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員工管理手冊范文1
關鍵詞：家電零售業 離職原因 管理對策
一、家電零售業員工離職原因分析
家電零售業員工離職率一直居高不下，而企業面對員工離職，都不能很好地調查、總結員工離職的原因，更不用談從中分析企業的不足，以便提出更好的改進或者改革措施，從而想盡辦法為自己企業留住人才。其實家電零售業員工離職原因無外乎涉及薪酬、個人發展、人際關系等等一系列的因素，下面將從以下方面具體地進行闡述說明。
1.薪酬福利原因
薪酬福利可能是所有員工離職原因中最直接、最現實的一個原因了。與其他所有行業的零售業一樣，家電零售業也逃脫不了勞動強度大、工資薪酬低的特點，這應該是造成家電零售業中員工主動離職的最重要原因。據有關學者從事的員工離職率的調查表明，決定員工主動離開企業的眾多因素當中，相對工資水平是最重要的因素。家電零售業員工大多數都是家電零售業的一線員工，整天工作奔波在零售的一線，卻拿著與高勞動強度不符的微薄工資，甚至部分員工的整體收入堪比當地的社會最低工資。不僅僅如此，隨著家電零售業門店選址的高度集中，遍地開花現象越來越嚴重，同業競爭激烈，業績不易達成，獎金、分紅幾乎成了奢望。相反，與行業特性相關，基本沒有節假、雙休機會，不間斷的促銷活動，不充裕的人手，鑄就了常年累月的低休息、高強度加班，導致家電零售業員工身心俱疲。當員工意識到自己的薪酬與付出無法匹配，且達到無法忍受時，員工自然會選擇離職。
2.人際關系原因
在業績高壓下，家電零售業員工普遍人際關系緊張，多數員工的收入與業績緊緊掛鉤，尤其是有職位的員工體現更為突出，這就促使各個主管、經理想盡一切辦法達成業績。一些不問過程，只重結果的作風勢必在基層員工中激起不滿與反抗。而家電零售企業往往只注重追求產品質量、服務質量、員工工作效率以及企業效益的培訓，卻往往忽略員工思想教育的引導，缺乏對員工心理上、生活上的關心，導致部分員工出現偏頗的想法和做法。他們通常會認為自己的主管不站在他們的立場考慮問題，不顧及他們的感受，傲慢、自以為是，甚至拿著雞毛當令箭。他們希望公司理解他們，關注他們，聽聽他們的心聲，但又顧忌自己主管的報復，于是家電零售業特有的“墻壁文化”出現了，一些員工把自己對某人的不滿用筆寫在廁所或樓梯間的墻壁上，值得推敲的是每條居然都有數條不同筆跡人的“跟帖”。保潔員的定期清理并不能影響員工對“墻壁文化”的熱衷，內容不斷更新，但都離不開員工的抱怨情緒。而主管則認為某些下屬員工不服從管理，執行力不強，反而變本加厲惡意中傷或詆毀，典型的“一個老鼠壞一鍋湯”。于是出現了主管與下屬員工間的矛盾對立，進而演變成主管處處針對不服從管理的員工，員工表面聽指揮，背后消極怠工。而家電零售業對于這種情況基本不予糾正，他們認為嚴厲的上級才能帶好一支隊伍，主管意志代表企業利益，下屬員工應無條件服從。故而，造成上級的領導風格、管理風格和工作能力無法得到下屬員工的認可時，激發了下屬員工與上級主管的矛盾，另外，上級主管唯利是圖、報復心理強，不顧及下屬員工的感受等等一些原因，都導致了一個零售團隊里的上下級關系緊張。上下級關系不好也是影響員工離職的一個重要的人際關系原因。
以上是上下級員工之間的矛盾，那么同級員工間人際關系緊張同樣是影響員工離職的一個重要因素。在薪酬福利原因的敘述中，談及到一個相對工資問題，這里的相對工資不僅僅是指家電零售業員工的工作強度與薪酬收入的相對高低，還包括一個團隊里各個員工之間相對工資的高低，他們通常會有這樣的想法，某某的工作熱情沒有自己高漲、工作態度沒有自己負責、工作的認真程度也沒有自己高，但是其工資卻比自己高很多；或者也有這樣的情況，覺得自己的學歷、職稱、工作經驗都高過某人，偏偏某人就是討領導的歡心，處處壓制自己，導致心理不服，從而員工之間的私人矛盾升級。既然員工之間產生了心理隔閡，那么在平常的工作生活中難免不會產生一些小摩擦，久而久之，問題嚴重到無法化解，甚至無法和某些人共處，即便是正常的工作接觸也無法忍受。這時候員工會認為離開公司是一種解脫，從而選擇離開這個團隊。
3.發展機會原因
不可否認的是，薪酬福利是影響家電零售業員工選擇離職的最重要的原因，但是這并不是唯一的因素，許多事實案例表明，有些員工可以為了好的發展機會而暫時選擇放棄更高的薪酬，但是，一旦這些員工覺得在原有的團隊或者公司里無法得到更好的機會時，他們會選擇離開。家電零售業多為連鎖業態，它的迅猛發展，離不開快速開店，而每一次擴張都是一次復制，體現在管理制度的復制，工作流程的復制，每一個環節，每一份工作都有明確的準則。對于追求高效的家電零售業來說，分工越細化，員工越能快速掌握、從而推進工作，甚至能夠減少員工離職帶來的負向影響。但對于員工來說，長久的、單一的、簡單的、機械的重復性工作往往給思維帶來一定的局限，同時也給懶惰帶來借口。這種細化分工不但無法滿足員工更高層次的需求，而且讓他們沒有絲毫存在感，無法意識到自己存在于團體的個人價值，看不到更好的發展空間以及機會，他們會認為這限制了個人發展，一旦其他企業存在哪怕一絲的更好的機遇，他們就會選擇離開，而投入其他企業的懷抱。
4.工作環境原因
家電零售業的員工，特別是處在一線工作崗位上的員工，平常的工作時間相對較長。門店領導一般有權利根據銷售情況適當延長閉店時間，而有限的工作人員無法保證正常工作運轉的情況下實現調休，往往造成員工積攢上百小時的加班。公司一般規定超過2個月或者3個月未調休的加班視同自動放棄，加班自然而然成了對公司的貢獻。五一、十一、中秋、春節，甚至圣誕節，但凡和節日沾邊，家電零售業都不會放棄機會，努力營造節日氣氛，打出各種各樣吸引人的促銷方式，公司全體上下皆忙碌，二線員工全部沖到一線的各個崗位進行支援。對于公司推出的花樣繁雜的促銷條款，門店員工不僅要熟練牢記、消化吸收，還要滔滔不絕地解說，想盡一切辦法吸引顧客，大型節假日期間，在家電零售業賣場不難找到一名聲音沙啞的員工，賣場規定員工不能放置水杯，不能喝水，這都造成了家電零售業員工工作環境的艱苦、復雜。
另外，家電零售業越來越注重追求先進管理方式無可厚非，但是一些家電賣場一味的強調、強化規章制度，越來越背離人性化管理，只要員工稍稍有違反或者做得不到位，就會受到批評、指責，甚至克扣工資、獎金等等一系列的懲罰，嚴重打擊了員工的工作積極性，同時也給他們造成了不必要的心理負擔。嚴重的甚至挫傷員工自信心，導致他們在工作中，面對一些需要果斷解決的事情時畏手畏腳。而零售業普遍存在顧客至上的理念，當員工和顧客產生矛盾，或者受到客訴時，企業一般采取安撫顧客，處罰員工的處理方式，難免會讓某些員工感到委屈與失落，長此以往，會使員工心灰意冷，甚至沒有歸屬感，這也是零售業員工離職頻繁的一個原因。
當然，員工離職的原因多種多樣，個體不同，原因也有所差異，諸如性別原因、身體原因，以及婚姻家庭原因等等，此處不再一一贅述，綜合起來，以上述及的算是家電零售業員工離職的主要原因。
二、家電零售業員工離職的管理對策
家電零售業員工的高流動性，必然對企業產生一些不良影響，增加一些成本。諸如人力資源招聘成本、培訓成本、空職成本，以及商業機密泄露、員工士氣影響、客戶流失、企業聲望下降等潛在成本。因此，從家電零售業員工的離職分析中找出相應的對策顯得攸關重要。下面就針對上述提及的員工離職原因，簡單進行對策分析。
1.提高員工薪酬待遇，切實考慮員工福利
從工作目的來說，幾乎任何人都將工作作為謀生的重要手段，養家糊口，自然就少不了考慮收入的問題。所以，提高家電零售業員工的薪酬才是留住員工的最有效、最實際的解決方法，因此，薪酬待遇與公司留住人才息息相關。改革現有的不合理的薪酬制度，建立、完善獎懲制度，便成為了關鍵點。對于家電零售業的大多數員工來說，他們工作在零售一線，從事著時間長、強度大的工作，期望得到與付出相匹配的收入。試想一個整天在崗位上兢兢業業、認真負責的員工，得到的卻是和懶散員工一樣的工資，再敬業、再勤懇的員工也會變得沒有絲毫積極性；同樣的，如果一個整天在崗位上無所事事、懶懶散散的員工，卻和認真負責的員工得到相同的報酬，他也就不會想著改掉懶散的工作作風，長此以往，在他所在的工作團隊中，勢必會滋生不良的工作作風。所以，正確、合理的獎懲制度，無論是對于公司整體還是員工個人都是極其重要的，而公司與員工的雙贏，勢必會給兩者都帶來最大的好處。
需要提出的是，家電零售業的快速發展有目共睹，為了搶占市場，家電零售業不斷選址、開店，甚至一星期能開出一個店，企業將大多注意力放在市場的開拓上，從而輕視了內部員工的切身利益，員工連軸加班，以公司為家，啃面包、喝礦泉水，僅為了取得更理想一點的薪水。而企業考慮更多的是企業利益最大化，員工薪酬一成不變，盡量保持低成本，員工因為薪酬、福利產生不滿，很多企業都不會權衡利弊，只看到當前利益，而忽略長遠影響，最終造成惡劣后果。所以，要想提高企業效益，并不能一味的增加員工的工作量與工作強度、壓低員工的工資，相反，適當的工資浮動，適當的獎金，讓員工的薪酬福利與他們的工作付出相符合更能深入人心。
2.緩和團隊內部人際關系，加強團隊意識培養
家電零售業應注重基層員工與公司管理層交流的有效性、順暢性，積極了解員工的想法和傾聽他們的心聲，切實掌握最基層員工的真實情況，有效調和上下級員工、同級員工間的矛盾。對于很多員工來說，并不是不想與周圍的同事搞好關系，也并不是團隊里的每個人都唯利是圖、斤斤計較，只是在涉及到個人利益與團隊或者公司利益相沖突的時候，他們無法擺正兩者之間的正確關系。他們大都認為公司的利益無關緊要，總認為公司就算損失點什么也不會影響到自己，公司獲利多也不會多給自己一份。所以，作為公司來講，要加強員工之間的合作與理解，同時增強員工的主人翁意識，通過不斷的培訓，讓他們明白公司的盈虧與他們自身的薪酬、福利息息相關。當然，這并不僅僅停留在口頭，需要落實好上述的關于完善薪酬、獎懲的制度。需要加強員工之間的合作，而不是只把一些重要的、有技術含量的工作交給幾個主管去做，應該把這些任務有針對性的分配給整個團隊去完成，這樣才能讓員工意識到自己在團隊中的價值所在，同時也會讓他們明白只有依靠團隊，才能更好的完成分配下來的任務。這樣一來，員工與員工的默契度，員工與公司的相互理解度都會有很好的提高，這對公司對員工都是絕好的方法。
3.建立適當輪崗、內部選拔制度，提升員工能力
員工并不是毫無生命的機器，他們也需要在不斷的工作中獲得自身的提升，這種提升不僅僅是職位、薪酬的提升，更重要的是個人能力的提升。而員工個人能力、專業本領提升了，也會給公司帶來更大的利益。如果是一個沒有前途，看不到未來的工作，相信任何人都不會從事這個工作太久。
針對家電零售業的細化分工，需要建立員工適當輪崗制度，讓員工親身體驗其它部門的工作，培養部門協作精神，強化員工的溝通能力、人脈關系，從而站在更高更廣闊的角度思考問題，最終成為戰略性人才。
健全員工選拔制度，從內部員工中選擇提拔優秀的人才，有著相當大的優勢，他們是從基層崗位摸爬滾打起來的，對于企業的管理、運營模式，各種工作的流程，以及其中存在的弊端、優勢都有一定程度的了解。選拔任用這些員工，他們必定會對自己熟知的弊端提出改善。他們從事家電零售已久，有著豐富的工作經驗，能夠對于現有的家電零售模式、工作方法提出更好的改進措施，這對于公司的不斷發展有著不可言喻的作用。同時，不斷的從基層員工中提拔骨干，有利于提高員工積極性、自主性、開拓性，有利于充實管理層新鮮 “血液”，提供新的管理思路，讓公司在激烈的競爭中立于不敗之地。
4.改善員工工作環境，管理更加人性化
對于很多家電零售業員工來說，薪酬、福利稍低還可以接受，但是工作環境太差就無法理解。改善工作環境是家電零售業降低離職率的另一個有效措施。家電零售業工作環境的改善離不開人性化管理。人性化的管理對于公司凝聚員工來說不可或缺。規章制度固然重要，但制度是死的、人是活的，在實際工作中任何規章制度都有無法預料的紕漏。所以，在工作中要區分實際情況進行人性化管理，不能一味的只注重懲罰，盡可能為員工營造健康、愉悅的工作氛圍；其次，要尊重員工，尊重他們的合法權益、人身權利，尊重他們的勞動成果。同時，要加強公司與員工的溝通交流，及時接受、處理他們所反映的問題，并向他們適時的講解公司的一些政策、規定，以獲得員工對這些規章制度的理解與支持，只有這樣，才能使員工緊緊地圍繞在公司的領導下，為公司獲取更多的利益。
參考文獻：
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員工管理手冊范文2
在許多企業，關鍵崗位員工的離職就意味著知識資本的流失。如何對知識進行管理正在成為中國企業乃至中國社會發展的關鍵問題之一
半年前，謝先生加入某省級公司網絡部?，F在，他仍然覺得不能夠獨立、有效地開展工作。
謝先生的職責是網絡故障處理，需要在最短的時間內找到處理故障的最優方案。但是他本人在這個崗位上沒有得到正規的訓練，而且他的前任也沒有系統的總結供他參考，只有一些沒有歸類的文檔，找起來很麻煩。因為工作效率低，經常受到領導批評，謝先生開始懷疑自己是否選擇了正確的崗位。
謝先生的問題并非個別現象，不少公司的很多部門都有類似情況。由于缺乏知識保留和知識總結機制，沒有專人進行知識管理，整個公司的知識資產處于分散、不共享的狀態，所以，關鍵崗位員工的離職就意味著知識資本的流失。如何進行知識管理，即實現知識獲取、總結、共享、利用、再總結正成為中國企業乃至中國社會發展的關鍵問題之一。
知識和知識管理
知識管理（knowledge Management, KM）是一個組織創造新知識，發現、獲取、共享和利用現有知識以實現競爭優勢的能力。知識管理使得公司能夠更有效地定位、創造、分享和再利用它的員工、客戶、合作伙伴和其他關鍵要素的知識。
知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以被有效地獲取和以文字形式記錄的知識，它很容易在“知識載體”如書本、文件、郵件、演講和報告中展示出來。顯性知識提供了足夠的內容使得接收者可以不需要知識發送者的額外幫助就能理解。流程圖和軟件說明書就是顯性知識的例子。隱性知識是較難被獲取和以文字形式記錄的知識，需要其他幫助才能理解。如頭腦中的知識就是隱性知識的典型例子，我們不可以直接得到，只有通過知識擁有者的語言表達，或者通過互動討論、觀察等方式才能有效獲取或共享隱性知識。
評估知識管理能力
每個組織的知識管理狀況千差萬別，因此，在具體進行知識管理設計前，需要首先評估知識管理能力。
我們使用完整的評估工具對一個公司知識管理現狀進行全面測評。該評估工具包括10個緯度：領導支持，知識戰略，知識管理流程，知識管理考核指標，知識管理文化，員工知識環境，使用技術，知識來源，知識產生和知識利用。這一評估工具對每個緯度分為5個級別，最高為5分，最低為1分?？梢愿鶕M織知識管理職權劃分的不同分別進行評估：若組織的知識管理職能統一，則作總體評估；若不同部門有各自的知識管理職能，且各部門知識管理水平相差較大，則對各部門分別進行評估。
構建知識管理體系
通過知識管理能力的評估，企業掌握了自身的知識管理現狀，在此基礎上，為了彌補可能的關鍵知識的流失，企業需要進行規范化的知識管理，建立完整的知識管理體系。我們以A公司為例說明如何構建知識管理的戰略、組織、流程、技術及知識管理的指導原則。
知識管理與業務戰略保持一致
為了清晰描述戰略與知識之間的聯系，首先必須有清楚的戰略目標，發現實施戰略所需要的知識，揭示現狀與戰略目標間的差距。
每個企業都會以自己特定的方式進行運作。業務戰略可能來源于一個清晰、重要的決策，也有可能來源于一些小決策的累加。甚至有的企業可能是事后總結式――經過一段時間在市場中的摸爬滾打后才總結出什么是最適合自身發展的策略。但是不管策略形成的方式如何，任何一個企業都要有清晰、可執行的戰略，這是知識管理的基礎。
很多長期生存的公司能夠將業務戰略與知識管理戰略緊密結合，他們意識到像其他生產要素一樣，知識也是一種關鍵的公司資產和十分重要的經濟資源，對戰略的執行至關重要。他們會問自己“為了構建和實施戰略我們需要知道什么?”，“我們知道了什么？” 和“競爭對手知道什么？”，以便了解自己的現狀和差距，知道差距究竟在哪里――產品、服務，技術還是流程，明確需要采取何種行動去填補差距，據此決定哪些是企業的關鍵知識，從而制定相應的知識管理戰略。
例如，A公司的業務戰略是：圍繞網絡一流、業務領先、服務領先、服務優良、管理高效的目標，向世界一流通信企業邁進。結合上述業務戰略，其知識管理戰略總體目標被確定為：促進公司從“粗放型”管理向“精細化”管理過渡，全面提高公司核心競爭力和經營管理水平。
建立明確的知識管理組織
分工明確的知識管理組織是知識管理得以推行和良好運作的基礎。一般的知識管理組織包括以下角色：
知識管理委員會：推動并規劃企業知識管理。具體職責包括：制定知識管理總體規劃；審批知識管理組織架構和項目計劃；各部門高層協調知識管理推進中的問題等。
知識管理員：知識庫管理，文檔上傳、分類、權限控制，過期知識歸檔，配合主題專家組織知識交流；收集本部門知識管理新聞等。
部門知識主管：培訓部門員工使用知識管理系統，推動部門知識管理活動，協調知識管理員和主題專家在本部門的工作，進行知識管理的考核激勵。
主題專家：負責本主題的答疑解惑；審核預備錄入知識庫的文檔；組織召集主題社區的技術交流會；定期提出知識總結的議題；評估知識庫內知識、標注過期知識、本主題員工能力評估等。
知識管理組織中的角色可以是全職或者兼職。知識管理初期，在人力、物力資源不到位，同時工作量也較小的情況下，知識管理組織可由兼職成員組成。隨著管理體系的完善，IT系統的建成和工作量的增大，組織中的某些重要成員可單獨設崗，如知識管理員。
設計知識管理流程，實現知識的抽取與利用
知識管理流程是以業務驅動力為出發點，以利益相關者價值為最終導向，從知識的角度設計的管理流程，其中包括知識的抽取流程和知識的利用流程2個子流程。
知識的抽取流程可以分為發現、抽取、組織和共享4個環節。首先，員工在工作中產生新知識或累積現有的知識；隨后確定并總結知識和知識來源，對其進行分類和存儲，以便相關的人能夠找到相應的知識。
知識的利用流程則分為訪問、分析、應用和改進4個階段，使用者首先訪問知識庫中已有知識或專家/員工信息，然后對比分析現有知識與既定任務，確定是否有可借鑒之處，隨后應用現有的知識完成既定的任務，最終在應用知識的過程中不斷總結并加以改進，形成新的知識。
公司不同部門的知識管理流程可能不盡相同，A公司在業務流程基礎上，設計了自己的知識管理流程。下面是其實施知識抽取流程的實例：客戶服務中心人員蔡某接到客戶對網絡優化問題的投訴并進行處理；處理完畢后蔡某將問題和處理經驗總結成文檔；文檔發送給主題專家審核，之后知識管理員將此文檔根據客戶種類，故障類型等進行分類；知識管理員將最終文檔錄入知識庫，設定權限供相關人員共享。
知識利用流程一般如下：網絡部故障處理人員李某遇到網絡優化問題，按照“網絡優化”字段搜索知識庫，查到蔡某的文檔；李某分析自己遇到問題的特點并與蔡某的情況進行比較分析，發現有共同點，可以借鑒蔡某的經驗；李某按照蔡某的經驗解決問題；解決問題過程中李某發現了更好的辦法，并將自己的經驗匯總，形成新文檔，作為蔡某文檔的補充，發送給主題專家和知識管理員，存入知識庫。
充分利用知識管理技術
知識管理可以通過某些媒介完成知識的抽取與交換，這些知識管理技術也可以更有效地加強員工之間，員工與主題專家間的互動式交流。知識管理技術多種多樣，主要包括知識抽取技術和知識交換技術。
知識抽取技術側重于與員工個人協作，獲取隱性知識，并以一種更為明確和可讀的形式表現出來，包括簡單的書面文件或多媒體形式，其目標是以某種存儲狀態的形式保留員工個人的知識。知識抽取技術包括專家系統、主題專家面談、事后總結和知識地圖。
知識抽取技術的重點是將隱性知識轉變為顯性知識，而知識交換工作的重點是幫助員工聯系到主題專家。知識交換的設計用途是將知識搜索者和知識源集中在一起，這樣，他們就可以交互、有效地共享隱性知識。這類計劃使得員工個人可以討論經驗、參與復雜的問題解決過程并貼身觀察實際工作活動，從而彌補了公司知識的損失。知識交換技術包括實踐社區、專家定位、同行協助、職前培訓和培訓。
員工管理手冊范文3
俗話說：無規矩不成方圓。一個國家，需要法律來治理；一個民族，需要道德來約束；一個公司，同樣也需要工作標準來規范。《員工手冊》就是這樣的一本關于公司員工該如何做，怎么做的行動指南。從中了解了本公司的歷史和發展，了解企業文化。如何做人，如何做工作，在《員工手冊》中都給出了明確的答案，“簡單、坦誠、陽光”。
《員工手冊》是公司員工的基本行為手冊，不僅僅是對員工的工作要求提出標準，還根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規明確寫出了對員工權益的保障條款，是員工權益和義務的依據，體現了公司的價值標準，值得我們每位同事認真閱讀和學習。認真落實公司要求，工作流程條款，熟悉《員工手冊》，也是更好地保護員工的個人利益。
在學習中，忽然想起龍應臺的一句話：“人本是散落的珍珠，隨地亂滾，文化就是那根柔弱又強韌的細線，將珠子穿起來成為社會”。而公司的企業文化，也把散在各處的員工串聯在一起、凝聚在一起，共同為了把公司建成“供氣穩定、安全可靠、服務一流、管理科學”的新型城市燃氣企業而努力。開拓創新，追求卓越，做強、做大、做持網久，最大限度地發揮員工的聰明才智，讓員工的個人價值得到充分體現。
員工管理手冊范文4
從參加工作到現在已經有三個多月的時間了，在__項目工作的這段時間里，我逐漸由一名剛畢業的學生向一名項目施工員轉變。在各位領導和師傅們的耐心指導下，我漸漸地熟悉了一名施工員的工作流程和施工管理方面的一些知識。我時刻提醒自己，工作要認真負責，做到事無巨細，在有限的時間內高質量地完成任務。
前些日子，分公司舉辦了企業管理手冊知識競賽，我非常榮幸地被領導和同事們推薦參加此次競賽。作為一名剛剛參加工作的新員工，我對公司的一些管理制度和手冊了解不太全面。公司之所以舉辦此次競賽，意在培養員工們的自身素質及管理能力。讓我們在學習中成長，學習中進步。人是企業之本，只有企業的員工們自身的素質、專業技能、管理水平提高了，企業才有競爭力，才會發展壯大。而領導推薦我這樣的新員工參加競賽，也是想讓我通過學習公司的企業管理手冊、系統手冊和施工管理手冊，來明確自己的工作目標，讓我知道自己的工作該做什么，怎樣做，如何從質量、技術、安全、成本方面去組織實施，去管理勞務隊，去把好工程質量關、安全關。
通過這次比賽，我發現自己準備得不夠充分，看到分公司其他項目部的同事們在回答問題的時候是那么熟練，基本上能做到一字不差，而自己在回答問題的時候有些吞吞吐吐。從這一點我發現自身該學習的地方還很多，還需要再下功夫。當天獲得個人一等獎的太鐵項目經理郝經理說他之所以能得到滿分，一是態度，二是技巧。態度決定一切，做任何事情，態度是成功最基本的前提條件。而技巧是決定成敗的方法，只有在細節上運用適當的技巧，才會輕松地獲勝。
競賽雖然結束了，但是企業管理手冊的學習才剛剛開始，通過本次競賽，我發現了自己的不足，了解了自身在專業管理方面的薄弱點。在未來的工作中，我會繼續深刻學習公司系統管理手冊，虛心向領導和師傅們請教，不斷地加強自身專業素質，保持認真謙虛的工作態度，全面積極的完成領導安排的工作任務，提高自身的管理能力和水平。比賽的過程也是自己成長的過程，成長的過程也是自身價值體現的過程。感謝分公司能夠舉辦這樣一次企業管理手冊知識競賽，為我們提供了展示自我的平臺，讓我們明白參加工作也要不斷地努力學習，不斷地充實自己。只有這樣才能為__，為__貢獻自身最大的能量。
員工管理手冊范文5
案例回顧：
小雪2013年大學畢業后入職一家IT公司，崗位是策劃專員，負責公司宣傳網頁的設計，而陳梓豪是該公司的一名軟件開發程序員。梓豪對小雪一見鐘情，自小雪入職以來對她關愛有加，經過半年的時間，小雪和梓豪走到了一起。但公司的員工手冊明確規定，“公司禁止在職員工談戀愛，一經發現必須有一人離開公司”。兩人都知道有這樣的規定，所以一直不敢公開關系，在公司小心翼翼地談著“地下戀愛”。 K究是紙包不住火，2016年年初，兩人準備結婚的消息還是傳遍了公司上下。3月份的一天，公司人力資源主管將兩人叫到辦公室說，一個月之內兩人之中必須有一個離開公司，讓梓豪和小雪自己做決定誰去誰留。兩人對此十分生氣，不理解公司為什么要制定這樣的規定，都拒絕離職。一個月之后，小雪收到了公司下發的《解除勞動合同通知書》，要求她在十天內交接完工作并辦理離職手續。小雪平日待人友善、工作積極，她被迫離職的消息引起了許多員工的不滿。
大家紛紛同情小雪和梓豪的境遇，同時也提出疑問，員工手冊中禁止內部員工談戀愛的規定是否合法？
案例分析：
婚戀自由是法律賦予公民的基本權利之一，不容任何組織及個人侵犯。員工手冊、規章制度作為用人單位的內部管理文件，當然不能限制員工的婚戀自由。 《中華人民共和國民法通則》第一百零三條規定，“公民享有婚姻自，禁止買賣、包辦婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。”《中華人民共和國婚姻法》第一條規定，“實行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度。” 同時依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！?根據上面的法規可知，用人單位當然有權根據自身的實際情況通過合法的程序制定規章制度或員工手冊，但其中的內容不能違反國家強制性的法律規定。 再回到小雪和梓豪的案例上。用人單位員工手冊中“公司禁止在職員工談戀愛，一經發現必須有一人離開公司”的規定，限制了員工的婚戀自由，侵犯了公民的基本權利，是不合法且無效的。 在此提醒用人單位，員工手冊、規章制度是企業文化與企業戰略的濃縮，同時也是員工的行為指南。但其中的內容不能侵犯員工的合法權利，更不能逾越法律的底線。對于勞動者來說，如果發現用人單位的規章制度、員工手冊存在明顯違法的規定，可以通過工會或者直接向用人單位反映并提出修改建議。
員工管理手冊范文6
一、部門基本信息：
·部門名稱及代碼：
人力資源部
·上級部門或負責人：
副總經理
·崗位編制：
6人
·當前負責人：
***
二、部門定位：
根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。
部門主要職責：
等級
內容
客戶（內部關聯部門）
成果（工作的輸出）
1
人力資源規劃
1.1
負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。
分管副總
人力資源規劃
1.2
負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。
各部門
部門人力資源優化
2
招聘
2.1
負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；
負責編制招聘管理手冊。
分管副總
招聘計劃
招聘管理手冊
2.2
負責定期安排各部門制定招聘計劃
用人部門
階段用人計劃
2.3
負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）
應聘者
招聘
2.4
負責招聘渠道的拓展和維護工作
外部招聘網站等
渠道維護
2.5
開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；
做好后備干部選拔和考查工作。
各部門
人才儲備計劃
2.6
負責出具年度招聘工作總結
分管副總
年度總結
3
培訓
3.1
負責制定人力資源部的培訓計劃；
負責制定培訓手冊。
分管副總
培訓計劃
培訓手冊
3.2
負責定期安排各部門制定培訓計劃
各部門、副總經理
部門培訓計劃
3.3
負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作
各部門
培訓
3.4
負責培訓資源的整合和維護工作
各部門
資源整合
3.5
負責核算培訓成本
分管副總
培訓成本核算
3.6
負責工人技術等級培訓考核組織工作
全體員工
技術等級考核
3.7
負責出具年度培訓工作總結
分管副總
培訓總結
4
員工關系
4.1
辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務
全體員工
關系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為
全體員工、相關政府部門
風險管理
4.3
對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突
全體員工、相關政府部門
沖突處理
5
績效管理
5.1
負責建立完善績效管理考核指標體系
分管副總
績效考核體系
5.2
負責監督績效考核的實施過程
全體員工
績效考核
5.3
負責及時根據公司的情況調整相關考核指標
分管副總
體系變動
6
薪酬福利
6.1
負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利
分管副總
薪酬福利體系
6.2
負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導
分管副總
薪酬福利管理
6.3
及時根據上級要求調整相關項目指標
分管副總
體系調整
6.4
定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見
分管副總
人力成本分析、控制
7
部門規劃和團隊組織建設
7.1
根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。
人力資源部
部門組織結構和崗位
8
部門的制度化建設
8.1
根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制
度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同
時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范
日常辦公。
部門員工
管理制度及流程體系的編制、實施和修訂
9
文書寫作
