前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的優化人力資源措施，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
醫療人才資源配置是為對醫療的人才進行篩選、招聘和培養，并安置其就業。首先，在選拔過程中要積極篩選適合醫療行業的人才，把其放到恰當的崗位上，充分發揮其能力，將其成長和醫療有機融合，最大限度增加人才的產出，發揮其能力，給醫療和社區帶來更大的價值。其次，在考慮人才資源配置問題時，就必須按照職業的性質、特征和結構選擇所有專長于此項技能的人才，讓他們的專長在此職位上發揮最大的作用，力求達到“人盡其才，才盡其用”。
一、人力資源配置的特點
人才資源配置包含以下兩個特點。
1.要求“崗職”相匹配。每個人員個體的工作崗位與其職責互相適應，能夠體現崗位的職能，又能夠讓其在適合的職位上施展才能，又能夠確保人員對自身職業和活動目標負責，有效地工作。
2.要明確按照所在職位的工作特點要求管理在崗人員。保證員工個人工作行為和團隊整體的工作目標同向發展，從個人的能力入手推動團隊目標達成，同時團隊內部對個人工作中的環節也要進行監督，以保證個人在整個工作流程中都可以明確目標和工作內容。當前，中國許多公立醫院止步不前，原因之一便是人力資源配置不合理，本研究通過對公立醫院醫生人才的配備情況進行考察，找到方法適當減輕醫護的工作壓力，從而進一步提高人力資源管理層的管理能力，科學合理配備醫護人才，進一步優化醫護服務條件，提升就醫病人對醫護服務工作的滿意度，共同營造平等、有序的醫療衛生環境。
二、某醫院人力資源配置現狀
杭州市Z醫院（以下簡稱“Z醫院”）有不同行政區域的兩個院區，兩院區實行完全相同的一體化運行和管理制度，核定床位共計2080余張，截至2022年上半年，共有在職在崗職工2643人，其中正式職工1924人，編外人員719人。執業醫師和助理醫師人數約842人，占職工人員總數的31.9%；注冊護士1100人，占職工人員總數的41.6%；衛生技術人員（含醫技、藥劑人員）2321人，占職工人員總數的87.8%；行政后勤人員324人，占職工人員總數的12.3%。Z醫院醫療崗位醫生人力資源配置基本情況如下：全院醫生人力資源性別、年齡、學歷、職稱、用工形式分布情況。全院醫生崗位836人，其中男醫生432人，女醫生404人，分別占全院醫生崗位人數的51.7%和48.3%，從中可以看出性別分布基本均衡。年齡結構方面，61歲以上的醫生8人，51—60歲的醫生81人，41—50歲的醫生141人，31—40歲的醫生430人，21—30歲的醫生176人，無20歲及以下的醫生。分別占比為：0.095%，9.69%，16.86%，51.44%，21.08%和0%。可以看到，31—40歲的中青年醫師是Z醫院的中堅力量。從學歷結構方面來看，碩士研究生及博士研究生667人，占醫生總人數的79.78%，由此可見，Z醫院對學歷要求較為嚴格。從職稱構成方面來講，醫院內高級主任醫生(含副高級副主任醫師)、中級主治醫師、初級醫師（含中醫師、住院醫師）、比例約為1∶1.21∶4.2。按照國家三甲醫院的規定高級職稱工作人員、中級職務工作人員、初級職務工作人員的配比是1∶3∶6，因此該醫院中、初級職務人才的比例沒達到規定要求，存在較大缺口，存在著醫學人才的職稱結構不合理、后備醫生不足的現狀。
三、當前面臨的主要問題
1配置流程不完善
Z醫院招聘工作由人力資源部來完成，先由醫院各科室提交需求表，然后再由人力資源部審核，審核完成后再將具體崗位上報至市編制管理辦公室審批，審批完成后，按照批復的崗位招聘人選。由于編辦批復崗位帶有具體的學歷、年齡、專業等要求，人力資源部工作人員在篩選應聘者簡歷時，只能根據以上硬性要求加以甄別，有可能把優質人才拒之門外。另外，由于該院在人力資源配置之前，缺乏對人力資源規劃和分析，導致對目前各個崗位的人力資源具體情況研究不充分，對各崗位的需求分析也只是單純查看該人員需求是否超編，不能深入分析崗位對人員的要求和特點等。
2分配比例不合理
患者在就醫時不僅僅需要得到治療，還需要全面而貼心的照顧。按照國家相關要求，我國醫院的醫生和護士的比例是1∶2，重要科室醫生和護士的比例是1∶4，而Z醫院醫護配比僅為1∶1.3，但護士編制所占的衛技人才總量只有47%，比例也沒有超過50%，因此護士總量明顯不夠，對護士的壓力很大，容易導致人才流失。近年來由于藥劑、醫技工作人員及離退休工作人員較多，加上杭州市三類甲等醫院分院相繼建立，藥劑人才的流動較大，流出人才多，引進人才較少，現藥劑、醫技工作人員所占的衛技人才總量分別為6%和11%，人才短缺問題突出。
3職稱結構不合理
現今人才是醫院的核心競爭力，特別是作為各學科帶頭人的資深專業人才，而Z醫院醫護、藥劑、醫技人員中的正高職稱人員數量卻較少，這主要是受各個臨床科室正高級職稱人員指標的限制，如有的科室中人才素質普遍偏高，因而對晉升的要求也高，但在科里指標數量和其他人才素質普通的科室相比依舊不變，因此高素質人才無法晉升。有的科室盡管人才力量相對不足，但指標數量上卻富余，因此可以比較輕易地晉升。此外，中級職稱人才也是全院的技術中堅力量，在隊伍中起著承上啟下的核心作用，但不少臨床和護士工作經歷較為豐富的老員工，受論文、學位、資格證書的影響，只能擔任初級職務，從而導致了人才浪費。而眾所周知，初級職稱崗位一般從事基礎勞動，技術含量低、薪酬低、辭職率高，在一定程度上影響了隊伍的穩定性。
4年齡結構不合理
不同年齡階段的員工專業素養有明顯差距，人力資源部需要對各個年齡階段的員工所具備的綜合能力有深刻的認識，并科學合理地分配時間，才能讓老中青之間的“傳幫帶”產生最佳的效果。通常來說，年紀較大的員工都有著大量的專業經驗，是醫院迅速發展壯大的有力保證；中年員工是醫院強有力的中堅力量；青年員工則決定了醫院未來的發展前景。根據數據顯示，31—40歲的中青年醫師們占比最大，約為50%，而21—30歲的醫生只占總人數比例的約20%，說明該醫院各科室各崗位上多少都出現了年輕人缺失的現象。
5編外人員比例大
隨著事業單位編制數量的逐年收緊，編制外的工作人員逐漸成為公立醫院不可或缺的重要部分。該院勞務派遣員工占到員工總數的27.2%，占比過大，流動率高。且針對勞務派遣員工的合同采取一年一簽的形式，合同到期之后無須復雜的離職流程，可以“合同到期不續簽”的理由迅速辦理離職手續，而編外人員在辦理入職時卻需要較之編制員工額外的為期一個月的考核期，考核期通過后方可正式辦理入職手續。這樣不平衡的入職離職規定設置在某種程度上方便了編外人員的離職，加大了編外人員的不穩定性。優化人力資源配置的五項措施
6制定合理的人力資源配置流程
Z醫院擁有杭州市不同行政區域的兩個院區，A院區正處于平穩發展階段，各學科建設進入良性發展期，當前人才主要需求為高學歷的年輕人才，這類人才具有開拓的思維方式、豐富的科學研究經驗，熟悉成熟的對接平臺，能夠為科室的發展注入新鮮的血液；B院區目前正處于快速發展期，急需具有豐富工作經驗、上手快、問題處理能力強的人才。Z醫院應針對兩院區不同的人才需求，有針對性地進行人才引進。與此同時，Z醫院人力資源部也需要統籌規劃全院人才培養方式，制定具有前瞻性、能夠可持續發展的全院人才培養方案。人力資源部應與各相關職能科室進行溝通，匯總提煉全院各口子上的人才培養方式，揉捻整合，重新制定一份具有中醫特色，涵蓋“中—西醫”“老—中—青”“臨床—科研—教育”“名院—名科—名醫”等全方位的人才培養方案，乘著中醫藥發展的“東風”，使醫院的人才層次再上一個新高度。另外，Z醫院在招聘醫務人員的過程中，通過進行醫生執業性格考核、科學合理設定招聘條件、采取科學合理標準、運行管理機制、健全考評指標體系、優化評估體制、薪酬制度等工作體系，有效推動人才的有效流轉，激活醫務人員動力與積極性，合理減少醫療體系的工作人員職位負擔，進一步完善醫生人力資源科學配置。
7合理配置人才結構
為了保證醫院所有醫療臨床管理工作順暢進行，每一位工作人都十分重要。因此，醫院在統籌管理中，需要合理調配醫、藥、護、技術、管理、工勤崗位人員的總量與配比，增加藥、技、護人員的數量。對于具體的科室而言，在人力資源配置的過程中，醫院既要為重要科室配備數量充足的高素質醫務人員，也要為部分冷門科室精簡配備技術實力過硬的醫務人員，從而保障每個科室醫護團隊的完整性。在合理配置人才結構的過程中，醫院管理人員需要深刻意識到人才調配的重要意義。在完成團隊正常運作與發展的過程中，醫院管理人員也要充分考慮職工個人價值的，充分挖掘團隊中個體的潛力，繼而提高團隊工作品質和效率。醫院不同科室也要經常開展必要的溝通交流，不斷持續開發個人能力。
8合理配置職稱結構
醫院可以建立解聘、辭聘制度，從根本上解決人員“能進不能出，職稱能上不能下”的問題，增加用人制度的靈活性。例如，在原有的職稱考聘制度的框架下，適當留出一部分名額空缺給因學歷、崗位、資格證書等限制而不能聘任高級職稱的高素質人員，從而拓寬職稱晉升的渠道。此外，也可以將職稱考聘的方式進一步量化，每三年對原來職稱人員進行考核，打破職稱終身制。另外，人力資源部也要依據醫院以及各科室的實際發展狀況，全面規劃醫、護、藥、技等人員專業技術的職稱發展狀況，建立起高級人才資源的開發機制。為推進人才培養的高度與層次，醫院應當鼓勵員工積極申報各類人才項目，人力資源部應該積極推薦本院醫療人員成為“浙江省衛生高層次人才培養工程”551人才，創新人才，醫壇新秀，申報《杭州市市高層次人才特殊支持計劃培養類人才》、“錢江特聘專家”等，切實構筑人才高地。
9合理配置年齡結構
Z醫院一般采用統考等公開招聘方式補充來青年人才，但此種公開招聘的方式必須根據市主管部門的安排固定在每年的某段時間內進行，且受到編制數量的限制，建議該院可以考慮通過外地人才吸引、或區內兄弟醫院調動等招聘途徑，吸納外部優質的中青年人才，以此來彌補中青年人才不足的短板，又好又快地招募高質量新鮮血液。全院各科室必須摸清當前科室內部人才的年齡結構情況，科室負責人也必須充分認識各個階段人才的優勢，合理設置人才儲備，建立“金字塔”式的人才梯隊體系，充分克服醫院中存在的年輕人短缺、中年斷檔問題。此外，Z醫院已正式掛牌為浙江中醫藥大學附屬醫院，創造了校、院進一步合作與發展的機會。人力資源部應該制定計劃，聯合浙江中醫藥大學創新醫學人才聯合培養機制，指導浙江中醫藥大學有針對性地為醫院培養各類醫學人才，以期提升人才的契合度、實用性與實效性。同時，Z醫院為浙江中醫藥大學提供各類醫學資源和培訓機會等，最終形成“醫院、學校、學生”三贏的局面。
10合理配置人員類別
當前，公立醫院普遍存在采取多樣化即使用勞務派遣、合同工等用工形式，以解決人員編制數量不足的問題，但因為我國對編制外多樣化用工形式要求較低，導致了編制外的人員管理困難、員工福利不平等一系列難題的產生。所以，醫院在合理限制編外人員總量的前提下，需要對該類型員工予以特別關注，持續深化關心關愛員工的各項舉措，努力打造一家既有技術和實力，又有溫度和情懷的醫院，例如，可以在工資薪酬方面給予這類人員比較優厚的待遇，吸引他們，從而穩住隊伍?！耙匀嗣窠】禐橹行摹笔冀K是Z醫院辦院的初心，杭州市Z醫院以患者的需求為出發點，不斷提升醫療技術和醫療質量，提高服務水平，優化服務流程，努力給患者提供優質、高效的醫療服務。在此過程中，人力資源就是至關重要的一環，Z醫院通過制定合理的人力資源配置流程、合理配置人才結構、合理配置職稱結構、合理配置年齡結構、合理配置人員類別多措并舉，定能解決目前的人力資源配置難題。
作者:邱韻穎 單位:杭州市中醫院
