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部門人力資源管理范文1
（一）對公共部門人力資源管理特點的分析
公共部門的人力資源管控與一般人力資源管理有著較為相似的特點，但是，公共部門又有其自身的特點，在管理人力資源上有一定的特殊性。主要表現為：首先，對公共利益過分追求，但是公共部門是為社會公眾服務的，絕不能存在私利現象，將公共利益作為最基本的價值取向是人力資源管理的重要基礎；其次，具有較濃的政治色彩，對于公共部門人力資源的管理是一項技術性較強的工作，同時也會涉及到調整以及分配公共權力、政治資源，因此，其同時也是一種政治行為；第三，管理層級也存在復雜性，在公共部門內的組織結構體系也較為復雜，在劃分人事管理權限以及配置使用人力資源上也較為復雜；第四，在技校評估上難度較大，公共物品是公共部門所產出的，不具有競爭性以及排他性，也不需要利用市場的作用就可以實現直接消費，無法實現量化，因此對個人在其中的貢獻份額也無法確定。
（二）對公共部門人力資源管理發展趨勢的分析
1.對人本管理的分析。受到經濟條件的影響，在組織生存以及發展中，最為重要的資源就是人力資源。將人作為管理的首要因素以及本質因素是人本管理的核心內容，并將人作為出發點以及著眼點，將人作為管理活動的核心，將以人為本的理念進行貫徹落實。
2.對制度建設加以完善。在公共部門人力資源管理中，需要將制度建設加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，還需做好創新工作，使公共部門的建設具有一定選擇性，以符合時展的要求。
3.對網絡管理加大重視力度。信息化社會的推動下，網絡已經得到了普及，特別是在公共部門人力資源管理中得到了較好的應用，使人力得到了解放，不斷提高了工作效率，也能夠使管理成本得到節約。
二、現階段我國公共部門人力資源管理中存在的問題分析
（一）未形成先進且科學的管理觀念
在公共部門，已經開始涉及并應用現代資源管理理念，但是在公共部門以及企業或者私人部門有不同的價值取向以及組織目標，導致在公共部門的人力資源管理有較大的難度，許多先進管理理念無法充分的應用在公共部門中。現階段，我國的公共部門人力資源管理水平還處在初級階段，將人作為完成組織目標的工具，對人的控制也較為重視，忽視了以人為本的理念，與現代先進的人力資源管理思想不符。
（二）缺乏規劃機制的制約
人力資源規劃也就是對管理目標進行組織，預先設計出未來一段時間內人力資源部門所做的工作。企業為了最大化的實現自身的利潤，需要對工作進行透徹的分析，對職位說明書進行制定，并對員工的培訓計劃以及職業生涯規劃進行制定，實施績效工作制度，使員工的工作積極性以及創造性得到激發，使人力資源管理能夠促進企業的進步。而公共部門實現最大化公共利益，需要依靠穩定的組織機構以及員工行為的合法性等，使公共部門對人力資源的管理更為困難，在公共部門中仍難以實現人力資源規劃。
（三）尚未完善的培訓體系
在社會經濟迅速發展的今日，知識以及技術的更新也較快，在公共部門中，可以借助培訓的方式，使公務人員的知識結構得以更新，對其工作能力的提升，公共部門管理水平的提高具有一定積極意義。但在實際應用中，對于公共部門的培訓中，許多都是例行的，或者只針對當前熱門的政策方針，對業務技能的培訓卻相對較少，在培訓目標以及培訓計劃的制定上，還缺乏長遠的考慮，過于形式化，對考核結果過分重視，在培訓過程中以及培訓完成后，沒有進行有效的跟蹤處理，由此證明，對于人力資源的系統以及科學培訓體系尚未完全完善。
（四）職位分類制度科學性不足
在人力資源的管理上，組織基礎就是職位。而職位分類就是將工作分析作為基礎條件，將工作性質、繁簡程度以及責任輕緩、資格條件作為基礎，將由共同特色的職位劃分在一起，將其作為公共部門人力資源分類的依據。但是，現階段實施的職位分類制度還欠缺科學性，在對公務員系統進行分類時，仍然按照領導職務以及非領導職務的標準進行劃分，在實際應用中，對工作也沒有進行細致的分析，對職務的評價以及工作說明也沒有進行有效重視，沒有明確規定特定職位的要求以及條件。同時，針對不同類型的干部，例如國家權力機關以及黨群團體等部門，仍舊實施統一的管理制度。
（五）尚未健全的考核以及獎勵方案
現階段，在我國共單位間實施的績效評估方式主要包括年終考核以及領導干部的政績考核兩個方面的內容，但是針對此項工作的評估，仍存在較多不足，使考核的公正性以及真實性受到一定影響。
三、我國公共部門人力資源管理的措施
為了解決我國公共部門人力資源管理中存在的各種缺陷，就需要做好深入研究，將改革的目標加以確認，以更好的適應時代變革的要求，將各種體制建設加以完善。
（一）將人力資源管理理論加以創新
現階段，我國還屬于轉型期間，對于公共部門來說，面臨的挑戰以及要求也會更多，例如需要獲得更多的自力，管理幅度也需要增大，需要重視公共服務，對員工管理也要實現多樣化。這就需要公共部門能夠改變傳統落后的思想觀念，將新式管理理念應用到實際中。對公共部門以及市場、社會三者的關系進行明確，使公共產品以及公共服務能夠得到更好的應用。同時，還應將公共部門的核心價值在公共部門人力資源管理中進行應用，也就是公共性特點，以使公共利益的實現得到保障。
（二）對人力資源規劃上也應該加大重視力度
在公共部門人力資源管理上，應該預測以及規劃好人力資源的2015年第5期下旬刊（總第589期）時代Times需求、配置、培訓以及使用等內容，使人力資源管理的戰略性以及前瞻性得以提升。所以，對于公共部門來說，需要適應時展的腳步，對人才需求情況以及組織結構進行預測，使公共部門的人力資源規劃更具科學性以及合理性。與此同時，還應該結合于地方經濟以及產業結構，使人力資源的管理效果更佳。首先，應該對當地人力資源現狀以及發展趨勢進行調查并做好分析，以此為基礎，制定出有效的人力資源規劃措施，使人才的引進以及開發能夠更加計劃性；其次，以公共部門的目標需要為基礎，從制度上入手，使公共部門內部的人才流動以及更替得到更好的發展，對組織人員的職業發展進行規劃，促進個人的成長，培養更為優秀的人才，使公共部門能夠對外部環境的變化更好的適應。
（三）將培訓開發體系進行完善
傳統人事管理與現代化管理最為根本的區別就在于人力資源的培訓以及開發上，借助培訓以及開發手段，能夠使公務人員的知識結構、管理理念得以更新，使員工的工作能力得以提高，公共部門人力資源的素質也會隨之提升，使現代科學知識能夠運用到問題的解決中，為公眾提供更好的服務。同時，在公共部門內部，還需營造較好的學習氣氛，使工作人員的自身文化修養得以提升，知識存量得到擴展，在實際工作中，也能夠將管理效率得到提高，使公共部門的管理水平以及服務質量得到有效改善。
（四）建立健全職位分類制度
對各個職位要素的規定都較為明確是職位分類制度的優勢所在，但是其也存在一定不足，對職位描述的靈活性較為欠缺，對職位的要求過分的重視，而人的能動性以及創造力卻沒有得到應有的重視?，F階段的發展趨勢就是，對工作描述具有高度的概括性，忽略了細節部分。對于國外的一些發達國家來說，其衡量職位的要素包括責任、技能、努力程度以及工作條件，其將公務員的職位總共分為8種，具有較高的通用性、公平性以及簡單性特征，對于管理來說有效性較高，對于公務員來說，流動的機會較高。
四、結語
部門人力資源管理范文2
(烏魯木齊市城市廢棄物管理中心新疆烏魯木齊830009)
摘要當前，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國行政體制改革的進程，還將影響到執政能力建設、全面建設小康社會等相關政策、目標的實現進程。本文對公共部門人力資源管理中出現的問題進行了分析并提出了解決的對策。
關鍵詞 公共部門 人力資源管理 問題及對策
隨著大部制改革的實施，改革后的人事部門與勞動部門撤銷合并為人力資源和社會保障局，意味著傳統的人事管理將向現代人力資源管理方式轉變?，F代人力資源管理模式對公共部門尤其是政府人事管理提出了嚴峻的挑戰，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國行政體制改革的進程，還將影響到執政能力建設、全面建設小康社會等相關政策、目標的實現進程。因此，開展公共部門人力資源管理研究具有重要的理論和實踐意義。
一、公共部門人力資源管理的內涵
公用部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面，都有很大的區別。
二、我國公共部門人力資源管理存在的問題
1.公共部門的傳統積弊太深。我國的公共部門沿襲了一些傳統保守思想，一些公共部門仍然存在權力至上、唯上是從的現象，使得公共部門內的人才沒有施展的空間；公共部門的管理思想和手段陳舊，很多公共部門不僅沒有為人才提供發展的平臺，甚至束縛了人才的發展，因此影響了公共部門的人力資源管理效率。
2.人才選拔、任用機制有待健全。我國公共部門中的人才選拔和任用機制比較陳舊，沒有一個良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合公平、公開的選拔任用機制。招聘甄選制度不健全、方法運用不當，招聘甄選“暗箱操作”的現象仍然存在。比如我國一些公共部門內還存在權力大于權利的風氣，靠關系招聘、提拔任命干部，使得人才選拔變成了少數人參與的政治工具，沒有遵循唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。
3.培訓開發效果欠佳。培訓開發觀念滯后，單方面的重視管理而忽視對于人才市場的開發，工作人員不是工具，他有著進步性，只有將員工的管理與培訓相結合才能避免落于舊時的“進，管，出”這樣的管理俗套；公共部門的培訓課程主要分成四部分：崗前培訓、學術性知識的培訓、技術，技能的提升培訓以及不可或缺的思想道德培訓。由于大部分的公共部門培訓以技術、技能的提升培訓為主要內容；崗前培訓不足，導致入職后對工作內容及其工作范圍不熟悉，工作效率低下；學術性知識的培訓周期過長，對培訓地點及培訓老師的要求很高，以及員工對知識的領悟程度不高，在執行過程中有較大難度。如有些部門和企業的某些培訓課，今年、去年甚至前年都一樣，培訓者每年學的還是老內容、老方法，有的員工同樣的課上了好幾次，培訓只是“走過場”，與預期的效果相差甚遠。
4.職位分類粗糙。職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是不同類型干部，同一模式管理。
5.績效考評制度不完善。我國公共部門內的績效評估以官方為主，多是上級行政機關對下級的評估，缺乏社會公眾對政府以及政府內部的自身評估；進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性；《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊：另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。
6.運行機制不健全。現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。
三、我國公共部門人力資源管理的對策
1.更新人力資源管理中的各種觀念。樹立科學的人才觀念，人才是需要進行開發、充分發揮其創造力和潛能的一種關鍵性的資源和能高效增殖的資本，充分注重對人才的引入和培養，為人才創造公平競爭、自由發展的平臺；肅清公共部門中的各種傳統保守思想，堅決摒除人力資源管理中的因循守舊的思想和做法，堅決反對權力至上的“官本位”思想，用“以人為本”的思想引導和規范公共部門人力資源管理。
2.建設公平公正的用人選人機制。在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。
3.增強培訓開發的時效性。轉變培訓開發觀念，公共部門培訓的方向和目的沒有一個明確具體的標準和要求，首先從觀念開始改變，對培訓的必要性和重要性要有充分的理解，有針對性的，有計劃地對員工進行長期的培訓規劃和年度培訓計劃；其次進行長期或短期、不同層次、不同類別的培訓使其接受“二次教育”、“繼續教育”甚至“終身教育”，提高的內容包括政治思想水平、文化知識、業務能力等，希望通過培訓后更好地適應工作，提高效率。
根據培訓需求設置培訓內容，公共部門的培訓內容要適應公共部門員工的個性化需求，分特點、分性格、分級別進行培訓，加強培訓內容的理論聯系實際，對政治理論、政策法律知識和道德素養、專業技能二手抓，二手都要硬，同時應該加強對公共部門培訓的監管力度，保證內容和效果均保質保量完成。根據實際情況不斷調整培訓的方向，注重培訓的實踐性，加強培訓內容的吸引力。一方面要提高課程和講師的學術水平，大力推行自主選學、在線學習等方式；另一方面擴展培訓的方式方法，比如廣電教育，遠程培訓等。通過培訓將擁有高政治水平，道德覺悟和法律意識的人才源源不斷地輸入到我國的公共部門中，通過這些高品質新鮮血液的注入，我國公共部門將更快更好地提高解決現實生活中實際遇到的難題。
4.建立科學的職位分類制度。職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法，結合實際，制定一套科學的職位分類制度。
5.建立與實際相適應的績效考評體系。建立科學合理的與實際相適應的績效評估體系，是程序公正性的內在要求。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定?！痹诮⒖冃Э己梭w系時，應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核后，針對考核結果還應出臺一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
部門人力資源管理范文3
【關鍵詞】公共部門；人力資源管理； 外包
中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2016）03-0246-01
在我國，公共部門對我國經濟建設的發展和創新起著重要的作用，在如今的社會經濟改革中，人力資源成為了社會的首要資源，因此，公共部門人力資源管理也在社會經濟建設中占據了越來越大的分量。之前我國的相關公共部門已經對人力資源管理外包進行了多方面的改革和嘗試，而且也初有成效。盡管如此，我國公共部門人力資源管理外包仍處于發展的初級階段，還需要進一步的發展和改正。
一、研究公共部門人力資源管理外包策略對于公共管理的意義
我國的公共人力資源管理機構經常處于附屬地位，原因是該機構長期處于復雜繁瑣的工作中，導致其工作的內容偏離了人力資源管理的方向，不能致力于人力資源的規劃和策略的研究，所以發揮不了它的實際職能。所以我國對于公共部門人力資源管理外包策略的研究可以改善現如今人力資源管理發展不均衡的狀況。這項研究有助于我國提高公共部門的服務質量，對于我國公共部門人力資源管理外包策略的創新與發展有著重要的意義。
二、我國公共部門人力資源外包的實施現狀及相關問題
（一）公共部門人力資源外包策略的存在現狀
現存的人力資源管理系統和以往傳統的人力資源管理系統存在著一定的差別。傳統的人力行政制度只是為了完成組織的目標而進行的管理工作，這項制度對于員工管理相對嚴格，員工沒有自由。相較之下，現代人力資源管理制度則更加人性化，它堅持人力資源的管理不應該在對立的方面對人施加管理，而應該是把人作為一種主動的資源來管理，把人變成人力資源管理的核心，從而使員工更具有工作的主動性，然后推進人力資源管理的能力。現代的人力資源管理更注重聯合工作人員的工作潛能和實現組織的目標，這是一項具有意義的管理活動。
（二）公共部門人力管理資源外包中出現的問題
將常規性的事務進行外包，使公共部門人力資源管理部門獲取了更多的時間，讓他們可以把更多的精力放在核心職能――即戰略性職能管理上。但是外包的實施過程主要集中在外包服務商手上，在有限的資源內，公共部門不可能增加專門的監督機構、專員去管控整個外包過程，沒有一個完整的監督機制，這樣有可能會使外包服務在實行過程中出現意外，導致質量達不到預期的標準，最終外包的結果也和組織背道而馳。在整個外包市場中，外包的品種較少，外包服務也是以企業為主，大部分的外包商忽略了公共部門人力資源管理的特殊性，以至于在人力資源外包的過程中，把公共部門與企業等私營部門的需求混為一談，僅僅從利益的角度出發，開發有市場的外包項目，使真正的技術型或是服務型的業務還沒有得到普及，也正是因為站在了錯誤的出發點或是說預設點，所提供的外包服務往往不能達到預期的效果。
三、解決我國外包策略中的問題的相關策略
由于政治體制和國情不同，國內外所能參照的經驗也是十分有限的。針對如今公共部門人力資源管理外包的實行中出現的各種問題，有很多相關的專家學者都對公共部門資源管理外包的作用提出質疑。不少部門已經準備放棄人力資源管理外包，主要理由就是外包未能達到預期效果。不過，與此同時，還是有更多繼續支持人力資源管理外包的人，他們認為不是這一模式不好，而是沒有用好。公共部門人力資源管理者應當迅速適應角色的轉變，并掌握多方面的知識和能力，這當中包括涉及人力資源管理的專業知識、國家相關政策法規、與外包員工和外包服務商的溝通協調能力以及戰略規劃能力。只有提升我國自身的總體綜合素質，才能使公共部門人力資源管理外包策略在科學有效的前提下順利實行。
四、結語
人力資源外包能為公共部門的人力資源管理相關戰略的實行提供可靠的途徑，所以說它是一種很有效的人力資源管理策略。在我國國情正在轉化的現階段，經濟形勢的改變使我國的人力資源管理也有了各方面的變化。如果公共部門能夠根據自己的實際情況選擇合適的外包商，制定完善的外包計劃，克服困難，降低經濟中的風險，人力資源外包就會是未來的公共部門人力資源管理的一種高效模式。
參考文獻：
[1]劉旭濤.政府績效評估：制度、戰略與方法[M].北京：機械工業出版社，2013.165―169.
[2]黃建榮.公共管理學[M].南京：社會科學文獻出版社，2012.245-346.
部門人力資源管理范文4
3
不定項選擇題
30
題
微觀的人力群體生態環境具體包括（）。選擇一項或多項：
A.
人力管理環境
B.
人力戰略環境
C.
人力市場環境
D.
人力政策法規環境題目
2
由于公共部門人力資本產權是一種
“特殊市場合約
“
，致使其存在著不同于一般人
力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。選擇一項或多項：
A.
產權收益的遞增性
B.
產權交易的非最優性
C.
產權的相對殘缺性
D.
產權的強外部性題目
3
從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。選擇一項或多項：
A.
某項任務或具體工作的人力資源規劃
B.
全國性人力資源規劃
C.
部門人力資源規劃
D.
地區性人力資源規劃題目
4
開發人力資源的基礎性工作是（）。選擇一項或多項：
A.
對人力進行教育和培訓
B.
進行科學的工作分析
C.
嚴格績效考核
D.
做好人事制度建設題目
5
在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。選擇一項或多項：
A.
保障機制
B.
契約機制
C.
市場機制
D.
競爭機制題目
6
轉任的主要特點是（）。
選擇一項或多項：
A.
不涉及到公務員身份問題
B.
目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作
C.
只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降
D.
公務員在機關系統內部的流動活動題目
7
人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（）。選擇一項或多項：
A.
分析人力資源的分布
B.
分析人力資源的需求
C.
分析人力資源供給
D.
協調人力資源供需缺口題目
8
在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。選擇一項或多項：
A.
編寫工作說明書和職位規范書
B.
工作分析信息的搜集
C.
確定工作分析的執行者
D.
工作分析的目的題目
9
下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。選擇一項或多項：
A.
在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義
B.
標志著我國公務員制度建設進入了新的階段
C.
雖然完善了我國的人事管理制度，
但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟
D.
是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律題目
10
公共部門人力資源招募與選錄工作只有在
（）分析的基礎上，
才能確定公共職位
空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。選擇一項或多項：
A.
內部環境
B.
經濟環境
C.
外部環境
D.
勞動力市場的供需狀況題目
11
面試和筆試相比，具有（）的特點。
選擇一項或多項：
A.
考官與考生交流的互動性
B.
主觀性強
C.
測評內容的不固定性
D.
測評的素質更全面題目
12
美國哈佛大學威廉
?詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，
與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。
選擇一項或多項：
A.
50%
B.
70%
C.
60%
D.
80%
題目
13
工作評估的基本方法包括（）。選擇一項或多項：
A.
排序法
B.
因素比較法
C.
點數法
D.
分類法題目
14
品位分類制度的優點是
()。選擇一項或多項：
A.
比較適用于擔任領導責任的高級公務
B.
有利于集中統一地領導，樹立行政權威
C.
便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃
D.
結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣題目
15
從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。選擇一項或多項：
A.
外在激勵
B.
內在激勵
C.
精神激勵
D.
物質激勵題目
16
下列屬于過程型激勵理論的是（）。
選擇一項或多項：
A.
公平理論
B.
目標設置理論
C.
需要層次理論
D.
期望理論題目
17
公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。選擇一項或多項：
A.
工作培訓
B.
交流培訓
C.
部內培訓
D.
學校培訓題目
18
職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。
選擇一項或多項：
A.
人
B.
職位
C.
工作條件
D.
工作題目
19
()是公務員交流最為常見的方式。選擇一項或多項：
A.
聘任
B.
調任
C.
轉任
D.
掛職鍛煉題目
20
根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（）。選擇一項或多項：
A.
使用規劃
B.
錄用規劃
C.
培訓開發規劃
D.
績效評估與激勵規劃題目
21
各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。
選擇一項或多項：
A.
在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡
B.
在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制
C.
在發展的方向上都指向現代的功績制
D.
在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡
題目
22
()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。選擇一項或多項：
A.
知識更新培訓
B.
技能培訓
C.
專業培訓
D.
初任培訓題目
23
公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）
選擇一項或多項：
A.
道德素質
B.
管理知識
C.
能力素質
D.
績效考核題目
24
公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。選擇一項或多項：
A.
后續投資損耗
B.
制度性損耗
C.
前期投資損耗
D.
管理損耗題目
25
公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。選擇一項或多項：
A.
性質不同
B.
內容不同
C.
目的不同
D.
形式不同題目
26
用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。
選擇一項或多項：
A.
德爾菲法
B.
自上而下預測法
C.
回歸分析法
D.
比率分析法題目
27
下列關于職位分類的說法，正確的是（）
選擇一項或多項：
A.
適應性強，應用范圍廣
B.
職位分類首創于美國
C.
職位分類的最大特點是
“
因事設人
“
D.
是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志題目
28
根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。選擇一項或多項：
A.
公共組織與非公共組織之間的人力資源流動
B.
公共組織內部人力資源流動
C.
非公共組織之間的人力資源流動
D.
公共組織之間的人力資源流動題目
29
外附激勵方式包括（）。選擇一項或多項：
A.
贊許與獎賞
B.
考試
C.
競賽
D.
評定職稱題目
30
公共部門人力資源的損耗主要表現在（）
選擇一項或多項：
A.
制度性損耗
B.
無形的損耗
C.
后續投資損耗
D.
人事管理損耗
判斷題
40
題
人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當
·斯密那里得到萌芽式的闡述，
他提出的
quot;
土地是財富之母，
勞動是財富之父
quot;
的著名論斷具有極強的人力資本含義。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
32
《中華人民共和國公務員法》
規定，
公務員因工作需要在機關外兼職，
應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
33
正確
品位分類的最大特點是
quot;
因事設人
quot;
，它強調的是公務員的職權和責任，
而非擔任該職位的公務員本人。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
34
公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
35
在由環境、
價值與制度三者構成的互動循環中，
價值是處于主導地位的，
行政人
事價值決定了行政人事制度的選擇、
形成和積淀，
進而通過功能選擇、
環境塑造對整個系統發揮作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
36
自上而下預測方法是，
先由最高層次的部門開始，
各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
37
到
20
世紀
70
年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
38
隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
39
權力是公共部門進行激勵的有效方法。
權力激勵就是要向公務人員適當分權，
而不能對權力進行制約。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
40
工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
41
了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
42
對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，
美國主要是采取是品位分類的方法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
43
在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
44
傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，
根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激
勵被稱為外在激勵。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
45
一般來說，規模較小的組織適于制定詳細的人力資源規劃。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。
題目
46
作為一個完整的理論體系，
人力資本理論的興起始自
20
世紀
60
年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
47
我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
48
選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
49
對管理對象而言，
外附激勵只是一種外在影響因素，
決定其行為發展的是內滋激
勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
50
工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
51
內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
52
新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，
是經濟增長的真正源泉。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
53
文件筐作業又稱公文處理，
它是一種效度高、
而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
54
人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計
劃，進行人力資源開發管理的基礎。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
55
對于公共部門人才所要測評的要素來說，
面試仍然是最基本的測評方式，
具有重
要的把關作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
56
從人才測評的發展史上看，
面試的產生遠早于筆試，
但由于缺乏科學理論的支持，
加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
57
人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
58
人力資本理論認為，
人力資本包括人力資源的數量和質量，
但提高人口質量是關鍵。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
59
我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
60
工作分析與工作評估既相互聯系，
又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提
和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
61
現代心理學研究表明，
及時激勵的效度為
80％，滯后激勵的效度則為
70％。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
62
人員繼承法為國內外許多組織所采用，
我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計
劃是一種比較典型人員繼承法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
63
我國擔任處級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
64
需要層次理論最重要的貢獻，
在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。
題目
65
能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
66
部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
67
現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
68
公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，
是促進人力資源形成并增值的前提。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
69
我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，
附著其上的功能太多，
已不合市場經濟的要求。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
70
傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（
）
選擇一項：
對
錯
部門人力資源管理范文5
目前，大部分的公路基層單位對人力資源的管理存在問題，首先是不夠重視公路的日常管理工作，進而致使部分工作人員的整體文化素質不高，出現問題時經常會不知所措，缺乏處理應急事務的經驗。雖然當前對于日常公路的路政管理和養護工作方面有所提高，然而在人力資源管理方面還是有待完善。像缺少全能人才的培養，員工在工作中操作簡單且學習方式比較單一，從而阻礙了工作的開展。因而導致，在人才發展和引進中存在一定的問題，并使人力資源出現了前所未有的短缺現象，尤其是在路政管理中人才的缺乏對工作的影響更為明顯。
二、公路基層單位在管理人力資源時產生的問題研究
(一)人員分配不合理
盡管各項管理機制在不斷改進，但是在人員分配中明顯表現出技術人才結構設置不合理并嚴重缺少的情況。人員分布呈現出不同能力水平、不同知識層次和不同的年齡結構分配嚴重失衡的問題，同時缺少技術熟練的工作人員，雖然很多員工都具有一定的經驗，但卻因知識層次低，掌握的操作方式單一而無法在新環境下逐漸適應，因此降低了基礎公路部門相關工作的效率，進而影響了公路管理事業的發展。
(二)員工分配分散，工作流動性時有發生
公路本身具有的面積廣、線路長和需要養護點多等特點使得公路養護人員不得不分配分散，導致在管理方面呈現出復雜性和多樣性。同時，由于養護人員在機械化和專業化等技術方面的提高，逐漸出現了跨地區、跨段等作業情況，這無疑是在一定程度上增加了相關人力資源管理的困難程度。
(三)人員錄用受限
相關管理部門對新應聘員工有嚴格的控制要求，必須是本單位優秀職工子女、專業退伍軍人、畢業于交通院校的大學?？粕蛘呤菓獙么髮W生。對于這種控制要求，盡管在某種程度上確保了編制人數的穩定，但卻因此而錯過了在人才市場中選拔很多具有專業技術和相關經驗的人才，同時，因大部分優秀畢業大學生不認可去基層工作，而導致人才嚴重流失，約束了公路事業的發展。
(四)部門內部缺少獎勵機制，競爭不強烈
在對人力資源進行管理時，采取一定的獎勵機制，不僅能夠保持優秀員工的工作主動性，而且能提高其他員工的積極性。但是目前的基層公路管理部門激勵機制明顯不足，而且缺少員工之間的競爭力，進而影響了工作的效率。
三、改善基層公路管理部門人力資源管理的措施
為了順應社會經濟的快速發展，公路部門的相關管理工作也應該不斷的進行完善，尤其是在人力資源管理的方式、形式和內容等多方面需要全面改革創新。以下是筆者提出的幾點改善措施。
(一)增加人力資源的不斷開發和管理
將個人與部門整體連接起來，大家共同努力共同受益。不斷加強人員的開發和管理工作，首先，加強員工的培訓機制。不僅給員工組織工作，而且還要幫助員工根據自身狀況和部門的目標做好長期職業規劃，并為員工開展各類培訓，使其發揮自身的才能，做到不埋沒人才。根據不同崗位還要開設不同的培訓班，因此提高他們的創新和學習能力，進而為公路部門的快速發展奠定基礎。
(二)完善各項管理制度
對于日常工作管理制度要不斷進行完善，像獎勵、選拔、培養、定薪等方面都要保證管理制度的合理性和公平性，使員工的利益受到保護，營造一份良好的制度環境，進而推進員工和部門之間同步發展。
(三)合理進行人員分配，不斷引進技術人才
其一，對于工作表現突出的人才，要重點培養，給其足夠的物質和精神上的保障，給予更多的發展平臺。其二，擺脫傳統人員進出的主要渠道限制，面向人才市場等公開招聘專業技術型人才，并不斷鼓勵人才創新，根據基層公路管理部門的實際情況分布人員的結構設置。
(四)提高員工工作主動性，創建激勵體系
主管人力資源的部門首要任務就是提高員工的工作積極主動性。那么只有建立相關的激勵體系，才能有效的完成首要任務。對于工作突出的職工應該采取相應的獎勵方式和高度重視，這樣才能夠使得員工之間產生競爭力，由被動工作變主動，進而促進公路部門各項工作的順利進行。
四、結束語
部門人力資源管理范文6
【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；目標；依據
一、公共部門人力資源管理的意義
現代人力資源管理是從傳統的人事管理演化而來。同發達國家相比，我國人力資源管理的整體水平還相對落后，而公共部門人力資源管理，則無論是理論上還是實踐中部更顯不足”
伴隨科技的進步和經濟的發展，整個世界范圍內的公共部門的改革持續不斷，這不僅對公共部門的管理產生了重大影響，也對包括公共部門人力資源管理在內的公共管理提出了新的挑戰和要求。因此，從公共部門人力資源的特殊性出發，探討公共部門人力資源管理同傳統人事管理的區別以及同企業入力資源管理的區別，研究公共部門人力資源管理目標和內容的變革，以及管理模式和手段的創新，對于促進政府改革乃至我國整個政治體制改革，促進政府職能轉變和公共部門工作效率的提高都具有重要意義。
首先，公共部門人力資源管理行利于促進公共部門人力資源整體結構的優化。促進公共部門整體功能的實現。公共部門人力資源管理從人員聘用、人員使用和人員培養等各個環節對公共部門的人力資源進行合理的整合與配置，從而實現公共部門人力資源整體素質和結構的優化。結構與功能是相關聯的，不同的組織結構會產生不向的組織功能，而人力資源整體結構的優化必然會促進組織功能的實現和效能的優化。
其次，公共部門人力資源管理制度是國家政治制度的一部分，而公共部門人力資源管理制度的改革也構成了國家政治體制改革的基本內容?？茖W的公共部門人力資源管理制度是政府實現對社會公共事務管理的前提條件，也是從源頭上遏止腐敗、實現社會公正公平的基本手段。當前我國公共部門腐敗事件時有發生主要還是制度上的缺陷造成的。從制度上規范公共部門公職人員的行為，也有利于提高政府公信力，有利于社會穩定和政治文明的進步。
二、公共部門人力資源管理的目標
人力資源管理的目標是為實現組織目標服務的，因而公共部門人力資源管理的目標也應當同公共部門的組織目標相―致。舒勒和胡博將人力資源管理的目標分為三個層次：直接目標、具體目標和最終目標。直接目標是通過對人力資源的管理調動管理對象的積極性和創造性。具體目標提高員工的工作效率，改善員工的工作質量。最終目標則是要實現組織目標，即維護組織生存，促進組織發展，提高組織的適應力和競爭力。
公共部門人力資源管理的這上個目標在邏輯上是一種遞進關系：首先要實現的是直接目標，然后是具體目標，最后是最終目標。直接目標關注的是人，只有實現了對人力資源的有效管理，激發了員工的積極性和創造性，才能實現提高工作效率和改善工作質量的具體目標。具體目標關注的是“事”，是“效率”，它以人的積極性的發揮為前提，同時它又是組織目標實現的前提。組織有了效率和質量，為了維持生存和發展，同時也為組織員工的發展提供一種良好的環境。
可以簡要地將公共部門人力資源管理的目標概括為：通過對公共部門人力資源的有效管理，提高工作效率，促進組織目標的實現。
三、公共部門人力資源管理的依據
理論依據。公共部門人力資源管理是有規律可循的，理論是對規律的反映與概括，按照相應的理論來對公共部門人力資源進行管理，這也是從理論上回答公共部門人力資源管理的依據問題。
人本理論。人本理論強調以人為本，將人作為管理的出發點和落腳點。公共部門人力資源管理的對象是人，管理要實現的目標是組織效率，而這種效率是通過尊重人、關心人、發揮人的聰明才智得以實現的。因此，人本理論要求組織對公共部門人力資源管理的每一過程、每一環節中都要體現以人為本的理念，以充分調動人的積極性和創造性。
人力資本理論。人力資本是指為提高人的能力投入的一種資本。人力資本理論將人作為一切資源中最主要的資源，要有效地利用人力資源，就要對其進行有效的管理。
平衡理論。平衡理論包括兩層含義：一是個體能力應同其崗位相對應；二是一個組織中各個成員的能力應該是互補的，這樣才能保證組織系統的平衡性。平衡是人盡其才、相互補充、實現組織效率的前提條件，由于存在個體特性的多樣性和差異性，每個個體的能力、長處等特征也是不一樣的。因此，根據崗位的需求和個體特性的差異來進行匹配，以便個體的能力得到最大限度的發揮，同時，也可以通過各個不同個體在知識結構、心理氣質、性格特征、年齡性別等方面的差異來實現互補，從而使組織人力資源結構在動態中達到平衡。
激勵理論。激勵是要通過一定的機制和手段，來刺激組織成員的積極性和創造性。激勵包括物質激勵和精神激勵，在管理實踐中，這兩種激勵都是需要的，并且是互補的。激勵機制總是同競爭機制和淘汰機制相聯系，在組織運行中，組織成員上升的通道在某個時間段總是有限的，這就需要通過競爭。而競爭的結果總是具有限一性，即獲勝的只能是一方。
現實依據?，F實依據是要從社會實踐的層面來說明為什么要對公共部門人力資源實施管理以及為什么要這樣管理。
政府對社會的管理首先是通過對公共部門成員管理來實現的，公共部門人力資源的素質及其工作成效決定了政府的管理水平和管理成效。知識經濟時代，公共部門承擔著管理社會公共事務、維持社會秩序、促進經濟生產以及為社會正常運行提供相應的公共物品和公共服務的職責，因此公共部門人力資源的配置與整合是有效地履行政府職責的先決條件，而配置與整合就是人力資源管理的基本內容。
經濟全球化是當今時代的一個重要特征，在這樣一個時代，國際之間的競爭會進一步加劇。而公共部門人力資源管理則是提升公共部門管理效率、提升國家競爭力的重要手段。公共部門是制定和執行公共政策的主體，其政策水平、政策導向和執政能力，不僅影響公共部門的形象和公信力，而且還會影響經濟和社會發展水平。因此，必須根據國家經濟和社會發展戰略以及不同時期政府對社會管理的特殊性要求，公共部門人力資源進行戰略規劃，并且按照戰略規劃對人力資源進行合理的配置與整合，通過培訓來提高組織成員的素質和能力，通過薪酬、福利和績效管理.來激勵組織成員的積極性與創造性，使公共部門人力資源能為實現國家經濟和社會發展戰略以及政府實施對社會的管理提供有效的保障。
參考文獻：
