前言：中文期刊網精心挑選了個人業績匯報材料范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
個人業績匯報材料范文1
一、確定內容
1、匯報過去一年的工作
可通過數據+表格的呈現形式，清晰明了地向上級領導匯報過去一年的工作。
2、分析你參與的事項
重大事項在前，次重要的事項在后，比較普通的來個總結或者一筆帶過就行。當然前兩樣多的話普通的事項也可以不提。
3、找準側重點
工作總結最終提交給誰，決定了寫作過程中的側重點。
你要明確匯報對象最關心的是什么，從這個角度進行闡述。
4、加上分析與反思
匯報完工作后，需要加入你的分析與反思，比如針對某個重大事項談一下你的看法，并提出改進的建議。
5、說說你自己
總結過去一年工作的得失，說說哪些做得不足，你會怎么改進。這一點必須有。
6、提出你的要求
聰明的教師會利用工作總結來贏得更多發展機會。
要具體詳細說明，闡明工作中最讓你興奮的方面，并向上級建議你可以更多地參與這些事情的方式。同時，也可以提出更多培訓學習的渴望，讓大家看到你的目標和方向。
7、感謝
衷心感謝園里的每一個人，畢竟是大家陪伴你一同成長。
取得的成績也應該感謝大家的支持和幫助，不足的地方也要感謝大家的體諒和包容。
二、寫作方式
1、布局清晰，第一眼就有好感
第一部分：寫工作業績情況;
第二部分：寫亮點經驗總結與分析;
第三部分：寫困難、問題分析及建議;
第四部分：寫下一步工作安排和目標。
2、簡明扼要，業績總結挑重點講
避免事無巨細，要將主要業績指標和重要工作完成情況總結好。切忌啰啰嗦嗦。
3、有亮點、有分析
特別是工作當中的具體做法、措施、成果、影響、啟示。這些才是大家想看的。
4、發現困難和問題，提出下一步的建議
要找到工作業績差的深層次原因，找到制約業績提升的根源所在，并且要區分主觀和客觀兩個方面。
5、制定工作計劃全面具體
針對亮點推廣、困難和問題的分析，要制定出具體的工作計劃。解決問題胸有成竹。
工作計劃要縱觀全局，措施要具體到位，并且要注意可實施性，以便為今后工作的開展提供有效指導。
6、廢話少說，不說官話、空話、套話
寫作要言之有物，重點突出，分析透徹，措施細致。
三、該怎么寫得漂亮
理論學習成果閃現在工作總結中，漂亮加分。作為教師，如果你的工作總結里提到“一些教育實踐探索”，“日常工作的實踐探索”，“孩子創造力培養”，“孩子教育的實踐與思考”……諸如此類的內容，你的工作總結無疑會一下子高、大、上!
1、主題要緊貼時代，體現形勢需求
切合時代、切合國情、切合幼兒園的目標，從個人工作小處開口，從新處落筆，視野和格局一下子就有了。
2、小標題要有新意
將過去一年相同類型的重大事項排列到一起，提煉出其中的邏輯關系，鍛造出與眾不同的標題，在讓你的總結新穎生動的同時，增加可讀性。
3、材料的選擇要別出心裁
做總結需要對材料做粗放式和精細化處理。
粗放式：大量地運用材料。
精細化：圍繞主題精選材料，要適量、準確、典型。
4、形式注重創新
說白了就是讓受眾看起來不費勁，有良好的視覺體驗。
比如可借助圖表、數據等元素來精簡文字表現。
幼兒園教師個人年終總結范文
時間飛逝，轉眼間，一個緊張而又充實的學期又過去了。回顧這學期，在各位領導和老師的熱心支持和幫助下，我認真做好各項工作，積極完成學校布置的各項任務。下面我把這學期的工作做簡要匯報總結。
一、師德表現
積極參加園內各項活動及級組教研活動，做好各項工作，積極要求進步。每周按時參加升旗儀式，從不缺勤，熱愛集體，服從分配，團結同事，愛崗敬業，做到既教書又育人。
二、教育教學情況
在教學工作中，我注意做到以下幾點：
1、深入細致的備好每一節課。在備課中,我認真研究教材，力求準確把握難重點，并注重參閱各種雜志，制定符合幼兒認知規律的教學方法及教學形式。注意弱化難點強調重點。并不斷歸納總結提高教學水平。
2、認真上好每一節課，上課時注重幼兒主動性的發揮，發散幼兒的思維,注重綜合能力的培養,有意識的培養幼兒的思維的嚴謹性及邏輯性,在教學中提高幼兒的思維素質，保證教學質量。
3、注意聽取幼兒的意見,及時了解幼兒的學習情況，并有目的的對幼兒進行輔導。
4、堅持聽課，注意學習其她老師的教學經驗,努力探索適合自己的教學模式。
5、注重教育理論的學習,并注意把一些先進的理論應用到教學中,做到學有所用.。一學期來,我在學校開了兩次公開課，通過開公開課,使自己的教學水平得到很大的提高,但也使我意識到了自己在教學方面的一些不足之處。
三、配班工作
這學期我擔任了小一班的配班老師。作為配班老師，我除了做好自己本職工作外，還配合班主任做好幼兒安全及教學工作，做到嚴要求、高標準。
四、家長工作
一個班的工作能否得以順利的開展，除了靠幾個老師的努力之外，更重要的是要得到家長們的支持和配合。特別在小班，因小朋友年齡小，自理能力比較差，所以家長都比較緊張、擔心，自然對我們老師的要求也比較高。為了使家長信任、支持和配和我們的工作，我采取了以下措施：
1、主動親切地與家長溝通。
我充份利用了早接和放學的時間跟家長交流，使家長了解自己孩子在園的情況。
2、定期進行家訪、電訪。
這使我更了解幼兒在家的情況，使我能有針對性地開展幼兒的教學工作，而且還能促使我們老師跟家長的相互理解，使關系更密切。
3、讓家長參與到我們的工作中。
個人業績匯報材料范文2
為進一步加強領導班子和領導干部管理，扎實有效地開展“四好”班子建設，全力打造和諧團結、務實進取、勇于創新的管理團隊，結合公司實際，制定本實施方案。
一、考核原則
(一)堅持實事求是、客觀公正、注重實績。
(二)堅持民主公開、群眾評議。
(三)堅持定性考核與定量考核相結合。
(四)堅持動態考核與年度考核相結合。
(五)堅持能上能下、優勝劣汰。
二、考核范圍
(一)公司直屬單位領導班子。
(二)公司董事會、黨政發文任（聘）用的現職處級、副處級領導干部。
三、考核內容
(一)對領導班子的考核內容分為四個方面：政治素質、經營業績、團結協作、作風形象。
(二)對領導干部的考核內容分為五個方面：政治素質、業務能力、勤奮敬業、工作業績、廉潔自律。
四、考核工作領導小組
組 長：
成 員：
考核工作領導小組下設辦公室，辦公室設在公司黨委政工部。辦公室主任（兼）。
五、考核方式及程序
（一）動態考核
1、公司黨委每年6月底或7月初組織一次半年動態考核。
2、考核內容：包括工作目標完成情況，班子學習情況，階段性重點工作、重大項目的落實情況，領導班子成員履行職責情況，領導干部素質提升情況，“五為”活動開展情況，深入基層和一線、服務職工情況，“三重一大”制度執行情況等。
3、考核形式：一是聽取被考核單位黨政主要領導匯報；二是組織職工代表對被考核單位領導班子成員和公司機關領導干部進行民主測評。
（二）年度考核
1、召開考核籌備會議。召開直屬單位黨委（黨總支、黨支部）書記會議，對考核工作進行部署；成立考核組，召開考核組工作會議，確定考核組內部分工和考核具體時間。
2、準備述職和述廉報告。述職報告的主要內容是對自己一年來的政治素質、業務能力、勤奮敬業、工作業績、廉潔自律，即德、能、勤、績、廉情況進行自我評估。其結構大致可以分為三個部分：首先，應簡明扼要地說明自己的崗位職責和工作目標；其次，要真實陳述自己所做的主要工作，包括本年度個人的學習情況，要求用寫實的方式，恰如其分地評價自己的成績和不足；第三，要寫出主要經驗教訓和今后打算；要求3000字。述廉報告要求形成單獨材料，要求1500字。直屬單位副職的報告要由其單位黨政主要領導分別簽署意見，直屬單位正職和公司機關領導干部的報告要由公司分管領導簽署意見。
3、選好職工代表。按照品行端正、辦事公道、有責任感、議事能力強的標準選好職工代表。代表人數要求：柳溝煤礦、下辛佛煤礦職工代表人數為本單位職工總數的10%；洗煤廠、設備檢修廠職工代表人數為本單位職工總數的20%；其他單位要召開全體職工大會。
4、被考核單位召開預備會議。被考核單位在正式考核前一天召開考核預備會，會上向職工代表通報班子一年來的工作學習情況和安全生產、經營管理等指標和黨委（黨總支、黨支部）工作完成情況，并在會上分發《職工代表對領導班子量化評分表》（表一）、《職工代表對領導干部量化評分表》（表二）和《基層單位評價公司機關領導干部測評票》（表五）。要求職工代表在預備會后填寫，待考核專題職代會時，和現場發放的民主測評票一同交給考核組。
5、召開考核專題職工代表會議。會議由被考核單位工會主席主持。首先由考核組組長作考核動員，然后由被考核單位黨政主要領導分別代表黨政班子及個人作述職報告，行政主要領導代表班子作述廉報告，其他領導班子成員不在專題職代會上述職述廉。
6、進行民主測評。領導干部述職后，由考核組副組長主持民主測評，向職工代表分發《領導班子民主測評票》（表三）和《領導干部民主測評票》（表四）。職工代表以無記名方式對本單位領導班子及領導干部分別進行檔次評定，并填寫對領導班子及領導干部的意見和建議，測評票當場填寫，當場收回。
7、代表個別談話。考核組分別找班子成員、副總和部分職工代表進行考核談話，了解情況、調查核實和征求意見。被考核單位需向考核組提供到會職工代表名單，參加談話的職工代表由考核組根據名單隨機確定，談話人數不少于代表總數的60%。
8、數據統計匯總。考核組對民主測評、量化打分表進行統計匯總，由考核組組長就民主測評基本情況向被考核單位黨政主要領導進行反饋。
9、提供相關材料。被考核單位向考核組提交述職、述廉報告的同時，須向考核組提供中心組學習記錄、領導班子民主生活會記錄、黨政聯席會議記錄。
七、考核結果評定
(一)賦分模式。按照“334”模式進行綜合，即每個被考核對象的最后綜合量化得分應為:1.動態考核得分的30%；2.年度考核量化得分的30%（表一、表二）；3.年度民主測評得分的40%（表三、表四）（分管領導測評得分占20%，職工代表測評得分的20%）。
(二)評定等次。對領導班子劃分為優秀、較好、一般、較差四個等次。90分（含）以上為優秀；70分至89分為較好；60分至69分為一般；59分以下為較差。領導干部劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。90分（含）以上為優秀；70分至89分為稱職；60分至69分或不稱職票達到15%為基本稱職，59分以下或不稱職票達到30%為不稱職。
(三)綜合分析?？己私M分別撰寫領導班子和領導干部個人的考核材料，提出考評意見向公司黨委匯報。考核材料要存入單位及個人的考核檔案。
八、機關領導干部考核
(一)評價賦分模式。對公司機關領導干部考核采取“343”加權模式。即每個被考核對象的最后綜合量化得分應為:1.動態考核得分的30%；2.年度考核量化得分的40%（分管領導量化得分的20%，職工代表量化得分的20%）；3.年度民主測評得分的30%。
(二)召開考核大會。分發量化評分表（表二）、民主測評票（表四），由公司機關工作人員對公司機關處級、副處級領導干部進行量化評分和民主測評（評分表和測評票須現場收回）。機關處級、副處級領導干部按照要求寫好述職報告，交考核組。
(三)征求基層意見。對基層領導班子和領導干部考核時，由考核組分發、收回《基層單位評價公司機關領導干部測評票》（表五）。
九、考核結果綜合運用
領導班子和領導干部考核堅持正負激勵、獎罰并舉，每年召開干部大會通報領導班子和領導干部考核結果，并把考核結果作為對領導班子、領導干部獎懲、調整、選拔任用和處理的重要依據。
個人業績匯報材料范文3
關鍵詞 財務部門 績效考核 激勵
一、會計人員工作業績考核的作用
績效考核是績效管理的重要組成部分，是人力資源管理的一項重要活動，是指按照一定的標準，采用科學的方法，對企業的員工的工作業績、品行、能力、態度等方面進行綜合的評定，來體現一個部門、個人的業績目標的完成情況，以確定其工作績效和未來發展潛力的管理方法。
1、導向作用?？冃Э己瞬粌H僅是對工作結果的考核，同時也是對過程的管理。它可以將長期目標分解開來，變成年度指標、季度指標、月度指標，甚至每周指標，不斷監督員工來完成這一目標。通過科學、合理設計考核指標體系的結構和無量綱化處理，使考核系統函蓋企業的長期發展戰略思想和近期經營管理的重心及其努力方向，引導整個企業的各個分部為實現管理者管理意圖和企業長期發展目標而努力。
2、使利益分配更合理?？冃Э己耸切拚e誤的過程，考核辦法中必須有獎罰規定，真正做到獎優罰劣。使各部門的成員了解其工作成就、得到其應受的獎勵，激勵其工作士氣。
3、促進工作不斷完善。考核可以用于不斷地調整目標與實踐的差異。任何遠期戰略與近期戰略目標的實現，都會遇到許多不可預期的困難或矛盾，但通過過程監測、考核分析、考核反饋等可以發現和解決這些困難或矛盾，確保經營管理的健康運行。
4、促進員工個人發展。對企業而言，人才的成長是企業不可或缺的部分。而績效考核的最終目的就是促進企業與員工的共同成長。通過在考核過程中不斷發現問題、改進問題，不斷促進提升，從而達到個人和企業的雙贏。
二、會計人員工作業績考核的主要內容
工作業績考核應該以重點業務完成時間、履職情況及效果、基礎會計工作規范、勞動紀律、培訓與考試為基礎構建考核體系。其考評結果的表現形式分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示；定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
（一）財務部生產核算室各崗位考核
1、成本核算會計。各類成本核算明細表、產品和配件建議價格表成本分析報告提交及時，數據準確。
2、財務核算會計。對各種成本、費用、稅款及收入進行核算，按照規定定期提交財務核算報告。各類核算及時、全面、準確；能及時反映和解決核算中所發現的問題。
3、材料核算會計。各類材料成本核算及時，數據準確，計算正確；提供出入庫單據、發表及時、準確；期末盤點全面、準確，帳帳相符，督促庫管員帳實相符，并查明有關原因；按照規定定期提交材料盤點本分析報告。
（二）財務部營銷核算室各崗位考核
1、營銷核算主管會計。對本室有關核算工作給予耐心細致的指導；監督和檢查本室人員的有關工作，及時上報和解決發現的有關問題；確保本室有關工作及時、準確完成；不定期對本室憑證、記錄的填寫和留存情況進行抽查；客觀記錄抽查結果，及時解決有關問題；對駐外會計的工作給予積極的指導和監督，及時、客觀通報有關情況，解決工作中出現的問題。
2、營銷核算會計。銷售核算明細表及有關報表提交及時，數據準確，計算正確；開具銷售單及時、清晰、準確、符合要求；運費支付、結算及時、準確；開具、郵寄發票及時、清晰、準確、符合要求；每月及時、全面核對往來帳務，對對帳結果及時進行處理和調整，分析帳務中存在問題，改進有關工作。
3、營銷駐外會計。對有關銷售合同及時進行整理，上報給公司總部；片區有關臺帳登記及時、準確、細致、清晰；定期清點片區配件，核對有關帳目，及時上報、協助解決發現的問題；協助制訂合理的配件計劃；片區各種財務數據整理、上報及時、準確。
（三）財務部綜合核算室各崗位考核
1、報表會計。及時提交有關財務會計報表，數據準確，格式規范，內容完整；及時提交證監會有關財務資料的編報工作，資料附和有關規定，數據準確，格式規范，內容完整，有關說明充分明了。
2、統計員。及時提交有關對外統計報表，數據準確，所有分析指標有具體的解釋說明；及時提交有關統計報表，數據準確，所有分析指標有具體的解釋說明。
3、稅務會計。及時提交有關稅務報表，報表編制附和有關規定，數據準確，內容完整，格式規范；負責公司專用增殖稅發票的填開；及時了解、學習、掌握有關稅務政策、法規；及時匯報，并能夠提出可行性分析方案；能及時準確回答有關稅務政策的咨詢。
（四）財務部出納室各崗位考核
1、出納主管。對現金及銀行存款的審核及時、認真負責、細致準確；確保有關記錄準確，現金安全，無差錯；督察日清月結，督察每周現金盤點，督察每月銀行存款對帳無誤，督促每月10日前編制調節表；對出納填寫的支票審核及時、認真負責、細致準確；按有關規定簽章，及時、清晰；對原始憑證的審核及時、認真負責、細致準確；及時、準確按有關規定完成有關報銷工作；服務熱情。
2、現金出納。及時、準確的完成現金收付和報帳工作，服務熱情；做到日清月結，現金收付無差錯；簽發、填寫支票、匯款單及時、嚴密，服務熱情；現金日記帳登記及時、準確；票據保管安全、完整、及時，登記準確無誤。
銀行出納。銀行帳款收付及時、準確，主動及時索取回單并轉交有關崗位進行核算；無差錯；在本地銀行進帳后次日取回回單；有關憑證填寫完整、準確、清晰；審核細致認真；制證及時、規范，保存完好；當日制證；銀行日記帳對帳工作及時、準確；無差錯；每月10日前完成對帳工作，編制銀行存款調節表，未達帳查明原因。
3、工資核算會計。根據人力資源部所提供的資料，及時做好工資調整與核定工作；編制員工工資表及時、準確；有關憑證填寫完整、準確、清晰；制證及時、規范，保存完好。
績效考核的目的是為了更大限度的調動員工的積極性，考核的原則是公平、公正及公開。但是，企業在實際考核往往不能有效落實，如考核的公開及透明方面做得不夠，主要體現在考核時沒有及時與員工進行溝通，考核結果沒有及時傳遞給員工，因此，員工對自己的工作業績、工作表現等無從知曉，績效考核不能發揮應有的激勵作用。由此可見，增加考核的透明度，考核溝通就非常重要。
個人業績匯報材料范文4
各位領導、各位評委、各位同事：
大家好！首先感謝你們給我這個機會，我竟聘的職務是生產經營科科長。
個人簡歷
我叫XXX，95年畢業于重慶交通學院。技術職稱是工程師，2003年取得壹級項目經理資質，現為入黨積極分子。畢業后在南疆項目擔任技術員，從事施工和技術管理工作；96、97、98年在江西藥湖高架橋、南疆項目擔任工程部長；99、2000年擔任項目總經；2001年至今在生產經營科主持工作。個人條件滿足生產經營科科長任職的基本條件和補充條件。
有利條件
竟聘的有利條件有以下幾方面：1、95年至2000年我一直在項目從事施工管理和經營管理；2、熟悉生產經營科的業務內容和工作環境，具有一定的工作經驗和管理經驗。3、熟悉標后預算、計劃統計、合同管理、市場定額、企管和經營管理。4、我對工作的認真和執著；5、我喜歡這份工作，對工作充滿了愛心和激情以及對企業的責任感。
主要業績
主要業績：說不上有什么成績，只是我所從事的每一項工作我都認真的去作了，在南疆項目從事港區三號路和卡丁車道兩工程的施工管理期間，合理的安排工期、配制最佳的機械組合和科學的施工工藝，使機械生產率達到97以上，直接工程成本降到最低。99年擔任衡水三分部項目總經期間，在皋經理的大力支持下，執行了標后預算本文轉載自、成本預測和日核算。日核算給工段職工注入了成本的概念，給每一工段根據施工方案計算出每天的最少工程量，晚上和工段職工一起根據當天的工作量、人員、機械、材料的消耗情況，核算出當天的盈虧情況，并分析出原因。在節流的同時積極拓展開源的途徑，為衡水三分部最終取得較好的效益奠定了基礎。到生產經營后，在處領導的關心和其他科室支持下通過我科室全體科員的共同努力完成了以下幾項工作：1、順利通過了建設部壹級資質的申報，取得了公路工程總承包壹級，市政二級，路基、路面、橋梁、地基處理專項壹級。2、通過了全國用戶滿意施工企業，天津市的“守信譽、重合同”企業。3、及時編制了新開工項目的標后預算；為項目提供了一個明確的成本目標，為項目經理提供相對公平競爭的平臺；4、在經營管理方面修改了分包結算、分包合同管理辦法和設計推行了項目核算模板及施工合同范本。5、收集匯總了各項目所在地的工序市場價和修改我處工序施工定額。6、指導項目操作層的申報和參與項目操作層的核算工作。7、編制了QHSE體系的程序文件和推動了該體系的運行與實施。
因本人比較年輕，工作年限不長，工作經驗不足，因此我將加強與項目和各科室的聯系，創造各種學習的機會，增強自身的素質，逐步彌補自己的不足。
工作設想
對所竟聘崗位的認識和上崗后的設想；所竟聘的生產經營科主要的工作內容是：企管、計統、定額、標后預算、經營管理和材料管理。在這里我介紹以下企管包括的五個方面1、雙項考核2、營業執照、資質、資信、年檢工作，項目經理資質的年檢換證以及“外地駐津企業備案”工作3、方針目標的管理工作4、工程處的榮譽申報工作。5、對各種證件的管理工作。企管工作瑣碎而責任重大；計統、定額、標后預算、經營管理和材料管理是項目生產經營活動的主體，每項工作都需要扎實的基礎和務實的工作態度；如施工計劃是企業活動的綱領，是企業實現經營管理管理目標的重要保證。計劃管理就是通過計劃的編制、執行、檢查、處理來控制企業全部生產經營活動。每一工作都很重要，我將用我的認真和執著與同事們攜手去完成每一項工作。在今后的工作中重點放在以下幾個方面：1、繼續修訂我處的施工定額，為標后預算的編制提供依據，2、加大合同管理和分包結算的力度；3、提高標后預算的編制水平。4、在材料管理中加大限額領料的管理，5、強化對分包隊伍和操作層的管理，6、加強材料主管和項目總經的培訓。
個人業績匯報材料范文5
一、指導思想
按照科學發展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創造性。
二、績效考核對象
局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。
三、績效考核內容和評分標準
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。
1．平時考核內容及考核標準
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規章和配合度，被考核人員是否遵守相關規章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內容及標準
年終考核采用百分制?？冃Э己艘怨ぷ魅藛T職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態度和勤奮敬業的表現。具體表現在遵守各項規章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現，側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優秀：能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。
（一）平時考核
本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。
1．考核內容
平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統中，并及時對每月進行小結。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。
最終分數的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。
(4)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。
3．平時考核結果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續四個季度平時考核被確定為“優秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內容和等次
年度考核內容主要包括工作業績和綜合素質，考核等次為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優秀比列，確認我單位應上報優秀等次和我單位優秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業績考核。主要對公務人員的年度崗位業績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區考核辦法具體規定執行（網上進行）。
(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。
民主評議分為優秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優秀等次人員原則上從高分到低分擇優確定（優秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案
單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結果的使用
個人年度考核等次確認后，上報區人勞局，作為職務晉升和工資調整的依據，單位要在年終對評為優秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵，以資鼓勵；此外，單位內部另設3名優秀名額（不含優秀等次人員），評選方式同優秀等次的評選方式，對該3名優秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。
個人業績匯報材料范文6
關鍵詞 勝任力；績效管理；實施模型
中圖分類號 F272.92 文獻標識碼 A 文章編號 1006－5024(2009)05－0024－03
作者簡介 陳永清，江蘇大學工商管理學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(江蘇鎮江212013)
“勝任力”作為近年來人力資源和組織行為學研究領域中的一個熱點問題，與工作績效有密切的關系。它關注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優異者和績效一般者區分開來，甚至可以預測員工未來的工作績效。而基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個人目標和企業目標相結合，不斷開發員工的勝任力以提高員工績效，進而實現企業發展目標的過程。
一、勝任力的內涵及其與績效的關系
20世紀70年代初，美國哈佛大學著名心理學家David McClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學領域中許多學者的研究興趣，研究內容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個方面。多數學者認為，勝任力是直接影響工作業績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機、價值觀、態度、自我形象或社會角色等，它能夠將企業中的績效優異者和績效一般者區分開來。根據勝任力的顯現程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內隱勝任力，如圖1所示。
外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結構中的水上部分，容易被感知和后天培養，是對勝任者基礎素質的要求，是有效執行工作所必需的，因而又被稱為基準性勝任力(threshold competence)；而內隱勝任力主要包括價值觀、態度、自我形象、個性、動機等，是勝任力冰山結構中的水下部分，不易被感知和后天培養，是區分績效優異者和績效一般者的關鍵因素。因此，內隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlating competence)。勝任力模型是針對職業表現優異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定企業的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它描繪能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組織行為特征。
可見，內隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現。事實上，在具體實踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力的；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發生的。因而，在實踐中一般就是用行為術語來具體闡釋勝任力。
二、基于勝任力的企業績效管理系統的優勢與挑戰
(一)具備的優勢。與傳統的績效管理系統相比，基于勝任力的績效管理系統具有如下優勢：
1、勝任力模型提供了客觀的優秀績效的行為標準，建立了對優秀績效的期望，為任務的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵員工和經理進行坦誠的良性溝通；而其中的文化勝任力強化了共同的戰略、文化和愿景，確保員工的工作結果與組織戰略目標的一致性，使員工的個人成長與企業的發展有機結合起來。
2、把勝任力模型作為培訓內容、形式設計的依據，使企業能以指定的方式計劃和實施員工培訓，有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風，而且也可以把對績效最有影響的培訓項目同那些與員工工作重心關聯不大的項目區分開來，確保把培訓的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面。
3、以勝任力為基礎的績效評估方法改變了傳統績效評估只注重企業目標的做法，將員工的勝任力表現也作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現和在現任或新崗位的將來表現并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而增強企業的競爭力。
(二)面臨的挑戰。盡管基于勝任力的績效管理系統具有諸多優勢，然而企業在決定是否采用基于勝任力的績效管理系統時仍面臨著一定的挑戰，主要表現在以下幾個方面：
1、企業的高層管理者必須給這一新系統的構建和運行提供強有力的長期支持，并在這一過程中扮演模范角色，而且要確保隨時可以利用必要的資源。
2、企業的經理們將面臨日益增大的工作負荷，并承擔起為員工排除績效障礙的責任。因而，企業應為經理們就他們的角色、職責等設計、開發并實施必要的培訓，并且使這種培訓與企業文化保持一致。
3、基于勝任力的績效管理系統的長期成功，有賴于企業各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業應建立健全人力資源信息系統，保存這些記錄，并確保其長期可用性。
總之，如果企業的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績效管理系統能給企業帶來多大收益，企業最好還是選擇更傳統的方法進行績效管理。
三、構建基于勝任力的企業績效管理系統實施模型
構建科學、合理的績效管理系統實施模型，是企業進行績效管理的重要前提和基礎。根據勝任力和企業績效管理的有關理論，筆者設計了基于勝任力的企業績效管理系統實施模型，如下圖2所示：
(一)確定所有權。這一步至關重要。如果企業的某些前提條件得不到滿足，在提出規劃階段就啟動基于勝任力的績效管理系統，則實施過程中就會遭遇艱難和挑戰。企業人力資源管理人員及其他參與系統提出和建立的有關人員應該明確：誰需要這個系統?什么因素引起對這個系統的需要?實施該系統希望實現什么目標?該系統對企業來說是有價值的投資嗎?應該如何實施該系統等問題。由于這些問題涉及企業的資金和管理問題，因而必須在實施基于勝任力的績效管理系統的早期就給予明確的回答。
(二)向企業高層管理者匯報并獲得繼續進行的許可?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硐到y的長期成功，在很大程度上取決于企業的高層管理者是否理解和從根本上認可這一項目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業的高層管理者匯報有關事項，并爭取得到他們的許可，當然這也給企業的人力資源管理部門具體操作的經理們提出了很大的挑戰。針對上一步提出的問題，在向高層管理者匯報時應給予明確而又具有說服力的回答，并用相關實例加以支持。匯報的目的在于確保高層管理者支持該項目的實施，并同意在項目的實施過程中發揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項目就很有可能無法得到所需的資源。
(三)構建一個任務小組，設計系統規劃和項目方案。任務小組的成員應從那些將直接受基于勝任力的績效管理系
統影響的經理和員工中選擇。在項目的醞釀階段就讓各利益相關方參與進來，保證了一個顯著的跨部門員工代表群體。企業的人力資源代表應起到技術領導的作用，并管理任務小組的活動。任務小組要負責設計系統規劃，該規劃應該明確目標群體、部門或工作單元以及對系統實施成功具有很大影響的關鍵經理、主管和團隊領導，而且應包括對第一步中有關所有權問題清單的回答。
當任務小組成員明確了要完成的任務后，就應提出一個詳細的項目方案。該方案應包括：工作任務、成功完成該任務達到的產出或結果、達到產出或結果的目標時間、項目實施的評價方案及負責人等內容。同時，該方案還必須附有一個合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報的基礎。
(四)就工作方案的關鍵要素向企業高層管理者匯報。相關匯報人員除了需要向高層管理者說明在第三步中提出的系統規劃的具體細節外，還應該就第二步匯報中提出的有關擔心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務小組成員應給高層管理者足夠的機會來詢問有關問題，然后給予直接而又切實的回答，而且最重要的一點是不要讓高層管理者對基于勝任力的績效管理系統產生不切實際的期望。
(五)制備系統材料和相關文件，培訓參與的員工及經理。前面四個步驟中，討論了實施基于勝任力的績效管理系統所需的關鍵要素。除此之外，還應制備系統材料和相關文件。必需的系統材料一般有：工作分析結果、勝任力模型和勝任力評估、開發計劃、績效分析以及項目評估方案等。
為了使項目順利進行，還必須培訓參與的員工和經理，而且這種培訓應基于勝任力的考慮。在設計培訓時，要確保新經理能完成各種形式的培訓，并能實施績效管理系統的其他程序。
(六)通過任務小組成員對系統及培訓進行試點試驗。任務小組成員來自目標應用群體，所以他們是審查、評判系統程序和有關材料的最佳人選。在試點試驗中，可采用虛構的但符合實際情況的員工案例對小組成員進行培訓，這些案例為他們提供了一個利用績效管理程序和工具的機會。
任務小組成員應積極參加有關培訓，小組中的管理人員和一般員工要分別參加針對自身的培訓項目，并可相互進行觀察。為了分享培訓感受，在每一個培訓階段完成后，觀察人員要召開一個評價會議，對績效管理程序的各種成分提出具體的修改意見，如方案、技術及相關培訓等。也就是說，應該為培訓對象仔細檢查項目的每一個要素提供條件，既包括績效管理程序方面，也包括對這一程序的培訓方面。事實上，進行嚴格檢查對于實施基于勝任力的績效管理系統而言是非常必要的。
(七)實施基于勝任力的企業績效管理系統。所有在實施基于勝任力的企業績效管理系統過程中涉及的人都應接受培訓，以充分了解系統的目標、各自的職責以及實施系統的各項活動的時間表。企業人力資源管理人員負責實施基于勝任力的績效管理系統，并在實施過程中，對相關經理和員工提供持續不斷的指導。該系統的成功實施，是建立在經理和員工之間的真誠溝通和相互信任基礎之上的，因而人力資源管理人員應發揮關鍵作用，促進雙方的相互理解。同時，在經理和員工努力實現系統要求的過程中，人力資源部門的領導應在困難剛剛出現苗頭時就迅速予以解決。
如果所有參與人員都能把注意力放在系統的目標上，并保持個體與企業績效長期提高的合理期望，他們就能以恰當的方式對待那些潛在的困難。此外，公開并且互相尊重的溝通將大大有利于基于勝任力的績效管理系統的成功實施。
(八)評估實施過程并反饋信息。有效的評估是系統實施成功的必要步驟。企業績效管理小組在第三步提出的項目方案中，應該既包括過程性評估程序，也包括總結性評估程序。而且，企業人力資源管理人員要讓任務小組成員參與到這種實時的過程性評估之中?？偨Y性評估是根據系統的目標和組織的戰略目標，評估基于勝任力的績效管理系統的長期影響，所以人力資源管理人員還應記錄為實施該系統所進行投資的回報，以便高層管理者能認可績效管理對企業的價值。
評估結束后，應及時將評估結果反饋給企業的高層管理者、參與的員工和經理及其他利益相關方，讓他們了解該系統是否存在問題，參與實施的員工和經理們是否沿著正確的方向和途徑完成了既定目標，在完成目標過程中已取得的進展，遇到的困難和問題，以及包括知識、技能在內的勝任力方面尚存在的不足等。并且，認真分析原因，采取有效措施，對參與的員工和經理提供有效的指導和幫助，以提高他們的勝任力，改善企業績效，促進企業的發展。
參考文獻：
[1]彭長桂，張劍.國內勝任特征研究進展及評價[J].科研管理，2006，(6).
[2]McClelland D C.Testing for competence rather than forintelligence[J].American Psychologist，1973，28：1－14.
