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企業學習培訓總結范文1
培訓方法不應存在于培訓師的喜好之中，而要基于學員的學習需求，顧及學員所在學校發展需要，遵循成人學習規律，結合培訓內容類型探尋培訓模式。
（一）以例釋理
同伴的經驗能增加學員對新知的認可度。培訓教師通過案例教學進行新知識、新觀點的傳授，比以本為本，從概念到概念的注入教學方式更利于讓學員接受。培訓教師做為引導者，給出一個案例，引導學員自主合作探討，通過思維碰撞，共同尋求知識新規律，并在學員討論基礎上引導其總結新知、完善體系、上升理論。以例釋理學習方式的起點是學員自我分析、自我探尋、自我推理，終點是學員自我歸納、自我尋求結論。這種方式有利于其觀念的轉變，促使其創新人格的生成和專業素質的提高。
（二）以研促學
讓同一層次、同一類別，并有統一觀點、統一目標的職業教育教師承擔省市級課題研究，能使培訓時間更靈活、培訓內容更深入、培訓結果更實效。在培訓中，課題研究是凝聚集體的智慧和力量共同完成的一項任務，受訓者在任務中溝通交流，相互借鑒，取長補短，共同學習。培訓任務必須通過正式的結題程序，結題的壓力促使學員不得不對原有的理念進行批判性反思，重組知識，以便得出改進教育方式的新觀點。做為課題參與者，將課題成果在實踐教學中驗證、運用推廣是他們不可推卸的責任，而驗證的過程就是學員自覺將成果內化的過程。
（三）以境啟智
有效學習需要學員“聽、看、做”等多感官同時參與，讓理論和技能在真實情境中訓練和驗證。在各級有關職業教師培訓文件中，均要求培訓學員在企業中進行實踐鍛煉。但在現實職師培訓中，企業對職師培訓積極性不高，高校和企業培訓目的脫節。創建模擬現代企業，將企業要素融入模擬企業平臺，是現代職業教師培訓模式探究的新突破。職業教師在培訓中可通過模擬現代企業親身體驗企業生產，感知企業文化，熟知企業知識，強化企業技能，樹立企業意識，預知企業發展。如柳州職業技術學院2013年建成的全國首家高仿真先進制造模擬工廠，完全能滿足職業教師了解現代工廠所有管理、生產要素，使培訓不需要依托企業就能達到以境啟智的效果。
（四）以用促變
在職教培訓中，承接產品加工，參與企業開發項目、企業托管、頂崗掛職等形式能使教師在實際生產中學習、提高。在實際運用中感知企業文化、豐富企業經驗，不僅訓練了職業教師熟知企業各種技能，還在職業教師過硬的技能基礎上訓練其創新能力、團結合作能力、分析總結能力、運用能力以及統籌管理的能力，從而改變教學內容，使其更貼近企業需求。
（五）以終為始
培訓除了關注學員學習狀態和學習成果外，更深層次目標是強調學員把所學知識和技能加工、內化提升并轉化為工作方式。終極目標是學員的行為改變影響到所在學校及單位同事，并在一定程度促使學校教學質量、同事工作方式產生改變。因此，培訓結束是學員學習成果內化的開始；是學員將知識轉化，付諸行動的開始；是學員所在學校教學改革轉折點的開始。
二、總結
企業學習培訓總結范文2
撰寫人：___________
日
期：___________
xx年7月服裝培訓工作總結
企業，如何看待培訓成本的規劃與投入?如何科學的管理能夠讓培訓帶來企業不斷的提升?
培訓，作為一種企業經營軟成本的投入，對于服裝企業來講前些年一直集中于市場招商培訓，借培訓助推品牌快速市場擴張，服裝培訓工作總結。后來由于品牌的盈利提升點和運營重心逐漸由拓展店鋪到逐漸走向于提升單
店業績，因此各種提升終端的培訓此起彼伏，企業不計成本的積極借助行業咨詢公司、名講師舉辦一次又一次訓練營、商學院等等…當然培訓的目的經常多面的，這其中要做面子、作形式給經銷商看占大多數。否則你去看看每每這種商學院、訓練營之后的評估形式你就知道了。評估只管當時，不管實際應用。更甚是培訓可以不做調研(作也是簡單表面作)如此的培訓當然是形式大于實效，成本太高了!不僅僅是錢的問題，關鍵是受訓者的學習熱情的逐年遞減的無形成本更是堪憂!
但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業還是要面對一些問題的!
第一、培訓師工作模式確定模糊
時尚女裝批發企業培訓分為三大類，一類是崗位基礎技能類、崗位流程、企業文化類、產品知識類、心態類等常規式培訓，這些培訓具備需要與人力資源招聘培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執行的頻率較高等特點。而在執行中，基礎類培訓也屬于來自不同的領域和部門，如果這些課程讓一個人來做好還是有欠妥當，而人力資源部門每天忙著整個企業的招聘、考核，哪有時間和精力把這些各個基礎崗位的培訓模板研究個遍?
由于基礎類培訓崗位企業不愿意給高工資，大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓師根本規劃不了這些系統課程，即便研發課件做了，執行推行組織能力不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難達到真正企業運營要求!因此，此類基礎類培訓在企業里就出現了一些高耗能現象。換一個培訓師就會換一個培訓課程版本，還沒等版本執行下去，培訓師又換了，崗位年建、工作年做、就是不見起色多少!(培訓師之所以流動，多半因為能力不成熟，在拿企業練兵才頻換企業，呵呵，這個問題好像地球人都知道!)
關鍵問題：缺乏科學的＇培訓體系建立＇管理體系!
第一步，首先企業要清晰自己的商業問題都有哪一些?哪一些問題可以通過管理流程解決?哪一些通過培訓輔導解決?真正上升到專職培訓人員的工作有哪些模塊的內容?然后企業就可以根據自己的企
業發展階段和發展階段目標規劃培訓職能工作，尋找合適的人選。這里所需要的日韓女裝批發培訓負責人不一定是專職的，或許需要xx的。專職的做哪些?如何考核、評估?xx需要什么類型的人?資深的在職經理人?外援專業領域老師?這些人如何評估、考核?怎樣的聘用機制?如果經過如此規劃，企業會花最少的成本能夠實現最實效的培訓成果!
第二步，規范管理培訓體系。首先是培訓計劃不能為了培訓而培訓，而是關注與企業的年度、季度發展成長目標設定培訓計劃。每一個計劃都要充分結合調研工作科學有序的設定培訓詳細計劃與課程核
心內容。從需求分析--確定目標內容--研發課程--課件內容評審--培訓形式策劃--培訓執行實施--培訓跟進--培訓評估--后續改進計劃等完整管理整個培訓體系。不管是專職培訓師、
xx培訓師都按照此流程進行管理。
第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業的員工新老交替，很多基礎類內容可以重復實用，每次在原基礎改進，延續建立企業軟文化競爭力!也就是所謂的模式競爭力。對于一
些無法標準化的培訓內容，要總結關鍵核心的溝通培訓形式，很多問題都可以通過一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業文化的一部分。這樣的工作自然是hr做得。
因此要清晰分工，hr到底在培訓部門角度，要配合哪些工作?另外培訓部是最不易導入過多職場政治的部門，歸屬于哪一個部門關鍵要看當前企業商業問題重點與發展階段式目標而定。發展階段初始階
段多歸屬于人力資源部，發展拓展階段可歸屬于市場營銷部門，企業穩步上升階段則有必要獨立部門，比如我們都聽說過的“麥當勞大學“。
眾所周知，中醫是中國幾千年唯一的醫學，中國人民幾千年來的防病治病靠的是中醫，中醫對中華民族幾千年來的繁衍昌盛，幾千年來的保健事業起到十分重要的作用。中醫與西醫在專業技術上各有所長，各有優勢和特點。...
中國傳媒大學作為中國廣播電視教育的最高學府，在全國培養了一大批優秀的播音員和主持人。這次局里能派我去那里學習，心情十分激動，發自肺腑感謝局領導對我的關心和培養。下面就談談我學習的三點感受吧。
時間很快黨校學習就要結束了壓力很大動力很大；學習很多實踐很多；時間不長收獲很大這段學習將在我人生歷程上畫上濃墨重彩一筆將我今后人生中一筆豐厚財富在這里我們按照“識時務明責任勤學習強黨性守紀律”要求在聽從學校安排同時自我學...
一、以黨員電教永久豐碑主題實踐活動為載體，落實播放收看
鎮黨委將通過電教培訓使基層電教播放員明確黨員電教業務知識，熟練掌握電教器材的正確使用、填寫和電教工作檔案規范管理。
為了加強研究生干部的素質和能力，提高研究生干部的工作水平，為學校更好地開展研究生的工作奠定基礎;為了讓研究生干部了解當前的形勢和學校的發展近況，掌握做好學生干部的基本技能方法，樹立優良的工作作風，做好創建優良學風的思想準備...
xx年xx月xx日至xx月xx日，我光榮地參加了區委黨校入黨積極分子培訓班。在學習期間，我從端正自己的學習態度做起，以嚴肅、崇敬、自豪和自覺的精神狀態，按時到課參加培訓，遵守課堂紀律，課前認真做好預習，課間做好學習筆記，課后做好復習...
這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代，在當今的時代物質豐裕、機遇潛藏，在當今的時代同樣物欲橫飛、挑戰暗涌，這是一個優勝劣汰、不進則退的時代，所有人都有望成功，但所有人都不可能隨隨便便成功。
【九月份培訓工作總結一】九月份，我們以創先爭優、搞好優質服務、提供良好素質員工為己任，以提高客運服務質量為宗旨，依據月度站務員培訓計劃，有步驟、分階段的開展了員工培訓工作，在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下...
企業學習培訓總結范文3
[關鍵詞]TTT模式;成人學習者;現代培訓理論;培訓有效性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.074
[中圖分類號]G451.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-02
TTT，是英文短語Training the Trainer to Train的縮寫，意為培訓師。一般情況下，它是通用企業管理培訓領域的職業培訓師、企業內訓師的職業技能和職業素質訓練課程。由于學校教育的滯后性和基礎性，企業急需對內部有影響力的中層干部和業務骨干進行技能培訓，使他們掌握有效將自身的業務技能傳達出去的技能，使他們在企業內起到教練、教師、師傅的作用，帶動整體員工的業務素質和能力的提升，更好地為客戶服務，促進企業業績的提升。
國家稅務總局教育中心明確提出稅務系統師資隊伍的建設應遵從“素質優良、規模適當、結構合理、專兼結合”的原則，要培養一批思想政治素質過硬，職業道德良好，專業知識基礎扎實，有豐富的培訓工作經驗，掌握現代教育培訓理論和方法，具備勝任教學、科研工作能力的專兼職教師，從事稅務教育培訓工作。因此，TTT培訓作為一種國際上普遍認可的有效培訓模式，研究它的實質及內在規律，進而把它遷移到系統內專兼職教師的培訓和其他培訓項目上，具有十分重要的意義。
1 TTT培訓模式的特征
TTT培訓項目與其他培訓項目相比較，已經形成了自己獨特的模式，具有鮮明的成人培訓項目特征。
1.1 明晰分階段的培訓目標
TTT培訓模式的培養目標呈階梯式遞進，且培養目標非常清晰。目前，國際上按照不同層次，一般會把TTT培訓項目分為高、中、低三級課程。其中，初級課程的主要目標是培養能講授成型課程能力，而中級課程的主要培訓目標是培養基于客戶需要開發定制課程能力，高級課程的主要培訓目標是培養能在企業收集和分析培訓需求，進而擬定系統的培訓方案的能力。相應地，遵從國際慣例，我國勞動和社會保障部在2002年公布了企業培訓師國家職業標準，把培訓師資格認證分為助理培訓師、培訓師和高級培訓師三個等級。
1.2 規范的課程體系
圍繞培訓目標，設計課程內容和完善課程體系，實現課程與目標之間的完整對接，是TTT模式的又一大特色。TTT是國際職業訓練協會的培訓師認證課程――國際職業培訓師標準教程（Training the Trainer to Train）的英文縮寫。該課程自1995年起在中國大陸地區開辦認證課程，受訓學員考核通過后可獲得由IPTA頒發的國際職業培訓師證書。目前，TTT培訓課程主要包括：激發學習、演說技巧、互動技巧、溝通技巧、設計規劃課程、培訓輔助6個模塊課程。經過幾十年的實踐、提升和完善，TTT項目做到了只要完成項目課程的學習，并掌握所授技能，就能實現培養目標的“課程與目標之間的完整對接”。
1.3 以技能培訓為導向
現代培訓一般分為3個層面：知識、技能、態度（思維、觀念、心理等）。培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。與知識導向的培訓項目不同，目前，TTT培訓以技能傳遞為導向。該項目認為，對于成人學習者來說，“是什么”“為什么”等問題，遠沒有“怎么做”更能滿足他們的急迫需要。因此，TTT培訓更關注“規定情境、規定反應”的問題，即在什么情況下該怎么做。注重以技能為導向，而不是以知識體系的完善為導向。
1.4 多樣的教學方法
與傳統較單一的講授式教學方法不同，TTT培訓模式中使用了極其多樣的教學方法：行為訓練、角色扮演、案例分析、頭腦風暴、課堂提問、課堂演練、做游戲，等等。例如，頭腦風暴法是TTT廣泛采用的教學方法之一，頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發創造性思維，它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的最佳方案。這種方法的運用要點是只規定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不寬泛。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再搜集參加者的意見，交給全體參加者。組織全體參加者對各個可行方案逐一評價，選出最優方案。該方法可幫助學員解決工作中遇到的實際困難，增強培訓學員的參與性，小組討論有利于加深學員對問題理解的程度，集中集體的智慧，達到相互啟發的目的。
1.5 完整的教學環節
TTT培訓模式的課堂教學環節設計一般包括：破冰、提出問題、學員討論與交流、分享與總結提升、實際演練這樣幾項內容。
破冰是一個專業術語，指的是培訓中的一項專業技術。顧名思義，培訓中破冰的目的是消除參與培訓的學員之間，學員與培訓師之間有效溝通的障礙，把妨礙學員有效學習的已有思維定勢打破。
依據成人學習理論，成人以問題為中心進行學習，并且對可以立即應用的知識感興趣。經過破冰之后，要拋出學員工作中存在的、尚未解決的問題，以引起學員的注意與興趣。這就是TTT培訓中必須要先解決“培訓與我何干”的問題，以抓住學員的注意力。
提出問題后，讓學員充分進行討論、交流。對學習者個人是把已有經歷進行總結、反思、確認、提升的過程，對其他學習者是學習、借鑒的過程，而學員之間則互相學習和借鑒，既抓住了學員的注意力，又充分利用了成人學習者自身的資源。其實，協作學習的過程就是討論交流的過程，在這個過程中，每個學習者的想法都為整個學習群體共享。討論交流對推進每個學習者的學習進程，是至關重要的手段。
經過學員的充分討論后，學員的分享和提升與教師的總結和提升都是必不可少的環節。學習的本質是創新，總結提升恰恰是創新的過程，是達到教學目標不可缺少的環節。
實際演練環節，讓學員在課堂上運用所學技巧，一方面檢驗對技能的掌握程度，另一方面，讓學員體驗技能使用效果，發現存在的問題，以便進一步改進，最終熟練掌握和運用技能。
2 TTT培訓模式的實質
模式是指某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式。模式一詞的指涉范圍甚廣，它標志了物件之間隱藏的規律關系。上述總結出的TTT模式的特征，是該種模式鮮明的表現形式，而這種模式蘊涵的實質是培訓項目的每一個細節、每一個環節、每一部分內容的設計，都嚴格遵循成人學習和培訓的內在規律，以保證培訓的科學性和有效性。成人教育學的5個基本假設將成人學習者描述為具有以下特點的人。
2.1 有獨立的自我概念并能指導自己學習
在一個成人課堂中，成人感到“被接納、被尊重和被支持”，而“教師和學習者作為共同的探究者彼此之間存在著精神上的互動”。因此，在TTT培訓的課堂上，培訓師從不否定學員，目的是讓每個學員都感到自己是被接納、被尊重的。培訓師也從不提供唯一正確的標準答案，會提供多種解決問題的思路。教師和助教走近討論小組，會蹲下身，與學員目光平行或更低，讓學員感受到平等與被尊重。在TTT課堂上有“實驗室理論”，即在實驗室里的失敗成本是最小的，鼓勵學生勇于嘗試，不斷提升。
2.2 積累豐富的生活學習經驗
對成人學習者而言，學習活動中更多地借助自己的經驗來理解和掌握知識，而不是以教師傳授為主。成人的這一特點對其學習活動有如下特殊意義。①成人的已有經驗與新知識、新經驗的有機結合使成人的學習更加有效、有意義。②在學習活動中，成人本身就可以被當作學習資源，這種資源既能為自己也可以為他人利用。③成人的經驗有時會形成某種學習定勢而對學習產生消極影響。TTT培訓模式所采用的多樣教學方法，都依據成人學習者的這一特點而精心設計。例如，通過設計問題讓小組討論、分享和總結;通過設計游戲，讓參訓學員反思自己已形成的思維模式和思維定式，都能取得良好的培訓效果。
2.3 對知識活學活用
成人學習的目的在于直接運用所學知識解決當前的工作、生活中的問題。因此，成人學習者更喜歡問題中心或任務中心的學習。教育活動對成人是一個十分明確的學以致用的過程，他們能針對工作、生活中的具體問題進行學習，并有通過學習解決實際問題的強烈愿望。因此，TTT模式以解決實際問題為核心。
3 TTT模式遷移到專兼職教師培訓項目的應用要點
3.1 深入、準確地研究需求
培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動前，由培訓部門、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統地鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓，及需要如何培訓的一種活動或過程。
培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環節，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。因此，正確的培訓需求分析十分必要，如果這一步忽略或出現差錯，隨后進行的所有工作都可能出錯，效果也會大打折扣。
3.2 科學設計課程，提高培訓的針對性
以學習者為中心的課程設計是以人為中心的哲學思想的產物。這種課程設計強調個別發展，強調課程的組織形式要產生于學生的需要、興趣和目的。
3.2.1 課程結構由學習者的需要來決定
這意味著學習者自己直接感覺到的需要，而不是由教師認為的“學員需要”。因此，教師實施“活動―經驗”設計的重要任務是：發現學生的需要。這樣，課程就不以學科中心設計的方式來預先計劃，只有當教師和學員共同確立追求目標，規定查閱的資料，計劃實施的活動，及安排從事的評定程序等，課程結構才會形成。這種合作計劃是“活動―經驗”設計的核心。
3.2.2 以解決問題為目標
學員在工作中，會碰到某些必須克服的困難和障礙，這些困難構成真正的、學員渴望解決的問題。在攻克這些難題，尋找解決的辦法時，學員實現了體現這一課程的主要價值――真實性、意義性、直接性、主動性，及活動與經驗的相關性。
3.3 創新培訓方法
目前，針對勝任力模型而設計的培訓課程多種多樣，如傳統案例教學、情景教學等，在這里著重介紹一種創新培訓方法――拓展訓練。拓展培訓是以體育技術為原理，充分整合各種資源，融入科技手段，運用獨特的情景設計，通過創意獨特的專業戶外項目體驗，幫助參與者改變態度及心智模式以期完善行為達到追求美好生活愿望的訓練方式。通常稅務干部期望通過此類培訓幫助認識自身潛能，認識溝通的重要性，提高對資源有效利用的認識，增進對集體的參與意識與責任心，改善人際關系，更為融洽的與群體合作等。
3.4 完善評估體系
培訓結業時的評定方法。主要是通過對受訓者參訓表現、考試考察成績以及關于培訓工作的改進建議等一系列書面文件的分析，得出參訓者培訓效果的結論。
回任工作后的評定方法。主要是對培訓結束后一定時期內，對參訓者周邊人員（包括上下級領導和同事）及參訓者本人在工作中的實際表現進行考察，進而對培訓效果進行跟蹤評估。
主要參考文獻
企業學習培訓總結范文4
通過學習而改變，是各類培訓的目標，不同的是體驗式培訓是通過親身體驗來學習。體驗式培訓是在用行動演繹著寓言，而寓言的演繹者和講述者，正是受訓者個人。風靡全球的體驗式培訓是在20世紀90年代步入我國的，雖然僅短短十幾年的時間，但卻以其內容的模擬真實性，使培訓對象在心智模式上得到改善，而受到了越來越多的企業的青睞。
一、體驗式培訓的歷史演進及涵義
這種訓練起源于二戰期間的戶外訓練方式。當時大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，造成大批船只被擊沉，船員落水。由于海水冰冷又遠離大陸，絕大多數落水船員不幸犧牲，但也有少數人在經歷了長時間磨難之后得以生還。于是盟軍創辦了專門的學校，訓練年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧，建立無懼的勇氣去面對逆境。
二戰結束后，這種訓練形式并沒有息微。這種以戶外項目為主要形式的培訓，轉向培訓企業家、管理者、普通職員的心理素質、團隊精神和管理技能，成為戰后推動體驗式教學法的先導，發展遍及英國、亞洲、歐洲。訓練目標也由單純體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。參加拓展訓練的學員也要暫時拋開日常雜務和安適的生活，進入陌生的環境，共同接受磨練。
國外的體驗式培訓發展至今，已經形成了一套較為完善的培訓體系。目前，在世界許多國家和地區，已有百余所從事此類培訓的機構，總部設在英國的戶外訓練學校Outboundschool已在全球五大洲設立了四十多所分校，受訓人員包括學生、家長、教師、企業員工和各級管理人員。
由此可見，所謂體驗式培訓，是個人首先通過參與某項活動獲得初步體驗，然后在培訓師的指導下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗并積累認識的一種培訓方式。具體而言，就是學習者通過在真實或模擬環境中的體驗活動，產生某種感受，并通過與團隊中其他成員的交流與分享，經過反思、總結積累為理論成果，最后將成果或理論應用到實踐中的過程，培訓師在整個培訓中起著引導的作用。體驗式培訓為學習者創造了一種全新的學習環境，學習者的原有的理論知識在現實的模擬場景中得到了充分的應用；同時，通過培訓師的引導，學習者也不斷整合自己的知識，并迅速將其轉化為行動。在這個過程中，培訓師雖然沒有直接給學習者灌輸知識，但培訓所引發的心靈感悟卻讓學習者受用無窮。
二、體驗式培訓的分類及分類
體驗式培訓形式廣泛，現在企業中比較常見的主要由拓展訓練、沙盤模擬、行動式學習、魔鬼訓練、教練等方式。目前在我國對體驗式培訓的認知主要是拓展訓練和沙盤模擬等形式。拓展訓練也被稱為戶外體驗式培訓，此類培訓的形式豐富多彩，如攀巖洞穴、斷橋、信任背摔、高低杠、過電網等等。它抓住了人類學習習慣的要害，以各種方式模擬我們在實際的工作和生活中可能會遇到的矛盾，虛擬各種場景讓隊員去親身感受。這類培訓是一種“成人寓言”，側重達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、有效溝通、熔煉團隊”的目的。沙盤模擬就是通過沙盤模擬傳授管理知識和培養經營能力的培訓項目。通過培訓師的指導，學員學會了如何分析外部環境、如何分析市場和產品、如何提高內部效率、核算成本等。目前，沙盤模擬成為世界500強企業中80%的中高層管理人員經營管理培訓的首選課程。行為學習法適合解決錯綜復雜的企業實際問題，一般為企業內訓所采用。該方式要求面對真實的企業管理問題進行探討和學習，所以，往往一個培訓班所產生的價值就是無可估量的。教練主要著眼于激發學員的潛能，它是一種態度訓練而不是知識訓練或技巧訓練。
所以凡是以活動開始，先行后知的，都可以算作是體驗式培訓。中國古代的哲人曾經說過：我聽，我忘記；我看，我記得；我做，我學到；我教，我掌握。體驗式培訓從受訓者的角度出發，特別強調受訓者的體驗和感受，當然，體驗不是目的，而是途徑，只有受訓者真正成為學習的主體，并且能夠把學習的收獲與自己的工作實踐相結合，才能達到“快樂學習”的最終目的。從哲學意義上講，這也符合人類的認識規律。人類認識事物的規律是要從感性上升到理性的。也就是說我們首先容易接受的是感性認識，然后才能通過分析總結上升為理性認識。
三、體驗式培訓與傳統培訓的分析比較
體驗式培訓在本質上是一種培訓，但它與傳統教學模式在教學思想、教學方式以及具體實踐等方面有著明顯的區別。傳統教學模式基于行為主義思想，而體驗式培訓基于建構主義教學思想：傳統教學強調學習過去的知識，而體驗式培訓則強調即時的感受；傳統教學講究記憶，體驗式培訓講究領悟和體會；傳統教學以接受程式化知識為導向，體驗水平線以分享總結經驗，解決問題為導向；傳統教學注重知識、技能，體驗式培訓注重觀念、態度；傳統教學以培訓師為中心，培訓是在整個教學過程中處于主導和控制的地位，體驗式培訓以受訓者為中心，培訓師起引導作用；傳統教育強調在課堂中學知識，體驗式培訓強調在具體的學習情境中通過體驗來學習。
兩種不同的教學方式有著不同的結果。心理學研究表明，使用傳統的培訓，培訓對象在課堂中僅吸收10%-30%的內容，并且會隨著時間的推移而逐漸遺忘，而“體驗式培訓”采用科學的“多重感官學習法”，使培訓對象通過親身體驗獲得自己的經驗，從而在有限的時間內獲得最大的收獲。
企業學習培訓總結范文5
1.1企業的職工教育培訓的方式落后
大多企業的培訓方式單一，一般都是講師按照書面的知識進行講解大多為空話、套話，培訓內容枯燥乏味，不結合實際案例進行講解，缺乏適應性，致使員工的學習態度不端正、缺乏學習的主動性、培訓的成效低等問題。企業的職工教育培訓方式需要改革創新，與員工進行溝通，反饋，改進培訓方式。
1.2企業的職工教育培訓缺少評價體系
目前，企業的職工教育培訓只是進行教育培訓，缺乏對培訓結果的評價體系，這樣不能有效的監督員工的學習和工作狀態，也不能提高員工對培訓的積極性，會使員工對企業組織的培訓進行敷衍，不求上進。企業可以建立評價體系，通過獎優罰劣，競爭等方式在物質或精神方面對職工進行激勵或懲罰，使培訓達到真正的目的。
2、職工教育培訓的運轉模式及特點
2.1融匯多種教育方式于一體
靈活多樣的職工教育培訓方式，它舍棄了學校教育的單一形式，它把教育培訓拓展到社會和家庭，教育的不同層次，不同內容，不同的目的能夠被大家接受。尤其是能夠把完全不同的各種教育有機的結合起來，它使整個社會和人生充滿教育，并且給教育注入了生機與活力。
2.2教育內容既新穎又實用
職工教育培訓注重教育職工學習應用知識和前沿知識，注重培訓職工的職業素質和提高職工的專業技能。企業職工教育要密切結合實際、與社會接軌、著眼未來，職工教育培訓要既實用又先進。
2.3教育結構網絡化
職工教育培訓是一個橫向的培訓體系，由入職前教育，在職教育、入職后教育等組成，交叉互補。廣泛的職工教育培訓可以通過遠程教學方式，集合聲、光、圖等多媒體技術采取面授、函授和自學等方法達到。
2.4教育體制多元化
現在職工教育培訓的舉辦可以是國家、行業、企業、社會團體及個人，它已經成為了所有公民和社會的共同事業，受教育者由法定變為終身，受教育和辦教育的權力是統一的。另外，職工教育培訓執行多種證書制度，學歷證只證明該員工具有的知識內容和知識層次，職工的技能證書證明該職工具有職業準入的憑證，崗位證書是職工上崗的主要依據。
3、職工教育培訓工作的有效方法
3.1建立職工教育培訓的新理念
企業管理層應該改變對職工教育培訓的理念，加強宣傳，使員工了解培訓的目的和意義。結合企業的實際，調解培訓與工作之間的沖突，使工作與學習能夠有機的結合，經由學習提高工作質量，使工作與培訓之間進行互動，通過培訓，有效的提高員工的專業技能，使員工能夠把自己的本職工作做的更好。
3.2健全職工教育培訓制度
企業的教育培訓制度應當是科學的完善的，科學完善的制度能推動職工教育培訓工作的持續開展。企業要在制度中明確規定員工需要持上崗證上崗，專業技術人員需要進行繼續教育，在職期間需要積極參與培訓否則不允許上崗也不能得到提拔等，全方位的調動職工的積極性，促使員工自主學習主動進步，提升員工的綜合素質。
3.3明確職工教育培訓的方向
職工教育培訓既要保證全員參與培訓，提升整體綜合素質，又要加快培養企業核心人才，開發企業智力，著重于需求培訓、重點培訓、個性培訓、層次培訓，切實提高培訓的有效性和效率。
3.4提高職工教育培訓的有效性
職工教育培訓的有效性可以通過革新培訓方法，豐富培訓內容。引進先進的培訓方法和技術可以實現培訓方法的革新。理論與實際相結合，提升員工的工作能力。對培訓成果進行考核。精心選擇培訓內容，有重點和有針對性的進行教育培訓。不斷總結培訓經驗，提高員工的學習興趣和積極性，以便于提高培訓的有效性。
3.5建立科學有效的職工教育培訓評價體系
提高員工的學習的積極性需要完善評價體系，革新激勵機制，為企業提供人才的保障使企業健康發展，對職工給予激勵措施以獎勵其在工作或培訓中的突出表現，使員工的能力和才華能夠充分的發揮，使員工在事業上有成就感，并且作為其他員工效仿的榜樣，為企業營造良好的競爭環境。
4、總結
企業學習培訓總結范文6
關鍵詞：油田企業培訓工作 培訓存在的問題 對策建議
一、油田企業職工技能培訓中存在的問題
1.職工年齡偏大化，學習能力相對不足
隨著企業招工及就業機制改革的影響，一方面，石油企業新招的職工越來越少，老職工越來越多，職工隊伍的年齡偏大，凸顯學習能力及學習熱情不足、工作積極性和創造性不強。與石油企業的業務領域不斷拓寬、新技術新工藝新設備不斷更新、信息網絡化的快速發展不相適應，體現了職工職業技能素質與改革的步伐發展不一致性，影響了企業的科學持續發展，因此提高職工職業素質成為企業當前迫在眉睫的需求。
2.培訓隊伍力量薄弱，影響技能素質快速提升
石油企業職工技能培訓的兼職教師皆來自基層，其文化知識水平高低不一，儲備的專業技術含量相對很足，來自基層生產骨干、技術能手、技能專家等，他們也只是職工中的一員，業務知識單一老化，滿足不了培訓工作的個性化需求，使得培訓工作標準不高，有待于組織系統的、深層次的技術充電和知識更新，增強企業基層培訓隊伍力量。
3.基層生產任務過重，制約職工學習的熱情
每個職工都承擔著一份工作和責任，特別在企業追求安全生產效益最大化的現狀下，實現工作與學習 “兩手抓兩促進兩提高”的目標，不是件簡單見效的事。在抓安全抓生產管理工作中，各級管理者特別是基層生產單位的干部職工擔負著繁重的工作任務，加之人員管理分散等因素的影響，能在工作之余自覺加強理論知識和崗位技能學習的人不是很多，使基層單位在日常培訓工作中存在著一定的難度，突顯了工作與學習的矛盾。
二、提高職工技能培訓工作水平的對策
企業培訓工作中存在的現狀與問題是現實的，要滿足企業多元化的培訓需求，應該在創新學習理念、運用現代培訓方法、制定完善的培訓機制與措施等方面下真功夫，切實提高培訓工作效果。
1.創新學習培訓理念，營造濃厚氛圍
要通過思想引導、理念創新、文化宣傳，教育引導職工在企業激烈的崗位競爭中，清楚學習是提高知識水平和工作水平的有效途徑、是崗位成才的必由之路，增強學習的自覺性，樹立“終身學習”的理念，真正實現“企業要我學習到我要自覺學習”的思想觀念轉變，做到“在工作中學習，在學習中工作”，積極營造全體職工“要學習、愛學習”的濃厚氛圍。
2.建立健全培訓新機制，提供培訓制度保障
結合新老職工交替、在年齡、體能、技能等方面的諸多差異，創新培訓方式，建立健全一套具有自身特色的培訓機制，注重從傳統型的培訓方式向多樣式套餐式培訓模式轉變，使單一的職工培訓機制逐步演化為形式多樣、推陳出新的創新型培訓模式，加大各崗位職工的培訓，加大技能型人才的培養。
3.采取靈活措施，完成培訓目標
企業組織參加培訓的絕大多數是在職職工，因為油田企業是連續生產單位，不可能做到讓職工大量的、長期的脫產進行培訓，這就對油田企業的職工技能培訓工作提出了更高的要求。注重堅持培訓的原則性和靈活性相結合，注重長期、中期、短期培訓方式相結合，注重理論知識與實踐經驗相結合，因地制宜地采取靈活多樣的培訓方式方法?？茖W制定培訓計劃，注重實用性，并通過開展技能培訓、晉級、比武、聘用技能專家等有效措施，積極探求適合企業自身發展的教育培訓途徑和方法，全面提高油田企業職工技能素質，培養熟練掌握崗位安全生產技術、高超技藝的“技能型”職工隊伍。
三、提高職工技能培訓工作水平的措施建議
結合多年來油田企業職工技能培訓工作實際，總結出提高專兼職教師培訓水平、開展實踐經驗傳授式培訓、開展競技比武式培訓等靈活有效的措施，實現職工技術培訓工作水平的有效提高。
1.提高專兼職教師培訓水平，提高培訓效果
在工作中，要特別注重對專兼職教師的培訓，提高其知識結構、理論水平、責任意識。同時，強化教師培訓環節管控，保證培訓效果。首先要教師要提前一段時間做好各自所要培訓人員的現實技術狀況進行全面的了解性分析，以便做好下步有針對性地教材內容收集準備工作。其次教師要全力做好培訓材料及課件的精心準備，保證授課內容的實用性和合理性，最好是通過直觀性很強的多媒體等方式進行授課，在培訓過程中采取提問式等臺上臺下互動的形式，提高學習的熱情和積極性，促進培訓人員更容易理解和掌握。建議一并要建立培訓評價反饋及獎懲機制，形成健全完善的培訓-評價-考核為一體的培訓體系。
2.開展實踐經驗傳授式培訓，促進雙提高
針對老職工實踐能力強理論學習能力弱、新職工理論學習能力強實踐能力弱的現狀，堅持對新入廠、轉崗職工開展崗位技能知識實踐經驗傳授式培訓，通過“師傅帶徒弟”、“問題式培訓”、“每日練兵”等載體，讓生產實踐經驗的豐富老職工、生產骨干發揮長處，對新職工進行實踐培訓，將自己多年在生產管理實踐中積累的理論知識進行歸納和總結，將生產現場當作講堂，手把手式進行崗位理論和實際操作知識的講解、傳授和輔導，以保障理論知識與實踐生產相結合，做到學以實用、學以致用。要注重將每日一練等形式的崗位練兵與之有效整合，注重堅持以師徒合同為契約，制定合同簽訂率、培訓時間、考核目標、考核方式、獎懲措施，做到獎優罰劣，切實提高培訓效果，促進雙提高，同時節約師資成本。
