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領導任職測評報告范文1
一、指導思想
深入貫徹落實科學發展觀。以干部任用工作有關規定為依據，不斷優化、調整中層干部隊伍結構，不斷激發機關干部愛崗敬業、奮發向上的積極性，把德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀干部選拔到需要的領導崗位上來，為不斷開拓司法行政工作新局面提供強有力的組織和人事保證。
二、基本原則
1、堅持任人唯賢、德才兼備、群眾公認、注重實績的原則。
2、堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
3、堅持人適其崗、位得其人的原則。
4、堅持群眾參與、綜合考評、組織決定的原則。
三、競崗職位
1、財務審計科科長
2、政治處副主任
3、法律服務工作管理科副科長
4、法律援助中心副主任（只限事業編制人員）
四、競崗條件
1、德才表現好，組織能力強，政績突出，群眾威信高。
2、能力、素質和特長適應所競爭崗位職責要求。
3、具有大專及以上學歷。
4、正科領導職位男性年齡在50周歲及以下，女性年齡在45周歲及以下；副科領導職位男性年齡在45周歲及以下，女性年齡在40周歲及以下。
（時間截止至*年11月12日）
5、競爭正科領導職務須具備副科領導職務滿二年或主任科員滿一年以上的經歷；競爭副科領導職務須具備科員滿三年或副主任科員滿一年以上的經歷。
6、具有局行政機關國家公務員或事業單位工作人員身份。
7、具備競爭崗位規定的其他條件。
8、身體健康，能堅持正常工作。
五、實施步驟
1、民主推薦：廣泛征求干部群眾意見。在全局范圍內對擬任職位進行民主推薦，將推薦結果上報局黨組討論研究。
2、思想發動：召開全局干部大會，動員部署競爭上崗工作。
3、公布競爭上崗的職位、任職條件、基本程序和方法。
4、公開報名：符合正副科級領導職位競爭條件的人員在規定時間內報名并填寫《*區司法局科級干部競爭上崗職位報名表》，每人限填報一個職位，并表明是否服從組織安排。逾期不報，視為棄權。
5、資格審查：政治處負責對報名人員按任職條件進行初步審查。初審后將競職人員名單、報名表等材料一并報區人事局再審查。審查通過后公布參加競職演講者名單。
6、筆試考試：經審查合格人員，政治處組織進行筆試測試?？荚噧热葜饕锹男懈偁幝毼宦氊熕貍涞幕局R和能力。
7、競職演講和民主測評：召開全局干部大會，由競職者作競職演講，競職演講的內容包括本人的基本情況、競職意向、競爭本職位的優勢和有利條件、今后工作的目標及采取的措施，發言時間不超過15分鐘，若同一職位競爭人數在2人及以上的，1人演講時其他人員要回避。評委向竟職人員提出問題，由評委進行綜合打分。最后根據競職者的平時業績及競爭演講、答辯等情況由參評人員填寫民主評議表。
8、確定擬任人選：黨組根據競職演講、民主測評等情況，研究確定擬任人選，并報區人事局審核。
9、組織考察：對擬任人員進行考察?？疾觳扇€別談話等方式，對擬任人員德、能、勤、績、廉方面的主要表現進行客觀公正的了解情況，由政治處對考察結果進行梳理，向黨組報告。
10、討論決定：黨組根據競職演講、民主測評、組織考察等步驟，集體討論確定人選。
11、任前公示：公示期為7天，內容包括：公示對象、職位、公示期限、聯系方式和聯系人、反映意見處理辦法等。
12、組織談話、任命：經任前公示，公示結果不影響任職的，由政治處提請黨組同意，辦理任職手續，下發任職通知。黨組指定專人對任職人員進行任職談話。
六、組織領導
為加強對競爭上崗工作的組織領導，成立局競爭上崗領導小組，組長：于冠波，副組長：寇德祿、李建國、周俊亭，成員：張葵、馮秀慧。
七、時間安排
1、11月9日至11月11日廣泛征求干部意見，在全局范圍內對擬任職位進行民主推薦，匯集推薦結果，上報局黨組。
2、11月12日至11月13日動員部署競爭上崗實施方案，公布競爭職位、任職條件、基本程序和方法，個人報名填寫職位報名表。
3、11月16日政治處負責對報名人員按任職條件初步審核報名競職人選資格。
4、11月17日政治處將初審后的相關材料報區人事局再審查。
5、11月18日公布參加競職演講者名單并通知競職者本人參加競爭，準備競職演講材料。
6、11月18日至11月20日個人起草競職演講材料。
7、11月20日政治處部署筆試測試工作，發放相關復習資料。
8、11月23日政治處組織進行筆試測試。
9、11月24日至11月25日競職演講答辯、民主測評。競職演講評委組成人員包括:區人事局有關領導、局領導班子成員。
10、11月25日黨組根據演講、測評等情況，研究確定擬任人選，并報區人事局審核。
11、11月26日對擬任人員進行考察；
12、11月27日根據擬任人員答辯、民主測評、考察等情況，局黨組召開會議，研究確定人選。
13、11月27日至12月3日對擬任人員進行任前公示。
14、12月4日至12月5日下發任職通知，填報任職審批表，辦理有關工資待遇。
領導任職測評報告范文2
同志們：
今天召開全院干警大會，主要是****同志進行換屆考察測評、評議。下面，我先向大家介紹***考察組的領導：
****
***
讓我們以熱烈的掌聲對考察組的到來表示熱烈的歡迎和衷心的感謝！
（介紹完畢）
今天的會議內容有三項：
一是***考察組領導講話；
二是***進行書面述職述廉；
三是對***進行民主測評和民主評議。
下面，請**考察組領導***講話，大家歡迎。
（講話完畢，在發票的過程中）
同志們，剛才***考察組領導**作了講話，對做好換屆考察工作提出了明確要求，大家要領會和把握好講話精神和相關要求，積極配合考察組做好各項考察工作。
由于考察時間安排比較緊湊，為了方便大家全面、深入了解****任職以來的履職情況，按照考察要求，我們已經在會前將***的述職述廉報告發給大家，請對***作出客觀公正的評價。
考察組發放的《****》，共**頁，其中***領取的是A票，*****領取的是B票。兩種表格的內容是完全一致的。大家認真檢查一下，是否都領到表格？是否有領錯的？是否有缺漏的？如果有以上情況的，請舉手。（如果有，請工作人員補發表格）。請大家按照填表說明要求認真填寫。
（約3-5分鐘）
大家都填寫好了沒有？沒有填寫好的請舉手。
（都填寫好了）
領導任職測評報告范文3
為加快推進公司人才隊伍建設，拓寬公司選人用人渠道，加快引進急需的高層次人才和業務骨干，優化公司人力資源配置，為打造公司強大聚集優秀人才，切實做好此次公開招聘工作，特制定本方案。
一、工作目標和原則
通過公開招聘，為公司選拔優秀的業務骨干和急需人才，推進公司建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的選人用人機制。在公開招聘工作中，要堅持以下原則：
（一）德才兼備原則。公開招聘要堅持德才兼備的選人標準，在考察應聘者知識素養、業務水平、能力才干的同時，也要注重考察應聘者的道德修養、思想品質和工作作風。
（二）公平公正原則。嚴格執行公開招聘工作紀律，確保信息及時、公開，在招聘環境、招聘程序、招聘標準等方面，為應聘者提供透明、平等、公正的競爭機會。
（三）競爭擇優原則。依據招聘崗位對應聘者在能力素質、性格特質、團隊精神等方面的要求，通過筆試、面試等競爭方式，選拔出適合崗位要求的優秀人才。
二、組織領導
公司成立公開招聘工作領導小組（以下簡稱“領導小組”），負責審定公司公開招聘工作策和方案，指導方案的執行和重大策的解釋，并對公開招聘工作結果進行決策。
領導小組下設辦公室，負責公開招聘工作的策解釋和方案的具體組織實施，辦公室設在公司人力資源部。
三、招聘崗位
招聘崗位見《公開招聘崗位列表》，招聘崗位的具體職責、上崗條件等詳細信息在《公司公開招聘崗位信息表》中公布。
四、招聘范圍
（一）面向系統內公開招聘的人員范圍是：與公司各分公司或集團公司所轄各級企事業單位公司簽訂勞動合同的在崗員工。
（二）面向社會公開招聘的人員范圍是：除應屆畢業生外的其他社會人員。
五、報名條件
（一）遵紀守法，具有良好的治素質和思想道德品質；熱愛公司事業，認同公司發展的理念與模式；有強烈的事業心和責任感。
（二）應聘部門總經理、副總經理、科主任領導序列崗位的，年齡一般在40周歲以下（1971年12月31日后出生），其中：現任正領導的，年齡可放寬至45周歲以下（1966年12月31日后出生）；應聘管理序列、技術序列崗位的，年齡一般在35周歲以下（1976年12月31日后出生）。
（三）學歷原則上為國民教育系列本科及以上。
（四）應聘人員原則上應具有5年以上管理或相關工作經驗。其中社會人員5年以上的工作經驗當中，須具有3年以上與招聘崗位相關的工作經驗。
（五）領導序列崗位任職或工作年限要求如下：
1.申報部門總經理崗位的人員，應為現任正及相當職務的人員，或任職滿三年的副及相當職務的人員。
2.申報部門副總經理崗位的人員，應為現任副及相當職務的人員，或任職滿三年的正及相當職務的人員，或從事管理工作滿八年的人員。
3.申報科主任的人員，應為現任正的人員，或任職滿三年的副人員，或從事管理或技術工作滿五年的人員。
（六）招聘崗位的具體要求和其他條件見《公司公開招聘崗位信息表》。
（七）應聘人員的任職和工作年限計算時間截止到2011年12月31日。
（八）對于有特殊需要的崗位，經領導小組審核批準，可對應聘人員的年齡、學歷、工作年限適當放寬。
六、公布形式
（一）系統內招聘信息通過《XX報》、集團公司及公司辦公網公布。
（二）社會招聘公告通過網、《XX報》、公司門戶網站公布。
七、招聘程序
（一）報名
在網設置電子報名系統，分“系統內招聘”和“社會招聘”兩個報名入口，應聘人員須進入電子報名系統相應入口報名，且每個應聘人員限報一個崗位。
（二）資格審查和簡歷篩選
對于系統內人員，公開招聘工作辦公室根據報名條件對應聘者進行資格審查，審查通過后，統一征求其所在單位意見；對于社會人員，招聘工作辦公室在審查報名條件的基礎上，按照一定比例篩選簡歷。
（三）筆試
筆試內容為綜合素質測試，主要考察應聘者邏輯推理能力、資料分析能力、公文處理能力和公文寫作能力。筆試由專業機構統一命題、閱卷和組織，在報名人數較多的省份可設立分考場。
（四）第一次面試
由專業機構派面試官主持，主要考察應聘者團隊合作意識、應變能力、語言表達能力、綜合分析能力，面試成績由專業機構面試官給出。在入圍第一次面試人數較多的省份或地區可設立面試點。
（五）管理能力測評
入圍領導序列崗位第二次面試的應聘人員，須參加管理能力測評。由專業機構組織，并提供測評報告，主要考察應聘者管理素質、管理技能和管理風格。
（六）第二次面試
主要考察應聘者的應聘動機、對應聘崗位的認識、能崗匹配程度。根據不同崗位，組成相應的考核小組，負責面試和評分。面試地點設在公司。
（七）聘用人選確定
根據筆試、第一次面試和第二次面試成績，由公開招聘工作辦公室按最終成績排序后，與用人部門確定擬聘人選，提交領導小組審查，確定聘用人選。
（八）體檢
聘用人選在指定醫院進行體檢，患有影響履行崗位職責疾病的，取消聘用資格。
（九）考察
應聘部門總經理、副總經理和科主任領導序列崗位且涉及提任的，按照企業干部選拔任用的有關規定，由人力資源部門負責組織考察、公示。
（十）聘用
系統內聘用人選，先交流至公司工作一年，進一步考察其實際工作能力，一年期滿考察合格的，辦理正式聘用手續。
社會聘用人選，先簽訂一年期勞動合同，并約定一個月試用期，試用不合格的，直接解除合同。合同期滿且符合崗位要求的，再續簽勞動合同。
聘用人員履行正式聘用手續后，即按所聘崗位兌現相應薪酬。對于京外人員，不承諾解決戶口進京和住房問題。
八、時間安排
公司公開招聘工作于2011年12月26日啟動，2012年3月7日前完成。
（一）2011年12月13日起，下發公開招聘文件，公開招聘廣告。
（二）2011年12月30日-2012年3月29日，接受應聘人員報名。
（三）2012年3月30日-5月2日，進行應聘人員資格審查和簡歷篩選。
（四）2012年5月4日，組織開展應聘人員筆試。
（五）2012年5月10日-5月16日，組織開展第一次面試。
（六）2012年5月18日-5月24日，組織領導崗位應聘人員管理能力測評和第二次面試，領導小組確定聘任人選。
（七）2012年5月25日-6月6日，組織科主任、管理及技術序列崗位應聘人員第二次面試，領導小組確定聘任（用）人選。
具體時間安排見網站公告。
九、要求
（一）各部門要積極配合做好招聘的組織工作，切實維護好正常的工作秩序。要嚴格堅持好中選優、寧缺勿濫的原則，切實把好公開招聘的選人關，為圓滿完成公開招聘任務創造條件。
領導任職測評報告范文4
一、考核目的
1．建立正常的干部工作反饋機制和群眾監督機制，以全面、準確地了解干部的工作表現和業績；
2．檢查干部任期目標的執行情況，督促干部改進工作，提高自身素質和工作水平；
3．激勵干部的工作熱情，為干部的選拔、配備，任免和獎懲提供依據，建立充滿活力的用人機制。
二、考核對象
全縣地稅系統干部
三、考核形式
考核形式分為年度考核和任職考核。
1．年度考核：以年初縣局下發的工作計劃和本單位制定的工作計劃為依據，在年終考核落實和完成任務的情況。
2．任職考核:以任期工作目標責任書中規定的各項任務為依據，比較任期初和期終主要工作指標的增長變化，考核任期內完成主要任務的情況。
四、考核內容
干部考核主要包括德、能、勤、績四方面內容。
1．德（政治素質）：執行黨的基本路線方針的自覺性，辦事公道，實事求是，團結協作，作風民主，廉潔自律。
2．能（能力素質）：理論水平和政策水平，開拓能力和創新能力，決策能力，組織協調和實施推動能力。
3．勤（工作表現）：奉獻精神，工作的主動性和投入情況，工作的鉆研和進取精神。
4．績（工作實績）：本單位領導核心的團結協作，地方稅收征管、隊伍建設等方面業績。
五、考核實施辦法
成立考核工作領導小組,由考核工作領導小組負責組織實施?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1、個人述職,根據工作目標責任規定的任務和工作計劃確定的年度指標,結合自己在德、能、勤、績等方面情況在一定范圍內介紹自己履行職責的情況，并填寫干部考核自評表。
2、民主測評，組織領導干部和黨內外干部群眾對被評議者在德、能、勤、績等方面進行評議，參加評議人員范圍：局領導、各單位或部門負責人、縣局聘請的行風監督員、納稅人代表
3．綜合評價，考核領導小組以了解和掌握的第一手資料為依據，以制定的指標為標準。結合個別談話和實地考察，由考核領導小組撰寫考核報告，客觀、辯證、準確地得出綜合評價。
4．黨組審議，根據干部考核自評表、民主測評情況及綜合評價結果，由縣局黨組討論確定干部的工作業績等級。
5．結果反饋，由人事教育部門將考核結果向被考核者反饋，肯定成績，指出問題。對考核不合格者要進行誡勉談話。
六、考核要求
干部考核是干部管理工作的重要組成部分，是一項政策性極強的工作。在考核中要注意做到：
1、堅持走群眾路線，考核工作要充分聽取和廣泛征求群眾的意見。
2、處理好民主與集中的關系，對考核工作要加強引導。對個別群眾的意見要正確分析和看待。
3、考核標準要注意干部的工作表現，更要考察其工作業績和成效，要客觀公正地評價干部。
領導任職測評報告范文5
第一條為不斷深化干部人事制度改革，全面引入競爭激勵機制，建設一支素質高、業務精、能力強的區、鎮（街道）機關中層干部隊伍，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《干部教育培訓工作條例（試行）》、《公務員法》和有關法律、法規，結合我區實際，制定本辦法。
第二條選拔任用區、鎮（街道）機關中層干部，必須堅持以下原則：
（一）黨管干部原則；
（二）任人唯賢、德才兼備原則；
（三）群眾公認、注重實績原則；
（四）公開、平等、競爭、擇優原則；
（五）民主集中制原則；
（六）依法辦事原則。
第三條本辦法適用于選拔任用區、鎮（街道）機關科（股）級干部。
區法院、檢察院的中層干部，區直機關事業單位、下屬事業單位科（股）級干部的管理參照本辦法執行。
第二章任職條件
第四條選拔任用區、鎮（街道）機關中層干部應當符合《干部任用條例》規定的基本條件。
第五條提任區、鎮（街道）機關中層干部應當符合以下資格條件：
（一）身體健康；
（二）大專以上學歷；
（三）年齡男性一般在50周歲以下，女性一般在47周歲以下；
（四）符合任職回避和公務回避的要求；
（五）提拔副科（股）級干部，一般要在辦事員崗位工作滿3年，或者在辦事員崗位工作已滿2年且有1年年度考核為優秀或受到區級以上相關表彰；
（六）提拔正科（股）級干部，一般要在副科（股）崗位工作3年以上，或者在副科（股）崗位工作已滿2年且有1年年度考核為優秀或受到區級以上相關表彰，或者在辦事員崗位工作5年以上且有2年以上年度考核為優秀或受到區級以上相關表彰；
（七）干部回到地方工作滿1年，可按規定程序任職。
特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。
第六條區、鎮（街道）機關聘任事業單位工作人員為中層干部，除應符合上述有關條件外，還應當符合下列條件：
（一）年齡男性一般在45周歲以下，女性一般在42周歲以下；
（二）具有事業單位正式人員身份；
（三）任科（股）級職務或工作3年以上。
第三章選拔任用
第七條區、鎮（街道）機關選拔任用中層干部應當符合《干部任用條例》規定的程序。
第八條區、鎮（街道）機關選拔任用中層干部原則上都必須實行競爭上崗，競爭人選與競爭職位比例一般不低于2:1。涉及黨和國家重要機密、專業技術性較強、法律法規規定或任免機關認為不宜公開競爭的特殊職位除外。
第九條區、鎮（街道）機關中層干部競爭上崗應當履行下列程序：
（一）公布職位、職位的基本要求以及競爭上崗的基本程序等；
（二）報名與資格審查；
（三）理論考試、個人述職、答辯、民主測評；
（四）組織考察，研究提出人選方案；
（五）公示；
（六）討論決定；
（七）任職備案。
第十條區、鎮（街道）機關中層干部競爭上崗可以在機關內部進行，也可以在區內跨部門、跨地區進行。個別專業性強、本機關無合適競爭人選或本機關人選少、形不成競崗比例的，可以跨部門、跨地區競爭選拔。
區、鎮（街道）機關需在區內跨部門、跨地區公開選拔中層干部的，要將缺崗情況及公開選拔工作計劃報區組織人事部門審批，并在區組織人事部門的統一指導下組織實施。
第十一條對不具備競爭上崗條件的中層職位干部選配工作，可以由單位研究提出意見，報區組織人事部門批準。
第四章備案管理
第十二條區級機關中層干部選拔任用工作的備案管理由區委組織部和區人事局負責，其中，正科（股）級干部、黨群部門副科（股）級干部、政府部門負責組織人事工作的副科（股）級干部的任免，須向區委組織部報送備案材料;其他副科（股）級干部的任免，須向區人事局報送備案材料。備案程序主要有以下三項：
（一）部門提出方案。準備進行中層干部競爭上崗前，有關部門要認真研究，報批競爭上崗方案。對不符合競爭條件的，要在發揚民主的基礎上提出考察對象，并嚴格履行組織考察、集體討論、登記備案等程序。
（二）報審登記。報送的備案材料主要有：備案報告、干部任免審批表、考察材料（各一式兩份）、民主推薦或民主測評情況、部門負責人討論干部的會議記錄、擬提任科（股）級干部的檔案（用后退還）。
（三）備案審核。區委組織部、區人事局收到備案材料后，兩周內審核、研究，并在干部任免審批表批準機關欄內簽署答復意見。各部門根據區委組織部或區人事局的答復意見，辦理正式任免手續對外公布，抄送區委組織部、區人事局，并將干部任免審批表和考察材料及時歸入本人檔案。
第十三條各鎮（街道）中層干部任免方案提交黨委（黨工委）會討論前，須報區委組織部審核。區委組織部視情派員列席鎮黨委（街道黨工委）討論干部任免會議，并做好會議記錄。各鎮（街道）中層干部任免文件須抄送區委組織部、區人事局備案。
第十四條中層干部配備應當符合“三定”方案核定的內設機構和中層干部職數。
第五章任職管理
第十五條區、鎮（街道）機關中層干部一律實行任期制，任期為3年，期滿后重新競崗。
第十六條區、鎮（街道）機關部門聘用事業單位工作人員擔任科（股）級職務的，聘期為2年，聘任期間,原有身份性質、工資渠道等不變，期滿后職務自動消失，仍回原單位工作。如確因工作需要，可以重新辦理聘任手續。
第十七條區、鎮（街道）機關中層干部每年應當參加由區組織人事部門組織，或經區組織人事部門認可、所在單位自行組織的各類崗位業務培訓，時間累計不少于12天。凡未能完成學習任務的，當年年度考核不得定為優秀等次。年齡在50周歲以下的中層干部，通過培訓和學習，應當達到英語初級、計算機中級、普通話三級甲等以上水平。
第十八條各鎮（街道）、各部門年初按照中層干部崗位職責要求，分別制訂年度考核目標。平時加強目標監控，抓好日?？己撕凸芾?。年終對照目標進行綜合考核，并做好個人述職和民主測評工作。年度考核、測評情況作為中層干部續聘、解聘的重要依據。
第十九條年度考核實績較差，不勝任崗位工作要求，民主測評不稱職票超過三分之一，經組織考核認定為不稱職，或由于其他原因不宜繼續擔任現職的，應當免去或辭去現任職務。
第二十條區、鎮（街道）機關中層干部在同一崗位任職時間一般不超過5年，擔任同一科室正副職累計時間一般不超過8年，其中熱點崗位任正職時間不得超過3年，到期必須進行輪崗交流。輪崗交流可以在部門之間、科室之間進行。
第二十一條區、鎮（街道）機關中層干部男性最高任職年齡為53周歲，女性為50周歲。達到最高任職年齡后，不再擔任機關中層實職。
第六章紀律和監督
第二十二條選拔任用區、鎮（街道）機關中層干部，應當嚴格遵守《干部任用條例》規定的紀律要求，做到“堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松”。
第二十三條區組織人事部門負責受理有關干部選拔任用工作的舉報和申訴，制止、糾正違反本辦法的行為。
第二十四條對違反本辦法規定的干部任免事項，區組織人事部門不予批準；對已經作出的違規干部任免決定，由本單位自行糾正或區組織人事部門按照干部管理權限予以糾正，并按照有關規定對主要責任人以及其他直接責任人提出處理意見或者處理建議；對無正當理由拒不服從組織調動或者交流決定的，依照法律及有關規定就地免職或者降職使用。
第二十五條凡本地區、本部門用人上的不正之風嚴重、干部群眾反映強烈以及對違反組織人事紀律的行為查處不力的，應當追究領導班子主要領導成員和分管領導成員的責任。
第二十六條用人失察失誤造成嚴重后果的，應當根據具體情況，追究主要責任人以及其他直接責任人的責任。
第二十七條各鎮（街道）、區級機關各部門在干部選拔任用工作中，必須嚴格執行本辦法，自覺接受組織監督和群眾監督。下級機關和黨員、干部、群眾對干部選拔任用工作中的違紀違規行為，有權向區紀委、區委組織部、區人事局舉報、申訴，受理部門和機關應當按照有關規定認真處理。
第七章附則
領導任職測評報告范文6
【關鍵詞】評價中心；中小企業；有效性
人力資源在當今的管理實踐中已經成為首要資源，尤其對于人員較少，競爭激烈的中小企業來說，關鍵的核心人才和領導力是中小企業贏得競爭優勢的重要環節。而評價中心技術做為識別管理人才的工具，在中小企業的人才選拔中是否具有有效性呢？
1.評價中心技術的內涵及特征
評價中心技術（Assessment Center or Development Center），又被稱為人才評價中心技術，是一種重要的人才素質測評方法，是多個評定者對多個測評對象在特定的行為模擬情境中的行為表現和潛在能力做出評定，將結果進行整合及統計匯總的方法。其核心技術是情景模擬測驗，目的是測評應聘者是否具備從事應聘崗位工作的能力，預測應聘者職業生涯發展的趨勢。主要方法包括無領導小組討論、文件筐測評、即席發言、管理游戲、角色扮演等。由于該種方法主要針對管理人員的測評，可以全面考評被試人員的綜合素質，而且逼真的場景模擬使得效度信度較高，使這一技術迅速受到企業管理層的青睞，在招聘中得到廣泛應用。
2.中小企業評價中心技術應用的問題分析
2.1 評價中心費時費力，實施難度大
評價中心需要對被試者進行多項模擬測試，如文件筐測評和管理游戲會占用較長時間，無領導小組討論則需要更長時間，整個評價活動完成到形成評價報告往往需要4-6天時間，甚至更長。在評價中心所采用的情境模擬測驗中，每項活動的流程都比較復雜，評價的主觀性程度較強，對考官的要求很高，因此還需要對考官進行培訓。另外，制定統一的標準化的評價標準比較困難，任務設計和實施中的控制也比較困難。這對于視效率為生命的中小企業來說，無疑會影響這種技術的廣泛使用。
2.2 評價中心成本較高，中小企業望而卻步
評價中心的高成本主要來自于人工，考官首先需要經過深入細致的調查和訪談方能確定測評指標，然后根據這些指標來開發測評題目和實施測試。在測評過程中，考官們需要根據多名被試者的表現進行詳細的記錄，并形成評價報告。據推算，這個評價過程所產生的費用約為1200/人。除此之外，情景模擬測試的開發成本也比較高，加之我國測評技術產業起步晚，專業的測評師匱乏，所以無論是外請專家或者對考官培訓，都是一筆不小的支出。很多中小企業對這種人才測評技術望而卻步，不愿意或者不能承受如此高昂的費用，無奈將其拒之門外。
2.3 模擬過程與實際工作內容存在偏差
評價中心技術最顯著的特點是將被試者置于逼真的情境中，模擬實際工作的中的內容和場景，以此判斷其是否能符合崗位要求，這就成為整個測評團隊最具有挑戰性的一環。一旦失誤，測評中的能力表現和實際工作能力就會有出入，測評的信度和效度就有產生偏差。這是中小企業采用該種技術甄選人員時最為顧慮的一點。
2.4 中小企業高層對測評外包存在質疑
由于中小企業自身的局限，他們往往無法自行實施評價中心技術，而需要外請專家或者完全采用外包的方式來進行。這種外包方式一時解決了甄選管理人才的問題，但是弊端在于外包專業測評機構并不了解該企業的實際情況，選拔人員時會存在一定偏差，因此高層對這種測評外包方式持質疑態度，一定程度上影響了評價中心技術的廣泛應用。
3.中小企業采用評價中心技術的有效性分析
3.1 測評選拔管理人才的有效方法
在我國中小企業發展過程中，一直存在管理水平低下，組織結構不健全，經營者素質不高，管理混亂等長期制約中小企業發展的問題。中小企業人員較少，核心人物的能力對企業的發展會起到關鍵性的作用，尤其在企業發展上升階段，如果甄選錄用到優秀的管理人才成為當務之急。評價中心技術雖然費時費力，成本較高，但由于其測評的信度和效度較高，可以大大提升人才選拔的準確程度，是一種很實用有效的測評工具。評價中心為企業帶來的收益將遠大于測評過程中的花費。
3.2 測評過程中潛在的培訓效果
在人力資源管理各個環節中，工作分析和職位說明書作為招聘的基礎性工作之一，對各職位的任職資格、工作內容、能力和技術的要求都做了清晰的界定，使員工對自己的工作職責和工作內容了然于心，可以很大程度上減少工作失誤和消極怠工。但是中小企業在實際管理過程中往往忽視或者不明白工作分析的重要性，有很多企業并沒有職位說明書。評價中心恰好可以彌補這一環節的缺失，在情境模擬的測評過程中，被試者通過考核可以深入了解應聘崗位的工作內容和要求，進一步深化對此工作的認識。
3.3 有效的反饋
評價中心主要用于選拔人才，但同時也可以用于對人員進行考核?？己酥?，測評結果會向候選人公布，使其發現評估結果和實際工作行為之間的差距，通過對比給自己重新定位，明確優勢和劣勢，發現自己的潛在能力和有待發展的方向，從而提升個人素質。
3.4 規范用人機制
大多數的中小型企業在開創初期采取以親情為主導，以個人為中心的管理模式，憑借創業者的個人魅力、刻苦精神和感召力來增進企業的凝聚力，在企業的初創期也的確保證了工作高效率和團隊凝聚力。但是中小企業的管理活動也不同程度的存在管理非制度化，決策非程序化，執行隨意化等弊病，隨著企業的擴張和發展，市場競爭的日益激烈，中小企業家族式管理活動的諸多弊病使之逐漸不能適應市場大環境的發展，成長速度緩慢，甚至被淘汰。評價中心技術恰好可以在這些方面防微杜漸，緩解管理不科學不規范等矛盾，還能有助于形成靈活公平的用人機制，良好的管理氛圍，提高凝聚力和鼓舞士氣。
參考文獻
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