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【關鍵詞】新詞語 語言變異 語言接觸
當代新詞語及語言變異
當代新詞語的界定?！霸谀骋粫r段內出現在普通話詞匯系統中的、具有一定的復現性的、有新的形式和意義的詞或短語,或只具有新的意義、用法的詞或短語,或只具有新形式的詞或短語?！雹俦疚纳婕暗?007年漢語新詞語、2008年漢語新詞語和2009年漢語新詞語主要以侯敏、周薦主編的《2007年漢語新詞語》、《2008年漢語新詞語》以及新浪文化讀書頻道2009年度新詞語為考察對象。2007年收錄420條及補錄72條共計512條新詞語;2008年收錄444條新詞語;2009年記錄576條新詞語。
語言變異的界定。語言作為人們交流和表達自己思想的工具在不斷的使用過程中,逐漸沉淀出一套系統的常規用法,形成了各種語言體系。但是事物是變化和發展的,在日常生活的使用中,語言會產生各種非常規的使用形式,并在人們的不斷使用中逐漸被越來越多的人接受,普遍傳播,最后變為常規用法。那些非常規的語言形式就被稱為語言變異。②拉波夫認為,語言變異的分類可以有不同的標準。常見的分類有語音變異、詞匯變異、語法變異、語域變異、方言變異、歷史時代變異、書寫變異、語義變異等。本文主要從詞匯視角考察2007、2008和2009年新詞語的變異類型。
從當代新詞語視角看語言變異
當代新詞語以每年500條的數量在增加,在其產生、發展的過程中往往有某些標志性的變異。本文主要以2007、2008和2009年新詞語為例來談談新時期新詞語的變異情況。
區域變異。不同民族文化的接觸、碰撞與融合是引起文化變遷及語言變異的重要原因之一。③當今世界,經濟一體化與政治一體化,得以使本族文化之間以及與異族文化之間的接觸與融合異常活躍,自然會反映到詞匯系統里,新詞語中這類語素變異類型有以下幾種:
一是外源語素。近幾年來,新詞語中外源語素數量有所增加。據統計,2007年新詞語中的外源語素有24個,2008年有27個,2009年有20個,形式各異。第一類,人名、地名、名稱名等音譯成漢字的語素。這種類型的語素有15個:阿爾法、納斯達克、多米諾等,音譯語素以多音節為主,能產性受到限制,單獨有完整詞義,是語素詞,應該說這類語素詞在新詞語中不算活躍和豐富。第二類,英文縮寫后字母組合語素。這種類型在新詞語中比較常見,共有18個。這種字母縮寫的語素出現的形式有兩種,一是英文縮寫后字母組合語素與漢語語素組合成詞,如“CC族”中的“CC”,是英語cultural creative的縮寫;一是英文縮寫后字母組合獨立成詞,如“QUID”,名詞,宇宙銀河間準貨幣單位,是英文Quasi Universal Intergalactic Denomination的縮寫,也可以作為語素使用,可以說“QUID貨幣”。第三類,英文字母語素。這類語素簡潔、生動、易識易記,共有10個,如:“e”、“k”、“Q”、“U”等。第四類,本土化了的外來音譯或意譯語素,是最有特色的一類外源語素。這類語素最早來源是外來音譯或意譯詞,在漢語中獲得語素資格,并隨著其出現頻率的提高,逐漸趨同漢民族習慣,具備漢語語素的特質,并表現為以其為構詞語素的新詞語不斷增多,構詞能力不斷加強,語法功能逐漸虛化,在漢語構詞中有詞族化傾向、類化傾向。以“門”為例,三年的使用情況顯示:“門”族詞數量不斷增多。由美國20世紀七十年代產生的“gate”事件傳入中國,被“門”語素取而代之后,隨著其使用頻率的提高,“門”逐步被漢化,已經具有了漢語類詞綴的特征。其它類似語素在漢語新詞語中也顯示出一定的構成能力,表現為以這些語素構成的漢語新詞語數量不斷增多,并且和漢語相對應的同音詞原義混搭,形成一批外源漢化類詞綴。
二是自源語素。近幾年來,詞匯自源語素變異主要體現在古字、異體字、漢語拼音首字母縮寫形式、數字、符號等都可以作為語素進入新詞語中,打破了一直以來規范漢字作為自源語素的慣例。多樣化各層面語素的頻頻出現,使漢語新詞語的產生、發展、演變過程既囊括了漢語崇尚多元文化的意向,也顯示了漢語博大精深的特質。如(古字)、(“梅”的異體字)、 D字頭(“動”的漢語拼音首字母)等。
三是方源語素。漢民族地域遼闊,方言復雜,當今社會生活,各方言區頻繁接觸,使新造詞語自然帶上方源語素。如貓纜(臺北地區)、蹭爺(北京及北方方言區)、第一老公(香港地區)、新港仔(粵語區)、月光族(港臺地區)等。
階層變異。在多種因素的刺激下,包括媒介特性的客觀刺激和大眾情感的主觀刺激,新詞語中出現了非常規搭配的BBA式或ABB式變異,B語素在成人用語中一般不重疊使用,但其重疊式可以出現在兒童學習語言時期。而新詞語卻選擇其重疊形式進入構式,且構式具有開放傾向,表明當前社會用語往往會受年輕人語言記憶痕跡回放的影響,顯現出類似兒童習語訴求的表達方式,是一種值得關注的階層語言變異現象。一類是BBA式。一般由動詞(或形容詞、量詞、名詞)重疊+種屬名詞構成,新詞強調重疊語素的所具有的動作行為、性質或狀態,如幫幫族、串串案、笑笑團等。一類是ABB式。一般由姓氏(或具體名詞)+動詞(或形容詞)重疊構成,重疊后的動詞(或形容詞)往往有擬聲、擬形、擬色語用色彩,新詞往往指稱某典型事件,如朱搶搶、范跑跑、郭跳跳、樓脆脆等。
組合變異。主要有以下幾種類型:一類是修辭變異,可概括為兩種情況:使用仿詞的修辭手法,造成的語言變異,如躲貓貓―藏貓貓、舞育―智育、癮經濟―癮君子、詞商―智商、托豬所―托兒所、鈍感―敏感、書香干部―書香門第、書香―酒香等;使用借代、比喻等修辭方法,造成的語言變異,如打醬油、秋雨含淚、山寨、網絡老鼠、做俯臥撐、牛等。一類是諧音變異,如海歸―海龜、畢婚族―必昏族、筷行動―快行動、杯洗具―悲喜劇、鮮女―仙女等。一類是搭配變異,可概括為兩種情況:非常規搭配“被××”構式:被山寨、被小康、被全勤等;搭配引發語素活用:名性動用,如黃牛位(黃牛倒賣的考位)、詞商(使用詞語的能力)等。
新詞語的語言變異成因
誘發語言變化的原因與動機是多種多樣的,當代新詞語的形成、發展和變化能夠反映新時期新觀念新事物,跳動著時代的脈搏,當然也蘊含著促使其發生變異的原因:
來自社會文化。第一,語言接觸頻繁與多語多方言現實。語言流變過程中,往往受著社會文化因素的影響。當今全球的一體化和大眾傳媒的迅速發展,使不同文化更容易相互融合。新詞語產生在多語多方言現實背景下,自然會大量吸收外來詞和方源詞,產生語言變異。第二,語言融合與本土化特色。進入到漢語中的外來語素,必將經歷固有成分與借用成分的并用和競爭階段,在語言的融合中,隨著外來語素使用頻率的提高以及組合其它成分能力的加強,會重新進入到漢語表達層面,適合漢語特征,符合本民族表達習慣,而最終被本土化。
來自社會心理。第一,話語主體。新時期,創制和使用新詞語的人群主要是年輕一代,他們對網絡、媒體、社會現狀有著非常敏感的神經,思考問題的方式也不會遵循傳統模式,而表現為推理、聯想、抽象、概括的能力異?；钴S,求新、求異心理十分濃烈,這些得以使新詞語提高了造詞的速度,滋生出更多的變異形式。第二,社會心態。一定時期的語言變異必然是一定時期群體社會心態的反映。④中國改革開放已經歷經30多年,整個社會已經形成了健全的制度、平等的人權、充分的自由、良性的循環。人們有足夠的話語權訴求他們的精神層面,體現在詞語搭配的語素特質上,表形象、色彩的語素異?；钴S,形成了一些看上去比較怪異的搭配,實際上卻能夠形象生動地表情達意,如草莓男、鳳凰男、干物女、鮮女等;人們有有時尚、流行、健康、敢于負責的世界觀、價值觀,能關注社會、回饋社會,如“門”族詞、新式“被”族詞、“族”族詞等新詞語表達充分地顯示出了這一點。
來自認知模式。認知語言學要解決的核心問題之一就是人類怎樣將舊概念結合起來生成新概念。許多語言的變異都來自仿造思維認知?！鞍伞薄ⅰ靶恪?、“客”開始時都是音譯外來成分,但卻可以成為漢語的能產語素,主要是漢語使用音譯或者意譯引進后,廣泛流傳,并利用仿造的構詞方式造詞,英語中也會使用這種構詞方式,因此說仿造成詞方式既符合人類認知,也反映出人類認知的共性。(作者為廣東工業大學副教授、吉林大學文學院博士研究生;本文受教育部人文社會科學研究項目基金資助,項目編號:09YJA740024)
注釋
①劉曉梅:“當代漢語新詞語研究”,《廈門大學博士學位論文》,2003年,第5頁、第30頁。
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關鍵詞：無形資產；資本化運營；增值方法
中圖分類號：F407.61 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-02
一、引言
無形資產本身并不具有實體性，它的存在主要通過知識形態并且是一種很重要的經濟資源。由于企業資產的組成中扮演著不可替代的角色，無形資產對企業的發展與壯大起著決定性的作用。從企業的角度來看，無形資產與有形資產一樣，企業可以通過對其所擁有的多種無形資產進行謀劃與運營，使其價值得到最大的增值。結合電科院的實際情況，本文采用對科研成果資本化運營、科研成果增值交易等可以使電科院的科研成果得到增值的方法進行了研究。
首先，在實際運作過程中，電科院可以通過使用其科研成果等無形資產在資本市場上進行獨資創辦企業，合辦企業，科研成果入股，利用無形資產資本擴張等方式進行資本的運營，使電科院的無形資產的價值得到增值。
其次，電科院可以靈活對其科研成果等無形資產進行市場化交易，使無形資產得到增值。其方式包括通過對其科研成果的轉讓以及科研成果的許可使用，為電科院帶了收益，完成無形資產的增值。
二、科研成果的資本化運營管理模式研究
1.利用科研成果自辦企業?？蒲袉挝蛔赞k企業，是科研單位使用自身已有的技術、材料和設備并且出資辦企業，將其所擁有的先進技術應用于技術產品的生產，并將生產的產品通過一定的渠道出售從而獲得收益。
電科院有著堅實的科研基礎，經過多年積累，掌握了較為豐富的科研資源。同時，電科院的研發隊伍，具有學歷、水平較高、科研思路先進這一特點，并且已經掌握了先進的科研技術。經過長時間累積，使科研設施和科研手段在研究與實踐中得到了改進與提高。目前科研單位通過自辦企業進行科研成果轉化，用取得的效益來補充科研經費的不足，這一方式得到了國家鼓勵和支持。電科院具有國企的背景，企業規模相對較小，經營風險不大，從銀行得到貸款的速度相對較快難度相對較低，企業的資金鏈便得到了保障，保證了企業日常的良好運轉。因此電科院應充分利用其自身所具有的獨特優勢，以轉化科研成果并實現產業化為目的，創建具有多項自主知識產權的科技企業，面向市場，為電科院獲得盈利。
由于電科院創立的公司系國有獨資企業，不設股東會。實行董事會領導下的總經理負責制，按照現代企業制度設立董事會、監事會和經理班子，依據《公司法》和公司章程行使職權[1]。股東會職權的行使以及公司重大事項的決定，均由董事會操作，董事會成員由電科院派出；監事會進行監督與控制，其成員來自公司委派的成員和職工代表；戰略的進行和日常事務管理有總經理負責，總經理由董事會聘任。電科院改變過去由院長管處長，處長管經理的模式，通過派出董事會和監事會代表、制定相關管理規章制度等手段加強對自辦公司的監管。
對于電科院來說，出資創辦企業，首先要明確自身的技術優勢，將與電力相關的技術產品作為其未來重點研發方向。同時可以利用所擁有的科研成果通過取得銀行貸款等方式融資，辦理相關注資手續，并向工商、質監、稅務等部門提交相關的材料進行注冊，完成相應的程序。
電科院自辦企業，其益處體現在：（1）電科院自行實施產業化，不存在與其他企業合作的模式，所以其新的科研成果轉化生產的速度較快，并且有效的減少了產業化過程中的技術障礙。（2）因為電科院有著強大的科研團隊，在企業的對技術支持和后續開發方面具有得天獨厚的優勢，能夠通過快速的對科研成果進行優化升級，更好地迎合市場。
電科院自辦企業這一模式所存在的問題有：（1）如果電科院自辦企業，那么電科院必須解決如建立銷售渠道、良好的生產管理、資金的籌措和運作等實際問題。（2）電科院自辦企業的經營管理者很多來自于科研戰線，許多人缺乏企業管理的必要知識與經驗，即使具備良好的態度與熱情，但大多數都無法成為合格的管理者。（3）電科院自辦企業在發展初期，其自身資源，能夠取得一個良好的發展勢頭。但當企業發展到一定階段，企業與電科院的特殊關系卻束縛了經營者的膽略，使企業和管理者失去了做大做強的氣勢。
2.利用科研成果合作創業?？蒲性核梢詫⒃u估后的科研成果作為資本投入進行企業創業，即合作創業。電科院可以通過合伙制合資企業這種方式進行科研成果的合作創業。合伙制合資企業這種合作形式是通過合同形式而不是股權安排來明確合作中的責任和關系，例如技術研發、管理合同和特許專營權等，其實施共同控制的程度依其合同條款，取得利潤也依據合同條款分配[2]。
電科院合作創業的益處體現在：（1）通過簽訂契約進行合作，其合作方式靈活，能夠促使科研成技術快速的產業化。（2）電科院與他人合作能夠使電科院將自身的技術優勢與他人擁有資金、渠道和經營企業經驗等優勢形成良好的結合，從而有效避免了科研成果產業化中技術障礙、市場銷售障礙的出現。
電科院合作創業這一模式所存在的問題有：（1）公司分裂。當電科院與其他投資者合作設立企業，當企業效益下滑時，其內部雙方就會產生矛盾，某一方很可能去做有損害企業利益的事。甚至個別經營者為了個人利益利用非常規手段而侵害公司的利益。（2）對于科技成果的價值如何確定以及升級優化后的技術成果權屬分配，這些問題容易引起電科院與合作企業之間的糾紛。
3.利用科研成果入股?？蒲谐晒牍墒侵鸽娍圃簩⑵渌鶕碛械目蒲谐晒?，經過專業評估之后，以股份的形式與其他企業進行利益共享，承擔共同的風險，形成一個聯合體，同時其利益和責任根據股權結構來明確。
電科院經過多年的發展，擁有大量的先進技術等科研成果，可以將科研成果作為非貨幣資產對一些需要電科院技術的企業進行作價出資，去獲得一定的股份參與企業的日常經營管理，并按股權獲得收益
電科院利用科研成果入股這一模式的益處包括：（1）電科院擁有企業股份，全程參與企業的經營，能按期得到分紅；（2）對合作企業來說，面臨的風險較小，合作企業所支付的股權知是一種虛擬的價值，如果科研成果轉化情況不好，企業收益情況不好，技術股權雖然什么收益，但企業幾乎等于沒有支出[3]。
電科院采用科研成果入股這一模式所存在的問題有：（1）只有當科研成果的價值足夠大，在企業中所占股份才能達到一定比例，電科院位才能獲得公司決策管理的權力；（2）技術價值評估困難，公允的技術評估價值難以獲得，因此科研成果所帶來的直接效益無法準確預測。
三、科研成果的交易增值模式研究
1.電科院科技成果的轉讓。科研成果的交易可以通過出讓、許可使用權等方式，從而實現科研成果的增值。權利人在技術型知識產權研發成功后可能由于不具備相應的生產能力，權利人可以通過出售、租賃等方式實現技術型知識產權的價值。
電科院也在長期的工作中掌握了大量的科研成果，因此電科院可以在對科技成果的運營時通過借助簽訂、合同進行有償轉讓，這是電科院將其所擁有的受法律保護的知識產權資本通過許可證協議或合同轉讓等方式允許受讓方使用該種無形資本的一種商業交易方式。在這一種模式下，電科院既獲提升了社會知名度又得到了繼續科研的資金支持，并且使企業生產經營過程中的難題和困境得到了解決，實現了資源的最大優化率。而企業借助高校的科技成果改進技術，優化結構，降低生產和運營成本，實現最大投資回報率和獲取高額利潤[4]。
電科院科技成果轉讓的優勢體現在：（1）這種模式實現了技術成果創造與實施轉化的分離，有利于研究創造者與實施產業化者分別發揮各自的優勢。（2）交易程序較為簡單，電科院與合作的企業只需就價格等相關事宜進行談判，簽署合同就完成了合作。（3）對電科院說，迅速獲得現金收入，可以解決資金需求的燃眉之急，所承擔的風險也相對較小[5]。
電科院科技成果轉讓的問題主要是：（1）該技術成果往往只能有一個買主，這使得買家要支付較多的費用，但電科院所得價款卻并不多。（2）科研機構的科研與市場實際需求不對口，企業發展中所遇到的難題可能十分的復雜，其超出了電科院的科研能力。
2.電科院科技成果的許可使用。因為電科院掌握了大量科研成果，因此電科院可以繼續對其所有的科研成果的所有權進行使用，同時授權許可其他企業在使用該專利技術。這種方式下科研成果所有權不轉移，企業通過支付使用費獲得科研成果使用權，高校通過收取使用費獲得收益。
電科院科研成果租賃的優勢在于：（1）實現了技術成果創造者與技術成果使用者的分離，更好地發揮創造者與使用者彼此的優勢。（2）電科院可以向多人多次轉移科研成果使用權，同時被許可人交付的科研成果使用費相對較低，而電科院的收費總量卻較高，大大提高了雙方合作的滿意程度。
電科院科研成果租賃的所面臨問題是：（1）如果過度許可他人使用技術成果，會造成高技術使用泛濫、被許可人生產的產品滯銷。（2）另外，購買方在購買一些保密的科研成果時，必須要對該項技術有全免的了解以及詳細的認識，才能夠有效地對這些科研成果進行消化。
四、結論與建議
在實際運作過程中，電科院可以通過使用其科研成果等無形資產在資本市場上進行獨資創辦企業，合辦企業，科研成果入股，利用無形資產資本擴張等方式進行資本的運營，使電科院的無形資產的價值得到增值。
參考文獻
[1]左猛杰.高校資產經營公司運營模式的思考[J].赤峰學院學報，2010：28.
[2]朱雙慶.技術入股型公司治理研究[D].合肥工業大學博士學位論文，2010：46-50.
[3]林東明.高校資產經營公司運營模式的思考[J].福建工程學院學報，2006：14.
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【論文摘要】薪酬涵蓋了員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，完善的薪酬管理體系對企業的員工有著極大的激勵作用，對薪酬的歷史變遷和發展趨勢做了深入研究。
一、薪酬及薪酬管理體系
(一)何為薪酬
通俗的講，薪酬就是勞動者或員工為企業或組織通過勞動或工作所得到的報酬。它包括工資、獎金、補貼、津貼、養老保險、醫療保險以及其它各項福利收入。薪酬就其總體而言，可分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬。基本薪酬:指員工通過為某個組織工作所獲得的比較穩定性的報酬，在通常情況下，其它薪酬如可變薪酬和間接薪酬都是以基本薪酬為依據來確定的?？勺冃匠?又稱為浮動薪酬或獎金，它是與員工工作所取得的成績或者是工作效率直接掛鉤的部分，在現代企業中，企業員工的績效己經引申為員工團隊的績效，企業的管理者認為，只有最大限度地發揮員工團隊或員工群體的績效，才能最大限度地為企業創造效益。間接薪酬:指員工福利或者是組織為員工提供的福利，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金、利潤分紅、股權、期權、帶薪度假、免費交通、廉價住房等。
薪酬對企業而言是企業總成苯的重要組成部分，是能夠為企業帶來預期收益的資本，是用來交換勞動者勞動的一種手段。如何設計和管理薪酬的整個分配和運作過程一一評價員工的工作績效、促進勞動數量和質量的提高、激勵員工的勞動積極性，使企業獲得最大限度的回報，就成為企業管理者的重要職責。對員工來說，薪酬是他們從企業獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質量的重要前提。薪酬中經濟性收入的多少就能極大影響員工的行為和工作績效?？梢哉f，薪酬對任何企業而言都是十分重要，一個企業欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標準在社會上有無競爭力;一個企業欲留住所需要的人才，最根本的是看其工資標準能否為其員工所認可。經濟性報酬會在中短期時間內激勵員工并調動員工的積極性，但是經濟性薪酬不是萬能，非經濟性的報酬對員工的激勵是中長期，是最根本的。企業應把經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發展前景，為企業努力工作。
(二)薪酬管理系統
1.工作分析。是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后就要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。
2.崗位價值評估。通過分析比較企業內部各個職位的孰輕孰重，以確定企業內部的職位工資等級序列，并為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。
3.員工能力評估。該環節依據有關標準或模型對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。員工能力評估有三個目的:一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷員工勝任該崗位的程度;三是完成對該員工的薪酬定位。
4.薪酬調查。一是調查社會上勞動力市場的平均薪酬水平，以此作為本企業確定工資薪酬標準的參照。二是調查與本企業有競爭關系或同行業類似企業的工資薪酬標準。若無上述比較與參照，薪酬定高了會影響企業的效益，薪酬定低了會發生企業員工流失，同時該企業因薪酬太低而無法在勞動力市場招聘員工。
5.薪酬結構設計。企業在設計薪酬結構時要考慮以下五方面的因素:企業內部層級關系、員工個人的技能和資歷、工作時間、個人績效、福利待遇。
6.薪酬系統實施。在實施過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革的重要因素，從根本上講，建立慚酬管理制度》是薪酬系統有效實施最根本的保證。
7.反饋。在薪酬系統的實施過程中，要對薪酬系統的執行效果進行評估，就薪酬系統對內是否具有激勵性、對外是否具有競爭力、員工對該薪酬系統是否滿意等方面收集反饋意見。
8.調整。根據信息反饋情況，為了保持薪酬系統的科學合理，要及時進行薪酬系統的調整工作。其實，這一環節的工作在整個薪酬系統中是至關重要。一般來講，薪酬結構在設計之初是很難達到非?？茖W合理的程度，即使在設計之初還比較合理的薪酬系統，隨著時間的推移，企業面臨的內外部環境的變化，也會逐漸失去其原有的科學合理性，需要進行及時必要的調整。
二、企業薪酬分配理論發展歷程
(一)傳統的薪酬管理理論
1.早期的工廠制度。在前工業革命時期，當時的工人習慣于家庭或農村生活，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養‘工業習慣’，。雇主們:一方面盡可能地降低工人的工資，讓工資穩定在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計，迫使工人到工廠做工;另一方面為了吸引熟練的技術工人，雇主又不得不為工人提供穩定的較高水平的工資。雇主們就采用了各種不同的物質刺激方法。在這個時期，工廠薪酬的支付沿用了家族制簡單的計件付酬辦法，當時也有部分企業采用團體計件計劃。為了充分發揮工資的激勵作用，巴比奇提出的利潤分享計劃，一是工人的部分工資要根據工廠的利潤而定;二是工人如果能提出任何改進建議，就應獲得另外的好處，即建議獎金。按照利潤分享計劃，工人作業組合將會采取行動，淘汰那些使他們分紅減少的不受歡迎的工人。在工廠制度逐步成熟的過程中，企業主己經意識到薪酬在管理中的地位和作用。
2.科學管理階段。1895年，弗雷德里克·W·泰羅提出了差別計件工資制度，他認為，如果采用差別計件工資，一旦工作標準確定下來，差別計件制就能產生兩方面的作用:使得達不到標準的工人只能獲得很低的工資率，同時付給確實達到標準的工人以較高的報酬。在此基礎上，甘特發明“完成任務發給獎金”的制度，來實現泰羅制所無法達到的鼓勵工人相互合作的目的。甘特認為，給工長這種額外獎金是為了“使能力差的工人達到標準，并使工長把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”。可以說，這是最早關于管理者薪酬激勵的表述。1938年，約瑟夫·F·斯坎倫針對團體激勵提出薪酬計劃。其核心是建議以計劃和生產委員會為主體尋求節省勞動成本的方法和手段，并強調以團體為目標。斯坎倫計劃獨特之處在于:一是對提出的建議實行團體付酬;二是建立討論和制定節約勞動技術的聯合委員會;三是工人分享的是節省的成本，而不是增加的利潤。這個時期完成了腳‘低薪”到“高薪’喇激理念的根本轉變。當時流行的觀點是:如果雇主支付低工資，產量就會下降;但是，如果工人得到了高工資，并且與機器相結合，產量就會提高。
3.行為科學階段。詹姆斯.F"林肯林肯計劃試圖使職工的能力得到最大的發揮，然后按照他們對公司成功做出的貢獻發給‘獎金”。結果表明，員工個人生產率大幅提高，產品價格穩定下降，工人的獎金保持在高水平上。這些做法在現在的美國還仍然獲得很高的評價。懷延·威廉斯認為，從工人的角度看，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。到20世紀60年代，埃利奧特?雅克與約翰?斯泰西?亞當斯等人的公平激勵理論發展了這種觀點，即工資分配的公正是社會比較的結果。他們認為，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率:一是所得工資相對于他人工資的比率;二是其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技術水平、培訓、經驗)相對于“產出”(薪金)的比率。因此，他們強調了薪酬調查在薪酬決策中的地位。
(二)現代的薪酬管理
1.寬帶薪酬制度。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。這種薪酬模式突破行政職務與薪酬的聯系，有利于職業發展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。
2.以技能與業績為基礎的薪酬體系。面對技術人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬計劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應新的環境，一些企業開始改變傳統以職務或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據的薪酬制度來鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經濟本質與特征。為了更好地激勵員工，大量企業采用了以業績為基礎的收益分享薪酬體系。這種政策的出發點不僅是為了降低成本，更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。
3.廣泛化的薪酬政策。約翰.E"特魯普曼1990年提出定制性和多樣性整體薪酬計劃，把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量和個人因素等統一起來，作為整體薪酬體系來考慮。這種非常規的薪酬模式為“美國薪酬協會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業的重視。
(三)薪酬制度的發展趨勢
1.完全薪酬制度。物質和精神并重，這就是當前提倡的完全薪酬制度。它不是單一的工資，還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該全面結合。
2.薪酬與效績掛鉤。在經濟全球化的趨勢下，企業之間的競爭日趨激烈，大多數企業都試圖通過降低成本來提高競爭力，很多企業都把注意力放在了基于組織績效的薪酬計劃上，如利潤分紅等。這些薪酬計劃將員工收人的多少與企業經營業績的好壞直接掛鉤，讓員工與企業共享成功的同時也共同承擔相應的風險責任。從薪酬結構上看，效績工資的出現豐富了薪酬的內涵，出現了與個人效績和團隊效績緊密結合的靈活的薪酬體系。實踐證明，只有與績效緊密結合的薪酬制度才能充分調動員工的積極性，增強企業的凝聚力和競爭力。
3.寬幅薪酬結構。它是為配合組織扁平化而量身定做，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于現代企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級晉升轉移到個人的發展和能力的提高方面，給予了效績優秀者比較大的薪酬上升空間。薪酬的等級減少，使各種職位等級的薪酬之間可以交叉。
