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在職工作經驗總結范文1
一、更新觀念，措施得力：激勵教師競聘
三鑫學校根據激勵理論，采取多種有效的管理方法，最大限度地激發教師擔任班主任工作的積極性、主動性和創造性。
學校從目標激勵、制度激勵等方面對班主任管理進行重新設計，激發教師當班主任的欲望，變“要”為“我要干”。⑴目標激勵。通過確定合格班級、優秀班級、示范班級的不同奮斗目標，激勵班主任不斷進取，爭當先進。⑵制度激勵。建立、實施“班主任職級評定制”，根據班主任履行職責的情況，采取自主申報、民主評定的辦法，分別授予他們“合格班主任”、“優秀班主任”、“示范班主任”、“星級班主任”等榮譽稱號，并享受相應的物質待遇。班主任在職稱評聘、年度考核評定學科優秀教師等級的時候，在同等條件下給予優先考慮。學校每月發給班主任津貼500元。為了表彰優秀班主任，學校還設立了班主任考核獎，按照評定的等級分別給予每月800元、700元、600元、500元等不同等級的獎勵。
二、制定標準，明確職責：引導教師競聘
為了有效地引導教師競聘，在選擇班主任方面，三鑫學校制定了嚴格的標準，對班主任的職業道德、文化素質、身心素質、人格魅力、創新能力、人際關系作出具體的規定，并明確了班主任的職責。
三、規范程序，嚴格考評：組織教師競聘
為了嚴肅認真地推行班主任競聘上崗制度，三鑫學校專門成立了班主任競聘上崗領導小組及工作小組。領導小組由學校黨政領導與外聘專家組成，工作小組下設競崗演說與答辯組、民意測評組、組織考察組。領導小組堅持德才兼備、任人唯賢的原則，規范面試、民主測評和組織考察等程序，選拔教師代表參與工作小組的工作。
具體的程序是：⑴公示崗位。⑵自主報名。⑶競聘上崗領導小組會議審查參加競聘的教師的資格，確定候選人。⑷候選人競崗5分鐘演說與答辯。⑸評委會評分以及民意測評。由學校領導、教育專家、學科教師代表、學生代表、家長代表組成的評委會根據“公正、公平、公開”的原則當場評分、亮分；所有參與旁聽的教職工都參與民意測評。⑹組織考察（每個崗位按1∶2的比例考察）。主要通過召開座談會的形式了解候選人的職業道德、管理能力以及人際溝通智慧等基本情況。⑺競聘上崗領導小組綜合考慮評委會評分、民意測評以及組織考察的情況，研究決定擬任命名單，并公示。⑻任命前談話。由校長親自談話，明確班主任的任期目標及職責。⑼宣布班主任任命名單。其中，第四、五個環節要求所有教職工參加，候選人演說與答辯的內容至少包含競聘崗位及工作目標、競聘緣由(含個人工作經歷和業績)、工作設想等內容。
四、權力下放，自主組閣：形成班級管理團隊
班級管理是一個系統，盡管班主任是構成這個系統的關鍵要素，但要發揮1+1>2的效應，班主任還必須與學科教師、生活教師團結協作。
班主任競聘上崗的核心內涵在于賦予班主任自主組閣的權力，讓他們能夠自主挑選合作伙伴，形成班級管理團隊。因此，三鑫學校在初步確定了班主任人選后，即開展學科教師與班主任雙向選擇競聘上崗工作?；境绦蚺c班主任競聘相同，其中，學科教師競聘演說時應明確表明愿意和哪個班主任合作，班主任參與測評、自主組閣，然后參加學校領導小組、考評小組的協調會議，對競聘上崗過程出現的問題與領導小組、考評小組進行磋商，作出微調。對于雙向選擇落聘的教師，學校實行轉崗制，讓他們到教輔崗位工作或者待業、自主擇業。
五、全程培訓，全面評價：提高班主任管理素質
班主任工作是一項創造性的工作，做好班主任工作沒有一成不變的模式，因此，構建一個有效的班主任培訓機制，是促進班主任專業發展的需要。
在培訓方面，三鑫學校的主要做法有：⑴上崗培訓、在職培訓與自我培訓相結合。三鑫學校建立班主任定期學習制度，有目的、有計劃地聘請專家舉辦專題講座，組織班主任學習教育政策法規，學習教育學和現代管理學，研究當代學生發展變化的規律。⑵采取“科研培師”的方法，逐步推行班主任課題研究制度。班級管理團隊集體研究班級存在的問題，總結解決問題的經驗，探索規律，撰寫班主任工作經驗總結或科研文章，使班主任逐漸由“經驗型”班主任轉變為“科研型”班主任。
此外，學校積極為班主任的持續發展創造條件、搭建舞臺。學校德育處與班主任共同協商，擬訂班主任個人發展規劃，逐步增強班主任自我設計、自我管理、自我發展的意識和能力；學校舉辦班主任經驗交流會、“班主任論文大賽”、“班主任成果展示會”，通過推薦班主任的科研成果（包括調查報告、論文、案例分析、活動課設計等）等多種方式，鼓勵班主任“讓才華創造業績，讓業績激發才華”。
在職工作經驗總結范文2
關鍵詞：新館員培訓 職業導師制 人力資源管理
中圖分類號： G251.6 文獻標識碼： A 文章編號： 1003-6938（2014）03-0100-03
Research on the Training Mode to the New Librarian
―― Based on the Mentoring Program
Abstract The training of the new librarian is an important part of human resource management in library. This paper introduces the mentoring program in the training of the new librarian to guide and help them to quickly adapt to the job and competently do the work，in order to provide human resources to the sustainable development of library. The meaning and function of the library mentoring program and the method of implementation of mentoring program in library are discussed.
Keywords new librarian training； mentoring program； human resource management
圖書館事業的發展及學科服務等個性化服務的開展，使得圖書館的館員隊伍建設向多學科專業背景發展。圖書館如何通過自身制度的加強、采取新的舉措為新館員的發展提供條件，讓來自各個學科領域的專業人才人盡其才、才盡其用，使他們在較短的時間內適應并逐漸勝任本職工作、比較準確地認識崗位和定位角色，實現從“社會人”向“圖書館人”的角色轉變，是擺在圖書館面前的一個亟待解決問題。筆者通過調研，借鑒國內外各大企業培訓新員工所采用的導師制的成功經驗，提出在新館員入館的前兩年內試行職業導師制培訓模式的設想，以期構建一種有利于圖書館經驗傳承，促使新館員更快提高工作能力的機制，使之真正成為助推圖書館人才發展的有效途徑。
1 圖書館職業導師制的內涵及其作用
1.1 圖書館職業導師制的內涵
職業導師制來源于傳統的師徒制。師徒制強調技術及具體業務的傳授和講解，而職業導師制除保留傳統師徒制以學習技能為目的、采取實踐學習方式等基本特征外，還在職業生涯規劃、人際關系調解處理、心理輔導等諸多方面發揮作用，它通過在組織的智力層面構建一種良好的工作學習氛圍和機制，以培養滿足組織發展所需要的人才。
本文所討論的圖書館職業導師制是指在圖書館中富有經驗并具備良好專業技能或管理技能的資深技術專家或管理者，與新館員之間建立的支持性培訓關系。建立這種制度的目的是為了充分利用圖書館內部優秀館員的先進技能和工作經驗，以言傳身教為主要方式，對新館員進行專業管理理論、工作技能技巧、事業發展規劃、職業興趣培養、人際交往等方面的指導與幫助，從而全面提升和完善新館員的專業技能和圖書館職業生涯[1]。
1.2 圖書館職業導師制的作用
（1）有利于圖書館隱性知識的傳承。隱性知識是指一個人在長期的學習、實踐中積累起來的與個人經驗密切相關且不易傳播的知識。這些知識嵌入于個人經歷、存在于人的大腦當中，往往表現出來的是一些技巧、經驗、直覺、靈感、洞察力、價值觀和心智模式。職業導師制模式下的新館員培訓，導師通過與新館員面對面的直接溝通，可以及時地為新館員提供針對一定任務和情境的工作指導，這些指導通常都是導師的自身經驗積累，比如在讀者服務工作中指導讀者的經驗、使用語言的技巧及讀者對待信息的態度等；在圖書編目工作中對文獻的外在特征捕捉、對編目規則及文獻分類的理解等。這些隱性知識從書本上是學不來的，新館員往往需要花費大量的時間和實踐才能掌握。獲得導師的指導，新館員能快速掌握必要的工作技能，在短時間內獲得跨越式的發展。
（2）有利于培養新館員的綜合素質。綜合素質的概念包括了與工作的高績效相關的知識、技能、能力以及個性、興趣、自信、人際交往等多個方面，比如問題解決能力、分析思維能力、或者領導能力等等。對于這些剛大學畢業的新館員來說，雖然具有較高的文化素質及專業水平，有努力工作、向往工作成就的沖動，但同時也具有理論與實踐存在距離、缺乏社會經驗和職業經歷、社會閱歷淺，與人相處不夠老練、缺乏“落地生根”的穩定思想和良好的心理素質等劣勢。職業導師與新館員一般情況下是“一對一”關系，通過導師與新館員之間較長時間的互動，有利于導師更多地了解新館員特點，全面掌握新館員情況，因材施教。與傳統的培訓不同，在職業導師制的訓練中，導師的訓練并不僅限于技能傳授，職業價值觀的形成與職業生涯的指導所占的比重很大，這些技術以外的內容會形成新館員的職業勝任能力[2]。導師制的這種導向作用，能夠帶動新館員積極地融入圖書館的工作環境中，形成對圖書館文化的認同，并且在遇到問題時能夠找到傾訴和求助的對象，促進新館員自我效能感的形成，這對于幫助新館員快速完成角色轉換、消除對圖書館及同事的陌生感、培養良好的工作習慣、獲得有關職業規劃的建議和個人發展的反饋意見等具有很好的促進作用[3]。
（3）有利于促進職業導師自身的事業發展。通常那些工作達到一定年限、技能達到一定職稱等級且具有良好的溝通表達和管理能力的老館員才有資格被選為職業導師。而這些導師往往處在職業高原期或中年危機期，通過參與導師制計劃，他們可以對工作進行重新思考，在與新館員交流討論過程中能有效運用自身的專業知識與經驗并激發創新智慧，從而提高自己的工作滿意度，同時也提高了自己的責任感、使命感、自我價值感。那么，一旦當選導師，即意味著獲得了圖書館的信任和肯定，這對導師而言是一種激勵。此外，新館員可以為導師搜集多方信息、拓寬溝通渠道和分擔一定的工作壓力，而導師在指導的過程中，也能從新館員身上學習新的工作知識與創意，并獲得新館員的人際支持，有助于發展得力的助手，有利于自己對知識、技能的升華，不斷完善自己的工作。
（4）有利于開發圖書館的人力資源。相對于新館員、導師而言，圖書館是實施職業導師制的最大受益者。首先，有利于圖書館增強團隊凝聚力。職業導師制可以通過導師對新館員的指導和關懷，提高導師和新館員的崗位勝任能力，使得其個人績效和圖書館整體績效能夠更好地結合起來?？梢泽w現出圖書館以人為本的文化氛圍和管理理念，有助于為新館員營造出和諧的工作和生活氛圍，使新館員感受到自己被高度關注，找到了自己不斷學習的機會和明確看到自己晉升的渠道，有利于激發新館員的凝聚力的形成，進而使新館員主人翁意識和歸屬感、使命感的形成。其次，有利于圖書館選拔人才。通過職業導師制可以形成坦率開放、互助學習的團體氛圍，有利于建構組織學習的機制。在導師指導新館員的過程中，直接或間接地傳遞了圖書館的價值觀和文化，增強了其對圖書館文化的認知、感受和融合。職業導師制作為圖書館的一種內部培訓制度，并且是對素質的培養，而這種素質的培養是和圖書館的實際需求密切相關的，可以使圖書館在短期內，獲得自己緊缺的人才，進而擺脫了圖書館核心崗位、關鍵人員不足的威脅。再次，有利于圖書館減少培訓成本，提高培訓效率。職業導師制與其它培訓方式相比，一方面可以有效利用圖書館內部的資源，另一方面，也有利于圖書館快速傳遞知識、獲取新館員創造的價值，是一種較有效的人才培養模式，可以為圖書館的發展提供人力資源保障[4]。
2 圖書館推行職業導師制的策略
2.1 成立職業導師制工作組
健全的組織和完善的制度是開展職業導師制的前提。首先成立圖書館職業導師制工作組（以下簡稱工作組），由主管人力資源工作的館領導及各部門負責人組成。工作組的主要職責是建立完善的職業導師制運行管理機制，以明確導師、新館員、相關部門相應的責任和義務，為職業導師制的推行提供依據和準則，保證職業導師制實施的有效性。具體包括：負責職業導師的選聘和審批，并建立、維護職業導師資源庫；負責職業導師制的組織實施；負責制定職業導師與培養對象的考核評價標準，并進行考核；負責表彰和獎勵優秀職業導師；負責職業導師制經驗總結、交流與推廣工作。
2.2 選拔聘任職業導師
職業導師制的建立，關鍵在于導師的選擇和確定。導師的品行、專業能力和綜合素質都將直接決定導師制的實施效果。為了導師能夠完全勝任自己的職責，圖書館應從導師功能與角色、圖書館相關情況、輔導技能等三個方面對導師進行培訓，以強化導師對新館員的正確引導功能，提高導師的實際指導能力。通過定期對職業導師進行培訓，使導師本身經常處于知識充電狀態，提高職業導師的勝任能力[5]。此外，圖書館還要設計好激勵機制和約束機制，解決好動力問題，促進有能力的老館員希望當導師，樂于做導師。如圖書館可以給導師每月適當發放津貼，作為對導師額外工作的認可和回報，或者晉升高一級技術職稱，必須有培養新館員的經歷等等。在此文化氛圍及制度設計下，老館員以能夠成為新館員的導師為榮，這樣就可以促動有能力的老館員積極培養新人[6]。
2.3 匹配職業導師與新館員
職業導師制的效果取決于導師與新館員的互動過程，更多地會受到師徒之間組合特質的影響?；釉筋l繁，在工作滿意度上也會越高。因此，特性相似的師徒配對有助于提升導師功能[7]。在實施導師制之前，工作組應對新館員的知識和技能進行評估，確定該新館員需要接受的培訓內容，以免由于培訓需求分析不足而造成匹配差異，即把價值觀、工作風格、人格等方面迥然不同的雙方匹配成一對指導關系。讓導師和新館員在指導關系正式建立前先有所溝通和交流，然后再由工作組去分別了解他們對彼此的印象和評價，確保建立指導關系后盡量避免出現因對對方不滿意而排斥對方的情況。成功的指導關系基于雙方對彼此的深入了解和互相信任，并適合在自然、和諧的氛圍中發展[8]。
2.4 建立定期跟蹤與評估機制
為保證導師的作用得到正確發揮，工作組應經常性地對培訓過程和效果進行監督和考核，并不斷充實培訓內容，完善培訓的方式方法。如定期檢查導師和新館員的溝通記錄，與新館員進行談話，及時了解輔導工作中存在的各種問題并予以解決；不定期召開座談會，邀請館領導、導師和新館員參加，交流經驗、分享體會，共同探討對導師制實施情況的感受及建議；安排不同形式的團隊建設活動，促進導師和新館員間的交流等。
工作組應要求導師在培訓結束后對新館員作出具體評價，分析其主要特點和需要改進的地方，并以此作為新館員轉正、晉級和安排具體工作崗位的主要依據；工作組要根據培養計劃的完成情況及上下級對培訓工作的反饋對導師進行考核，要將培訓對象的學習效果、工作表現作為導師的一項考核指標在績效考核中予以體現，在對導師進行評價時要準確、客觀、全面，在遵循統一標準時還要考慮到培訓對象之間的個體差異。對于認真完成培訓和輔導任務的導師，工作組應予以一定的物質獎勵，如優秀導師獎金，表現不佳的導師要總結其經驗教訓并在以后的指導過程中予以規避。
4 結語
職業導師制是圖書館人力資源管理措施的其中一環，實際上還需要整個人力資源管理活動彼此契合、相輔相成才能發揮最大功效。“借力”通過職業導師制從而有效促進圖書館人力資源的持續成長，縮短人才與圖書館的磨合期，既有利于圖書館的知識傳承，完善圖書館學習型組織的建設，又有利于圖書館的人才保留，增強內部凝聚力。職業導師制作為一種圖書館新館員內部培訓模式，尚處于起步和借鑒階段，還有待于在實踐中進一步豐富和完善，期待能夠幫組圖書館更快、更好地建立可穩定發展的人才梯隊。
參考文獻：
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在職工作經驗總結范文3
【關鍵詞】 水利工程; 機電設備; 安裝; 維修; 正常運行
中圖分類號：F407.9 文獻標識碼：A 文章編號：
隨著我國水利工程建設的不斷發展，其中一些問題也逐漸暴露出來，在水利工程機電設備從安裝、調試到運行、維護這一系列過程中，對于整個水利工程來說，如何處理并管理好水利工程機電設備在一定程度上決定了水閘、泵站、水電站等水利水電工程能否安全地運行、發揮良好的經濟效益。因此，如何提高設備的完好率、利用率、安全性、使用壽命，降低工程成本，確保機械設備長時間處于正常運轉的良好狀態，結合設備本身性能和實際工作經驗總結歸納的解決方案是本文即將要分析的重點問題。
一、機電設備安裝過程中易出現的問題以及解決辦法
（一）加強機械施工人員及施工方案與土建的協調配合。
在工程項目的準備階段，要求機電安裝人員必須具備一定的專業基礎知識，只有具備扎實的專業知識才能看懂施工圖紙，并對施工進度以及施工計劃有一定的了解，土建有時會與機電設備施工安裝方案產生一定的矛盾關系，并且二者之間是相互制約的，土建施工的技術人員在安裝過程中往往需要一個清潔安靜的工作條件，尤其是在室內外裝飾的工程施工過程當中，機械作業安裝進行的預留孔洞以及預留部件一定要設置準確的位置，在振搗和立模等工序中往往會存在著預留位置偏移的問題，這就要求安裝和土建在擬定自身方案時，必須要加強與機電設備施工人員之間的溝通交流，對施工要求和施工環境盡量進行細致的考察，并且需要雙方對相關程序和內容都熟悉和了解，在機械施工和土建過程中加強配合和協調，只有在這樣的基礎上，才會使施工工期盡量減少，促進工程的順利完成。
（二）加強基礎工程在施工階段各要素的協調配合。
在工程施工的基礎階段，機電安裝施工人員一定要與土建工作進行積極配合，隨著土建工作的開展，提前做好相關的準備工作，像電纜橋架、電纜支架、管道支架的預埋件等，必須要在土建封模之前就安裝齊全。
（三）加強交叉施工之間的協調配合。
作為浩大而艱巨的水利工程建設，一般都會要求在汛前必須完工，并且能夠盡量防微杜漸，由于工期短、工作量很大，機電安裝與土建兩個部分都需要加班加點，盡量爭取有更多的時間來保證工期，因此，這兩個部分的交叉施工是不能夠避免的，如果在施工的過程中遇到這樣的情況，可以利用將土建壓力水箱板安置在首要位置上，降低人力和工作時間，交叉工程在施工的過程中不可避免地會遇到一些問題，這就需要業主或者是項目經理來進行安排和協調。
二、 做好水利工程機電設備安裝與維修的管理工作
（一）機電設備運行過程中加強質量控制。
在水利工程當中，對電動機的保護與控制方式和控制設備之間是緊密聯系的，在保護的過程中加強控制，在控制的過程中做好保護工作，在使用的過程中，電動機必須與啟動器在主回路中進行串聯并同時使用，在這時必須利用啟動器當中的接觸器來做好對接通啟動電流所進行的控制，在通常的運轉中，其他電器可以對接通啟動電流進行控制，并由配套的保護裝置來完成相應的保護功能，也可以利用軟啟動控制無觸點方式來加強對電動機的控制，由晶閘管來分斷和接通電動機的主回路，為了盡量避免對這些原件產生一定的持續損壞，在正常運行的過程中，就需要利用接觸器來承載主回路中的負載，這種控制方式主要包括快速起動、慢速起動、程控遠控或程控近控等不同的形式。
（二）加強對水利設備診斷故障流程的管理。
在對水利設備故障進行診斷的過程中，主要需要通過對實際運行過程中設備所處的地理環境、周圍環境、使用年限、維護記錄以及運轉情況等進行及時的故障診斷，很多水利設備都需要在實地進行診斷和測試，并查出相關的故障產生原因，只有對設備所出現的故障進行及時的判斷和確認才能夠對設備進行維護，在水利設備的運行中，很多水利設備都需要在實地進行診斷和測試，并查處所出現故障的具體原因，例如，泵機、發電機和水輪機等都要按照這樣的方法進行及時的故障判斷，在對故障進行檢查的過程中，必須要對重點的部位進行及時的檢查，對于測振來說，必須要對測振點上的一些測定參數及時進行確定，建立起相關的包括正常頻譜圖在內的基準值，并做好對其他相關設備的狀況檢查，主要包括對設備的工作狀態、工作條件、工作能力以及結構性能等的檢查，對所需要的儀器進行確定，例如頻譜儀和測振儀等，建立起包括電腦系統和人工系統在內的記錄系統，對設備應有的監測周期進行確定。
（三）設備點檢和歸檔制度的實施。
在水利工程實施的過程中，必須首先建立健全對各項檔案管理工作的實施，切實落實好崗位責任制，做好對運行檔案、修理檔案、事故檔案、設備檔案等的檔案管理工作，在工作的過程中秉承節約成本的最終目的，及時制定出包括利潤計劃、增收節支、維修保養以及油料消耗等的優化指標，建立起包括施工設備操作手證件、設備計提折舊、施工設備技術、固定資產在內的臺賬，制定出設備配件采購的有關管理辦法，加強設備管理維修的相關規定，重視檢點制度，將檢點員真正看做設備的主人，并將設備的管理責任落實到檢點員的身上，并由檢點員對設備進行相關的過程處理，對運行維護人員的維護和看管情況及時進行全過程的管理和綜合考核，根據設備運行的基本情況提出相應的改進建議，確定設備的標準工時費用、檢修辦法以及檢修時間。
（四）加強對高素質專業技術人員的培養。
要想真正將水利機電設備安裝與維修的管理工作做好，就培養一批熱愛本職工作、技術過硬、事業心強、責任心強、思想覺悟高的專業管理和技術人才，在日常的工作中加強對這些人員的技術培訓和專業知識培養，不斷提高這些技術人員的專業理論素養，通過對管理人員和技術人員進行相關的專業技術培養，將在職自學函授與外培相結合，不斷增強專業技術人員的理論深度和基礎，同時，也要注重提高管理人員和技術人員的實踐經驗，充分采用多元化的綜合學習方式，加強培訓與自學相結合、集中測試與定時輔導相結合的方法，采用請進來走出去的分層次方式對管理人員和技術人員進行深層次的專業技術和理論知識的培養，積極開展一些技術比武或者是評先創優的活動，采取多樣化的手段來培養員工敬業愛崗的精神，對于那些違背規章制度操作規程的人員要及時進行嚴厲處罰，對于那些能夠嚴格執行水利工程機電設備安裝與維修工作規則并能及時完成工作的人給予相應的獎勵。
三、結 語
水利工程中機電設備的安裝與維修使得就是對機電設備所進行的計劃檢修、維護保養等方面的管理工作，在整個水利工程的施工管理當中都具有非常重要的作用，并且能夠在一定程度上影響水電站、泵站、水閘等水利水電工程的安全正常運行，在一定程度上可以決定水利工程機電設備使用功能并獲得最優的經濟效益，不斷加強對機電設備的維護管理，保證設備能夠正常運行，保持良好的工作狀態，也是保證整個水利工程正常運行的基本條件。
【參考文獻】
［1］ 榮紅． 對水政監察參與水利工程管理范圍內建設項目審批的幾點看法［J］． 石河子科技，2007( 03) : 15 －16.
