做好老年體育工作，解決老年體育的主管部門與老年人強烈的公共體育需求之間的矛盾，當務之急是主管部門應加強學習，更新觀念，將老年體育工作立足于為老年人服務，將老年體育的工作方式由主導改為引導，挖掘老年人力資源，培養工作骨干，引導老年人加強自我管理，促進老年人力資源保障制度的建立，將老年體育重點工作放權于老年人，完善老年體育服務體系.做強老年體育人力資源，完善老年體育的管理機制做強老年體育人力資源根本任務就是充分利用老年體育工作者的骨干力量，加強老年體育人力資源的管理，使老年體育人力資源在老年體育主管部門的引導下能夠很好地協調分工，完善老年體育管理的薄弱環節.首先老年體育協會責無旁貸.他們要做好老年體育工作的導向性工作，上傳下達合理分工.老年體育工作者的工作經歷、專業背景加上崗前理論培訓，足以做好社區老年體育的管理工作，讓老年人管理來管理老年體育，可以做到分工明確、職責清晰.老年體育指導員可以用自己鍛煉的經歷、學習到的科學鍛煉的方法、成效來激發更多老年人體育鍛煉的意識以及參與體育鍛煉的動機，更具親和力，是老年體育鍛煉變被動為主動，促進老年體育的發展.老年人設施管理員有足夠的余暇時間去輔助管理社區公園的體育設施，及時上報和維修，促進老年體育器材的利用率.老年體育賽事組織、項目推廣、籌措社會資金等都可以借助于老年人力資源來開展.其次建立健全老年體育管理機制.老年體育人力資源的做強做大，沒有良好的管理機制將是紙上談兵.老年體育主管部門制定相關的管理制度，須對老年體育工作骨干的職責進行分工、制定翔實的工作流程等，才能使老年體育工作有條不紊的開展.
2.優化整合老年人力資源，健全老年體育服務網絡老年人力資源的優化整合不僅僅局限于有專業背景的老年體育人力資源.知識文化水平較高、收入水平高的老年人，對開展老年體育的覺悟性和積極性也相對較高，他們經過相應的培訓也可以勝任老年體育的相關服務工作，他們將成為老年人力資源開發的潛在人群.老年體育服務是老年體育發展中非常重要的部分，關于老年人體育服務行業、產業雖然近些年有所啟動，但并不多，更談不上發達，與眾多老年人的需求尚有相當距離，所以必須健全老年體育服務網絡促進老年體育發展.首先在老年體育協會主導下，成立專業的社會體育指導員團隊，同時向社會有償招募部分運動醫學、養生類的專家作為兼職指導員，同時積極開發社區內有體育工作背景的老年人，通過對老年人業余指導員的培訓，形成以專業體育指導員為點，運動、養生專家為輔，老年人業余指導員為面的綜合指導團隊，點面結合，加強對老年體育的指導，根據不同老年人身心特點制定具有針對性的運動處方，將老年體育鍛煉科學化，服務網絡化，促進老年體育的蓬勃發展.其次是組建老年義務“護衛隊”，讓他們平時在健身的同時起到監督管理的作用，使公共體育服務設施在老年體育發展中發揮更大的作用.公共體育設施是開展老年體育的物質基礎，是老年體育能夠常態化甚至是生活化的保障，對老年體育的長遠發展有重要的意義.目前公共體育設施較為簡陋，室外器材設施破壞嚴重，相應的組織管理滯后，體系不健全，嚴重影響了老年體育的發展.同時由老體協統籌，成立老年體育項目開發團隊，鼓勵有專長、有能力的老年人本著自愿的原則加入團隊，老年人群策群力開發適合老年人活動的體育項目，挖掘適合老年人的民間傳統體育項目，豐富老年人鍛煉的內容.
3.建立健全老年人力資源保障政策，夯實老年體育發展基石建立老年人力資源保障政策，是社會公平原則的一種體現.老年人付出了勞動，就應該基于相應的福利待遇等政策保障，它將是老年人積極投身老年體育工作的動力源泉.只有建立健全老年人力資源保障政策，將有限的社會資源真正用到老年體育的發展上，使老年人力資源成為老年體育發展的堅強堡壘.3.5建立老年人力資源聯動機制，促進老年體育可持續發展由于老年體育的政府管理權限比較模糊，并且老年人的年齡、健康狀況使得老年人力資源帶有強烈的不穩定性，缺乏系統性、長效性，必須建立老年人力資源聯動機制，將同一社區，周邊社區的老年人力資源共享，互相溝通、及時反饋，構架老年人力資源網絡模式，促進老年體育可持續發展.
三、結語
人力資源開發范文5
【關鍵詞】企業；人力資源；開發管理
隨著知識經濟的到來，世界經濟一體化進程加快，企業之間的競爭日趨激烈。企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。 建立現代企業制度，無論是制度創新，還是提高勞動生產率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。因此，如何最大限度地發揮企業內部廣大干部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。
一、企業人力資源開發利用的現狀
1、職工主觀能動性發揮不良。之前企業人事管理是由組織招工，只要服從命令完成生產任務，就能獲得一樣的酬勞和福利，有養老和醫療保障。職工主觀能動性、創新和競爭意識都不強，整體環境不利于提高工作的積極性。缺少合理科學的激勵制度，只憑資歷和關系晉升。企業人才素質整體偏低，管理人員延續保守的管理方式進行決策；缺乏現代管理思想認識；經驗久的科技人員創新能力不足，缺乏知識和理論創新；年輕科技人員基礎技術不扎實，不能提升知識、構建能力；企業的勞動力結構是高技術人才數量少，中低檔重復性員工數量多。高素質的復合型人才稀缺，學歷低、能力低的基礎工人數量大。
2、開發與配備人才的機制不健全?，F在，企業主要領導配置依然聽命于主管部門，中層領導干部的競爭選擇方式實施也不徹底，選擇標準不夠科學，存在個人行為影響決策的現象。地方和企業之間缺乏交流，人才檔案不健全，地區人才規劃不符合企業現狀，缺少統一的人才規劃和保證措施，人才開發和引進缺少制度管理。
3、人力資源開發利用投入不足。傳統觀念使得企業忽視人力資源的開發利用，早期人力資源的教育培訓缺失，中期和后期追加投資短缺，企業虧損沒有能力實現人力資源的開發利用，優秀人才流失，外部人才引不進來。長此以往，企業員工整體素質下降，想要實現密集生產幾乎不可能，企業發展面臨困境。
二、新形勢下企業人力資源開發與管理的實施策略
1、更新理念，樹立人才資源意識
毫無疑問，隨著人才國際化的愈演愈裂，企業之間的競爭歸根結底成為人才之間的競爭，因此，在新形勢下，企業要想求生存求發展，必須更新觀念，樹立人才資源意識，加強對人力資源的開發與管理。一方面，應樹立人才資源是第一資源的意識。人才資源是生產活動中最有創造力的、最活躍的因素，其他各項資源的價值與作用只有通過人才資源的作用才能得以充分體現出來。在某種意義上f，人力資源的資本投入所獲得的利潤空間、社會效益遠大于其他的物力資本投入。因此，企業應努力將人才資源開發與管理作為現代企業發展的基本舉措，努力做到尊重人才、重用人才、激勵人才，進而留住人才。另一方面，應樹立“能力本位”的核心價值觀。市場競爭正逐步向能力競爭演變，企業競爭實力的強弱決定了企業的興衰成敗。因此，企業進行人力資源開發與管理時，應從以“權力本位” 、“親情本位”的觀念向以“能力本位”的觀念轉變，構建新的人力資源管理文化體系，最大限度地使人才的創造潛能得以充分發揮出來。
2、培訓開發，建立健全的人才資源開發機制
從事人力資源開發與管理的工作人員不僅需要掌握人力資源開發管理方面的理論知識，如員工招聘、培訓與開發、績效考核、評估獎勵等，而且還需對企業生產經營方面的知識有所了解，這樣人力資源管理才能與企業的經營管理密切結合起來，企業才能不斷地得以發展。因此，在對企業人力資源開發與管理時，必須加強培訓，通過培訓，增強人力資源管理者的管理能力，提高人力資源管理者的綜合素質。隨著知識經濟時代的到來，復合型知識、技能結構的人才成為企業可持續發展的決定性因素，因此，加強對企業全體員工的創造力開發，建立健全的人才資源開發機制，成為新形勢下的一大重要要求。
3、改革創新，實施戰略性人力資源管理
改革創新，實施戰略性人力資源管理是指企業要根據自身的實際情況，不斷地對人力資源開發與管理進行變革、實踐、完善、提高，真正做到與時俱進。首先應完善人力資源管理體制，明確人力資源工作流程。完善人力資源管理體制關鍵在于明確人力資源管理部門和用人單位在人力資源管理上的管理責任和權限。在工作分工方面上，人力資源管理部門主要負責對企業規章制度的制定及對規章制度執行情況的監督，并對企業員工的職業生涯發展規劃進行指導，記錄、指導、激勵與合理評價企業員工的工作狀態。其次，加強績效考核管理，建立有效的激勵體制。制度合理有效的績效考核標準和績效評估系統，在考核時應要分級、分類進行，在考核要素設計應注重業績、能力、態度三方面，并按照企業的工作性質及人員的不同層次有所側重與區別。最后，加強績效考核時應嚴格遵循“管、考”相統一的原則，建立以員工考核為基礎、以企業目標為導向、以員工需求為目的的激勵機制充分調動員工的工作積極性和創造性。
結束語：
新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個?；蛘哒f，新的世紀將是以“人才開發”為強大動力的世紀。人才更是企業的第一資本，是企業生存和發展的重要保證。通過研究發現，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制；加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業人力資源開發與管理的基本對策。
參考文獻：
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[2]張向前，黃種杰.有關人力資源管理的若干博弈分析[J].經濟師，2002，（1）.
人力資源開發范文6
一、企業人力資源開發利用的現狀
第一，職工主觀能動性發揮不良。之前企業人事管理是由組織招工，只要服從命令完成生產任務，就能獲得一樣的酬勞和福利，有養老和醫療保障。職工主觀能動性、創新和競爭意識都不強，整體環境不利于提高工作的積極性。缺少合理科學的激勵制度，只憑資歷和關系晉升。企業人才素質整體偏低，管理人員延續保守的管理方式進行決策；缺乏現代管理思想認識；經驗久的科技人員創新能力不足，缺乏知識和理論創新；年輕科技人員基礎技術不扎實，不能提升知識、構建能力；企業的勞動力結構是高技術人才數量少，中低檔重復性員工數量多。高素質的復合型人才稀缺，學歷低、能力低的基礎工人數量大。
第二，開發與配備人才的機制不健全?，F在，企業主要領導配置依然聽命于主管部門，中層領導干部的競爭選擇方式實施也不徹底，選擇標準不夠科學，存在個人行為影響決策的現象。地方和企業之間缺乏交流，人才檔案不健全，地區人才規劃不符合企業現狀，缺少統一的人才規劃和保證措施，人才開發和引進缺少制度管理。
第三，人力資源開發利用投入不足。傳統觀念使得企業忽視人力資源的開發利用，早期人力資源的教育培訓缺失，中期和后期追加投資短缺，企業虧損沒有能力實現人力資源的開發利用，優秀人才流失，外部人才引不進來。長此以往，企業員工整體素質下降，想要實現密集生產幾乎不可能，企業發展面臨困境。
二、企業人力資源開發利用的提升對策
第一，強調人本管理思想。市場經濟時代和高科技的發展，不斷完善的經濟體制，逐漸實現的經濟增長以及企業制度的逐漸完善等，都決定了要在企業管理中加強人力資源的開發和利用。人是企業的核心，人力資源是現代企業經營管理的重點，是其他基礎工作的關鍵。
第二，盡量實現人力資源的科學合理的配置。企業人力資源配置要以培育為主，引進為輔。根據我國的實際情況，現在企業的人力資源配置主要還是以企業內部培育為主要方式，將外部人員引進作為輔助方式。站在長久的發展角度分析，要加強企業內部人才的培養，保證企業的發展規劃和人力資源開發能夠相互促進，按照類別和層次進行培訓。在企業內部加強人才培養，能夠強化員工的主體地位，能夠強化員工隊伍建設，可有效促進人力資本的構建和積累。
第三，加強全員“能本”管理，構建科學合理的考核體系。“能本”就是按照能力和業績表現考核員工，不完全依靠學歷、經驗等內容進行評價。管理層實施“能本”管理，能夠使一些無功無過的管理人員產生危機感；科研部門實施“能本”管理，可以增強有職稱的“老人”的警惕感，使實干性強的年輕人提高工作積極性，憑借實際水平獲得肯定。
第四，要構建科學合理的激勵獎勵制度。人力資源培訓應該面對未來具有超前性，在操作過程中要分層、分類開展。要根據企業的發展目標明確規定高中級管理人員和工人的培訓標準與投入，要強化對管理人員創新的管理經營理念的培養，重視對員工、尤其是下崗職工的專長和復合能力的培養和提升。
三、結論
