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人文價值論文范文1
論文摘要：關于情緒的認知作用一直存在著兩種觀點，一種認為認知評價是情緒產生的必要前提；一種認為情緒的產生并不一定需要認知評價的參與。本文認為分歧的存在主要是對情緒的內涵、情緒認知評價的路徑等問題缺乏一致的理解。為此，本文通過對已有研究的分析，闡明了情緒的認知觀點既可用概念也可用經驗表述和檢測；解釋了認知觀點下情緒產生先于認知評價的現象；強調了情緒的認知評價具有多種形式；支持了評價是情緒產生基礎的觀點。
關于認知與情緒的關系，雖然目前有多種觀點，但主要分為兩種：一種認為認知評價是情緒產生的必要前提；一種認為情感狀態可以發生于認知評價之前，即有些情緒的產生并不一定需要認知評價的參與。鑒于不同研究所用證據和視角不同，因而有研究者認為認知評價是一種重要但不是唯一的情緒產生因素。分歧的存在主要是對情緒的內涵、情緒認知評價的路徑等問題缺乏一致的理解，沒有共同的操作解釋所致。為此，本文旨在通過對已有研究的分析，闡明認知觀點的概念性和經驗性；以認知觀點解釋情緒先于認知評價的現象；強調情緒的認知評價有多種形式，但情緒與認知評價不可分離，自動化的、有條件的和恢復的情緒僅僅是情緒評價恢復的表現。
一、情緒的內涵
(一)情緒的定義
研究表明，情緒一般具有認知、動機、軀體和主觀體驗四種成分。認知成分是情緒含義的表征或者是與人們感知世界的一些情緒性相關方面的個體差異的表征，這些表征可能是有意識的也可能是無意識的。動機成分涉及了影響個體如何解釋世界的傾向，并與現實中的行為相關。軀體成分涉及了自主和中樞神經系統的激活以及它們對內臟和骨骼的影響。這個成分的一個特征是以軀體為中心的情緒的改變，但是神經化學和神經解剖的過程使得情緒的產生成為可能。最后，主觀體驗成分是情緒的所有的“主觀感受”部分。假設這些成分在人身上特別精細，常常涉及對情緒的標簽，以及對情緒、信念、欲望和身體感覺的整合的意識，為此，當考慮這些成分彼此相互作用以及情緒強度和持續時間時，很難說情緒是什么。
一些研究認為評價理論關于情緒認知成分的類型是無法測量的。例如，將某種情緒的特征定義為“預期到不期望事件時產生的不愉快”，其情緒可稱為“恐懼情緒”，其中評價就可視為情緒的成分。這里認為恐懼情緒的產生是因為把特定結果評價為不期望事件出現的可能，這種觀點僅是一種假設。如果除了評價，恐懼的其他所有成分都存在，那么這個關于恐懼的例子則不合適。但這種觀點是與日常所言情緒方式相關，與人們的情緒體驗一致。另外，對評價進行定義不會使情緒因涉及評價的觀點而變得不合理。比如，考慮“疾病”這一概念，疾病被定義為由特殊的病原所導致的癥狀，沒有相關的病原所產生的癥狀就不是疾病。但是，概念定義仍很有用，部分原因是為衡量疾病的減輕，可以指向病原的概念和引起疾病的病原。通過類似的方式，為衡量情緒痛苦的減輕，可以指向組成情緒的特殊評價方式。
由此，可以認為情緒可以通過評價來定義(概念)，也可以通過評價來組成(經驗)。而且，類似情緒這種復雜現象的定義要隨時根據新的研究證據予以修訂。例如，如果一個人認為責備是憤怒定義的一部分，但是研究發現大多數人定義的憤怒中沒有責備，那么這個定義就是不充分的。對詞語的含義可以進行具體定義，但是對現象就不能這樣做。一種現象的“含義”要在理論和解釋中呈現，而不是在定義中。如果此觀點成立，那么，針對復雜現象術語含義這種棘手的問題就可以使用這種方法來解決。為此，情緒術語這一復雜現象的含義并不能在定義中充分展現，只能說術語“情緒”僅涉及了情緒理論所圍繞的現象。
(二)情緒與非情緒的界限
假如情感狀態的認知基礎不存在，則定義問題顯得尤其重要。例如，沮喪和持續焦慮也許由純粹的生物化學原因引起，因此沮喪和焦慮的情感沒有任何認知評價也能產生。研究認為情感具有關鍵的認知成分，并不是針對所有的情感，而僅針對情緒。
在情緒定義中，情緒是針對某事有目的、有意圖的情感(即積極或消極效價)狀態，但并非每種情感的出現都構成情緒。例如恐懼程度是直接指向特定目標的情感狀態，可謂之情緒；而焦慮程度則是無特定目標的情感狀態，可謂之非情緒。因此，當人恐懼時，恐懼所指向的特定事物是關鍵；而當人感覺焦慮時，焦慮并不特指任何事物。從生物學視角來看，恐懼系統的特殊活動是不分情緒、心境的。但從心理學視角而言，兩者的區分很重要，因為情緒與應對密切相關，而心境則沒有。心境僅是情感狀態，它完全由生理原因喚醒。焦慮像恐懼感，但焦慮傳遞的信息并不一定是關于現實情境的反饋。
然而，認識到心境和其它無目的的情感狀態易于轉化為情緒很重要。持續的情感焦慮可使無目的的焦慮情感轉化為有目的的恐懼情緒，無目的的焦慮情感導致充滿威脅的解釋和其它模糊的情境。雖然，從認知的觀點看，無目的的焦慮和威脅感之間有重要差別，但由這些感知覺所產生的新情感和先于它們的無目的焦慮并沒有生物學意義上的區別，而有目標的新情感既謂之為情緒又可作為情緒起作用。
情感信息假說表明先前存在的情緒可影響評價過程。該假說認為人們傾向于體驗情緒反應發生那一刻的情感。因此，判斷和決策期間伴隨出現的持續性情感可考慮作為目標判斷和決策的反饋經歷。近期研究發現，冒險評估任務中所經歷的焦慮情緒可增加對威脅事件覺察的可能性，這一結果證明了上述假說。因此，當焦慮情緒被看作是威脅事件即將來臨的信息時，焦慮的人可感受到害怕。
因為情緒有目標，所以情緒促使問題指向應對。在適度焦慮的個體中，這可導致形成擔憂和謹慎個性風格的傾向，而持續性焦慮或沮喪者去應對因其情感所提供的具有威脅的信息可能是徒勞的。然而，試圖控制其情緒感知的失敗可導致習得性無助。
總之，正如情緒不可避免要包含現象的各種理論，定義術語也要涉及復雜的現象。因此，盡管有不同意見，但評價理論的原則既是定義性的，也是經驗性的。事實上，解釋非情緒的情感狀態不是情緒認知理論的任務。特別是沒有必要擔心情感是先于認知評價的情況。與已有情緒研究觀點一致，情緒是有目標的情感狀態。如果按這種方式從其它情感狀態中區分出情緒，那么根據情感信息假說，源于非認知的情感就可為真實情緒評價過程提供信息。
二、情緒評價的路徑
(一)自下而上的路徑：情境分析
基于情緒評價理論的觀點，評價模型分為“自下而上”和“自上而下”，且二者相對。自下而上模型系指評價的實現主要依賴人們對源自感知世界信息的整合解釋。該觀點認為人們要不斷地對與其關聯的情境進行即時評價，而無論情境是好是壞。例如，一位女性得知她的朋友從其工作的書店中偷取并轉售書時很生氣。根據自下而上模型分析，當她知道自己朋友的行為違反了重要標準時，她體驗到了不贊同的情感。另外，她對事件的敘述也說明她對此事件也感到生氣，因為維持其友誼的目標受到了威脅。同樣可預期這種知覺會導致生氣，因為當不贊成的行為(違反標準)和對事件不愉快的結果(阻礙目標)結合時，會引發類似生氣的情緒。
為此，在知覺基礎上，存在目標、標準和態度三種價值結構。特別是事件結果的評價是根據其是促進還是阻礙目標和愿望的實現進行的，而標準是與行為評價相關的，不是與事件相關的。評價行為是贊揚還是責備，主要依賴行為是否高于或低于道德、社會和行為標準。最后，態度與偏愛共同為評價目標提供基礎。無論什么被視為目標時，人們或體驗其為吸引人或體驗其為不吸引人，兩者差異的原因取決于目標與個人喜愛、態度是否一致。
由此可見，不同的價值來源會引發不同的情感反應。當目標是價值的來源時，個人對符合愿望的評價結果感到高興，而對不符合愿望的評價結果感到不高興。當標準是價值的來源時，要喚起贊同或不贊同的情感反應取決于行為是否被評價為值得贊揚或值得責備，而當態度或喜愛是價值的來源時，人們喜歡具有吸引力的目標，而不喜歡缺乏吸引力的目標。值得注意的是，具體情緒則是這三種情感反應的一個或更多分化的結果。對事情的結果感覺高興或不高興的方式包括高興、悲傷、希望、恐懼、失望、信念、滿足和遺憾的情緒。引起哪一種情緒取決于結果是過去的(高興、悲傷)或是預期的(希望、恐懼)，及其關心的自己或他人的結果(滿足、遺憾)。
相反，一些情緒是以標準作為基礎。驕傲、害羞、羨慕和責備是一個人贊同或不贊同行為的情感反應形式。具體情緒取決于行為是針對自己(驕傲、害羞)還是針對他人(羨慕、責備)。例如，當某人在晚會上飲酒過多失去控制時產生了害羞的情緒。害羞被認為是在公共場所違標準的一種反應。
另一些情緒是以態度或喜好為基礎的。像暫時的愛、恨、厭惡等情緒都是喜歡和不喜歡的情感反應形式。目前，關于喜好和偏愛是如何形成的，仍是一個難解的問題。顯然，即使在這一領域，認知也起作用。最后，除了以目標標準或態度為基礎的情緒，像生氣和感恩這樣的情緒，包括目標和標準兩種價值的組合，一個人的生氣程度主要依賴對事情結果的不滿程度和相關行為應受責備的程度。
在任何給定情境中，已有的情緒經歷會隨一個人對結果、行為和所包含目標之間的注意轉移而發生變化。因此，相同的事情可使人在短暫的時空中感到許多不同的情緒。在這一認知方式中，每種情緒類型都以一個正式的情緒規范作為自己的特征。例如，恐懼類型的情緒涉及對不愉快事件的預期，害羞類型的情緒涉及對自己應責備行為的不贊同，而厭惡情緒涉及對不吸引人目標的不喜歡。令人不愉快或愉快事件的覺察概率是影響恐懼或希望的認知變量之一，而個人覺察有關自己學業成績低于正常期望的程度影響害羞情緒的程度。
總之，情緒具有認知成分并不意味著情緒自身就是認知事件。有研究認為情緒是元認知的或是元表征的，情緒不僅是對評價過程認知結果的反應，而且是評價的非認知形式，與其說評價導致有關情境的信念，繼而引緒，不如說評價直接引起作為代表情境重要性的情緒和信念。因此，評價是將未加工的感知覺使其具有情緒意義心理表征的轉換，在這一意義上，情緒具有認知成分。然而，情緒是多面性的，它包括生理上、體驗上和認知上的情緒意義的同時表征。
(二)自上而下的路徑：評價恢復
并不是所有情境都經得起自下而上認知分析的檢驗。如一個老兵報告在一個溫室里工作時被驚慌所擊敗的事例。顯然，溫室中的炎熱、潮濕和熱帶樹叢引發了他在戰爭時期感到的創傷性反應。在這樣的反應中，目前經歷的平凡片段生動地恢復了早期的經歷和其所具有的情緒意義。這種反應第一次出現時，確實感覺陌生和奇怪，并且因此對認知理由提出了質疑。
上述情況表明情緒價值存在另一根源，既來自于早期情境先前評價的復原，而不是根據新情境當前目標、標準和態度的即時評價。研究者認為這兩種情緒價值的根源都是情緒初始評價所期望的，并且認為人們常常利用過去的類似經驗去評價新的情境，正如溫室中的老兵一樣。
總之，情緒反映關于情緒個體目標和憂慮的認知評價，而且不僅體現在與評價和情緒直接的案例中，還體現在像恐懼老兵類似的案例中?？謶质菍ν{評價的一種反應，老兵對溫室具有威脅評價是無意識的，是感傷的錯誤，是基于目前情境與過去體驗過的威脅表面上是否相似決定的。當情境呈現特殊意義時，會喚起特殊情緒。無論情緒喚起是源自過去情境的相似性，還是源自新的分析，引緒的是情境意義深層結構的激活。這恰恰使情境具有了產生生氣、害怕、害羞或悲傷的特殊意義。但是，這樣的意義可能以多種方式出現，而恢復僅是其中之一。
三、評價恢復的證據
弗洛伊德認為日常生活中的情緒意義可追溯其早期經歷的起因，因而，他的研究主要集中在創傷性情境如何通過聯想引發了許多后續的情緒案例，其中包括常在夢中、詩中和幽默中出現的具有明顯詩意的、比喻的和象征性的聯想。他認為特定的情緒源于童年期所經歷的創傷情境，這些情境包括出生創傷、戀母情節情境等等，而焦慮是對壓力刺激的一種過度反應，它可在最初過度壓力體驗的基礎上加以解釋?！俺錾墙箲]的第一次體驗，因此也是情感焦慮的根源和原型”。
弗洛伊德假定其它早期情緒同樣也會在以后生命中的類似情境中重新產生。例如，對權威父親的反應可作為后來對其它權威人物反應的一個原型，而對父母和兄弟姐妹早期的正反情感并存的體驗則可遷移到權威、同事、下屬、愛人、朋友和英雄等。
弗洛伊德認為現實情境可以因早期事件與象征性的聯系而產生情緒力量。例如，戀愛是最常提及的情緒，戀愛其實是父母的形象和令人興奮的新人之間無意識聯想所引發的早期依戀的恢復。他把有時出現在戀愛關系中的妒忌、敵對和矛盾情緒看作是和父母矛盾沒有很好解決的證據。為此，心理療法試圖發現這種無意識的關系沖突與象征性權威人物間的矛盾，并嘗試加以解決。
研究表明早期生活中的關鍵性情緒反應是形成后期情緒的基礎，特別是戀愛和依戀，這也是嬰兒依戀理論的中心思想。有研究者主張“如果一個人不知道依戀系統如何影響戀愛和選擇配偶的過程，就不可能理解浪漫關系的行為”。把損失一利益關系模型與依戀模型相對比，假設嬰兒具有與其最主要看護者形成強有力的紐帶和依戀的進化傾向，當兒童與看護者分離時，這一紐帶在強烈的情緒反抗中十分明顯。
早期依戀模式最主要研究的是“安全”、“回避”和“焦慮”。依目前研究的觀點，依戀情緒中的這些個體差異仍保持完整，并隨時會在成人浪漫依戀中恢復。由早期依戀情境的重現引發的情緒恢復，實質是浪漫卷入和情緒結合的產物。
關于人們從他們早期經歷中學習的觀點在恢復論中不突出，但是當前情境能使人回憶起所有的早期經歷而不是源于早期經歷或其所暗示的抽象規則這一思想卻十分明確。少數關鍵性的創傷事件是全部其它情感源泉的思想同樣支持了評價恢復的觀點?？傊只謴屠碚摰难芯空叨碱A期了基于認知方式的重要性。
四、評價恢復的認知本質
像當前情境能使人回憶起早期情緒情境一樣，通過早期情緒意義的恢復，情緒能被誘發，而且在某些情境下，人們會對這些情緒的出現感到驚訝，但這不會改變誘緒的條件，即基本的認知本質。某些情緒令人驚奇的事實和它們微妙而復雜的結果并不是反對包含認知的證據，這些結果在非情緒領域容易觀察到，它們明顯出現的地方有認知原因。具有情緒或非情緒性質的激活物可能結構復雜且高度組織化，因此評價復雜結構表征的任何部分都可能引發廣泛的認知卷入。
研究表明，只要目標僅僅有一點態度傾向就能自動地激發原有的信念，甚至可以以其他方式誘發個體。認知材料自動激發的結果是復雜和令人驚奇的，復雜認知結構所誘發的不僅是潛在的知識，而且是明顯的行為。甚至當未意識到加工過程時，記憶中新刺激所激發的材料仍是廣泛、復雜的，且能產生令人驚奇的結果，不管是否包含情緒。
像這些結果所顯示的，自發發生、驚奇等現象有時歸因于情緒的非認知性質的特點是認知加工過程的一般特征，盡管該特征同樣具有整合一系列情緒事件的能力。為此，表面沒有意義的認知事件會產生令人注意的結果，其原因是當對特殊結構激發所產生的意義與一個特殊種類的情緒誘發條件相匹配時，情緒的誘發是自動的。
人們被自己的情緒蒙蔽的事實使情緒似乎超出了認知解釋的范圍，但是記憶中非情緒物質激發的結果同樣令人驚奇，這種驚奇可歸因于記憶中物質的結構化本質，不包含作為陳述性知識代表的程序性知識，以及人們沒有意識到每件事情是這些過程結果的事實。因為有情緒意義的知覺和情緒誘發之間的聯結是自動的，當一個知覺確實有情緒牽涉時，它也能引發包含情緒狀態過程的整個范圍。雖然評價和情緒之間的聯系對情緒是唯一的，但評價中發生的認知過程并不是唯一的。
盡管情緒喚醒有兩種不同的方式，但無論何種方式，在忽視其特殊情況下所涉及的具體方式，情緒的本質是相同的。不論恐懼或憤怒是來自對環境即刻的估計、條件的改變、他人的模仿，還是來自對特殊物種傾向，恐懼永遠是對明顯威脅的反應，憤怒永遠是對明顯侵犯的反應。例如，盡管情感和生理活動并不發生在憤怒的每個案例中，但引發憤怒的所有情境仍然包含所有生氣的人涉及生氣的所有原因的一般感知覺。一個情境是令人生氣而非恐懼或高興之間的一致性，被認為是憤怒情境的深層結構。一個深層結構可能有許多表象，使情境引起憤怒的不是誘發了憤怒情感、思想、表情、話語、語調或行為，而是誘發了表面一致的憤怒，其意義的深層結構。
總之，評價是情緒的成分，情緒必然反應情境意義的評價。評價是由兩個不同過程引發的，但一般認為情緒這兩個不同的路徑反應了認知過程的本質，因而對情緒不是唯一的。情緒的一些成分在其原因完全意識到之前已被觸發的事實并不與認知觀點矛盾。對于自動化的、有條件的、模仿的和恢復的情緒來說，所有這些都是情緒評價恢復的表現。
五、結論
1．評價是情緒的成分，而且也是情緒產生的必要條件。定義術語是非常復雜的現象，如同情緒現象擁有各種理論一樣。因此，評價理論的原則或是概念的或是經驗的，評價既是情緒的成分也是情緒的原因，這意味著在一定程度上經驗只能提供限于經驗發展起來的那些明確概念。
2．情緒評價有兩條路徑，分別平行對應于以經驗為原型和以理論為基礎的兩種類型，并可對不同或矛盾的目標進行情緒調整。然而，盡管獲得情境的情緒意義有多種途徑，但僅需一種途徑就可以產生有明確意義的情緒。
人文價值論文范文2
【論文摘要】長期以來我國學術界強調價值生成的客觀性的一面，忽視價值評價的主觀性的一面，以為商品交換完全是一個客觀過程，沒有主體的主觀參與。筆者認為商品價值是客觀的，是不以人的意志為轉移的客觀實在，但商品價值的認定是主觀的，是一種主體的思想活動，商品交換是商品的客觀價值與主觀認定的對立統一。
勞動價值論是經濟理論的重要基石，至今仍然是中國特色社會主義建設的指路明燈。但是馬克思的勞動價值論中過分強調價值的客觀屬性，對價值認定的主觀性則認識不足，導致在實際商品交換中找不到價值偏離的理論依據。比如為什么同一個勞動者在國內外同工不同酬，同一種商品同一時期對不同的消費者可以有不同的價值等等。同志在十六大報告中指出:“我們一定要適應實踐的發展，以實踐檢驗一切，自覺地把思想認識從哪些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，從主觀主義和形而上學的束縛中解放出來，從主觀主義和形而上學的栓桔中解放出來。要堅持基本原理，又要譜寫新的理論篇章，……”。豐富和發展是經濟理論工作者的義不容辭的責任。有鑒于此，筆者擬就勞動價值論中的價值認定問題談談個人看法。
一、價值和價值認定的性質不同
長期以來，價值問題是一種哲學中的議題。漢語中的價值，相當于英語中的value，法語中的valeue，德語中的Werto馬克思引用了一本名《試論哲學詞源學》一書，書中把“價值”與古代梵文和拉丁文中“掩蓋、保護、加固”相聯系，并從上述詞義中派生出“尊敬、敬仰、喜愛”的涵義?！皟r值”的一般含義就是“起掩護和保護作用的，可珍貴的，可尊重的，可重視的”。可見“價值”的一詞與日常用語中的“好壞”的“好”相類似，是人們對外界事物的一種評判。嚴格地說，價值是指客體的存在、作用以及它們的變化對于一定主體需要及其發展的某種適合，接近或一致。從哲學上看，價值表達人類生活中一種普遍的主客體關系，即客體的存在、屬性和變化同主體需要之間的關系。從上述的價值界定中可以看出，價值既有客觀性一面，也有主觀性一面，是一種主客觀的統一。作為客觀的存在、作用以及它們的變化是客觀的，作為主體需要及主體同客體的某種適合、接近或一致是主觀的。作為主觀性的一面包含著主體對客體的評判和價值取向。這種主體對客體的主觀評判或價值取向就是價值認定。
馬克思把價值定義為“凝結在商品中的人類勞動”，并提出價值量度標準“勞動時間”。由于用勞動時間衡量商品的價值量在現實中會出現矛盾，“好象一個人越是懶惰越是不熟練，他的商品將越是大的價值了”，馬克思接著用“社會必要勞動時間”作為衡量價值的客觀標準。社會必要勞動時間是指“用社會現有的標準生產條件，用社會平均的勞動熟練程度和強度，生產任何一個使用價值所必要的勞動時間”。同時，馬克思強調“用在商品上的人類勞動要被計算出來”，這種計算就是指要經過人腦的加工。
一方面，價值具有客觀性。凝結在商品中無差別的人類勞動是已經發生的事實，是一種客觀實在。從這個意義上講，價值是一種客觀實在，是不以人的意志為轉移的。從使用價值看，它由商品的屬性限制，是交換價值的物質承擔者，因而使用價值也有客觀性的一面。另一方面，價值認定具有主觀性。馬克思在尋找價值度量的客觀標準時，從凝結在商品中的勞動量過渡到勞動時間耗費，再到社會必要勞動時間，看似解決了價值度量問題，但是，如何認定社會必要勞動時間卻是一個主觀范疇，這樣勞動量的認定最終成為主觀范疇。從使用價值看，物的有用性程度是要經過主體評判的，使用價值的量化是主觀的。在現實生活中，價值是基礎，價值認定是前提，商品價值實現是價值創造和價值認定綜合作用的結果。
二、價值認定的理性分析
如上所述，馬克思把商品價值的度量標準已經界定為“社會必要勞動時間”，這一度量標準含有三個前提條件和一個度量尺度。第一個前提條件是商品生產者處于社會正常的生產條件之下，第二個前提條件是中等水平的勞動技能，第三個前提條件是中等水平的勞動強度，一個度量尺度為生產某種使用價值的勞動時間。前提條件是度量尺度的基礎和根本，度量尺度是前提條件的延伸，是一種具體操作問題。從理論抽象的角度看，馬克思對商品價值的認定已經很嚴密，然而，馬克思的價值度量在現實中不具有操作的可能性?，F實的價值交換也不是按馬克思設計的標準進行操作的。一方面，馬克思社會必要勞動時間的三個前提條件在現實中很難把握。第一，“正常生產條件”中的“正?！睕]有具體的量化指標進行界定，企業情況千差萬別，不一定都處于正常生產條件之下;第二，中等水平的勞動技能也很難界定，現在一般用學歷、技術等級和職稱來衡量，而事實上具有某種勞動能力不能說明在生產中的貢獻;第三，從縱向看中等水平的勞動強度是一個變數，從橫向看企業中各個崗位的勞動強度不一致。從這三個前提條件仔細對現實生產的抽象，沒有一個企業恰好處于這樣一個位置。另一方面，馬克思的價值度量尺度在現實中也發生操作困難。第一，在勞動能力相同、勞動強度相同的前提下，勞動能力釋放到產品中的程度也會不同，如存在干好干壞的區別，以這樣的勞動時間作為計量標準，交易雙方很難接收。第二，企業產品是許多勞動者共同勞動的結果，這些勞動者的勞動能力、勞動效果參差不齊，如何把他們的勞動時間折算加總也是一個現實難題。雖然馬克思提出了復雜勞動等于多倍的簡單勞動，但是在現實中又遇到“倍數”難題。第三，生產是需要生產工具的，沉淀在生產工具中的死勞動如何轉化為活勞動，換算比例如何在現實中很難解決。因為生產者無法知道生產工具的準確壽命，無法把死勞動分攤到具體的產品中去。即使按現在的直線折舊法、加速折舊法也不準確，價值的客觀性受到挑戰?？傊?，按照馬克思的社會必要勞動時間對照現實，很難找到完全符合條件的企業，難以計算社會必要勞動時間，并且即使找到這樣的抽象企業存在，它也缺乏交換對象。
縱觀馬克思的社會必要勞動時間的三個前提條件和一個度量尺度，每一具體內容都存在主體的主觀判斷間題，換言之，即存在主體對客觀因素的主觀把握問題。由于主體的認知結構不同，認知能力不同，客觀上會存在主體對客體的認知差異。所以，價值認定是馬克思勞動價值理論不可或缺的一個環節。在現實的商品交換中，這種認知差異能通過討價還價機制進行協調。
三、現實生活中的價值認定
理論研究必須與現實相結合，理論的生活力在于它的實踐性。在現實的商品交換中，商品交換雙方不是按馬克思設計的社會必要勞動時間進行價值認定的，而是交易雙方對生產商品的耗費和購買收益的價值博奕，包括兩個層次的價值認定。其一，對商品使用價值的認定。商品使用價值是商品進行交換的基礎，購買者看中的正是使用價值，購買者愿意付出多少價錢關鍵在于所購買的商品能給他的需求帶來多大程度的滿足。商品銷售者也要考慮他對商品換來的貨幣能給自己帶來的滿足程度。如一筐價值量相同的鮮水果與爛水果銷售價值不同，就是因為它們的使用價值觀不同的結果。第二，綜合考驗生產條件在內的商品價值的認定。商品生產者的勞動耗費必須得到補償，商品購買者的貨幣價值要得到有效實現。在商品交換過程中交易雙方對商品價值進行著綜合的價值判斷。如礦泉水和鉆石的勞動耗費不同，它們的交易價格不同。然后，在商品交換過程中，商品交換雙方按各自對使用價值、價值的認定，進行討價還價式的價值認同。在價值認同一致時商品交換得以順利進行，商品價值得以實現。
商品交換是商品交換雙方的自愿的契約行為。比如當前農村承包責任制條件下的農民換工問題。由于男女的自然分工，出現了一個家庭的男勞動力與另一個家庭的女勞動力之間進行換工情況。此時兩家的生產條件完全相同，勞動技術水平不同，勞動強度不同，擁有女勞動力的家庭愿意讓女勞動力為對方工作一天半換取對方的男勞動力為自己工作一天。這完全是雙方在權衡了雙方的勞動能力和勞動效果的前提下自愿的交易契約行為，沒有社會任何因素的參與。再比如，古老的部落之間進行的物物交換，這種交易行為也包含了雙方酋長的價值認定，交換過程中夾雜了酋長的意志行為?？梢哉f任何商品交換都是交換雙方對價值和使用價值進行認定的結果。
人文價值論文范文3
論文關鍵詞：個人知識管理工具；知識操作；知識組織；知識共享
1個人知識管理工具的類型
個人知識管理是知識識別、獲取、開發、共享、利用和評價的過程。研究者從不同角度對個人知識管理工具進行了不同的分類。鐘琳從企業中知識的生命周期角度將其分為3類：產生、編碼和傳播工具。潘旭偉等人從知識管理概念模型角度，將其劃分為知識獲取、知識開發、知識鎖定、知識共享、知識利用、知識評價工具6類。徐福緣等人從知識轉化過程的角度將其分為知識社會化、知識外化、知識轉換、知識內化工具4類。
本文從個人知識管理工具所實現功能的角度。將其分為功能單一的知識管理工具和綜合性的知識管理系統。①功能單一的個人知識管理工具主要實現某種特定功能。比如：時間管理工具Desklook，Atnotes，Outlook，Gmail，Google日歷等，文檔管理工具TotalCommander．Office等，知識獲取工具Google、鮮果、百度等。知識積累工具Blog，Wiki，知識的交流共享工具ICQ，MSN，QQ等；②綜合性的個人知識管理系統。包括PKM2，Mybase，No—teExpress．Evemote，OneNote，針式個人知識管理系統，Websaver(網博士)等。它建立在多種知識管理技術之上，綜合了多種知識管理功能。通常包括：導人導出各種類型的文件；對導人的記錄具有編輯功能；網頁抓取功能；邏輯檢索功能；隱私保護功能；自動備份功能。
2個人知識管理工具的比較
2．1操作維度
2．1．1操作的便捷性
當前各款知識管理工具都考慮到了操作的便捷性，使用戶更方便地獲得和管理知識，提高效率。
PKM2的主要功能均可通過拖放操作。網頁上的文字或圖片可拖放到懸浮窗保存．目錄的分類可通過拖放重組，文章也可以通過批量拖放重新分類，附件可以通過拖放導入附件框。
Mybase的監視剪貼板功能可以在不離開Web或其它應用程序的情況下自動粘貼、命名、保存所選取的內容。同時。它的Web收集器功能可以直接從IE中捕捉Web頁面并保存到My．base中。
OneNote支持手寫和語音輸入，并能將其轉換成文本。在會議上，使用OneNote進行記錄最為方便快捷。其“隨手鍵入”功能允許在窗口任意位置記錄．退出時不用按“保存”就可以把記錄保存下來。
2．1．2操作的安全性
在使用知識管理工具對個人的知識進行管理時，難免會因操作上的疏忽或意外斷電而導致重要信息的丟失或泄露。因此，安全性成為評價個人知識管理工具的一個重要指標。
PKM2將所有數據均保存在Projects目錄的各個子項目中，拷入、拷出相應文件夾即可完成數據的備份和恢復。針式個人知識管理系統具有自動備份功能，并且可以設置兩個自動備份路徑，使重要資料得到最大程度的保護。CyberArticle則將所有數據保存在數據庫中，依托于數據庫的安全性和穩定性進行數據的可靠保護。Mybase不僅將所有數據保存在相應的數據庫中，而且還允許對數據庫加密，進一步提高了數據的安全性。Ever-Note為了防止數據的丟失采取了數據備份、數據庫同步、保存資料修改歷史3種策略，同時也提供了加密功能。相比而言，Note．Express不支持數據庫加密，保密性不高；但是它支持回收站，因而可以避免資料被誤刪。
通過比較可以得出．EverNote在安全性方面考慮的更為周密。因此，在操作的安全性方面，EverNote是人們用來管理個人知識的首選。
2．2知識處理維度
2．2．1知識的獲取
在知識獲取方面．PKM2以拖放方式采集網頁內容，以導入文件的方式采集本地文件內容，以筆記方式記錄思想片斷和知識點。Mybase采用IE而非內置的Web引擎來展現所獲取的網頁內容，它只在需要瀏覽網頁時才調入IE，因此首次查看網頁時有一點停頓，此后就非常平滑，減少了內存和系統資源占用Websaver不僅可以用多種方式保存網頁、圖片、FlasWord文檔、PDF文檔、信息片段等，還支持自動保存、批量保存和完全可定制的過濾保存，如過濾掉廣告或僅保存大圖片等EverNote通過高亮度選擇文本或者圖片然后點擊鼠標右鍵的“cliptoEverNote”自動保存所需資料。同時，其快捷按鈕還自動嵌入到IE瀏覽器的工具欄中，方便用戶在瀏覽網頁的同時及時存儲所需信息。
在抓取網頁內容方面，Evernote功能最為強大，不僅能準確訂制抓取范圍，而且內容在進人Evernote后，完全像一則筆記而不是網頁。
2．2．2知識的組織
在知識組織方面．絕大多數知識管理工具采用傳統的資源管理方式——樹形分類管理系統，這樣的結構能夠使各個知識點一目了然，同時也符合人們使用習慣。在目錄樹重組時。當前文件夾、下級各文件夾及各文件夾包含的文章均保持原有關系結構劃人新類。
WebSaver采用了標簽管理的思想，其左側的樹狀結構不再是原意義的目錄，而是標簽。兩者最明顯的區別是，一個節點只能屬于一個目錄，但可以擁有多個標簽。這樣就可以為每篇文章添加一個或多個標簽，方便了瀏覽和管理。另外，WebSaver的快捷分類功能可以自動的把具有相同屬性的文章聚合到一起．最大限度的提升了信息組織和管理的效率。
Mybase的樹型分類管理系統允許直接輸入任意大小的文本、表格，或以附件形式加入任何類型的文件，并可選擇對資料庫進行l一8級壓縮，以節省存儲空間。
EverNote則采取綜合性資料管理方式：左側仍采用樹形結構，右側則變成筆記的線性序列，將所有筆記組織為一個長長的紙帶，并按照錄入時間的先后順序將它們排列起來。只要拖動滾動條，就可以瀏覽所有筆記。新建筆記時，也只需在紙帶最底端的空白處填寫新內容即可。
PKM2帶有一個HTML所見即所得編輯器，界面和功能與Word編輯器相差無幾，可以實現對表格、圖片、文字、段落等對象的復雜排版。
WebSaver和CyberArtiele中帶有內置的網頁文本編輯器．通過它可以完成大部分的網頁編輯操作。比如插入圖像、超鏈接、表格，設置文字格式、對齊方式等；支持外部閱讀器和編輯器，可導入外部編輯器來編輯網頁。此外，WebSaver網博士新增加的網頁橡皮功能可快速清除網頁中的各類廣告、無用圖片等。
Mybase所有資料信息都以RichText格式來保存，除基本的編輯功能．Mybase允許用戶將事先編輯好的“Mybase文件夾”定置為模板，使用時可直接從模板中導人定置好的資料結構。
OneNote是微軟Office中的一員．它繼承了Word中強大的文字編輯功能，與Office其它軟件的兼容性更好。
2．2．4知識的存儲
PKM2將網頁上抓取的文字和圖片、本地導入的文件或圖片等數據集中存儲與PKM2同級的Projects目錄下，每個目錄都是一個獨立的項目。數據存儲采用開放的通用數據格式：HTML文件和ACCESS數據庫，這樣既保證了存儲的快捷性和數據的安全性，又有利于在數據層上進行二次開發和利用。針式個人知識管理系統以Word文檔的格式保存網頁，而不是普通網頁的形式，方便了標注、修改等操作。
Mybase將所有內容均保存為節點的附件文件，筆記也保存為一個附件文件，只是被命名為帶．RTF擴展名的特殊項，一般不會顯示出來；其它內容，如抓取的網頁，則直接保存為附件。因此，Mybase中輸入的內容與抓取的網頁內容一般是分開顯示的，這樣的設計給系統擴展帶來極大的便利性、靈活性與統一性，但不足之處是網頁與筆記不能整合在一起。
CyberArticle將采集的所有資料，包括文字、圖像、Flash等都以網頁的形式保存在CyberArticle書籍中。2．2．5知識的檢索
結構化存儲的直接目的就是為了在必要的時候快速找到所需的知識點，檢索的目的是為了利用知識．知識的利用就是知識從理論到實踐轉化的過程。當個人在工作、學習、生活中面臨各種問題時，借助個人掌握的知識，應用到實踐中以解決問題，創造個人價值。因此，找到有用的知識并加以利用是實現個人知識從個人知識形態本身到個人價值轉化的關鍵。
PKM2可對庫存資料進行多關鍵詞全文檢索，對記錄集模糊匹配；可在標題、正文內容、作者等字段中快速定位所需資料：可以整庫搜索，也可在指定類別及其下級類別中搜索。
Websaver可對標題、注釋、信息全文進行指定范圍、日期、下載來源、大小寫無關、模糊搜索等組合方式的搜索，同時也支持Internet搜索。
Mybase在搜索方面比資源管理器高效。可以同時按標題內容和包含的關鍵字進行搜索。
針式個人知識庫管理系統在搜索功能上更勝一籌。各種搜索方式高度集成在主界面中，能夠按標題實時瞬間搜索，支持W0rd，Excel，PDF等200多種文件類型的全文快速索引．并且集成了Google和百度的桌面搜索功能
2．3知識共享維度
PKM2設計之初就已將知識共享作為其首要功能。并在設計上完全體現了知識共享的精神。進入PKM2的數據可以導出為標準的XML數據供其它系統使用，可以導出為CHM電子書便于網絡傳閱，也可以生成EXE文件供單機查閱，還可以直接為Web文章系統，在互聯網上共享EverNote的數據可以選擇保存至服務器端．各個客戶端都可以與服務器同步，方便那些移動辦公，或者是使用多臺電腦的人協同工作。EverNote突破了平臺限制，只要能夠瀏覽網頁．就可以使用。其最新版本可以支持桌面軟件以及手機的同步。
CyberArticle網文快捕可以將數據完整的導出為磁盤文件，脫離CyberArticle進行瀏覽，也可以將資料制作成電子書(支持EXE．CHM格式)。
用Mybase做成的數據庫文件可以生成exe可執行文件。中外．Mybase資料夾中的內容可以保持其樹形結構導出到磁盤上以文件目錄形式保存。
3個人知識管理工具的選擇
通過上述比較分析，可以發現每款個人知識管理工具都各具特色，在知識管理的某個領域具有優勢，而另一個領域則相對不足。因此，在選擇知識管理工具時，應考慮到個體的實際情況和需求。且應注意以下方面：
(1)由于個人知識構成的復雜性和形式的多樣化，不存在可以全面解決知識管理問題的某個“全能”工具。為了進行有效的知識管理，往往需要使用多種知識管理工具協同操作，優勢互補。
人文價值論文范文4
關鍵詞：人力資源開發員工培訓現狀對策
我國企業對人的管理，從最初的人事發展到現在的人力資源，這一變化在許多企業只是舊瓶裝新酒。要真正建立起現代人力資源管理體系，必須抓住人力資源管理的核心環節——開發。
開發的含義是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態的事物進行開拓發展
人力資源開發宏觀的含義包括兩個方面：一方面對目前尚未成為人力的人力資源部分開發潛能與素質，比如通過學校教育，使未成年人成為符合社會需要的人才；另一方面是對目前已是人力的部分，進一步提高能力與素質，比如企業人力資源開發。微觀的人力資源開發指企業擴大人力資源數量，提高人力資源質量，激發人力資源活力、調整人力資源結構，優化人力資源環境的活動。本文所研究的是微觀層面的開發，即企業的人力資源開發。
企業人力資源開發常見的途徑有招聘、激勵、薪酬、培訓等。其中，培訓與人力資源開發的關系最為直接，可以說，培訓就是一項人力資源開發活動。隨著對人力資源重要性認識的加深，培訓受到了所有企業的空前重視。以美國企業為例，從2001年開始，美國每年用在培訓方面的總預算約600億美元，平均每年比上一年增長5%；平均每個員工用在學習上的投資都在1000美元以上；100個大型組織，比如通用、摩托羅拉等，更是將工資的大約4%用在培訓上，相當于每個員工每年65小時的培訓投資；統計數據表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。綜合來說，企業員工培訓是企業適應環境變化，增強競爭能力，實現可持續發展的需要，是滿足員工自身發展，增強員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質的需要。
培訓是指培養和訓練。員工培訓是指企業有計劃、有組織實施的系統學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態度及行為發生定向改進以及潛力發揮，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務。員工培訓是企業優化人力資源結構，擁有高素質人才的重要手段。但是，根據對《中國人才》雜志近五年的研究論文進行數據統計，大約有40.8%的論文主題是關于企業人員培訓的。這從另一個角度表明，企業培訓在逐步受到研究領域和企業重視的同時，還存在很多問題。主要可以總結為以下幾點：
1.培訓理念落后。從中國企業現階段的培訓來看，大部分企業采取的是“取中間去兩頭”，即：抓住員工職業生涯的黃金階段進行培訓，這樣投資少，見效快。但是這種理念會制約企業的可持續發展。因為企業員工的能力和素質直接決定企業的競爭力，這種中間培訓的理念，會導致員工職業發展過程影響企業的經營策略和發展戰略。從培訓內容來看，現有的培訓只注重對工作能力和工作中所需技能，雖然這樣見效快，針對性強，但缺乏長遠性。
2.培訓機制不完善。目前，大部分企業培訓工作處于“頭痛醫頭腳痛醫腳”的狀況，連海爾公司培訓工作的原則都是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影?！边@就將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業忽視了培訓需求環節的分析，沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃。
3.培訓計劃不健全。企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期準備、中間執行和后期考核。如課程的安排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業的培訓管理行為在培訓結束后隨之停止。有的企業即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調查和考試，并沒有根據員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。以上這些環節的缺失或忽略，使培訓在人力資源開發過程中發揮不出應有的作用，為解決以上問題，科學有效的企業員工培訓應做到以下幾點：
1.樹立新的培訓理念。首先，樹立“培訓是人力資本增值源泉”的理念，進一步提高企業領導對培訓工作重要性的認識，真正意識到員工培訓是現代企業生存、競爭、發展的基礎。其次，對員工的培訓應該是終身過程，使員工在任何職業生涯階段都可以發揮作用。第三，變單一的工作能力培訓為綜合型培訓，在對工作能力和技能進行培訓的同時，還必須注重對學習態度、創新能力等進行協同性開發。
培訓可以使員工不斷提高工作能力，提升自身素質，實現自我價值，增強歸屬感和忠誠度。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業的盈利會隨之提高25%?？蛋毓局袊鴧^的總裁俞新昌有一句名言是“一個好的公司首先要讓員工滿意”。北京大學梁均平教授說：“員工的滿意度是他從企業得到的內在報酬，這種內在報酬會增添員工對企業的凝聚力和歸屬感”。
2.建立科學系統的員工培訓體系。逐步建立系統化的員工培訓體系，對員工培訓進行規范化、制度化管理。完整系統的員工培訓模型應該符合PDCA循環，包括準備階段、培訓階段、評價階段和反饋階段。對于整個培訓過程都要進行監督評價，評價的目的是發現問題，根據問題的反饋信息進行下一輪培訓的準備工作。
3.重視培訓需求分析。培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，對培訓需求的分析就是判斷是否要培訓，以及什么人接受培訓、培訓什么內容、采取什么方式。這個過程既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的標準和基礎。
培訓需求分析是培訓活動展開的首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效性的主要保障。企業能否作出準確的培訓決策，培訓需求分析至關重要。
4.嚴格考核，注重效果。培訓效果的評價在整個培訓過程中非常重要，通過培訓效果的評價，我們可以得到如下信息：培訓及時性信息、培訓目的設定合理與否的信息、培訓內容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓時間與場地選定方面的信息、受訓群體選擇方面的信息、培訓組織與管理方面的信息、培訓的技能、態度與績效方面的信息、投資回報率的相關信息等。
培訓效果評價包括對對經過培訓后的員工邊際產出與工資收入的比較，對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能、態度等方面變化的評估。企業對員工培訓是要花費成本的，從投資回報率角度來說這些費用應該用在對企業創新有巨大愿意上的項目更為合算。
要加強培訓效果的評價考核，通過將接受培訓后職工產生的經濟效益與未接受培訓員工所獲得的經濟效益進行對比
人文價值論文范文5
一、正確認識勞動價值理論的研究方法與適用條件的區別問題
商品最重要的特點就是有價值，所以分析商品實質上就是分析價值。無論簡單商品經濟社會還是發達商品經濟社會，商品都是最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡的經濟現象，只有從此入手，才能了解價值的內涵，才能進而說明貨幣、資本、剩余價值等比較復雜、比較具體的范疇。正如列寧所言：“馬克思在《資本論》中首先分析資產階級社會（商品社會）里最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡、碰到過億萬次的關系——商品交換。這一分析從這個最簡單的現象中（從資產階級社會的這個‘細胞’中）揭示出現代社會的一切矛盾（或一切矛盾的胚芽）往后的敘述向我們表明這些矛盾和這個社會的發展，在這個社會的各個部分總和中的、從這個社會的開始到終結的發展（既是生長又是運動）。”（注：列寧選集第二卷第712－713頁。）“這是研究任何事物發展過程所必須應用的方法”。（注：《馬克思恩格斯全集》第24卷第22頁。）然而有的學者卻以此為依據提出，“馬克思的勞動價值理論是有條件的，這些條件是：原始的純粹的實物交換，沒有貨幣居間，更沒有資本的余地，除勞動外的要素都是無償的；勞動是簡單勞動而不是復雜勞動。在超越了這些條件后，勞動價值論的有效性至少是值得懷疑的。”顯然他是把研究勞動價值理論所遵循的從抽象上升到具體的方法認定為勞動價值理論的適用條件，從而混淆了價值產生和發展的條件與價值研究方法這樣兩個命題。
價值是商品經濟的范疇，有了商品交換就產生了價值的問題，也就是說價值的產生和發展是與商品經濟的產生和發展相聯系的，那么作為價值問題的研究也就會自然遵循這一原則。對此恩格斯曾指出，“不僅是純粹的邏輯過程，而且是歷史過程和對這個過程加以說明的思想反映，是對這個過程的內部聯系的邏輯研究”。（注：《馬克思恩格斯全集》第25卷第1013頁。）所以《資本論》第一章所分析的簡單商品生產條件下的商品，并不是“在兩個原始公社之間的原始物物交換中剛在艱難地發展著的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），而是“充分發達了的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），誠然馬克思在研究價值形式發展是從原始公社時的物物交換開始的，但這是基于研究方法的要求，即邏輯的展開要求與歷史的發展相一致，可是這并不意味勞動價值理論僅僅只適用于研究的起點，恰恰相反，勞動價值理論正是遵循邏輯的展開與歷史的發展相一致的基礎上，揭示了商品經濟條件下的基本規律即價值規律，進而深刻地揭示出了社會發展的規律。
總之，勞動價值理論對價值問題的研究是遵循唯物辨證法的基本要求即從抽象到具體、從簡單到復雜，邏輯的展開和歷史的發展相一致的要求。而勞動價值理論所揭示的商品經濟條件下的基本規律，只要是處于商品經濟條件下，勞動價值理論所包含的基本規律就會發生作用。我國的國情決定了我們尚處于初級階段，商品經濟在相當多的地方還很不發達，只有自覺運用價值規律，才能促使生產力向更高的層次發展，并由此帶動生產關系向前發展。如果簡單的以所謂的現實已經超越了勞動價值理論的適用條件為由而斷章取義地曲解馬克思的勞動價值理論，并且認為勞動價值理論過時，無論在理論上還是實踐上都是有害的。對于部分學者所提出的勞動價值理論只適用“有條件性”論斷，應該說是一個重大誤解。
二、正確認識價值的決定和源泉問題
在價值的決定問題上，馬克思在《政治經濟學批判中》指出：“不論財富的社會形式如何，使用價值總是構成財富的內容，而這個內容最初同這種形式無關。我們從小麥的滋味中嘗不出種植小麥的人是俄國的農奴，法國的小農，還是英國的資本家。使用價值雖然是社會需要的對象，因而處在社會聯系之中，但是并不反映任何社會生產關系?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯全集》第13卷第16頁。）可見，作為交換價值物質承擔者的使用價值，它是有別于商品學研究的使用價值。之所以要研究使用價值是因為它是交換價值的物質承擔者，即政治經濟學只是研究產品成為商品的條件下，作為交換價值的物質承擔者的使用價值。那么，在交換過程中兩種使用價值交換的依據是什么呢？真的如有些學者所講的是由生產出來的商品的使用價值或者是由所有參與生產使用價值的要素作為依據的嗎？對此，馬克思明確指出，商品的交換價值與商品本身有多大的使用價值，是不同的兩回事。因為：“交換價值表現為一種使用價值同另一種使用價值相交換的量的關系或比例”（注：《資本論》第一卷第一章第49頁。）。它體現兩種異質的使用價值背后存在著可以通約的東西，而這種可以通約的東西，絕不能由使用價值來決定。即“這種共同的東西不可能是商品的幾何的、物理的、化學的或其他的天然屬性”（注：《資本論》第一卷第一章第50頁。）。事實上，交換的前提的確是該種商品具有使用價值，這毫無疑問。但前提并不等于依據，交換所依據的東西是抽去了各種具體形式的人類一般勞動。但有學者認為既然是各種要素都參與了價值的創造，但為什么單單只抽象出一個人類一般勞動呢？其實要回答這個問題并不難，理解的樞紐就是馬克思的勞動二重性，即體現在商品中的勞動是具體勞動與抽象勞動的統一，異質的具體勞動是形成使用價值的要素，同質的抽象勞動是形成價值的實體。其實所謂的異質指的是創造使用價值的勞動在質上是不同的；所謂同質指的是形成價值的勞動，在每個商品上是同質的，只是在量上大小不同。那么很自然，交換價值的依據只能是人類勞動一般，只有以此為依據，兩種不同的使用價值才具有量的可比性。如果將各種要素也參與到交換價值的比較中，交換勢必會陷入究竟是什么樣的勞動和勞動過程是怎么樣的循環陷阱中。
而且，馬克思指出，“處于流動狀態的人類勞動力或人類勞動形成價值，但本身并不是價值。它在凝固的狀態中，在物化的形式上才形成價值。這就是說，要把人類抽象勞動，凝結在一定的物體里面，即一定的對象里，它才形成價值?！保ㄗⅲ骸顿Y本論》第一卷第一章第65頁。）由此可見，馬克思從來也沒有如有些學者所認為的“脫離使用價值抽象地談論價值”，而是將使用價值和價值統一起來談論價值的。其實僅僅認識到交換價值的依據是人類勞動一般還不夠，因為還并沒有認識到價值最本質的內容，馬克思是把價值創造的勞動當作社會勞動來看待，把價值當作社會關系來看待，商品和商品相交換，其實質是體現人與人的勞動交換關系，不過在商品社會里，人們交換勞動是通過商品為媒介來表現人與人的關系，表現一定的社會關系。所以無論從交換價值的依據來看，還是從使用價值的屬性與價值的屬性是無法替代性上來看，商品的二重性都是存在的，是不能劃一的。所以有的學者提出的“交換價值只不過是使用價值的一種延伸和另一種廣義的使用價值而已，商品的二重性實質上還是一重性”的認識是極其片面的。
在價值的源泉問題上，特別強調的是價值的源泉和財富的源泉是兩個概念。在商品經濟條件下，商品是使用價值和價值的統一體，生產價值必須以生產出使用價值為前提，生產使用價值的條件同樣也是生產價值的條件，但絕不能混淆生產價值的條件和價值形成的源泉，也不能混淆價值形成的源泉和財富形成的源泉。生產價值的條件和生產使用價值的條件是同一的，但二者的源泉則是不同的，前者的源泉是人類抽象勞動，后者的源泉是勞動和生產資料。這是因為價值所代表的是人類勞動的交換關系，而財富的生產是體現人類征服自然和改造自然的過程中人與自然的關系，二者蘊涵著不同的內涵，故不能簡單劃一。
此外，更加令人擔心的是有學者提出，“各種生產要素都有可能充當交換價值的源泉”的論斷，其實不過是馬克思對此早已進行過嚴厲批判的薩伊的“三位一體”公式。對此馬克思指出，資本、土地和勞動這三者“屬于完全不同的領域，彼此之間毫無共同之處”（注：《資本論》第三卷第七篇第920頁。），就象公證人的手續費、 甜菜和音樂這三者之間毫無共同之處一樣。其錯誤之處在于，把各種收入的源泉之間能聯系起來的社會生產關系拋掉以后，又把它們還原為互不相關的各種收入的直接源泉，而且上述三種收入，只是一種分配關系，而并非收入的實體本身，至于收入的實體本身是什么？收入本身是無法回答的，因為收入不是與實體本身，要分配，必須以所分配的實體已經存在為前提，那么收入的實體是什么？就是物化的社會勞動。物化的社會勞動由于存在不同的所有權可以轉化為不同所有者的收入，但不能把不同的收入轉化為實體本身。
三、正確認識價值和價格的關系問題
首先，在價值和價格的關系問題上，馬克思在《資本論》中作了詳細地闡述，他指出，價值決定價格，而“價格是物化在商品內的勞動的貨幣名稱”即價格只是價值的貨幣表現。因為商品是客觀存在的，看得見、摸的著，價值雖也是客觀存在的，但卻和商品不同，看不見、摸不著，價值要表現出來，只有通過和貨幣發生交換關系。故商品所有者要想把該商品的價值表現出來，“必須把自己的舌頭塞進它們的腦袋里”，也就是說內在的價值只有通過外在的價格才能得以表現，價格只是價值的表現形式而已。
其次，馬克思肯定了價格與價值在量和質上存在背離的問題，馬克思指出，“雖然價格作為商品價值量的指數，是商品同貨幣的交換比例的指數，但不能由此反過來說，商品同貨幣的交換比例的指數必然是商品價值量的指標?！保ㄗⅲ骸顿Y本論》第一卷第一章第120頁。 ）這就是說，雖然商品的價值量必須通過價格才能表現出來，但并不意味著價格一定要和商品的價值量完全一致。對于價格和價值量的背離情況，馬克思指出，貨幣和商品的比例關系，既受價值量的決定，又受其它諸如供求等因素的影響。此時的價格“既可以表現商品的價值量，也可以表現比它大或小的量”，而“商品就是按這種較大或較小的量來讓渡的”。所以只要價值量轉化為價格，受供求等因素的影響，商品和貨幣在市場上進行交換，價格與價值的背離也就是必然的。而這種價格與價值的不一致正是商品經濟條件下價值規律作用的表現形式。此外，馬克思還指出，價格和價值在質上的矛盾也是存在的，即“沒有價值的東西在形式上可以具有價格?！笨梢婑R克思的勞動價值理論在闡述了商品價值決定價格的基礎上，并不否定價格本身有脫離價值的現象，而認為這恰恰是價值規律作用的表現。
再次，馬克思同時也指出“價格是由供給和需求共同決定和影響的現象”的論斷還有著致命的錯誤，它根本無法回答當供求一致的情況下，商品的價格是由什么來決定的這一問題。因為在資本主義經濟尚未出現以前的簡單商品經濟條件下，價值規律就已經起支配作用。如果把供求作為決定價格的源泉，那么在供求一致的情況下，一輛汽車和自行車為什么是有不同的價位？顯然是無法回答。
對于價值分析和價格分析的層次問題，恩格斯在編輯《資本論》第三卷時，為了對付庸俗經濟學家對馬克思勞動價值價值理論的攻擊，運用大量的經濟史料，詳細論證了價值的產生和發展直至轉化為生產價格的歷史過程，論證了價值規律轉化為生產價格規律的歷史過程。恩格斯指出，在初期的簡單商品交換中，價格是以價值為中心，并且是圍繞價值來變動的，特別是簡單商品生產越充分，則較長期內的平均價格越是與價值一致；伴隨機器大工業的出現，一切落后的生產方式最終被資本征服了，工業取得了應有的支配地位，清除了資本在不同部門之間轉移的障礙，使工業利潤和商業利潤平均化為一般利潤率，這樣對整個交換來說，就完成了價值向生產價格的轉移，這是一個歷史過程，是不以人的意志為轉移的客觀歷史過程。生產價格規律恰恰是價值規律在高度發達的商品經濟條件下的轉化形式，盡管現象會偏離本質，但終究替代不了本質?？梢妰r值分析是高于價格分析的深層次的實質性東西，無論價格怎么樣地復雜，如何偏離價值的軌道，其背后的決定力量都是價值，價值分析的獨立化不僅是有道理的，而且是必要的，即嚴格區分價格決定和價格實現的不同。前者是一個根本原則問題，后者是現象問題，二者絕不能混淆。
四、正確認識勞動價值理論在現階段的指導意義的問題
首先，勞動價值理論最核心的內容就是價值規律理論的揭示。商品生產的價值規律以及競爭規律是商品經濟條件下，刺激生產力發展的強大動力。只要人與人的關系還表現為利益關系，只要社會不能直接地調節這種利益關系，商品生產就是發展生產力的最適宜的形式，商品生產過程中個別勞動與社會勞動之間的矛盾運動，必然會促使每個商品生產者設法提高勞動生產率，進而普及全社會，使生產力向前發展。市場化改革二十年的成就證明只要我們尊重價值規律，我們的事業就能向前發展；相反，如果忽視價值規律的作用，我們就必然走彎路。在這方面我們是有教訓的，我國的社會主義經濟脫胎于半殖民和半封建社會，生產力水平還遠遠落后于發達國家，我們不僅要完成工業化，而且還要完成現代化目標，這就決定了我們必須大力發展商品經濟。但是由于認識上的偏差，實踐上把商品經濟、價值規律統統視為異端，簡單地認為我們可以不經歷商品經濟的充分發展，就能實現工業化和現代化的目標，這種違背客觀經濟規律的做法，結果證明只能是經濟的“窮過渡”。
再看當今的時代特征是經濟的全球化，其實質就是市場的全球化即資金、人才和生產要素的全球范圍的自由流動和最優配置，也就是價值規律將在全球范圍內發生作用，為各個國家在世界范圍內優化資源配置和開拓市場提供了廣闊的空間。能否有效地融入世界經濟，使本國經濟結構在全球化的世界經濟體系中占據盡可能的有利地位，成了促進各國經濟持續發展的關鍵因素，所以在這種背景下，任何一個國家想獨立于全球化市場經濟之外，不遵循價值規律的原則都是不可能的。
最后，看一個理論能否經的起歷史的檢驗，關鍵是要看這個理論本身是封閉的還是開放的，封閉的理論必然被歷史所拋棄，隨著歷史的前進而不斷豐富和發展的開放的理論才能保持旺盛的生命力。事實上，我們對勞動價值理論和價值規律的認識是隨著實踐的發展而不斷豐富和發展，并不斷運用于實踐的過程。從計劃和市場的排斥論到消極結合論到積極結合理論再到十五大所確立的社會主義的基本經濟制度，這一過程是我們豐富和發展價值規律理論并自覺地運用于實踐的過程。價值規律伴隨著市場化改革的深入，發揮著越來越大的作用。在農村，由于實行了，極大地解放了農村的生產力；在城市，由于建立起了符合市場經濟要求的現代企業制度。國有企業煥發出了生機?？v觀改革開放二十多年，中國的市場化改革成績斐然，生產力得到了極大的解放和發展，人民生活得到了極大地提高，綜合國力得到了極大加強。這一切恰恰是馬克思勞動價值理論在社會主義的實踐中閃耀出的燦爛光芒。那種認為馬克思勞動價值理論經不起歷史的檢驗的說法，才是真正地經不起歷史的檢驗。
人文價值論文范文6
所謂民如水，水能載舟，亦能覆舟，旨在說明企業在發展過程中離不開人力資本。近年來，很多企業在人員管理方面積累了一些比較成熟的經驗，取得了一定成績。在統一干部職工思想、理順情緒、調動員工積極性和創造力，發揮能動性方面發揮了重要作用。但隨著改革發展的不斷深入，員工的思想意識也發生了一些變化，相當一部分企業普遍存在員工的全局觀念淡薄，團隊合作意識不強，工作作風不扎實，工作中缺乏主動性、積極性，善于做表面文章，制度落實力度不夠等等。筆者結合現階段企業發展的實際狀況，就新形勢下企業如何充分發揮人力資本的作用，實現又好又快、和諧發展，談幾點認識：
一、加強團隊建設，增強職工的凝聚力
一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。
員工就如同一滴水，一個凝聚力強的團隊就如同大海，會讓員工感覺到溫暖和安全，也會讓新員工很快融入其中，同時這也是對員工長遠的挽留。一個人的力量是有限的，但一個團隊卻是一種強大的力量。一個企業是否有競爭能力，關鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水融。在員工中之所以會存在大局觀念不強，以自我為中心，甚至挖企業的墻角，主要是因為從內心深出沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，沒有“家”的感覺，缺乏歸屬感，自然就不會全心全意地為企業做貢獻，讓自身的能量盡可能釋放。因此，管理工作要做實做細，尤其要注重細節管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關心，增強歸屬感，也就同時增強了責任感。其實有時一個小小的舉措就會徹底解決這些問題。比如營造一個適合某個崗位的工作環境，一個不經意的關注，在處理一些事務上適當授權等等，會讓職工感受到組織的溫暖和關心，感到自己被重視、被信任，進而使他們有責任心，有參與感，自然會真心實意地為企業付出。這樣，整個團體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團結共事，人人都能發揮所長，互補不足，企業才有新鮮的活力，所從事的事業才會蒸蒸日上。
二、了解員工內心需求，并盡可能滿足
能夠全面了解員工內心的真實需求，也就掌握了員工真正關注的難點、熱點問題，方能對癥下藥。如果不能掌握職工的需求，徑自用自己的認識和想法給予刺激，就不一定能夠產生期待的結果，搞不好還會有反作用。作為上級管理者，要主動與下級交流溝通，了解員工最關心的問題，并給予其一定的幫助，才可能形成有效激勵。
1、首先要從縱向、橫向兩個角度出發，對員工關注的熱點、難點問題分門別類。不同的人有不同的關注點，同一個人在不同的時期關注的問題也會有不同的側重點。企業員工從管理級次上一般可分為操作層、管理層、領導層。從工作年限上可分為新員工、步入穩定期的員工、即將退休的員工。剛參加工作不久的員工所關心的問題主要是個人經濟收入、工作環境、工作業務等。對這部分員工可通過幫助提升工作能力、工作技巧，增加工資、改善工作條件、提高福利待遇、提供安全穩定的失業保險和退休福利等方式進行激勵。對工作相對穩定后的青年職工來說，他們渴望建立溫馨和諧的人際關系，社交就成了他們關心的重要事情，如交友、談戀愛等，還有與此相關的成家、立業等一連串的問題，如果這些需求得不到滿足，就會影響員工的精神面貌，導致高缺勤率、低生產率、對工作或生活不滿及情緒低落。對專業技術人員和管理人員而言，在基本生活需要得到滿足后，他們希望得到單位和他人的尊重和認可，認為他們有能力，能勝任工作。這部分員工除關心自身收入外，他們更多關心的是成就、名聲、地位、晉升機會，當他們得到這些時，其內心也會因對自己價值的實現而充滿自信，解決問題的能力會增強，自覺性提高，否則會使他們感到沮喪，從而直接影響工作情緒和工作業績，甚至出現離職。這時就要幫助他們設定目標并完成目標，建立起他們的成就感和認同感。
2、通過適當方式準確把握員工內心的真實需求。一是通過細心觀察。對員工需求的了解和把握，可以通過平時一言一行的細心觀察。因為一個人渴望得到什么、有什么需求，往往會通過其言談舉止表現出來。只要平時多留意員工情緒和精神狀態的變化，就能大致了解其有什么樣的愿望和需求。二是主動與員工溝通交流?？此坪唵蔚慕徽劊瑓s隱藏著豐富的信息。社會生活的新變化也造成了人們一定的逆反心理，人們更愿意平等地進行交流。采取平等而不是說教的方式，避免造成逆反心理。那種居高臨下、頤指氣使的姿態，那種言之無物的空洞說教已經不管用了。與員工建立起直接互動、開誠布公的交流關系，悉心洞察其內心的想法和要求，跟員工像朋友聊天一樣隨意的交談，會得到意想不到的結果。三是通過問卷調查，及時了解下級及員工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反饋。只有充分了解職工的需求，才會“對癥下藥”，“藥到病除”。
3、理解并幫助員工順利渡過難關。只有真正地理解員工，了解員工的需求和困境，并予以適當滿足，才可能為企業和組織充分效力。理解員工，真心誠意、切實解決員工最關心、最直接、最現實的利益問題，幫助員工實現目標，是一種正面的、有效的激勵，對上級來說也是贏得下級信任、擁護與支持的關鍵因素。因此，企業要創造必要的環境和條件，以滿腔的熱忱，以充分理解的精神，為員工擔憂解難，為員工的職業發展導航鋪路，只有這樣，員工才會心甘情愿的為企業工作。
三、營造開放式的環境，增進信任感
信任是每一個員工都渴望擁有的精神支持，也是員工獲取工作積極性和主動性的動力源泉。信任能讓員工有被重視的感覺。無論是中高層管理者，還是生產一線的員工，都很關注“信任”這個話題。信任有著無窮的力量，信任之心如清泉，對人心的幼苗進行澆灌，就會盛開美麗的花朵，結出飽滿的果實。而猜測則是污水，會使嫩綠的“心苗”受到污染而枯竭。如果不對員工報以信任，取得成就是很困難的。因此，企業管理者要發現員工的才能，并將其安排在適當的位置，使其充分發揮自己的才干，做回真正的自我，這種深層次的信任，會為團體注入新的活力和生命力。
1、讓員工認識到自身工作的重要意義，發揮自身最大的潛能和優勢。領導層的作用不僅僅是開開會、發發命令、檢查檢查工作就行了，很重要的職責是幫助員工展現才華、挖掘潛能、提升工作績效。無論是上級對下級，還是領導對員工，都要充分信任。如果員工能勝任某一項工作，那就讓他去做，為其提供廣闊的空間，將其放置在能夠充分展現自我才能的地方，讓他有機會做他們做得很好的工作，充分發揮潛能和優勢，做到人盡其才。而且最好在分派工作時就讓下級或員工覺得自己的工作很重要，很有價值，甚至是不可取代的。這樣也會贏得員工的信任，為單位的發展盡展才華。
2、營造開放式的環境，增進彼此間的信任。人們普遍有一種心理：人人都希望對方能向自己敞開心扉，坦誠相見，但人人又都緊鎖心門，不愿意首先打開。此時，領導或上級的作用就至為關鍵，是營造開放式環境的主角。如果領導能采取主動，經常與下級溝通，這樣，信任度就會逐日增加。與員工或下屬進行一對一的交談是最重要、最直接、最有效的溝通方式，能夠及早發現問題、找到解決問題的有效方法。在溝通時可以討論一些不易公開的觀點，注意重點要放在情感交流方面，其次才是具體的工作任務和標準，鼓勵員工多談自己的想法，之后給予指導和幫助。這樣做意義是非常顯著的，對上級或領導來說，花的只是時間。而對員工，則意味著提高工作效率、轉變工作作風、改善服務態度，增強歸屬感和忠誠度。
3、用人不疑，疑人不用。用了一個人，賦予其職責很重，對其卻不夠信任，信任不深，人就會有疑慮，人有疑慮，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了這種想法，那事情可就越來越不好辦。因此，信任是用人的第一標準。在現代社會，用人不疑，充分發揮人的聰明才智，是每一位管理者成就事業的重要保證。起用某個人，只有充分信任他的時候，他才會一心一意為單位賣命。
四、充分授權，實現自我，創造最大效益
有句管理行話：“有責無權活地獄”，責和權的統一問題也是員工們普遍關注的熱點和難點問題。常聽領導對下屬說“放手去干吧”，這既是一種鼓勵，也是一種放權。只有讓下級放手施為，盡其所能，把權力授予敢負責任的員工，才能使員工在履行工作職責的同時實現自我，使自己的潛能得到最大限度的發揮，創造最高的效率。
1、適當授權，可以減少管理層的工作負擔?，F代社會，各種紛繁復雜的事務千頭萬緒。如果管理層事無巨細都事必躬親，即使有三頭六臂也會應接不暇，難免事與愿違。適當授權，表面上看失去了一些權利，但實際上是“一分授權，百分收獲”，會在授權中獲得更大的權利。因為授權后，管理者的工作負擔就會減少，不會被細小事務纏繞導致身心疲勞，會有更多的機會和精力去承擔更重要的任務，集中精力處理更重要、更大的問題。同時，授權也是對職工的有效激勵，可以讓職工感覺自己與單位是“命運共同體”，不僅能夠調動員工的工作積極性，增強責任感和主人翁意識，更能使員工因被賦予權利而受到激勵，進而對主管產生更大的信任，對單位產生更大的向心力。這樣，便形成一種內在的強大動力，員工會主動把事情做得更好而且更愉快，這種良性循環，也會促使整個企業的發展健康有序。
2、適當授權，也有利于人才的培養和開發。員工能獨當一面，就會出點子想辦法去完成任務，會從層層聽指令行事的消極狀態變為各自有責的積極狀態。這樣，有利于發現人才、鍛煉人才、培養人才。逐步提高員工的認識能力、分析能力、判斷能力和單獨處理問題的能力。既給員工提供發揮才干、大顯身手的機遇，同時也給管理層發現人才提供了機會。在員工處理某項事務的過程中不要過多干涉，給予過多的建議或想法。否則，會讓下級或員工感到創意處處受限、無法發揮，久而久之，工作熱忱會受到打擊，既然才能得不到應有的發揮。
3、賦予員工一些挑戰性的工作，激發其滿足感和成就感。并不是所有授權都是有效的，如果上級總是把一些日常的瑣碎性的事務交給下級，表面看來是授權了，但下級仍會牢騷滿腹，感覺不到自己的價值，因為很多下級并不滿足于被動地完成一般性的事務，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服困難看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。因此，要激勵其挑戰自我，超越自我，個人潛能才能得以充分發揮。
五、規劃下級發展，培訓開發促成長
員工內在素質和修養的提高，實際能力的提升，都會使自己跟上級的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目標的實現。作為管理層，不但要管理好自己的工作，而且還承擔著培養職工、督促他們進步的職責。如果一個人在自己的手下干了幾年，沒有一點長進，那就是失敗的上級。因此，管理者在努力提高自己的同時，要幫助職工成長、進步。
1、幫助職工樹立信心，提高能力和技能。失去信心的人將一事無成。不斷培訓和幫助下級提高能力和技能，是幫助職工樹立自信、充滿激情很重要，也是很穩當的途徑。正所謂授人以漁而非授人以魚，使其終生受益。不但要給“釣竿”，更要教授“釣技”，也就是說要傳授職工如何發現問題、認識問題和解決問題的方式、方法。
