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輪崗交流履職報告范文1
摘 要 本文闡述了基層央行職工隊伍存在的問題，并對問題產生的原因進行了分析，在此基礎上對加強央行基層支行員工隊伍建設的策略進行了探討。
關鍵詞 央行 基層支行 員工 現狀 建議
基層縣支行在支持轄區經濟發展、維護金融秩序穩定、提供優質服務等方面做出了積極的貢獻，確保了地方經濟又好又快發展。然而隨著人民銀行職能的轉化，對基層央行員工有效履行職責提出了新的要求，特別是近年來央行大興金融創新、調查研究等活動已經成為日常工作的重中之重。這就使得我們基層央行的干部職工要以全新的思想認識、飽滿的工作激情、精湛的服務技能和高度的責任心投入到各項業務工作中去。
一、基層央行職工現狀
由于人民銀行工作職能和性質的特殊性，縣支行干部職工長期奮戰在相對封閉的業務工作一線，加之與外部的交流接觸較少，久而久之形成了部分員工思想認識僵化、履職責任意識不強，甚至出現精神消極的現象。主要表現在：
（一）思想認識不高，進取意識不強
緣于其工作性質制約，基層央行職工只能立足于宏觀調控和金融服務的局面，做好本職各項工作，不能與地方黨政部門的廣泛交流接觸，同時有的放松了自身學習和鍛煉提高，慢慢地在一部分員工中形成了思想認識狹隘，進取意識不強的錯誤傾向，滿足于應付日常業務，工作上只求過得去，不求過得硬。
（二）人員結構老化，人力資源缺乏
基層央行十多年基本未進人、以及自然減員等實際，使得縣支行的人力資源嚴重不足，尤其是設庫縣支行。有的股室人員嚴重不足，存在著多重兼崗的現象，勞動工作強度相對較大，加之人員的老齡化實際情況，職工普遍對央行未來發展形勢認識不清，高效履職信心不強，一定程度上挫傷了員工學習金融知識和業務技能的積極性。
（三）文化結構相對不高，接受教育機會少
從人民銀行分設以來，基層縣行進人多是軍隊復轉軍人，高校應屆畢業生幾乎沒有，在職人員文化結構不高，大多通過在職函授教育相繼取得大專以上學歷。加之監管職能的分離，央行業務僅停留在金融服務層面，職工參加集體學習和接受全員脫產培訓學習教育的機會少，這無形中使員工不能勝任新形勢履職要求。
（四）職工福利欠缺，工作積極性不高
近年來，基層央行辦公經費逐年減少，只能維持正常的行政運轉，福利待遇與以前相比存在著一定的差距，并且職工在看重物質福利待遇的同時，更注重精神福利，希望在職務晉升、專業技術職務評聘等方面得不到組織的重視和關注，導致其缺乏積極鉆研金融業務的熱情和工作創新進取的動力。
二、成因分析
產生上述問題的原因是多方面的，一方面，作為基層員工放松了自身的學習改造，面對新形勢、新任務出現了工作上的不適應、不協調；另一方面，也與思想教育、管理機制不到位分不開。
（一）思想教育跟進不及時
缺乏與職工經常性的交流溝通，部分職工感覺到自己被組織遺忘和邊緣化，生發了失落情緒。
（二）職工崗位輪換不順暢
一些同志較長或更長的時間留守在某個崗位上沒有變動過，甚至個別同志長期從事一個工作，久而久之生發了厭倦情緒和心理，從而疲于應付狀態，使他們從內心失去了奮發鉆研業務知識的信心和決心。
（三）管理機制不盡合理
在大興央行業務創新的今天，相關管理機制不夠科學合理，業務培訓和學習教育只注重形式，沒有實質性，停留在表面。使職工對創新和接受教育失去信心，于是便產生了自暴自棄思想。
三、幾點建議
面對當前錯綜復雜的社會治安形勢，面對新的金融改革形勢，作為基層央行在不斷加強職工隊伍建設、開展心理疏導和強化學習教育的同時，也應不斷轉變思想認識和行為觀念，走出封閉與自我封閉的陰影，努力適應新形勢、新任務的變化需要。
（一）積極跟進思想政治教育及疏導工作
對基層央行職工開展經常性地理想信念教育、職業道德教育，運用先進典型人物事跡來感染和影響他們，從而達到啟迪心靈，安撫心理；同時采取“走出去、請進來”的辦法，組織干部職工不斷開闊知識視野，加強與外界了解，不斷陶冶心情，激發工作熱情。
（二）建立定期崗位輪換和合理的用人機制
在保障各項業務工作正常運轉的前提下，應建立定期換崗和合理輪崗制度，盡可能地發揮每個人的聰明才智，做到人盡其才，各盡所能。同時創新用人機制，也可采取面向社會公開招聘應屆高校畢業生等方式來彌補基層央行人力不足的狀況。
（三）強化職工的學習教育和業務技能培訓
面對新形勢下人民銀行的履職新要求，在現有的條件下繼續加強基層央行員工的經濟金融理論及業務知識教育培訓活動，采用定期外出輪訓、遠程網絡在職教育、專題講座、宏觀形勢報告等多種有效途徑來提高職工的理論素質，增加現有文化儲備，拓寬知識面，同時開展行之有效的業務技能培訓活動，逐步提升干部職工的履職能力和服務水平，為縣域經濟又好又快發展作貢獻。
參考文獻：
[1] 沈曉娟，徐鵬.基層央行人才隊伍建設的調查與思考――以人民銀行海東中支為例[J].青海金融，2012（10）.
輪崗交流履職報告范文2
必須夯實制度規范這一基礎
總書記指出：必須始終把制度建設貫穿于黨的思想建設、組織建設、作風建設和反腐倡廉建設中。制度是根本，提高選人用人的公信度，必須以健全的制度體系為基礎。在制度體系的健全和完善中，要準確地把握制度體系的點、線、面要素以及制度所覆蓋的基本內容和制度運行的關鍵環節。
要把握制度體系的核心點，關鍵是在制度之中能體現核心要素選干部。一是思想品德、業務能力、綜合素質構成的基本標準。德為先是思想基礎，能為上是工作基礎，學為重是素質基礎。二是實際履歷、個人情況、崗位需求構成的條件標準。真正注重實際工作表現，并與個人學識修養、崗位結構搭配相兼顧。三是群眾認同、干部認同、上級認同構成的工作標準。能夠將群眾擁護和組織信任的人選出來。中央對干部選任有總體要求和《干部選任的條例》，需要在實踐中結合本單位的具體情況，制定實施辦法并加以落實，但必須準確掌握其核心要素。
要把握制度運行的主要線，關鍵是在制度之中能體現規范環節選干部。一是制度體系的程序節點之間是連貫的。干部的選任，從群眾測評、自薦和推薦、考試答辯、公推或競聘，到組織考察、紀委反饋、差額票決、公示任用、廉政談話等，必須保證確定的流程線都要有相應的制度約束。二是制度體系的主線是清晰的。如群眾測評有分析，體現科學定性和定量；選任方式要公開，盡可能讓大多數群眾都能知曉；組織考察應全面，能夠真實反映被考察者德、能、勤、績、廉的情況、擔任干部的適合度以及個人特質；會議決策需民主，黨委在選任干部中實行差額考察和差額票決制等。
要把握制度覆蓋的主要面，關鍵是在制度中能體現科學機制選干部。一是選人用人的工作機制有不同的層次。在總體要求上，制定既符合中央要求，又體現學校實際的有針對性、適應性的方案；在選拔方式上，采取進一步擴大競爭上崗范圍和公開招聘的措施；在選任程序上，規范民主推薦、考評答辯、差額考察、紀委函復、任前公示、票決確定等要求。二是選人用人的機制有較寬的覆蓋面。要完善干部在崗的學習培訓制度，落實干部試用期、回避、報告事項、廉政談話制度，落實干部履行職責的常態化考評機制，建立后備干部的培養機制。三是監督的配套機制。嚴格執行“一報告兩評議”，做好干部述職述廉、離任審計等，將4項監督落到實處，并建立紀檢、審計、財務等有關部門的聯席會商機制，加強干部常態化監督。
只有按照中央要求，并將各個單位具體實施的方法以制度的形式予以確定，才能打牢選人用人的工作基礎。
必須堅持正確導向這一根本
做好選人用人工作，要通過制度和機制形成正確導向，匡正選人用人的風氣。需要我們思考的是，如何以制度和機制解決“怎樣選人，選什么樣的人”的問題。選好人既要在制度層面保證選人的要求，也要在實際做法中體現選人的作風。中央提出，讓能干事者有機會，干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。有良好的選人用人風氣，從干部角度講，能夠激勵干部，讓其工作感到舒暢；從群眾角度講，有利于增加群眾對組織部門的信任和對干部的支持。在實踐中要把握好5點：一是制度和機制要確保選人用人的正確導向，要按照中央提出的德才兼備、注重實績、群眾公認的干部選任原則，通過民主推薦、競聘上崗、公開選拔、群眾參與等方式，擴大選人用人的民主范圍，拓寬選人用人的視野，摸得準、看得準、選得準。二是工作方法要確保選人用人的民意基礎。讓群眾知情、參與，將群眾的知情權、參與權和監督權落實到選人用人的實際工作中。加強民意測評，讓民意反映干部的德才，讓群眾評價干部的政績，將大多數群眾的意見作為干部履職評價的主要依據，作為選人用人的依據。三是監督體系要確保選人用人的公平公正。領導干部的提名權要有制度，組織、紀委部門要加強經常性溝通，確保投機者選不上以及防止干部帶病上崗，嚴肅處理跑官、要官和拉票賄選行為。四是崗位任職中要體現干部的輪崗交流。干部輪崗交流，反映在高風險崗位規避、多崗位鍛煉、干部的合理調整等幾個方面。要注意把群眾反映好、工作能力強、政治素質硬的干部選拔到重要崗位，也要注意與長期在弱勢崗位工作的干部加強交流。五是組織干部自身要行得正。要思想上講黨性、工作上重品行、行為上作表率，深入基層、了解民意，掌握干部思想動態和工作表現，敢于堅持原則，真實反映情況，勇于抵制不正之風。
干部選任的導向，是群眾和干部評價滿意度的風向標，只有在選人用人的實際工作中，最大程度地依靠群眾，才能風清氣正，做到讓組織放心、讓群眾滿意。
必須提高科學水平這一要求
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【關鍵詞】基層央行 會計 內控
一、基本情況
2015年人民銀行基層行內設部門重新調整完成后，更加注重發揮“大會計”監督、管理職能。匯總、分析近兩年來內審、事后監督、紀檢執法監察、會計財務自查及上級行的檢查中涉及會計專業的各類問題，深入了解目前基層央行會計內控制度的執行情況，發現在內控制度的建設及執行過程中主要存在以下幾方面內控管理的薄弱環節。
二、存在問題
（一）“內控優先”的理解與執行不到位
雖然通過形式多樣的培訓教育加強行員內控意識培養，強調“內控先行”的重要性，但管理層與員工之間的內控目標不一致；各部門間溝通交流和協調配合不夠，缺乏配合默契的合作意識以及激勵約束機制未真正發揮效能，獎優罰劣未真正體現，員工的積極性、主動性和創造性很難成為推進內部控制的動力。制約了政策和程序的制定及其執行的效力，存在的問題仍然主要集中于內控制度落實不到位。如：會計賬戶記賬串戶、會計憑證要素填寫不完整、表外科目漏記賬、工作人員短期離崗未辦理移交事項、重要崗位人員強制休假制度、定期輪崗和集中采購制度執行不嚴等問題，以致出現“以信任代替管理、以習慣代替制度、以情面代替紀律”，濃厚的內部控制文化氛圍難以形成。
（二）內控制度體系尚不完善
目前我國央行內控制度尚未真正形成體系，數量籠雜、分散，連貫性缺乏，導致可執行性不強。一個又一個的文件或通知很難將各個制度系統、有效地整合在一起，時常出現重復或相互矛盾。特別是ACS業務系統上線以來，一些崗位職責與以前有所不同，需要對有關的內控制度做出相應的調整，或根據新情況制定新的內控制度，但實際上，內控制度建設明顯滯后于新業務的發展，有的僅憑經驗或傳統做法進行操作。
（三）內控制度監督缺乏獨立性
2015年部門整合后，事后監督規口各業務部門，內控管理主要采取內審監督、紀檢監察、部門監督以及上級業務部門均采取“監督同級，下查一級”的檢查監督模式，由于各監督工作往往都按照自己上級主管部門既定的工作部署開展，造成監督的內容和范圍時有重疊，這種體制造成監督的步調難以統一，分散在各部門的監督資源難以整合。這不僅浪費了監督資源，增加了監督成本，也不利于監督責任的明確，降低了監督效能。同時，同級監督也存在許多自身難以克服的困難。
（四）內部監督檢查仍以合規性檢查為主
各類內控管理未能以風險評估為核心開展控制活動，缺乏行之有效的監督質量評價及監督機制，未有意識地運用評估報告，以風險引導監督的方向和目標，提高監督效率，對高風險業務環節和風險變動情況進行監測檢查，根據風險分布和大小設定監督檢點和頻率，仍以合規性檢查為主。
（五）內部監督技術和方法不適應新的要求
內控監督工作仍以手工操作為主，主要是監督人員經驗和職業判斷，這就使得內部監督隨意性大，缺乏科學性，造成內控監督效率低下。同時，隨著計算機技術的發展，原有靠手工操作的業務幾乎都要通過計算機完成，特別是各大業務系統的上線，因為基層人民銀行計算機監督運用的不夠，在一定程度上影響著監督質量，不利于及時發現問題。
三、改進建議
為推進會計財務工作轉型，向管理層提供及時有效的決策依據，應積極采取以下措施，探索強化監管職能的新路徑。
（一）嚴格貫徹“內控先行”的理念
基層央行應牢固樹立“內控先行”的理念和自覺遵守制度的內控意識，并主動將風險識別和控制融入到日常工作中，如要求各業務部門堅持每月開展一次會計業務知識學習；每年組織會計人員參加會計從業資格培訓；對重要會計人員崗位進行逐一摸底，堅持定期輪崗和強制休假制度，讓人人學制度、懂制度、守制度，切實提升會計基礎工作質量，決不能搞有令不行，確保業務上不出差錯。
（二）增強制度的適用性
結合基層央行實際情況，在制度設計時應首先考慮制度體系的系統性，堅持不相容職務相分離的原則，嚴格授權控制，確保不同部門和崗位之間權責分明，并貫穿于業務操作的各個環節，涵蓋內部工作每個崗位與每個人。要按照業務變化發展的需要加強規章制度的完善，做到相關制度之間、新舊制度之間相互銜接，以確保制度的適用性。
（三）構建完善內控監督體系
組織召開會計工作聯席會議，按照《中國人民銀行烏海市中心支行加強內部控制管理實施方案》，至少每三年要組織完成一輪對本單位風險防控重點業務與管理領域的內控檢查要求，整合監督力量，由過去的單部門重復檢查為多部門綜合檢查，信息共享、職能互補、減少檢查次數，建立風險分類制度、風險評價制度和風險管理檔案制度，有效提高工作效率和監督質量，節約監督成本，將內控管理工作落實到日常業務的每個環節。
（四）建立內控制度評估體系
強化會計隊伍建設，推進會計轉型工作，切實加強會計的反映、分析和研究工作，將全行的內控制度建設情況、崗位風險排查情況、內部和外部監督部門所發現的問題和整改情況整合在一起，加強對風險的監測，隨時掌握所面臨的風險狀況，采取相應措施，規避或控制可能出現的內控風險，適應新形勢下的會計工作需要，促進會計工作向更高更深層次發展。
（五）提升監督人員業務素質
管理層應提升對內部監督的重視程度，將那些綜合業務素質強、德才兼備的人員充實到內部監督管理隊伍里來，建立監督質量控制小組，開展監督質量檢查，將檢查結果定期通報，這是提高基層央行內部控制效率和質量、確立保證內部監督有效發揮作用的關鍵因素。
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關鍵詞：軍隊財務；內部控制；設想
中圖分類號：E232 文獻標志碼：A 文章編號：1673—291X（2012）26—0149—02
內部控制是指，單位為提高會計信息質量，保護資金安全、完整，確保有關法律法規和規章制度的貫徹執行而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。內部控制是財務管理的重要內容，直接影響著財務管理的質量和水平。目前，軍隊內部控制建設還存在著控制基礎薄弱、制度不全面和實施機制不完善等問題，影響了軍隊財務管理效益的提高。加強和完善軍隊內部控制，應著重從控制環境、控制方法、控制制度和實施機制等方面入手。
一、優化控制環境
控制環境是內部會計控制的基礎。要優化軍隊內部控制環境，首先應加強組織領導，提高內部控制的權威性。在實施內部控制的時候，首先要說服單位領導，爭取他們的重視和支持，使內部控制易于推行，可以收到事半功倍的效果。其次，要優化組織結構，提高內部控制的適應性。完善軍隊組織結構，應以現有組織結構為基礎，通過科學的適度授權，明確職責劃分，明晰各部門及人員的管理權限和目標，解決權力集中，下級缺乏自主性的問題。同時，在各個部門之間建立信息傳遞、交流機制，加強橫向聯系與協調，使各個職能部門在單位黨委首長的統一領導下，都能按照自身的職責和制度要求開展工作。第三，要建立科學的人才導向，充分發揮人的能動性。對崗位發展進行科學規劃和定位，將人員配備到合適的崗位，通過激勵與約束措施充分調動人員的工作熱情，推動工作開展；還要加大內部控制相關內容的學習培訓，提高財務干部的業務水平。第四，要構建良好的軍營文化，發揮組織文化的凝聚激勵功能。加強軍隊組織文化建設，注重培育愛崗敬業、進取創新及團隊協作的精神，實行有效的激勵與約束，形成共同的價值觀，增強人員保持職業操守的自覺性，進一步提高軍隊財務管理水平以及財務管理效益。
二、改進控制方法
控制方法是根據單位經濟管理中存在的問題和風險所采取的確保單位內部控制目標得以實現的手段和途徑，是實施內部控制的關鍵環節。常用的內部控制方法主要包括不相容崗位分離、審核批準控制、預算控制、會計系統控制和內部審計控制等。
（一）不相容崗位分離
首先，要明確各部門和人員的職責與任務，將權利與責任落實到具體的崗位，所有事項均有明確的責任人負責實施，形成有效的內部分工和相互制約。其次，要合理設置工作崗位，落實稽核制度、回避制度和內部牽制制度，使不相容崗位有效分離；實行財務人員定期輪崗，從實際操作層面形成相互制約機制，防范并及時發現可能存在的問題和傾向。第三，要科學制定業務處理流程，明確辦理業務的人員和職責要求，使各個環節之間相互承接、牽制和稽核，避免由一人單獨辦理經濟業務的全過程。
（二）審核批準控制
按照規定的授權和程序，對相關經濟業務和事項的真實性、合法性、合理性以及有關資料的完整性進行審查與復核，作出審批意見。實行“一支筆”審批、聯審會簽等制度，對于金額大、重要性強、影響范圍廣的經濟業務與事項，實行集體民主決策審批，任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策意見。
（三）預算控制
在預算編制、執行、分析和考核等各環節的管理中，明確預算項目，建立預算標準，規范預算的編制、審定、下達和執行程序，及時分析和控制預算差異，采取改進措施，確保預算的科學編制和有效執行。預算是軍事經濟資源分配的基本形式，上級黨委批復下達的預算方案具有法規效力，單位必須嚴格執行，防止預算編制、執行兩張皮現象的發生。
（四）會計系統控制
要求遵守會計法、軍隊會計規則及其他各項會計規章制度，加強會計基礎工作，明確會計憑證、會計賬簿和財務報告以及相關信息報告的處理流程，規范審批權限和程序，合理設置會計機構或崗位，配備合格的會計人員，實行會計崗位責任制，充分發揮會計的監督職能，確保會計信息真實、可靠和有效。
（五）內部審計控制
連續地對單位內部控制的實施過程進行監督，對管理活動與控制系統進行獨立評價，及時發現制度的缺陷及執行中遇到的問題，并提出改進意見，促進制度的不斷完善。內部審計的功能與地位決定其必須具備較強的獨立性，因此，內部審計一般不能隸屬于財務部門，也不能與財務部門合署辦公。
三、完善控制制度
目前，軍隊財務管理中在資金安全管控、印鑒分管和會計出納崗位分設等方面運用了內部控制的一些原理，對財務管理起到了一定的規范作用，但還沒有針對財務運行的整個過程建立一套全方位監控的內部控制制度體系，財務管控的力度仍偏弱。強化內部控制，應考慮以法規的形式制定全軍統一的內部控制規則和執行標準，由各單位根據實際制定落實辦法，運用內部控制的方法和程序，建立完備的軍隊內部控制體系，對各項業務活動如貨幣資金管理、預算管理、預算外經費管理、實物資產管理和軍隊集中采購等制定詳細的控制細則，使內部控制全面覆蓋單位所有經濟活動。
輪崗交流履職報告范文5
選調生制度是我國一項重要的干部人事制度，作為重點培養的特殊群體，要高度重視選調生工作，建立部門聯動機制，將選調生工作作為干部培養、人才培育的重點工作來抓。下面小編整理了選調生隊伍建設情況調研報告材料，希望大家喜歡。
根據全xx組織工作大調研活動部署要求，干部監督、考核及人才工作調研組深入xx個縣（市、區）和相關部門單位，就全xx選調生隊伍建設情況進行了專題調研，并形成了調研報告。
一、基本情況
xx現有在職選調生xx人，占全xx黨政人才比例的xx%，其中女性干部xx人，占xx%，男性干部xx人，占xx%；按職級劃分，xx；按地域劃分，xx；按學歷劃分，xx；按年齡劃分，xx。在全xx選調生隊伍中，現有xx等重點院校定向選調生xx人xx；近五年來，全xx選調生流失xx人，占原有選調生總量的xx%，其中省內調動xx人，省外流動xx人，辭職攻讀博士xx人，辭職另謀職業xx人。
二、全xx選調生隊伍建設及作用發揮情況
近年來，全xx各級組織部門和用人主管單位高度重視選調生工作，堅持把選調生工作作為加快人才戰略資源儲備、優化干部隊伍結構、培養年輕后備干部的重點工作來抓，不斷創新培養方式，積極拓寬鍛煉渠道，主動搭建發展平臺，讓選調生在實踐中成長成才，全xx選調生錄用、培養、選拔、考核等工作機制不斷完善，用人單位主體作用和相關部門職能作用發揮良好；各級選調生能夠立足工作崗位實際，充分發揮自身特長優勢，在基層實踐中堅定理想信念、砥礪意志品格、增長才干本領、施展才華抱負，對于進一步改善xx市各級領導班子結構，增強整體干部隊伍的生機活力發揮了重要作用，為全xx經濟社會各項事業發展做出了積極貢獻。
（一）堅持好中擇優“選”，儲備優勢人才資源。緊盯錄用“進口關”，在選調生錄取選用過程中積極主動與省委組織部匯報溝通，緊密結合xx發展實際，擇優選擇知名院校學歷層次較高、專業類型對口、優勢特長突出的優秀年輕博士研究生、碩士研究生和本科畢業生到xx工作，精心篩選經過基層鄉鎮鍛煉、表現優異的大學生村官進入選調生隊伍。至目前，全xx選用研究生及以上學歷選調生xx人，占比xx%，選用優秀大學生村官考錄選調生xx人，占比xx%，新錄用選調生與同年度招錄的公務員在學歷水平、鍛煉經歷方面有著較為明顯的比較優勢；嚴格按照選調生分配要求，將博士、碩士、本科生和考錄選調的大學生村官按照市縣鄉分級分配，在充分考慮各層級各部門發展需求基礎上，根據選調生學歷層次、專業類型和各自優勢特長進行了最優調配，最大程度上確保了人崗相適、人盡其才，為選調生扎根基層鍛煉成長提供了最優平臺。
（二）堅持多措并舉“育”，強化能力素質提升。市縣組織部門及用人主管部門能夠將選調生作為重點培養對象，從各層面統籌將選調生納入干部培訓規劃，不斷健全完善教育培訓機制，積極爭取教育培訓機遇，采取崗前培訓、主題選調培訓、常態化教育等多種方式持之以恒加強選調生教育，有計劃、有針對性地選派選調生參加各種業務知識培訓和優秀青年干部培訓，定期組織選調生開展市情考察、座談交流等，幫助選調生堅定理想信念、增長能力才干、拓寬思路視野，全面提升選調生的綜合素質能力。近三年來，先后組織選調生培訓xx批次，培訓選調生xx人次，其中外出培訓xx場次，培訓選調生xx人次。
（三）堅持嚴密體系“管”，促進健康成長進步。建立健全幫帶、談心談話、座談交流、調查測評等制度，促進選調生管理規范化。一是建立幫帶制度，為每名選調生確定xx名組織部領導、xx名所在單位主要領導和xx名分管領導聯系幫帶，通過領導的言傳身教，促使選調生盡快熟悉適應基層工作。二是建立談心談話制度，市縣組織部分管副部長、選調生所在單位領導定期找選調生談思想、談工作、提建議，有針對性地解決選調生思想和工作中存在的問題。三是建立定期座談會制度，市縣組織部堅持每年分片召開選調生座談會，通過跨部門、跨縣市的交流討論，在更大范圍互通有無、凝聚共識、激發活力。四是定期對選調生工作情況進行全面調查測評。通過走訪了解、發放調查問卷和電話溝通等方式，全面了解選調生工作的底數情況、存在問題，針對性的提出措施辦法，進一步增強了選調生工作的針對性和實效性。
（四）堅持不拘一格“用”，激發內生活力動能。注重實踐鍛煉，嚴格落實中央、省委關于讓選調生在基層實踐鍛煉的工作要求，選派xx名研究生學歷和xx三所高校定向選調生掛職鄉鎮黨委副書記或縣直部門副職，安排xx名本科學歷定向選調生到社區（村）掛職社區（村）主任助理。分配到鄉鎮工作和在鄉鎮掛職的選調生全部安排包村包戶任務，切實做到了融入基層、了解農村，掌握基層工作方法。強調優才優用，在重點工作、重大活動、重要事項需要抽調人力時，優先抽調政治素質過硬、理論功底扎實、專業素質較高的選調生，讓選調生在急難險重任務中經受歷練考驗，有意識的鍛煉選調生的大局意識和處理復雜矛盾問題的能力。xx舉辦期間，先后從選調生隊伍中抽調xx人參與活動籌辦。實行優先選用機制，有職位空缺、市直機關缺員、入選后備干部庫等調整職務機會時，在同等條件下，優先為工作實績突出、鍛煉成熟的選調生架梯子、搭平臺，全xxxx名選調生中目前已有xx名晉升副科級及以上崗位，培養了一大批有理論、業務強、懂基層、善治理的年輕領導干部。
（五）強化宏觀指導“督”，落實各項激勵保障措施。市縣組織部門和用人單位還堅持做好工資待遇落實、生活安置、宣傳引導等各項服務保障工作，為選調生干事創業營造良好氛圍。市委組織部采取定向跟蹤、與用人單位領導談話等方式，督促用人單位落實博士、碩士研究生轉正定級職級待遇，對受職數限制，暫時不能解決科級職務的，要求必須解決相應工資待遇，優化服務保障。將符合條件的選調生納入人才服務保障范圍，通過發放生活補貼、發放服務綠卡，拎包入住人才公寓等方式，積極創造條件幫助選調生解決住宿、就醫、婚戀等難題，讓選調生感受關心溫暖。重視宣傳引導，在xx人才港設立優秀選調生專欄，借助市縣電視臺、各級微信公眾號等平臺，加大對優秀選調生典型事跡的宣傳力度，著力營造關心支持選調生發展的良好社會氛圍。從我xx選調生工作情況看，主要發揮了以下幾個方面作用，一是摸索出了一條基層培養年輕干部的成功路徑。選調優秀大學畢業生到基層培養鍛煉，契合“實踐出真知、實踐出人才”的規律，根據發放的選調生調查問卷統計得出，基層實踐經歷是選調生堅定理想信念、增強工作本領、樹立群眾觀念、實現自我成長的必由之路和寶貴經歷。二是充實了領導干部后備隊伍。近五年來，全xx共分配選調生xx名，市直部門工作xx人，其余選調生均在各縣市區及鄉鎮工作，獲得提拔任用xx個，大部分選調生已成為干部隊伍的骨干力量，部分表現優異的選調生被列為領導干部重點培育對象。三是優化了全xx干部隊伍年齡、知識結構。選調生具有年紀輕、學歷高、專業理論知識豐富等特點，隨著選調生隊伍不斷擴大，對優化干部隊伍年齡、知識結構具有積極的促進作用。四是激發了干部隊伍活力。選調生剛參加工作，工作熱情高，干勁足，工作思路多，有充沛的精力和體力投入到工作中，攪活了干部思想，為干部隊伍增添了活力。
三、存在的主要問題
經過組織培養、選調生自身努力，相關主管部門、責任部門履職盡責通力配合，選調生工作取得了較好成績，但隨著經濟社會的發展和社會環境的變化，對照新時代新目標新要求，選調生工作中仍存在一些亟需解決的問題，集中體現在：
1.選調生隊伍不穩定，人員流失速度加快。部分選調生扎根基層實踐鍛煉意識不強，對在鄉鎮鍛煉的必要性和重要性理解不深刻，缺乏吃苦耐勞精神，不愿扎根基層安心蹲苗，通過工作調動、考試擇崗、辭職謀業等多種方式爭取外調，選調生流失問題較為突出。據摸底統計，近五年來全xx流失選調生xx人，占原有選調生總量的xx%，其中調往省直部門工作xx人，通過考試調往省外工作xx人，辭職攻讀博士xx人，辭職另謀職業xx人，高學歷選調生流失速度明顯加快，僅xx年通過調動、考試等渠道流失碩士及以上學歷選調生xx人，占流失總量的xx%。
2.部分選調生專業特長與工作崗位匹配度不高。選調生的招錄面向大學畢業生和大學生村官，考錄的選調生中與基層工作聯系緊密的項目建設、農業生產、旅游開發、金融管理、城建規劃、交通建設等專業領域的人數較少，加之受學歷層次與就業安排工作要求以及人事編制所限，在實際的分配中一定程度上存在專業特長與實際工作不相匹配的問題。在發放的xx份人才調查問卷中，認為本地區、本單位選調生專業特長與所從事工作崗位匹配程度高的xx人，占xx%，匹配程度較高的xx人，占xx%；在發放的xx份選調生調查問卷中，僅有xx%的選調生認為自身的專業特長與當前從事工作基本匹配，選調生專業崗位不符、優勢特長無法充分發揮問題較為普遍。
3.作用發揮和發展平臺搭建上還有差距。部分基層單位對選調生的認識和看法有偏差，認為選調生到基層工作并非長久，僅為“鍍金”、“撈資本”而已，甚至視選調生為“過客”，對選調生的培養鍛煉上不愿投入精力資源，沒有搭建有效的作用發揮和發展平臺。部分選調生認為自己是經過省市組織部門精挑細選出來的佼佼者，面對基層困難環境和瑣碎繁雜事務，在一定程度上有不愿意待、不樂意干的思想，對待工作的積極性主動性欠缺，工作不深入不扎實。特別是個別名校和高學歷的選調生在解決個人職級問題和工作環境待遇上存在互相攀比，將個人進步較慢、工作成效不顯的原因歸于平臺太低、培養不夠，致使單位領導同事對選調生認可度不高，在發放的xx份人才調查問卷中，認為選調生整體素質較高，作用發揮較好的人數為xx人，占xx%，有xx%的人員認為選調生作用發揮一般。
4.選調生培養選拔管理不夠系統規范。選調生由省委組織部統一考錄、培訓，分配到各市州，后續沒有統一的培訓管理辦法，由各市州按干部管理權限進行管理，分配后既不能作為特殊群體高看一眼、特殊對待，還要根據其實際表現做好宏觀指導和管理工作，整體上缺少有效的培養和管理抓手。在統計的xx條關于加強選調生隊伍建設的意見選項中，建議加大培訓力度xx人，占xx%，適當交流輪崗xx人，占xx%，注重聯系幫帶xx人，占xx%，對制定出臺統一規范的選調生培養、交流、選拔、管理等制度辦法有較強需求。
5.基層選調生跟蹤培養上不到位。由于目前基層干部隊伍基數較大，領導職數有限，基層干部晉升渠道較窄，競爭激烈，分配到基層的選調生面臨選拔使用機會少、力度小的困境。從全xx實際來看，在基層鄉鎮、縣（市、區）工作的選調生為xx人，占總體比例的xx%（含鄉鎮社區工作的xx人），其中縣處級xx人，科級xx人，科員xx人，基層選調生發展空間不足，晉升速度緩慢（有xx名選調生工作xx年以上仍未獲得晉升），一定程度上影響了選調生的工作積極性。特別是長期在基層鄉鎮工作的選調生，尋求進步提升發展的信心不足，自我要求有所松懈，致使選調生各項表現逐步陷于一般，走向普通。
四、下一步對策及建議
1.切實提高認識站位，高度重視選調生工作。選調生制度是我國一項重要的干部人事制度，作為重點培養的特殊群體，要高度重視選調生工作，建立部門聯動機制，將選調生工作作為干部培養、人才培育的重點工作來抓，通過定期召開專題會議，研究解決選調生分配、教育培訓、鍛煉培育、管理考核等工作，采取每半年召開一次座談交流、每年進行一次分析研判等方式，分析解決選調生工作中遇到的問題，堅持培養為主，對培養成熟的、特別優秀的選調生，要更壓擔子、多交任務，多為選調生創造鍛煉機會，促進選調生健康成長。
2.暢通雙向選擇渠道，提升選調生分配匹配度。積極向省委組織部門建議，在選調規模上爭取增加xx選調生的分配名額。在選調對象上充分考慮各地的實際情況和黨政人才需求，注重項目建設、招商引資、農業產業培育、工程技術、城市規劃建設、管理、金融等專業選調生的招錄。在選調層次上逐步提升選調生準入門檻，加大高精尖人才和復合型人才招錄力度，提升生源質量，面向基層招錄的選調生更加注重實際工作能力和綜合素質。市縣組織部門在嚴格遵照選調生分配工作規定基礎上，根據基層實際需求導向與選調生自身專業特長加強意見協商，暢通雙向選擇通道，最大限度的確保選調生人崗相適、發揮所長，針對性解決選調生專業特長與工作崗位匹配度不高的問題，確保人盡其才，才盡其用。
3.加強教育培訓，主動破解思想束縛障礙。根據調研征求到的意見建議，xx%的選調生對加強培訓需求強烈，在選調生的培養上，建議進一步健全完善選調生培訓機制，根據選調生的實際情況有計劃有梯次的制定培養計劃，建立培訓檔案，有目的、有意識地讓選調生參加各類、各層級的培訓，經過多渠道、多形式培訓教育，促進選調生綜合素質全面提升。重點加強選調生扎根基層鍛煉成才的專題教育，對新錄用的選調生采取崗前培訓、分管組織部長季度談心談話、半年定期匯報思想工作情況、定期開展實地走訪、電話訪談等方式，幫助選調生更好適應崗位開展工作。健全完善選調生溝通交流機制，采取定期召開座談會，搭建微信即時通訊平臺等方式，加強選調生之間的溝通交流，推動相互分享經驗，促進成長，營造比學趕超的良好氛圍。
4.注重動態管理，加強選調生鍛煉培養。進一步健全完善選調生培養使用機制，建立完善選調生工作檔案，對選調生實施動態管理。堅持培養為重，探索實施“基層—上級機關”的縱向掛職交流以及“基層—基層”的橫向輪崗交流機制，有計劃地選派優秀選調生到核心重要部門和“三線一崗”進行歷練，多崗位培養選調生從宏觀上把握問題的能力和統籌解決各類復雜問題的能力，對于經過基層蹲苗鍛煉的政治素質好、工作實績突出、能開創新局面的選調生進行跟蹤培養、重點培育，在同等條件下優先選拔重用，讓他們有為有位。
5.健全完善機制，做好選調生服務保障工作。在充分聽取基層意見建議和廣泛借鑒學習其他地區先進經驗的基礎上，逐步完善選調生管理工作體制機制，深度激發選調生人才資源活力，堅持嚴管與厚愛相結合，在對選調生進行全面考察、綜合分析研判的基礎上，對表現優秀、有發展潛力的選調生加大培養力度，對放松自我管理、不能適應工作或其他不良表現的選調生，及時談話教育，尤其要遵循漸進成才規律，做好選調生適應階段的培養與關懷，有效解決選調生工作生活中的實際問題，解決后顧之憂，為選調生脫穎而出營造良好的社會氛圍和機制環境。
輪崗交流履職報告范文6
一、實行績效評估考核的重要性和必要性
(一)績效評估考核是落實科學發展現、樹立正確政績觀和構建和諧工商的需要
“科學發展觀”和“正確政績觀”的提出標志著我國政府績效管理理念的巨大變革。如何將科學發展觀真正落實在日常工作中，用正確的政績觀引導基層管理的創新，不僅需要進行思想教育，更需要由制度作規制和引導。而績效考核制度以最直接、明確的方式體現了一個單位重視什么、倡導什么，給干部以方向和動力。從而營造積極向上的工作氛圍，促進工作職能的有效落實，使整個團隊保持步調一致、和諧有序。
(二)績效評估考核是強化個體能力素質。提高基層總體行政能力和服務水平的需要
分析當前基層工商工作實際。從總體狀況看：目標責任制考核年年超額完成，監管領域不斷拓展，行政執法進一步規范，服務舉措持續創新，應該說成績較為顯著。但從個體分析：工作中混日子、避責任、多一事不如少一事的消極懈怠現象仍然存在，雖然表現在一些個體身上，但由管理學家提出的團隊整體素質的“短板效應”而言，若任由個體低劣素質蔓延，必定會使團隊“漏水”。甚至產生“爛蘋果”效應而影響隊伍整體活力。素質“短板”的存在，體制、外部環境等客觀因素有一定的影響，但隊伍管理機制不活，特別是干部績效考評體系落后，干部責任意識淡薄是主要原因。通過健全、完善干部績效考評體系，有利于及時發現團隊建設中的“短板”，開展有針對性的“加補短板”，提高基層團隊的總體行政能力和服務水平。
(三)績效評估考核是推進紅盾作風建設，創建人民滿意工商所的需要
開展績效評估考核，對內是一個單位向員工反饋工作成果的有效方法，肯定員工的工作成果能進一步激發干勁，反映不足能有效鞭策促其力爭上游，由此形成單位內部的可比較、可鑒別、鼓干勁的工作機制。對外來說，績效評估考核也是行政職能部門向公眾展示工作成效的機會，有助于廣大群眾了解、監督行政職能部門的工作，是行政職能部門由“暗箱操作”到“陽光行政”的重要途徑，有助于提高行政機關依法行政的自覺性，形成行政機關與公眾、與社會之間的良性互動關系。對當前開展的人民滿意基層站所創建也是一個積極的推進。
二、工商所實行績效評估考核的初步探索
(一)確立績效評估考核的基本框架
1、以人為本，做好人員分類。各地工商所的內設機構設置各有不同，人員的崗位性質相差較大，要實行相互間的比較和鑒別，應相對固化內設機構，對人員崗位進行適當的劃分。分局對工商所內設機構進行重新調整規范，按照因事設崗和屬地責任監管的要求，設置“二室一廳”，即巡查監管室、督查監管室和綜合服務廳，人員較多的工商所設立兩個以上巡查中隊，城區所根據實際需要還可增設執法中隊。同時，將工商所的工商巡查、經檢消保、窗口服務和法制內務等主要職能分設到相對應的內設機構。在此基礎上，工商所根據干部力量和轄區實際進一步鎖定和細化個人崗位職責，將工作指標量化分解到每名干部，為實行績效評估考核打下基礎。
2、確立導向，篩選關鍵指標。從工商所實際看，如講究大而全的績效評估考核，將德、能、勤、績、廉所有內容一起考核，不僅操作性不強。而且會使干部無所適從。因此在篩選考核指標時就應充分考慮：重視什么，考核什么的問題。筆者認為，在目前工商所開展績效考核應注重“五看五評估”：一是看基本工作落實情況，評估崗位的基準工作業績。將完成局、所設定的目標責任作為基準指標，得基準分值，未按要求完成崗位目標，在分局和所組織的考核中扣分的，基本積分按所扣分5倍扣減；二是看超額工作完成情況，評估崗位的數量業績。對每項細分的工作實行超額積分；三是看能動性工作發揮情況，評估崗位的效能業績。對通過發揮主觀能動性而卓有成效開展的工作。實行效能積分；四是看創新性工作拓展情況，評估崗位的創新業績。將被分局級以上列為創新工作的，實行創新積分；五是看競爭性工作排序情況，評估崗位的貢獻業績。將工作實績列所、分局、市局等各級前列的，實行貢獻積分。通過“五看五評估”，進一步清晰了績效評估考核的導向：即鼓勵工商所干部在完成崗位既定目標任務的同時，實行超越、創新和多作貢獻。
3、強調過程，注重工作互動。績效評估考核不僅是管理層對干部工作結果的單向性評價和認定。更重要的是要充分調動干部對評估考核的參與度；不僅是年終總結式的盤點工作，更重要的是使干部在日常工作中能清楚了解自己的工作進程，及時比對和調整自己的工作方向，增強自主工作意識。因此，強調過程設計顯得尤其重要。筆者所在的工商所試行了以工作日志為依托手段的評估方法。干部通過工作日志對日常工作進行客觀反映，在此基礎上，對照考核項目進行自我績效評估，隨后由考核組進行審定。實行工作日志與績效評估的鏈接，既能動態、客觀、透明地反映每名干部的工作情況，又能使相同和不同崗位之間互相參考交流工作信息，同時也為所長全面掌握干部個體績效和全所工作進程提供信息。形成一種良性互動的局面。
(二)設計績效評估考核的主要內容
1、分解成十個方面的單項工作。工商所的工作繁雜瑣碎，有既定工作，又有不可預見任務。但通過梳理，可分解成十個主要的單項工作，主要包括：辦案、收費、巡查報告、無照查處取締、消費調解、注冊登記、新聞報道、財務管理、聯絡員工作及綜合性工作等十個方面。每個單項均按基本性工作、超額性工作、能動性工作、創新性工作、競爭性工作五層要求設定相應的評估指標。根據工作難易程度、質量高低、貢獻度大小確定相應的單項分值，促進“單項冠軍”、“業務專才”脫穎而出，并且可通過匯總單項工作積分，作出個人綜合的評定。
2、整合不同崗位的單項構成。按照“兩室一廳”三大內設機構人員的職責要求，整合相應的工作單項，如巡查中隊主要涉及收費、辦案、巡查報告、無照查處與引導發展、業務聯絡員、新聞報道及綜合性工作7個單項，根據崗位側重點的不同，按照突出主職、兼顧其他、全面發展的要求，對每個單項又設定了相應的積分權
重。通過幾個單項積分的累積，綜合評價干部的工作成效，既使相同職責的崗位之間可以進行橫向比較，也使不同崗位之間有一個互促共進的平臺。有利于凸現“復合型”干部的優勢。
(三)實施績效評估考核的具體措施
1、建立考評的軟件平臺。實行計算機系統化管理，能有效避免考評中的隨意性。增強可操作性和工作的透明度。為此，需要根據上述評估考核體系的流程、標準、要求等開發考評軟件，建立個人“即做即錄”、網上申報積分、網上審定反饋、定期匯總分析的計算機管理平臺，為實施科學的績效管理提供技術支撐。
2、建立激勵獎懲機制。采取直接考核獎懲到個人的辦法。單項積分考核成績列前的，優先推薦參加分局業務能手評比；綜合積分列前的，優先推薦優秀公務員等先進榮譽。在進行精神獎勵的同時，輔之以適當的物質獎勵，即以累計積分總數作為獎勵依據，并兌現到每名干部。明確獎懲制度，能夠較好地避免憑印象考核、主觀評定而產生的上下猜疑、左右不服現象，體現和促進公平競爭，形成干多干少不一樣、干好干壞不一樣的合理競爭局面。
3、建立人員優化配置導向。依托績效評估考核信息建立的基層所干部績效檔案，更加客觀真實反映干部的工作態度、工作能力和工作實績，可為人事調動、內設機構負責人選拔提供依據。同時通過分析研究績效狀況，能清楚地認識到干部能力素質、知識的欠缺度，為干部的培訓、教育明確方向，做到缺什么、補什么，增強干部教育和素質提升的針對性，從而有效提高基層所干部的整體水平。
三、完善工商所績效評估考核的設想
(一)科學規范崗位職責
應按照因事設崗和責任監管的要求對基層所的工作崗位進行劃分。根據實際情況，可以一人多崗也可多人一崗。對每一崗位應明確職能，量化指標，細化責任，優化流程，重點解決每個崗位做什么、怎么做、做到什么程度的問題，把流程再造理論運用到基層工商工作的各個方面，保證崗位設置準確，職責分解到位，信息傳遞順暢，跟蹤管理有效，評估考核信服。
(二)探索實施能級管理
通過加強基層所干部的教育培訓、完善考評制度，繼而實施干部行政能級管理，在目前普通干部行政晉升途徑十分有限的情況下，有利于鋪設履職能力提升的通道。
(三)拉開績效獎懲級差
考核結果的應用是績效考評體系的重要內容。良好的激勵獎懲機制有利于更充分地調動干部的工作積極性。目前在以精神鼓勵為主的情況下，應盡可能拉開物質獎懲級差，同時從輪崗交流、競崗聘用、考察學習等多層面體現干好干壞、干多干少有區別，使干部在獎懲面前有所心動、也有所心痛。從而營造一個合理的、能為大多數干部所接受的績效獎懲機制。