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助理工程師自我總結范文1
關鍵詞：績效考評；現狀分析；體系構建
一、某石油企業績效考評現狀
由于石油企業員工大部分長期從事野外施工，存在著工作量成本關聯復雜、指標測算難度大、責任和能力難以統一的客觀實際，特殊的行業性質和工作環境決定了推行績效考評的難度，績效考評體系沿用傳統的人事考評指標體系，易帶有個人感彩，影響考評的客觀公平公正性，并且考評后只獎勵優秀者而不改造落后者。使得績效考評的理念不能如其所愿地貫穿到本公司的管理實踐中去。
（一）員工績效考評停留在“向后看”的水平上
公司的績效考評只是評定員工在過去一個月、一季度或一年的工作成績和表現，將考評結果僅僅作為員工發放獎金和取得榮譽的依據，沒有分析員工在工作中存在的問題和不足。這樣就很難開發員工的工作潛能，提高員工的工作能力與創新能力。
（二）沒有進行工作分析，職務說明、崗位描述不明確
工作分析是績效考評的基礎，由于沒有進行工作分析，崗位描述不明確，員工不清楚自己的職權和責任，往往是公司安排什么就去做什么，甚至是把不屬于自己工作范圍但有利于自己的工作攬過來，而極力排斥不利于自己利益的工作。這樣一來，當工作完不成時，就會相互推諉、扯皮，逃避責任，到最后大都不了了之。
（三）員工績效考評內容設置不合理，考評內容和方式“大一統”
在公司中不同工作崗位、不同職位層次對員工的素質要求也不相同。對公司管理人員要側重于管理技能、人際技能的考評，對基層作業人員要側重于技術技能、現場處理能力的考評，因此對不同職位的員工應制定不同的考評內容。而公司的員工績效考評基本是一個標準，只注重短期效益，而針對員工的工作技能、周邊績效及特殊貢獻則較少考慮，沒有從長遠考慮公司的管理、技術創新和人才發展規劃，不利于提高公司的綜合競爭力。
（四）員工績效考評的結果沒有反饋
員工績效考評前，管理者沒有將相應的績效考評內容、標準反饋給員工，使員工對考評沒有一個清晰的認識；考評后，沒有將考評結果與員工進行溝通，另一方面，由于缺乏及時、有效的反饋、溝通，使得績效考評結果沒有能真正幫助員工在績效、行為、能力和責任等多方面得到實質的改變和切實的提高。
二、石油企業績效考評體系的構建
推行績效考評旨在提高公司經營管理效率和盈利水平，要做到公司錢花的明白，員工獎勵的清楚，多勞多得，使員工感受到努力付出得到了認可。構建績效考評方案時，除了要遵循績效考評基本的原則外，還要遵循PDCA原則，即（P）計劃-（D）操作-（C）檢查-（A）再調整的原則，以保證績效考評的效度、信度、精確度和完整度，形成一個閉環體系。
（一）績效考評方法及主體的確定
采用360°考評法，通過不同的考評者，包括被考評者的上級、下級、同級及周邊關系進行全方位的考評。
（二）績效考評緯度的確定
考評內容設定主要圍繞著能力緯度（能）、態度緯度（勤）和業績緯度（績）三個方面展開，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。
（三）績效考評指標體系的確定
績效是對業績、能力和態度三個方面進行考評，O計相應的業績考評、能力考評和態度考評3個一級考評指標。在這3個一級指標（業績、能力、態度）的基礎上，根據考評的目的，對每個一級指標要素又進一步細分為二級考評指標，共計18個二級指標。業績考評包括：成本控制、任務績效、管理績效、周邊績效；能力考評包括：培訓、作業、理解、溝通、創新、學習以及應急能力；態度考評包括：紀律性、獨立性、責任性、協作性、團隊性。
（四）績效考評打分的確定
由直接主管對員工的績效進行考評應占有較大的權重，同事、機組長相互之間的評價占有一定的權重，員工自我評價是為了保證考評結果的準確性，更重要的是讓員工自我總結、自我反省的同時與直接主管通過這種形式實現良好的溝通，真正形成“自己給自己打分，自己給別人打分，別人給自己打分”的循環打分體制。
（五）績效考評結果的確定
績效考評結果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標的評分標準對各個評價指標進行評分，然后加權相加，求得總分。
（六）績效考評反饋
反饋是績效考核的重要環節，如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據要求不斷提高，也使領導了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導。主要包括績效面談、績效改進計劃和考評結果的應用等內容。
（七）建立有效的激勵約束機制
把績效考核結果與評先選優和獎金補貼掛鉤，獎金分配按績效優劣、貢獻大小拉開檔次。以實績論成敗，以實績定上下，以實績論獎罰對評定為優等次的要進行獎勵，對評定為差等次的要進行淘汰。同時，將考核結果作為選拔作用、評選先進的主要依據，形成激勵先進、能上能下的績效考評導向。
（八）培訓
根據績效考評的結果，對員工各方面的績效表現進行分析與衡量，對于某些方面績效水平不足的應當有針對性地進行培訓和指導。
三、結束語
