前言：中文期刊網精心挑選了薪酬福利工作思路范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
薪酬福利工作思路范文1
一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。
（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。
（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。
（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。
二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵
現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
薪酬福利工作思路范文2
公司人力資源管理系統基于SAPHCM軟件平臺，規劃為十五個功能模塊，分兩期建設。一期主要建設組織機構管理、人員信息管理、勞動關系管理、人員變動管理、薪酬管理、保險福利管理、員工考勤管理、政策制度管理、經理及員工自助、統計分析管理、人力資源規劃等十一個功能模塊。二期主要建設員工職業發展管理、教育培訓管理、招聘管理和績效考核管理等4個模塊，根據公司實際工作需要和一期運行情況適時建設。
2實施項目工作目標
公司人力資源管理系統建設的工作目標是：立足于公司實際，借鑒國內外最佳實踐，把人力資源管理系統建設成為人力資源業務的管理平臺、領導決策的支持平臺和員工自我管理的服務平臺，體現華能特色、國內一流、國際先進，支撐華能發展戰略?！傲⒆阌诠緦嶋H、借鑒國內外企業最佳實踐”是工作思路，系統建設既要結合公司的實際情況，吸收固化公司成功的管理制度和管理流程，又要借鑒國內外企業最佳實踐，引進先進的管理理念和管理技術，實現管理創新?！叭齻€平臺”是系統展現形式。既要達到加快信息傳遞速度、提高決策效率、增強執行力和控制力的要求，又要體現公司以人為本的管理理念，營造人文管理環境，易于理解，便于操作?！绑w現華能特色、國內一流、國際先進”是系統定位。人力資源管理系統要按集團公司的要求，高起點規劃、高標準設計、高質量建設、高水平管理、高效率產出。既要具有鮮明的華能特色，又要具有一定的前瞻性，具有國際先進水平。“支撐華能發展戰略”是工作目的。建設人力資源管理系統的目的是提高公司人力資源管理效率和管理水平，實現公司人才強企戰略，為公司發展戰略提供人力資源保證。
3薪酬常規維護
3.1工資運算
3.1.1模擬運算
在確認前臺維護的工資數據完整、準確之后，可進行工資模擬運算，路徑如下：薪酬管理———工資獎金發放管理———工資獎金發放———zpc00_m28_calc_simu模擬運算在選擇屏幕上，首先在工資核算期間中，輸入工資核算范圍，選擇“其他期間”，分別輸入進行試算的月份；然后在人員選擇中，再次輸入工資核算范圍，點擊運行：運行結束后，系統顯示日志，如全部成功，則通過，如有報錯信息，則對應修改前臺數據。如有錯誤無法解決，請及時聯系項目組支持。此步操作的目的在于驗證前臺數據完整，系統可進行工資計算，由于SAP標準的模擬計算結果展現形式不是十分友好，在通過此步模擬計算全部成功通過后，可以通過查看專門為每個電廠開發的報表查看模擬計算結果，具體方法見下步操作。
3.1.2查看模擬運算結果報表
在模擬運行全部成功之后，可通過報表查看模擬運算的結果：薪酬管理———工資獎金發放管理———統計臺帳———zhr_py_r_gzmx查看工資明細表。
3.1.3工資核算范圍
在確認模擬計算結果正確后，可進行正式的工資計算，在進行正式工資計算之后，系統會為每位員工生成正式的工資計算結果，存在數據庫中，供未來的統計分析用途。首先，設置默認的工資核算范圍：薪酬管理———工資獎金發放管理———工資獎金發放———pc00_m99_abkrs設定工資發放范圍。
3.2獎金數據維護及試算
3.2.1批量維護獎金數據首先批量導入獎金數據：薪酬管理———獎金管理———獎金數據維護———員工獎金金額維護———ZHRBI1000。下載模板，維護時，選擇“單獨工資發放”工作表。①點擊“下載模板”。②點擊“模板是否輸出員工名單”。③選擇單位。④維護完成后，另存為“制表符分隔的文本文件”。⑤上傳：薪酬管理———獎金管理———獎金數據維護———員工獎金金額維護———ZHRBI1000，或直接輸入“zhrbi1000”命令。選擇對應的獎金工資項，維護其金額。若顯示如下畫面，表示所有數據上載成功：特別注意，維護“發放日期”時，同一次發放獎金的員工，需要維護在同一天，如當日進發放一筆獎金，則“工資核算標識”不需要填寫，如同一天發放多筆獎金，則可在“工資核算標識”中進行“1、2、3……”的順序編號。
3.2.2模擬運算操作途徑
薪酬管理———工資獎金發放管理———工資獎金發放———zpc00_m28_calc_simu模擬運算。和周期性工資發放相同的時，需要填寫工資核算范圍，除此之外，與周期性的工資發放不同的是，需要在“非周期的工資核算中”選擇類型為A，并準確填寫獎金發放的日期，此日期需和獎金數據維護時的日期保持一致。和周期性的工資發放一樣，如果進行模擬運算，沒有報錯信息，即全部員工都成功進行了模擬運算，則可以通過報表查看模擬運算結果。
3.3查看模擬運算結果報表
薪酬福利工作思路范文3
一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。
3.公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調和單干23人)，通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。
二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作
1. 對公司人事勞資業務流程進行再造
根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。
2.認真做好員工工資和獎金的發放工作
面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。
2019年共發放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元, 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。
2019年共發放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元, 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。
3.認真做好員工工資的套改工作
根據總公司的要求,2019年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合, 歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元,第二次補發工資39.5萬元。
三.加強績效考核，制定了合理的辦法
為了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。
考核時以各責任單位和部門的工資(費用)總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補貼之和(部門為管理費用)，工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元?？己朔钟薪洜I指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。
四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂
為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報, 使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。
1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員;對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。
4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。
五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質
為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了2019年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。
六.建立了新的薪酬與績效考核體系
公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪;堅持了公平性，激勵性;堅持了全面改革、兼顧歷史;堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。
七.存在的問題和明年的工作思路
當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：
1.在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。
2.需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。
3.愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。
面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：
1.加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。
2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。
3.對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質;對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。
薪酬福利工作思路范文4
2006年是××有限公司經過兩個公司整合重組并在西安掛牌運行的第一年，也是公司克服重重困難，歷史上完成各項生產經營任務最好的一年。這充分標志著公司整合改制取得圓滿成功，充分標志著公司是一個優秀的團隊。人事勞資部在各級領導的正確決策和強有力的領導下，以內外部人才市場為導向，以公司生產經營目標的實現為最終出發點，大力加強人事勞資工作的管理力度，充分利用內外部人力資源，版權所有建立健全靈活多樣的用工機制，使公司出現了“士氣旺盛，人心思進”的大好局面，為公司全面完成各項生產經營目標打下了良好的基礎?？偨Y一年來的工作，主要體現在以下幾個方面：
一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。
3．公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。
二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作
1.對公司人事勞資業務流程進行再造
根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。2.認真做好員工工資和獎金的發放工作
面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。
2005年共發放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。
2005年共發放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。
3.認真做好員工工資的套改工作
根據總公司的要求,2005年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元,第二次補發工資39.5萬元。
三.加強績效考核，制定了合理的辦法
為了充分發揮××有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。
考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元?？己朔钟薪洜I指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。
四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂
為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報,使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。
1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。
4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。
五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質
為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了2005年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。
六.建立了新的薪酬與績效考核體系
公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪版權所有酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。
七.存在的問題和明年的工作思路
當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：
1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。
2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。
3．愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。
面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：
1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。
2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。
3．對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。
薪酬福利工作思路范文5
一、2020年主要工作
隨著工程項目建設全面推進，對各種人才的需求也急劇增加。同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源處在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體、獵聘等多種渠道為公司引進各種人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制；所有進司員工都需要參加面試，對不能勝任崗位工作的員工進行末尾淘汰，優化員工結構。認真準備勞動年審工作材料，勞動年審是否合格，直接關系到工商、保險、稅務等后續工作。開展公司員工初級職稱與中級技能評定工作，確保員工有雙向晉升通道，提升了員工學習積極性。隨著項目建設進入新階段，公司整體工作強度更大，工作難度更高。為了更好地適應新階段的工作要求，優化人員配置，開展了新進員工的工作考核。通過考核讓員工有了緊迫感，增強了員工比、學、趕、幫、超的意識。今年共舉行內訓35次（含疫情期間每月至少4次疫情防護學習），外訓3次，以全員能力培訓為重心。由于今年是疫情之年，政府各職能部門紛紛都出臺了相關的補貼政策，人力資源處積極對接，目前申請到失業保險穩崗補貼19684.48元，以工代訓補貼63000元。為規范公司的考勤管理，嚴肅工作紀律，加強工作作風確?？记谑马椨姓驴裳约耙幏都影喙芾硖岣吖ぷ餍?，保障員工基本權益、落實“按勞分配，兼顧公平”等原則，人力資源處修訂完善了考勤管理制度和加班管理制度，經公司“三重一大”會議通過后已開始實施，讓日常管理工作更制度化、規范化。
（一）拓展招聘渠道，利于各類人才引進。積極維護現有招聘渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。為全面加快項目建設，保障人員力量，經集團審批，公司開展了自主招聘，分別在智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘、江西人才網招聘信息。11月份參加了陶瓷大學校園招聘會，12月份參加了景德鎮學院校園招聘會。先后共收到簡歷183份，組織面試人員65人，錄用員工22人，錄用比為33.8%；?？埔陨蠈W歷占比95.5%。全年公司共有11名員工離職，離職率為12.8%。經公司申請，集團審批，從集團工程部抽調一名工程建設管理人員補充到公司工程處隊伍。截止12月底，公司在職員工共計91人。其中公司班子成員6人，中層干部14人，員工64人，勞務用工4人，外聘顧問3人。
（二）開展員工培訓，提升員工整體素質。全年培訓線上和線下培訓場次共計35場，疫情期間公司每月至少一次抗擊疫情安全培訓、2次復工前防疫常識學習培訓、每日安排視頻學習課件。疫情期間開展課程包含有“共助文旅抗擊疫情”活動課程、講述人類如何抵抗傳染病入侵課程等相關課程，并組織公司人員對知識的了解程度進行卷面考核。復工后培訓課程有新員工入職三級安全教育培訓、鄉村振興戰略下的高嶺中國村如何實現農文旅融合發展、非財務人員的財務管理和阿里OKR工作法培訓等相關課程。特別邀請到江西財經大學教授鄒勇文博士、阿里巴巴鑫蜂維增長學院執行院長劉煒老師等多位專業培訓導師作專題授課。
（三）按照規范要求，做好人事檔案管理。為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員及時完善相關手續，實現一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。
（四）拓展晉升渠道，加強專業隊伍建設。一是專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在公司內部認真組織實施了專業技術的申報、評審工作。上半年組織了政工系列初級、會計系列初級評審工作，組織會計系列中級專業職稱的推薦工作。今年共推薦評審各系列專業職稱5人。其中會計系列：中級職稱2人、初級職稱2人；政工系列：初級職稱1人。二是組織完成一名中級工的職業技能鑒定工作。
（五）薪酬福利管理，繳納各項社保福利。受疫情影響，公司在困難的情況下，能夠按時足額的為員工發放工資以及繳納各項社保福利。截止12月底，應發工資總額為511.15萬元（含2019年年終績效67.6萬元），其中公司班子成員工資44.35萬元，中層干部工資77.47元，其他人員工資321.73萬元。因疫情原因，我公司符合國家對微小型企業的減免政策，養老、工傷保險公司應繳金額減免2-12月份，養老保險減免費用約52.99萬元，工傷費用減免約1.36萬元。醫療、生育保險3-5月份公司應繳費用減半，醫療減免費用約2.6萬元，生育減免約0.33萬元。公司各項社保應繳費用共減免57.28元。住房公積金共繳納54.6萬元，其中個人代繳27.3萬元，已在工資中扣除。
二、 工作中的不足和問題
一年來，人力資源處工作雖有成績，但也暴露出諸多不足和問題，歸納起來突出的有以下幾個方面：
（一）招聘能力不足，未能高效助力公司發展。做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，在人才引進方面，雖然已在一些招聘平臺招聘信息，但未取得明顯成效。尚未創建良好的人才引進渠道，不能滿足公司日益增長的運營工作需求，更不符合公司項目建設“江西之最、中國一流、世界知名”的標準。員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有學歷、有素質、有技能、有管理才能的人員。
（二）工作思路固化，培訓形式缺乏創新。人力資源處對員工培訓考核不是很到位。造成培訓時有“參加與不參加一個樣，學好學壞一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。現在的培訓只是簡單的培訓，只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。要不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放的長遠一些，思維放的開闊一些，積極進取、開拓創新。
（三）專業知識匱乏，未能達到工作需求。人力資源專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。要增強工作創新能力，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起研究人力資源管理工作，以先進的理論知識干好自己的本職工作。
（四）人才留用機制,未能滿足發展要求。薪酬激勵制度在同行業缺乏競爭性，造成了現階段公司招人難、留不住的局面，全年公司離職人員共11人。在今后工作中，注重員工離職原因分析，制定改善措施。把人培養成組織希望的、能夠勝任崗位要求的人才，才能更好地引導他們樹立正確的價值觀和人生觀，在自身的崗位上不斷努力，創造更大的績效，為組織發展提供更多的支持和幫助。構建激勵機制，對于人才成長和組織發展而言都具有重要的意義。
三、 2021年上半年的工作計劃
針對2020年人力資源處工作實際和暴露出來的問題，2021年上半年將重點做好以下幾方面工作：
（一）“薪酬改革”，提升核心競爭。公司現有薪酬制度是基于集團之前化工行業的制度來制定的，每個崗位工資基本一樣，且薪酬標準較低于化工行業的薪酬標準。這樣的薪酬制度在新型的文旅行業內沒有競爭優勢，導致公司招人比較難，吸引不了優秀的人員。通過今年下半年對同行業公司薪酬的考察對比，整理出臺符合我們文旅公司實際，并與市場接軌、具有競爭力的薪酬制度。采取“一崗一薪”原則，與管理處商討制定績效考核制度，形成有效的激勵約束機制，提升員工工作效率，從而更好地推動公司的高速發展。
（二）“定崗定責”，落實責任機制。根據明年全省旅發大會需要，人力資源處結合實際工作需要，確定組織架構及崗位所需人員、明確崗位職責。確定新增崗位后，與各處室負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的工作崗位、工作內容更加清晰，同時優化人員結構及時完善崗位說明書。
（三）“招聘人員”，夯實員工隊伍。根據對各處室所需人員的摸底調研，按需求制定明年的招聘計劃。目前，根據各處室情況來看，明年上半年擬招聘崗位31個、人數47人，還不包括省旅發大會需要的大量講解員和服務人員。招商運營中心人員的招聘視招商團隊的要求，開展招聘工作。針對講解員等特殊崗位，采取走出去、請進來招聘的方式，在南方地區難以招聘就去北方旅游資源相對匱乏的地區招聘，與全國各地專業高校開展校企合作，為人員引進提供便捷渠道。一些專業性較強的崗位，在招聘市場難以招到，采取與獵頭公司合作形式，讓其幫助獵聘。
（四）“強化培訓”，提升員工素質。打造核心競爭力，人才培養是關鍵，員工通過不斷地學習和培訓，不斷地提升自身的職業素養和知識技能，才能成為對公司有貢獻的人才。明年培訓工作重點在以下幾個方面：一是公司培訓工作要力爭全面覆蓋，在實際的培訓工作中不斷豐富培訓內容，拓展培訓形式，優化培訓流程，明確培訓目的，提高培訓效果。二是對于新入職員工，要做好入職前、上崗中、工作后各項培訓與培養工作計劃，幫助他們度過適應期。三是在崗在職員工要繼續對其進行企業文化、團隊精神、公司形象、黨史教育、崗位職責、專業技術等方面培訓。四是公司管理人員開展《中層管理人員管理技能提升》培訓，以外訓帶動內訓，內容以通用管理理論為主。加強互動交流，不斷提升中層管理人員的管理能力與領導水平。五是充分利用與整合外部培訓資源，對于外部培訓、咨詢機構所提供具有針對性、實用性的培訓課程，派相關人員積極參與學習。要求參訓人員在培訓完成后在公司內部進行分享，擴大培訓的效果。不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系。建立健全員工個人培訓檔案，對于自身素質提升較快的員工，可作為提拔、加薪和獎勵的參考依據。為迎接明年旅發大會，加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，加大內部人才開發力度。有計劃的選拔優秀的人員到外部進行對口崗位培訓，提高專業技術水平，為旅發大會的成功召開提供保障。
（五）“抓住機遇”，規劃隊伍建設。圍繞集團三年倍增計劃，結合部門工作實際，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、教育培訓、專業隊伍建設，企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案管理等，做好干部隊伍建設的有關工作，做好干部的培養、選拔、考核、任免等工作。
薪酬福利工作思路范文6
跨國公司是全球經濟活躍的催化劑,能夠加速推動全球經濟、生產、貿易等發展,很多的跨國公司無法達到最終目的,歸根結底還是因為文化不同。《電子世界》曾經于1991年前后在全世界搞了一項研究,內容是“制約世界經濟發展的因素”為題,以信息、外匯、文化差異、語言、時差、法律法規、交貨、價格競爭等方面的數據顯示,反映最多的問題還是文化差異。因此,怎么樣在不同的文化背景下進行跨國公司經營管理,克服文化差異帶來的障礙是非常重要的事情,也是跨國公司經營的成敗點?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵膬热菥褪桥c人相關的工作,人是企業資源中的基礎資源和重要資源,對人進行管理是公司資源管理工作的重心,跨文化管理和人力資源管理的關聯性比較強。使用科學的方法來進行人力、物力、財力的調配和控制,能夠克服文化差異帶來的影響,跨文化管理也應該從這一點出發,回歸這一點,這也是人力資源管理的最終目的。
1 什么是跨文化與人力資源管理
理清人力資源管理和跨文化的含義,有助于我們加深了解人力資源管理的跨文化自身。
1.1 什么是跨文化
如今,內在和外在不斷擴大的跨文化,早已深深影響到社會發展、經濟和科技等方面。之所以跨文化持續受到關注的主要原因,可以理解為經濟全球化的緣故?？缥幕?cross-culture)可以被當做一種為了表達文化存在差異的表現,是不同隱含信息、基本假設、行為規范和價值觀幾種因素相互作用的過程。不同的文化特點主要體現在個體、國家以及公司等幾個方面。每個民族,每個國家都各自擁有自己的背景和特色。這也是跨文化如何產生的。包括霍夫斯泰德在內的眾多專家學者對文化因素做了研究。他們采用的是“文化維度”這個方法。之后大家得出結論,文化之間存在差異的確可以對個體行為和活動產生直接和巨大的改變。
1.2 什么是人力資源管理
管理學大師彼得?德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的實踐》這部經典著作中,第一次詳細解釋了人力資源管理在管理學范圍的定義。正常人――人力資源―是最多產、最有生產力和最實用的可用資源。在工作中,開發并使用正規的系統利用各種人才,用來達到企業的目的,稱為人力資源管理。它是具有對資源利用、獲取和開發功能的系列活動。對人力資源的潛力進行深挖,調動人力資源進行價值發揮,實現企業的戰略目標?？鐕舅M行的所有管理活動都必須是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企業的管理活動將不復存在的意義。
2 跨文化對人力資源管理的影響
跨文化會全方位地對人力資源造成影響。
2.1 對規劃和人力資源戰略的影響
企業戰略是人力資源主要內容之一。而人力資源戰略對企業內外環境變化以及未來的任務和要求提供幫助,要達到真正的人力資源管理,必須符合以下條件。它包括薪酬、績效、職業生涯規劃、企業文化、培訓開發、人員流動、供給預測及方法、需求預測及方法、戰略等因素,各個方面不同程度的受到文化差異的作用。無論如何,我們不可以忽視規劃、人力資源戰略與跨文化的關系。
2.2 企業內部框架與跨文化的關系
不同企業對于不同文化之間的差異有著各自不同的認知,這是通過研究有關霍夫斯泰德維度理論的5個不同方面提出的觀點,這里講到了“集體主義--個體主義”、“不確定性規避”和“權利距離”等因素。因此企業采取了矩陣制、事業部制、直線制、職能制和直線--職能制等機構中的一種。假如在權力和實力相差懸殊的國度里,人們通常更愿意去適應像直線制這種相對風險更大的方式。主張平等的人們,更適應職能結構比較簡單的類型,因為他們的文化水平有限。
2.3 跨文化與企業錄用、招聘和選拔的關系
不同的文化背景會影響企業的應聘目標、用人標準、方法、面試內容、方式等到來影響,跨文化的影響作用也有差異性。集體主義以及高不確定性規避的文化里,招聘者對院校以及群體比較青睞,這些群體中往往能夠滿足招聘者的要求,進而在企業中發揮出優秀的表現,而過度頻繁的跳槽比較容易不被關注;個人主義以及低不確定性規避文化里,比較注重應聘者的能力,頻繁跳槽可以成功展現其個性和實力。
2.4 鼓勵員工的作用
目的主要是通過鼓勵員工改進工作方法。跨文化對企業激勵的影響主要包括“集體主義和個人主義”、“女性化導向與男性化”和“不確定規避”這幾個因素,它們是造成企業鼓勵與跨文化作用的結果。男性主導文化、集體主義和高不確定性規避中,多數企業會比較強調物質鼓勵為輔、舍小家保大家,著重精神鼓勵的辦法。主要采取升職、加薪等辦法作為鼓勵內容,加強樹立“堅強”的意識。低不確定性規避、個人主義規避、女性主導的文化中,主要是以員工成績和能力來進行激勵參照,麥克利蘭的成就需要理論和馬斯洛的需要層次理論正是這種處于激勵中的個人主義文化的體現,以個人魅力來達到自己當初的目標是這種企業采取的激勵方式。企業對職工的創造和發揮進行鼓勵,需要承擔一定的風險,對員工的生活質量、人際關系作為激勵的因素。
2.5 對薪酬福利與企業績效的影響
此方法維系人才不流失的主要方法,涉及社會保險、員工福利、薪酬體系和績效考核等方面?？缥幕瘜λ鼈兊淖饔每梢詮摹伴L期與短期導向”、“集體主義與個人主義“和“權力距離”幾個方面來了解。 長期導向傾向、集體主義和權利巨大的文化背景中,考核所在團隊一直是企業很重視的方面,團隊績效和福利是聯系在一起的。對員工的考核方式相對傳統,上級對下級進行考核評價,員工薪資福利都會以考核成績為主,能夠促進員工對企業的忠誠度,反過來員工對企業是否重視自身這方面也比較看重。另外在短期導向、個人主義和權力距離小的文化里,企業針對職工工作能力以及個人業績等方面等進行績效考核,員工所在的部門績效不佳可能也不會影響到員工個人的績效成績。
3 跨文化人力資源管理的策略
跨國經營企業,需要對文化的不足以及處理有矛盾的文化,增長人力資源管理在跨文化方面能力,采用適當的策略來進行人力資源管理,促進人力實現管理的目的。
3.1 認真正確對待文化融合的促進和文化的差異
每種文化并沒有好壞之分,任何一種文化都具有優點存在,文化差異不是個例,也不是猛虎,是客觀存在,合理存在的事實,也不是
以我們的意志進行轉移的內容。管理者需要對各種文化都表示認可,認同其存在,能夠包容,對文化差異的正面影響進行挖掘,規避消極的影響。讓不同的文化都能夠得到促進和提升,可以相互依存。對文化不同情況具有清醒的認識,是企業領導做到認真對待文化差異,達到企業跨文化管理的必備條件。企業領導處理好跨文化人力資源管理的前提。以換位思考來對不同文化優劣進行分析,尋找不同文化之間的相似之處與不同之處,對待不同的文化給予肯定?？鐕笮凸局贫ㄗ约旱奈幕绞?要根據自己的實際情況而定。計劃性的將不同文化進行融合滲透,取得不同優勢文化,幫助企業更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力資源問題進行解決,讓跨文化對達到人力資源管理的目的起到推動作用,從而使人力資源管理的難度變小。 3.2 變更人力資源管理的工作策略和辦法
不斷加強的跨國經營,使得過去舊的人力資源管理思路和方法無法適應如今的工作環境,人力資源的方法和思路應該跟上時代的發展軌跡,能夠達到企業的標準。
霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論、霍夫斯泰德的五大文化維度理論和川普納斯的七大文化維度理論等從不同角度闡釋了我們人類的生活與工作離不開文化因素。在很多的工作細節方面人力資源管理的工作都需要進一步加強。像是E--HRM、勞動爭議、薪酬福利、績效考核、激勵技巧、職業生涯規劃、訓練方法、面試過程、選拔方法、員工招聘方式、工作任務書寫和編寫以及工作分析等,在接觸跨文化背景和文化差異時,都需要企業管理者根據自身情況改變工作辦法或者轉換工作思路。
人力資源管理要引入新思想、新方法、新技術,對企業發展進行應對,幫助發展企業。
3.3 培養跨文化人才,舉辦跨文化培訓
倫納德?南德勒覺得,人力資源發展要把重心放在跨文化培訓上,可以有效的緩解文化沖突。也是跨文化管理的優勢和重點。
跨文化培訓是預防和處理文化差異的最佳方式,能夠讓員工主動積極地適應差異文化,促進各文化背景下的員工交流,做好人力資源跨文化管理;跨文化培訓能夠降低文化差異所帶來的不良影響,保持企業里面和諧的人際關系,可以起到提升企業內部凝聚力的作用。曾經提出“跨文化特訓的經濟學家S紐波寧認為5種能夠最快適應新文化的途徑是:實施訓練方案、敏感性方案、文字方案、語言指導方案和文化融合方案。企業可以通過人力資源管理部門充分調動公司員工參加文化知識競賽、即興報告演講、小組討論模擬情景對話、案例分析、互換性角色扮演和實地考察體驗等活動方式來促進員工交流?？缥幕赜柕拇嬖?使得員工自我調整的能力得到加強。減少了文化矛盾對企業的不利因素,合理地處理之前出現過的文化矛盾使企業得到跨文化的多元文化隊伍。
3.4 實行本土化戰略
本土化戰略是跨國公司把管理、營銷、生產、人事等等都和當地經濟進行融合,將企業文化植入當地文化的一個過程,需要承擔當地企業公民責任。國際大型企業在境外發展和經營時,經常會遇到科技文化、經濟和政治等一些客觀條件的限制,之前接觸到政府、客戶、供應鏈等一系列都是本土的,對本土情況了解,所以本土化戰略十分重要?？鐕镜谋就粱瘧鹇砸獙Ξ數刭Y源進行調配,迎合市場需求,促進企業發展,讓各種資源能夠實現無縫連接,降低文化不同造成的不確定因素。
