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員工職業生涯規劃范文1
一、職業生涯規劃概述
1.職業生涯規劃的內涵
對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上的。
所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣，期望，能力分析，對職業進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程。職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。
職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎。
職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。
職業生涯規劃，即時是指，員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人發展與企業發展共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。
2.職業生涯規劃與企業人才培養的關系
職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。
首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引，職業培訓，職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好的實行，其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
3.職業生涯發展規劃的意義所在
首先，職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
其次，職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要?，F代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來說十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。
最后，職業生涯規劃可以實現員工也企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。
二、我國企業員工職業生涯規劃發展中現狀
1.影響職業生涯規劃的因素分析
影響員工職業生涯發展規劃的主要因素有：
第一，工作初期的環境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰，而且個人期待與現實存在差距，在工作環境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業生涯規劃。
第二，工作績效問題。企業衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業的發展前景產生懷疑，不能集中精力提高業務成績和技術水平，從而影響職業生涯規劃。
第三，工作壓力問題。企業為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業發展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發展問題，從而影響職業生涯規劃。
2.我國企業員工職業生涯規劃普遍存在的問題
當前，我國企業員工職業生涯規劃普遍存在以下問題：
（1）員工層面的問題
一是，員工職業生涯規劃觀念淡薄。部分員工職業生涯觀念淡薄，沒有對個人職業發展作個長期的規劃，在選擇職業和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業生涯規劃理解不夠，職業生涯規劃不全面。
二是，員工職業生涯規劃管理不積極。當前企業存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。
三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。
四是，職業生涯規劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業生涯規劃效果上并不理想。
五是，員工職業目標不明確。部分員工對個人長遠職業目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業目標作長遠規劃。
（2）企業層面的問題
一是，企業招聘忽視應聘者要求和愿望。企業在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業沒有對員工崗位進行規劃。企業在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節政策。
三是，職業培訓單一。企業在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業務介紹上面，而對企業員工職業生涯發展規劃培訓力度明顯不夠。
四是，缺少職業生涯發展激勵。主要是企業在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。
五是，績效考核不合理?？冃Э己耸敲總€企業都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業生涯發展規劃執行效果不理想也是我國企業普遍存在的問題。
三、我國企業員工職業生涯發展規劃對策分析
1.職業生涯規劃原則
職業生涯規劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業生涯發展規劃兼顧員工利益和企業利益。
二是，公平性原則，企業在職業生涯發展規劃制定上標準統一，一視同仁。
三是，協作性原則，既企業和員工制定職業生涯規劃時共同參與，執行過程中互相配合。
四是，動態性原則，既，職業生涯發展規劃執行過程中根據員工執行情況，隨時進行調整。
2.改善我國企業員工職業生涯規劃對策
改善我國企業員工職業生涯發展規劃，可以從以下幾個方面著手：
（1）企業員工職業生涯規劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業績考核，考核標準一是需要統一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。
（2）企業員工職業生涯規劃實施對策
首先，企業的管理層要通過在公司內培育出重視持續學習和員工成長的企業文化，來展示公司致力于員工職業生涯發展的決心；其次，職業生涯發展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業生涯發展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。；最后，企業應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業生涯發展項目。
參考文獻：
員工職業生涯規劃范文2
實例一：一個大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動關系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業生涯培訓，使得被終止勞動合同的員工提高了求職能力，而不會因本企業與其終止勞動關系長期處于失業狀態。但從人力資本使用上分析，在該企業工作了十年的員工，其經驗資本價值是比較高的，同時，降低價值的因素比較少，所以說，該企業的這一行為，對企業的損失是巨大的。那么該企業為什么還要與這么多員工不再續簽勞動合同呢？只有一個理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動合同，再辭退員工時，將給更多的補償。
實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業管理和人力資源管理經驗，并以能為員工設計職業生涯規劃，同時又提供相應的培訓而自居。在這個企業的技術研發部門，有一位技術水平較高的工程師，是公司的技術骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術開發工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關提高管理技能的培訓，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術人員，享受著公司為其提高管理及技術水平所要支付的培訓費用，同時還占用上班時間。經過思考后，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應的培訓機會。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。
上述兩個例子促使我們思考：企業與員工的職業生涯規劃到底是一種什么關系呢？
前面介紹的第一個例子，企業為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經驗資本的企業，又如何可能根據每個員工的同特點而為其設計職業生涯規劃，并為之實施培訓呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業對員工所實施的培訓，首先是以企業需求為前提的，當員工的需求與企業的需求不相吻合時，企業就不愿意為員工的個性需求提供培訓的機會。
那么，企業員工的職業生涯規劃到底該如何進行呢？
一、確認職業生涯規劃
當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質決定的。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身特質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。
在員工發現了自己的愛好以及特長后，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身特質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。
職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細，職業生涯目標也就由此可能發生轉移和變化。
二、企業在員工職業生涯規劃中的主動地位
企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。
企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班；領班的方向是主管；主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。
在發現和確定員工特質方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以
了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長。
三、員工職業發展培訓與任職發展方向培訓
我們已充分認識到，企業培訓的第一目的是為企業經營發展需要而實施的，所以，企業不會孤立地為員工的職業發展需要舉辦培訓。企業為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業中任職發展方向培訓，簡稱任職發展培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業就在客觀上起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。
員工職業生涯規劃范文3
【關鍵詞】員工職業生涯；企業長足發展；職業生涯規劃
一、員工職業生涯簡述
（一）職業生涯的含義
我國學者吳國存將職業生涯分為狹義職業生涯和廣義職業生涯。從個體生命空間意義上考察，前者是指一個人從職業學習開始，至職業勞動結束，包括整個人生職業工作經歷。廣義的職業生涯是指從職業能力的獲得、職業興趣的培養、選擇職業、就職，直至最后完全退出職業勞動這樣一個完整的職業發展過程。
職業生涯不僅表示職業工作時間的長短，而且內含著職業發展、變更的經歷和過程，包括從事何種職業工作，職業發展的階段，由一種職業向另一種職業轉換等內容。
（二）職業生涯研究的意義
職業生涯是指員工在企業連續擔負的工作崗位和工作職務的發展方向和路線。其本質是企業價值基礎上員工個人價值的實現。
企業為員工進行職業生涯規劃是對員工職業生命的精細化管理，是指個人發展與組織發展相結合，對決定員工職業生涯的主、客觀因素進行分析、總結，確定事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業。
員工職業生涯規劃實施的過程，是企業和組織提供合適的空間和環境來協助其發展和實現規劃目標并最終體現個人價值的。因此，兩者的有機結合，即企業如何協助員工進行職業生涯規劃并與企業自身發展有機結合起來而實現共同發展，才會取得企業和員工的雙贏。
（三）職業生涯規劃的必要性
職業生涯規劃，對員工而言，就是在自我認知的基礎上，根據自己的專業特長和知識結構，結合社會環境與市場環境，對將來要從事的職業以及要達到的職業目標所做的方向性的方案，以解決好職業生涯中的“四定”——定向、定點、定位、定心，盡早確定自己的職業目標，選擇自己職業發展的地域范圍，把握自己的職業定位，保持平穩和正常的心態，按照自己的目標和理想有條不紊、循序漸進地努力。職業生涯規劃的訓練有助于全面提高員工的綜合素質，激發自己不斷為實現各階段目標和終極目標而積極進取。職業生涯目標的設定，是職業生涯規劃的核心。員工職業規劃的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。
二、影響員工職業生涯規劃的因素
（一）影響員工職業選擇的因素
1.個人因素：個人的心理特質、生理特質、學歷經歷和家庭背景等。在職業選擇中，個人職業目標應該盡量以有利于個人職業發展為宗旨選擇最初的職業。一般而言，與幾年后重新審視、評估的職業目標，其選擇的職業方向應該是基本一致或差距不大的。
2.組織因素：組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理和人際關系等。許多企業為員工制定職業生涯規劃，增強了員工對企業的認同感，使人才為自己的良好發展前景而不愿輕易離開企業。
3.環境因素：社會環境、政治環境、經濟環境和科技的發展等。良好的企業文化，能夠體現員工共同的價值觀。只有員工有認知感，才能產生工作的積極性和責任感。
在這里，需要強調的是，其影響因素是相互關聯和相互影響的，個人的生存和發展是無法脫離社會環境的。因此，影響員工的職業選擇是多種因素共同影響的結果。
（二）企業的人才策略對員工的影響
在人力資源管理實踐中，我們不難發現這樣一個現象：每個企業都有自己的組織架構，每個部門都有一批優秀員工。這些優秀員工就像企業架構的棟與梁。根據20、80定律，占員工隊伍20%的優秀員工創造了企業80%的價值，他們是企業發展的真正財富，是企業必須倍加珍惜的最寶貴的人力資源。要想吸引留住這些優秀員工，必須從待遇、感情和事業三個方面通盤考慮。只有這樣，才能更好地激發員工的潛能，保持員工的工作熱情、新鮮感和挑戰性，員工的忠誠度和事業感也會得到提升。
（三）企業為員工職業生涯規劃的認知和態度
做好員工職業生涯規劃，作為一項新興的人力資源管理技術，在企業人員穩定和可持續發展中發揮著越來越重要的作用。
員工職業生涯規劃是企業開發員工潛力的一種有效的管理方式。它以雙贏為目標，強調發揮員工的主動性、積極性，并有效實現員工個人價值與企業價值的高度結合。通過對員工進行職業生涯規劃，企業不僅滿足自身的人力需求，而且還能創造高效率的工作環境及和諧的人力資源氛圍。
三、企業為員工進行職業生涯規劃的開發和管理
（一）企業對員工職業生涯的開發
員工職業生涯開發是對員工職業生命的精細化管理的開始，是個人發展與組織發展相結合，決定員工職業生涯，確定事業奮斗目標、并選擇實現這一事業目標的基礎工作。為使員工認清自身的優勢和劣勢，工作開始之前準確定位，工作開始之后盡快的適應，企業有必要協助員工進行專業化的職業生涯開發。具體講，包括以下幾個步驟：
1.職業通道體系設計。系統化的職業通道設計旨在減少組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發展和企業的發展愿景相統一。
2.編制《職業生涯規劃設計書》，確定職業目標。在充分認知組織環境及自我的前提下，編制《職業生涯規劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標。
3.構建相匹配的職業發展支持體系。企業根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步。
（二）企業為員工職業生涯目標和計劃的制定
1.提供職業生涯目標咨詢服務。企業管理人員要提高咨詢管理能力，幫助員工合理設定職業生涯目標，使每個員工的職業計劃目標切實可行，并得以實現。
2.幫助員工進行職業生涯計劃設計。企業要提高員工對職業生涯計劃的認識，明確個人職業生涯計劃要和企業發展規劃相一致。
3.幫助員工朝著職業生涯計劃目標邁進。鼓勵員工向著職業生涯計劃目標邁進的過程中，注意對職業發展不同階段的員工的關心，對員工要一視同仁，積極提倡公開公平的競爭。
（三）企業對員工職業生涯規劃的管理
企業要通過對員工職業生涯規劃的管理來實現員工職業生涯規劃與企業管理的相融合。做為企業管理者，需要以積極的態度來解決員工職業生涯和企業發展的同步性問題，使員工和企業共同發展。企業應從以下幾個方面著手，改善管理水平。
1.企業管理層應該樹立員工職業生涯管理的意識。只有管理層轉變觀念，企業在推行職業生涯管理中才能有動力支持、制度保障。
2.提高人力資源管理部門的專業水平，增進職業生涯管理的科學性。對企業來講，需要一支高素質的人力資源管理隊伍，對企業的員工進行專業的職業生涯規劃和管理，提升企業人力資源的利用率，為企業的發展提供智力上的保障。
員工職業生涯規劃范文4
關鍵詞：供電企業；新員工；職業生涯規劃
作者簡介：張宗山（1973-），男，山東陽谷人，陽谷縣供電公司人力資源部主任，高級人力資源管理師，高級政工師。（山東 聊城
252300）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0154-01
近年來，供電企業新進員工大部分為高校本科及以上學歷畢業生，而且研究生及以上學歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優越感較強，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經驗還是專業實踐知識都相對缺乏，當進入一個新的環境，感到現實與理想差距較大時，常?？赡芤蚰繕瞬磺逦鄲?，因不能很好地處理人際關系而迷茫，因現實與理想的差距而失去對工作的信心，因此急需對他們進行開發與引導，幫助他們做好入職初期的職業生涯規劃。
一、職業生涯規劃概述
簡單來說，職業生涯規劃是指一個人對自己一生的各個階段所從事的工作或職業發展道路進行設計、規劃和實施的過程。具體來講是指把個人進步與組織發展相結合，在客觀認識自己的興趣、能力、特長和不足，以及對組織內外部環境進行綜合分析的基礎上，結合時代需要，確定自己的職業奮斗目標，并為實現這一目標制定切實可行的措施，如編制相應的學習、工作、休息和社會交往計劃，同時努力踐行，有效提升職業發展所需的計劃、執行、溝通、合作的能力，使個人的事業得到順利發展，最終取得最大程度的成功。
二、進行職業生涯規劃的意義
職業生涯規劃可以把個人利益與組織利益有機結合起來。從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標，運用科學的分析方法，制定切實可行的措施，以發揮個人的特長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展道路上的困難和阻力，規避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現個人近期目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業發展的方向和長遠目標，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內外環境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。
從企業的角度來說，職業生涯規劃可以最大限度地調動新入職員工的工作積極性，充分發揮其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業創造最大的價值，是企業留住人才、滿足人才需求的的重要手段。
三、現階段供電企業職業生涯規劃的現狀
1.部分新員工對從事的工作認識不清，對自己不能正確定位
新入職員工大都比較年輕，對工作充滿幻想，希望到企業后能有舒適的工作環境、較高的福利待遇、具有挑戰性的工作崗位等。但在實際工作中，供電企業提供的職業發展通道有限，同時，供電企業的特點決定了對新員工的電力相關專業知識要求比較高。當前部分新員工存在專業不對口、動手能力差等問題，同時缺乏對內外部職業環境的了解，其就業時的專業理論水平和專業技能水平不能完全滿足各種崗位要求，需要企業經過一年甚至更長的時間進行專業化的崗前培訓，使新員工的心理落差較大。
2.公司對新員工的職業生涯規劃管理還停留在初期階段
目前，大多供電企業的職業生涯規劃指導還仍停留在職業生涯管理的一般性指導層面，制度不完善、措施不健全，有的甚至沒有職業生涯規劃指導服務，未制定全面的人才培養措施，新員工對自己的職業前景非常茫然。從新入職員工的內在需求來看，新入職員工正處在職業生涯的初期階段，需要對自己的未來職業生涯做出計劃和決定，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，需要人力資源管理等相關專業部門的幫助和指導。
3.職業生涯管理未與培訓、績效管理等有機結合
企業招聘員工只為填補崗位空缺，并未能為員工提供充分的專業培訓和基層鍛煉時間，同時職業的提升未能與個人績效有機結合。目前，雖然大部分企業將新員工安排到生產、經營一線鍛煉，但因為管理崗位人才的缺乏，新員工在生產、經營一線工作兩三年后就直接抽調到專業管理崗位，導致部分新入職員工思想不穩定。
4.職業發展通道單一，內部崗位流動機會少
特別是“三集五大”建設完成以后，人員更集約、組織更扁平，優秀人才的垂直晉升職位更少，有限的人才發展渠道，很大程度影響了優秀人才的工作積極性和創造性。
四、幫助新員工進行職業生涯規劃的措施
1.加強對新員工的入職培訓及心理疏導
一是通過對新員工進行入職培訓，能夠幫助新員工對公司企業文化、生產狀況和行為規范等方面有較為全面的了解，樹立與公司要求相一致的核心價值觀和企業文化觀，為以后在工作中更快地適應企業發展做好初期的思想準備。同時新入職后的專業知識培訓，可以幫助員工盡快適應崗位需要，促使新員工崗位成才。二是發揮工會的紐帶和共青團的帶頭作用，多舉辦團體活動，增進員工之間的溝通能力和團隊之間的合作意識，提高新員工對新生事物、復雜情況的處理能力和協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。三是多關心他們，適當性地做一些心理疏導和培訓，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態，正確對待理想和現實之間的差距。
2.加強專業培訓，提高新員工的綜合素質
對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業培訓。一是加強“導師帶徒”活動，培養專業技術人才。開展“導師帶徒”活動，進行一對一的輔導，有效地提升專業人才的培養效率，提高員工的整體素質。二是鼓勵新員工參與崗位練兵和技術比武等活動，增加新員工的學習興趣和工作信心。以輪崗鍛煉、培訓進修、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。
3.完善職業生涯管理體系，建立配套的職業生涯管理制度
做好員工的職業生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。職業生涯開發與管理不僅是對舊的管理觀念的沖撞，而且它客觀地要求突破傳統的企業管理、人事管理等制度并與之相適應。如可在人力資源管理部門中賦予其職業生涯管理的職能，同時建立和完善員工職業生涯管理辦法，協調員工職業生涯過程中員工和組織之間的矛盾。設立專業崗位，加強對員工職業生涯規劃的指導，為員工提供必要有效的咨詢；完善績效管理體系，建立以職業發展為導向的績效管理，實現個人績效與發展的有機統一。
4.拓展供電企業職業生涯通道，為員工職業發展提供保障
職業生涯通道是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。員工職業生涯管理與組織的發展是相互促進的，設置職業發展通道給員工職業發展予以幫助，是組織應盡的責任和義務。員工的自我實現通過橫向的（如崗位變動）和縱向的（如職位升遷、人才晉級）發展來體現，企業須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件，如職位、權責、待遇、福利等。供電企業在“三集五大”體系建設完成后，傳統的以職務晉升為主要表現形式的垂直發展渠道更加狹窄，這就要求供電企業拓展以評選專業技術人才、操作技能人才為主要形式的人才發展渠道，為員工提供職業發展與規劃以及能力開發的機會。從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，實現激勵人才、留住人才的終級目的，保證公司的快速、健康發展。
參考文獻：
[1]謝曉龍.電力企業職業生涯規劃與管理探討[J].供電企業管理，2010，（1）.
員工職業生涯規劃范文5
【關鍵詞】煤炭企業人力資源管理職業生涯規劃
一、職業生涯規劃概述
職業生涯是指個體從正式進入職場開始直到退出職場這段時間內與工作有關的經歷、態度、需求、行為等過程。它最初是拉丁文“路徑”之意,是個人生命的進程。它結合每個人一生所扮演的角色,結合各種職業、工作和休閑等角色,表露個人獨特的自我發展形態。一般分為:成長階段,即認知階段;探索階段;確立階段,即選擇安置階段;維持階段,即專精和升遷階段;衰退階段,即退休階段。隨著社會經濟形勢的變化,其內容和應用方法有了較大的完善,出現了職業錨、職業性向理論、組織壽命學說等極具實踐指導意義的學術成果。個人職業生涯規劃一般包括自我剖析、目標設定、目標實施策略、反饋與修正四個方面的內容。
二、煤炭企業員工職業生涯規劃的現實意義
1、促進員工成長。經歷了長時期的勞動密集化作業后,煤炭企業的人員素質結構明顯低于全國平均水平。其中,文化技術水準最為明顯。據2002年對6省8大煤礦集團公司56.3萬名職工文化技術等情況的調查顯示:初中和小學文化程度的比例大于50%,比全國平均值高8個百分點。此種情況的改善需要員工通過學習來實現自我完善,職業生涯規劃就為此指出了方向。
2、激勵員工。激勵作用發揮的過程就是需要產生動機,然后選擇和尋找滿足需要的目標,進而產生對應的行
為。這表明,激勵手段只有切實考慮員工的需求才能發揮良好的激勵效果。當前,多數煤炭企業職工的工資依然存在工資差額小,平均思想嚴重,按職按級發放等不適應經濟發展的方面。并且固定工資占其工資額的90%以上,分配大鍋飯比較突出。職業生涯規劃就是提高員工不同層次需求的滿足度,使其從金字塔形過渡到接近矩形。在充分了解員工個人發展需要的基礎上,幫助其制定職業生涯規劃,并實現職業生涯目標,必然會激起員工強烈的為企業服務的精神動力,進而形成企業發展的巨大推動力。
3、吸引人才,保留人才。煤炭企業大多地處偏遠地區,員工工作環境艱苦。加之采礦專業等生源較少,在吸引人才方面面臨較大困難。即使引來人才,煤礦粗放式、經驗化的管理方式以及近年來頻發的安全事故也不利于促進員工忠誠度的提高,而且會造成人才流失現象嚴重。通過全面的職業生涯規劃,企業可以做到人力資源管理有章可循,員工發展脈絡清晰,從而增強吸引人才,發展自有人才以及保留專業人才的能力。
三、煤炭企業員工職業生涯規劃
在考慮了員工的個人情況、組織對員工的評估以及組織與員工在其職業生涯選擇、規劃與機會方面的溝通的基礎上,員工的職業生涯規劃應當包括以下內容。
1、員工分析與定位。第一,員工自我評價。員工的自我評價是職業生涯規劃的開始。自我評價包括興趣、特長、職業生涯需要及目標。此階段,人力資源管理的工作主要是為員工提供指導,提供問卷、量表等。以FY公司小王為例,其用于自我評估的調查問卷如表1所示。第二,組織對員工的評估。FY公司注重對員工實際工作能力的評估。在小王轉正后的三個月內由其直接上級、科室負責人與人力資源部負責專員根據小王的自我評價調查問卷、應聘人員登記表中的信息對小王進行個人能力和潛力的評估,并填寫《FY公司員工評價表》,如表2所示。在小王工作的第七個月,安排人力資源部培訓開發主管、小王的直接主管與小王進行一次三方面談。首先,肯定小王工作中的積極性;其次,告訴他公司對其技能和知識的評價及公司的發展計劃;最后,結合小王自身實際,提供對小王職業發展計劃的參考意見。并且要求小王在下個月提供一份《FY公司員工職業發展計劃書》,如表3所示。第三,環境分析。其一,組織環境。小王供職的ZP煤礦是FY公司的前身,目前是FY公司的下屬煤礦。近年來,FY公司呈現較強的發展勢頭,并且通過相關產業的運行及產業鏈整合,改善了企業的自然環境。以求實現可持續發展。FY公司是在原有煤炭企業的基礎上發展而來。員工具有煤炭工人吃苦耐勞、踏實肯干、甘于奉獻的精神。因此,小王與同事之間能精誠合作,相互支持。FY公司尊重員工,發展員工。為適合企業發展的需要,FY公司非常注重
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員工綜合素質的提高,對員工的培訓、開發力度較大。并且尊重員工對個人發展的意見,在其職業發展道路上允許按照雙階梯模式選擇不同的發展方向。其二,社會環境。前幾年煤炭行業整體經濟困難時期,煤礦不能吸引擇業者的目光。近年來,煤炭行業形勢大為好轉,但是安全事故也引起了社會的普遍關注。小王作為技術科員工,所承擔的技術工作對煤礦安全負有很大的責任。高校采礦、安全等應屆畢業生尤其是碩士畢業生更多選擇工作環境較好的科研院所和高校,不愿到工作環境相對惡劣的煤炭企業,從而造成企業專業技術人才儲備不足。其三,經濟環境。目前國家發展經濟的能源很大一部分依賴于煤炭,這樣煤炭企業面臨較好的宏觀經濟環境。FY公司的主業――ZP煤礦賦存條件較為簡單,煤質較好,煤炭生產和銷售較之以前有了極大的改觀。同時帶動了相關的發電、水泥等產業的發展。同時,ZP煤礦也順應時展,改革了以往的人員績效考評和薪酬模式,更加合理的體現出員工的勞動價值,調動了員工的積極性。小王的勞動報酬依據薪酬體系的標準,在基本工資的基礎上增加了浮動的部分,即根據業績表現所發放的季度、年度和特殊獎勵,體現相應階段的勞動成效。
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2、員工職業生涯目標確定。第一,職業選擇。根據員工的自我評價和組織評估,可以知道小王經過本科階段的學習,已經掌握了系統的采礦理論知識,但是實踐經驗較少。煤礦井下環境多變,通過技術員的崗位可以很快提高小王的業務水平。第二,職業生涯發展路線。在第九個月,人力資源部工作人員和小王的直接上級領導幫助小王繪制其職業生涯發展路線。此路線采用雙階梯模式。依據表1、表2和表3的內容,小王的職業生涯發展路線如圖1所示。
3、員工職業生涯策略制定。職業生涯策略是指為爭取職業目標的實現而積極采取的各種行動和措施。依據小王的職業發展道路,相應的設計了各階段的策略,具體如圖1所示。
4、職業生涯規劃的評估與修正。由于多方面的原因,最初制定的職業生涯目標可能比較宏觀,不夠明確和詳細,有時甚至是錯誤的。經過一段時間的工作,人力資源部門要有意識的回顧員工的表現,檢驗先前的職業定位與方向是否合適。并且要將檢驗的結果進行反饋,及時修正先前制定規劃的方向與策略。
【參考文獻】
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員工職業生涯規劃范文6
市場的激烈競爭，令企業遵循著優勝劣汰的規律不時進行著兼并重組。每個企業都想方設法地在本領域內占領國內先進行業主導地位。這個發展離不開先進科學技術的更新，先進的科學技術是依靠人來掌握、依靠人來發展的，企業的發展還是對人才的競爭、人才優勢的形成。企業建立員工與企業之間和諧也將列入企業發展目標之一。那如何將員工直接納入企業發展的軌跡，各企業在此方面的做法也不盡相同。其中，為員工設計完美的職業生涯，是企業收攬人才、培養人才的重要手段之一。借助職業生涯管理能夠深入了解員工的發展愿望和職業興趣，使員工感到受重視，從而提升員工滿意度和忠誠度，降低人力資源使用成本，穩定員工隊伍。
但員工自身的職業價值觀，對企業為員工做的職業生涯設計有著相輔相成的推進作用?，F就如何引導職工樹立正確的職業價值觀從而實現職業生涯規劃目標談幾點看法：
一、職業價值觀是職業生涯規劃的前提
職業價值觀是個人對某項職業的價值判斷和希望從事某項職業的態度傾向，即個人對某項職業的希望、愿望和向往。職業價值觀表明了一個人通過工作所要追求的理想是什么，是為了財富，還是為了地位或其他因素。俗話說：“人各有志?！边@個“志”表現在職業選擇上就是職業價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為。所以說，職業價值觀在員工的職業生涯發展中起著決定性、方向性的作用。
企業的職業生涯規劃，首先應對員工的特點進行分析，了解他們的職業價值取向。例如：我們招募員工的過程中，先對每個員工的職業價值取向做一份調查，調查他們興趣、愛好、學業本領；為什么選擇本企業、對本企業的認知程度、以及希望自己在企業中有什么樣的發展方向，需要企業提供什么樣的平臺等等，這樣我們在為員工做職工生涯規劃時就能有的放矢，事半功倍。
二、職業價值觀的量變性，推動的職業生涯的曲折性
員工隨著參加工作后，工作環境、社會環境、自我推動力等等發生變化，也會導致員工職業價值觀的改變。員工職業價值觀的改變，會直接影響員工對企業的滿意度、忠實度、依賴度，如果這時，我們不能及時利用企業現有管理模式和文化氛圍為員工創造或改變職業生涯規劃目標，這樣就容易流失人才，流失員工。也就是部分企業所出現的人才外流現象。一些企業總結出這樣的話：招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。
所以，我們要隨時掌握員工職業價值觀的變化，為員工建立動態職業生涯規劃檔案。在員工不同的發展階段，做不同的職業價值觀調查表格。
這里，我們所說的動態管理員工的職業生涯，是指員工在企業工作一段時期后，可以嘗試輪換不同的崗位以提升自身價值。交給員工更具挑戰性的工作。對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。員工沒做好，也許是你給的他的發展平臺不合適，也許是企業提供各種環境沒達到員工職業價值觀的需求。這就需要我們做人才管理的人們，要不時關觀員工的變化，觀注他們職業生涯的方向。這樣，才能增加員工對企業的信任度。
三、完美的職業生涯規劃能改變的員工職業價值觀
當一個人從學生時代步入社會工作的那個時間點，很多因素的影響你進入工作單位之日起，對單位的性質以及職業內容并沒有什么認識。即員工在開始他的職業生涯之際，并沒有想到要實現多么長遠的個人目標及生活目標?？赡?，這樣的員工在企業也是占一部分的。針對此部分員工，企業根據員工自身特點和所學專業把他們安排到適當的崗位，為他們提供并設計一條適合發展的道路。這樣對于盲目進入職場的一些人來說，明確了職業發展的方向。
或者，通過適當的職業生涯規劃會改變員工最初對企業的模糊認識和一時不理解。一個人如果能在工作中得到認可，得到尊重，得到快樂，哪怕收入會相對低一些，如果能滿足員工的成就感，一樣會對本企業增加忠誠度和滿意度。
