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事業單位崗位聘任書范文1
一、競聘范圍與對象
全系統各類事業單位中（參照公務員法管理的除外），按照國家規定，在年底以前，通過評審、考試、定職取得各級專業技術職務任職資格的在編在崗、具有適應本崗位業務能力、知識技能和管理經驗、身體健康、能堅持正常工作的人員。
二、專業技術崗位聘任的基本條件
競聘專業技術崗位的人員應具備以下基本條件：
1、遵守憲法和法律，具有良好的品德，具有崗位所需的專業技術水平和適應崗位要求的身體條件。
2、有準入制度的相關系列，須取得相應的準入資格證書。
3、各級專業技術崗位的基本任職條件：
正高級：
四級專業技術崗位：取得正高級專業技術職務任職資格者；
三級專業技術崗位：按市有關文件規定執行。
副高級：
七級專業技術崗位：取得副高級專業技術職務任職資格者；
六級專業技術崗位：在七級專業技術崗位聘滿6年；
五級專業技術崗位：在六級專業技術崗位聘滿6年。
中級：
十級專業技術崗位：取得中級專業技術職務任職資格者；
九級專業技術崗位：在十級專業技術崗位聘滿6年；
八級專業技術崗位：在九級專業技術崗位聘滿6年。
初級：
十三級專業技術崗位：取得員級專業技術職務任職資格者；
十二級專業技術崗位：取得助理級專業技術職務任職資格者；
十一級專業技術崗位：在十二級專業技術崗位聘滿6年。
第七輪競聘，在七級崗位聘滿12年并符合任職條件的可直接參加五級崗位競爭，在十級崗位聘滿12年并符合任職條件的可直接參加八級崗位競爭。各單位要在崗位設置的范圍內嚴格按照以上聘任年限要求組織競聘，個別業績突出擬突破以上聘任年限要求聘任的，需要經市人才辦的審批。
三、免競、擇優聘任條件
1、免競聘任條件：
（1）符合崗位聘任基本條件，上一聘期年度考核合格以上，男滿58周歲、干部身份女滿53周歲、工人身份女滿48周歲及經組織批準的股級以上退“二線”的專業技術人員。
（2）符合崗位聘任基本條件，上一聘期內取得下列成績之一者：
①享受國務院政府特殊津貼的人員；
②獲得地級以上有突出貢獻的中青年專家稱號的人員；
③獲得省級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據）；
④專業技術工作成績突出，受到省委、省政府及以上國家機關表彰的人員。
2、擇優聘任條件。符合崗位聘任基本條件，上一聘期內取得下列成績之一者：
（1）連續兩年年度考核均為優秀等次的人員；
（2）受到市級以上黨委、政府或市級以上行政主管部門表彰的人員；
（3）受到兩次以上市行政主管部門與人社局聯合表彰的人員；
（4）年度考核為合格以上的科級以上干部和事業單位法人;
（5）市級專業技術（學科）帶頭人;
（6）獲得地級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據），獲得市級科技進步一等獎的首位人員；
（7）經組織人事部門批準抽調參加全市重點工作半年以上且年度考核為合格以上的專業技術人員；
（8）現援疆、或完成援疆、任務回單位工作不滿兩年的專業技術人員。
四、解聘條件
上一聘期內出現下列情況之一者，下一聘期不能聘任：
（1）有一個年度考核不合格的；
（2）已脫離專業技術崗位從事其它與原專業不對口工作半年以上的；
（3）患病或非因公負傷等原因，連續6個月至今仍不能工作的；
（4）嚴重失職、瀆職的；
（5）違反工作紀律或者單位規章制度，經批評教育仍不改正，造成嚴重經濟損失或惡劣影響的；
（6）受到行政記過、黨內警告以上處分的；
（7）被勞動教養以及被依法追究刑事責任的；
（8）沒有完成繼續教育的；
（9）國家法律、法規和市委、市政府另有規定的。
五、時間安排
全系統事業單位專業技術崗位第七輪競聘上崗工作原則上到前結束。具體時間安排為:
1、發動及準備階段；
2、報名及資格審查階段；
3、民主評議階段；
4、確定聘任意見階段；
5、總結審批階段；
6、兌現工資階段，競聘結束后到工資科辦理調資手續。
六、方法步驟及要求
（一）宣傳發動及準備階段
1、召開市水務系統事業單位專業技術崗位第七輪競聘上崗動員會。
2、成立水務系統專業技術崗位第七輪競聘上崗工作領導小組，由局主要領導、分管領導、政工干部、部分基層單位領導、專業技術人員代表等組成。
3、成立基層單位聘任委員會。單位主要負責人任聘任委員會主任，成員包括黨（總）支部全體成員、政工干部、專業技術人員代表。聘任委員會可由5——15人組成，其中專業技術人員代表不得少于三分之二。聘任委員會人員構成要充分考慮到本單位各個崗位和科室的實際情況，具有廣泛的代表性。
4、填報《符合競聘資格人員登記表》。范圍為在年底以前通過評審、考試、定職取得各級專業技術職務任職資格的在編在崗人員。
5、審批競聘崗位數額。各單位于到局政工科上報本單位《符合競聘資格人員登記表》和第七輪競聘實施方案，同時驗收符合免競聘任、擇優聘任條件的人員以及屬于解聘條件人員的有關證明材料，局政工科匯總后一并報市人才辦，審批競聘崗位數額。
（二）崗位競爭實施階段
1、各單位將上級批準的各系列、各級別競聘崗位名稱、職責任務、任職條件、硬件積分考核標準、民主評議辦法等向全體人員公開。
2、個人報名。由具備競聘條件的專業技術人員提出書面申請，并在申報的專業技術崗位名稱后注明級別。有符合免競、擇優條件的要提供相關證明材料。
3、資格審查。聘任委員會按照要求逐一審查報名人員的資格，確定免競聘任人員、擇優聘任人員和競聘候選人。
4、聘任委員會公開公布免競聘任人員、擇優聘任人員和競聘候選人名單，通知競聘候選人準備競聘述職報告。
5、進行個人述職和民主評議。個人述職和民主評議要吸收本單位全體在編在崗人員參加。個別人員較多的單位，經主管部門同意，可分塊進行，但要確保民主評議質量。民主評議要根據競聘人員的述職和平時的德、能、勤、績、廉表現，按優秀、合格、基本合格、不合格劃分為四個等次，其中，優秀比例不超過30%，按優秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值計分。民主評議可按三個層面進行：全體人員的民主評議、聘任委員會成員的評議、領導班子成員的評議，三次評議各占三分之一的分值，評議結果要當場公布。
6、確定聘任意見。首先由基層單位聘任委員會對照崗位職責及考核辦法，綜合各類評議和競聘人選日常表現，對每名具有競聘資格人員是否聘任，聘何級別職務提出初步意見（必須符合聘任條件），然后由單位黨政領導根據聘任委員會提出的初步意見，集體研究確定聘任人員。在競聘中，首先競聘高、中級專業技術職務崗位，然后再競聘高、中級內部各檔次級別。首先聘任符合免競聘任條件的人員（免競聘任人員不占單位設崗名額），然后再按市人才辦批復的崗位等級數額，優先聘任符合擇優聘任條件的人員，不足部分從競聘候選人中由高分到低分依次確定聘任人員。
7、對崗位擬聘人員進行公示，公示期一般不少于5個工作日。
8、辦理聘任手續。各單位于前到市人才辦專技科辦理聘任手續。上報的材料包括：《第七輪專業技術職務崗位聘任（降、解聘）人員登記表》（要求上報EXCEL形式電子版）、《市專業技術職務崗位聘任（降、解聘）審批表》,同時審驗資格證書、原聘書、上一聘期繼續教育培訓結業證書（指“創新案例”和“溝通與協調能力”培訓）。符合免競聘任、擇優聘任條件的人員以及屬于解聘條件人員要一并提供有關證明材料。
六、其他有關事項
1、第七輪競聘的聘期為2年，從到。
2、專業技術崗位競聘上崗必須以各事業單位崗位設置為基礎，按照核準的崗位設置總量、類別、等級及其數量組織實施。
3、首次聘任以考代評系列專業技術職務須提供計算機合格證，同時要按照龍人科[]27號文件規定審查聘任資格。
4、事業單位工作人員一般不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點和工作需要，個別確需在專業技術崗位兼職，并按專業技術崗位進行管理的，須按照省委組織部、省人事廳《關于事業單位專業技術崗位兼職審批有關問題的通知》（人發[]71號）審批后，依照本意見規定參加競聘上崗。
5、專業技術人員連續在同一專業技術職務層次上被聘用滿12年，且年度考核均為合格以上，聘期期滿時距法定退休年齡不滿2年的，可按現聘崗位簽訂聘期至退休。
6、已經達到國家法定退休年齡的人員，不再聘用。
7、崗位競聘應在本專業技術職務中按崗位等級由高檔級別到低檔級別逐級競聘，聘任高檔級別的數量不得超出已批復的崗位設置數。超崗聘任的需要在競聘前到市人才辦專技科審批，原則上不得超過上一輪聘任的高、中級數。
8、由高級降聘到中級，由中級降聘到助理級的人員，不再參與下一級專業技術職務競爭，直接聘任下一級專業技術職務崗位最高檔，不占用下一級專業技術職務崗位數額。上一聘期中，未聘、降聘、解聘專業技術職務的人員，具備必要的競聘條件，應按原專業技術職務任職資格最低檔參加競聘，不予聘任期間不計算專業技術職務任職年限。
9、聘任結束后，各單位要寫出書面總結，報主管部門和市人才辦。
事業單位崗位聘任書范文2
一、指導思想
科學規范機關事業單位技術工人崗位管理，積極推進機關事業單位技術工人競聘上崗，逐步建立工人技術等級晉升與單位自主聘用、工資考核分配相結合的崗位管理新機制，進一步調動技術工人愛崗敬業、鉆研技術的積極性，增強機關事業單位的活力和自我發展能力。
二、實施范圍
全市機關、事業單位中已取得等級崗位證書的技術工人。
三、崗位設置與管理
（一）技術等級崗位的設置
科學合理地設置技術工人的崗位，是做好考核聘用工作的前提。技術等級崗位的設置應遵循“因事設崗、按需聘任”的原則。
1、設置技術工種
一是在國家規定的技術工種范圍內，合理設置適合本單位工作需要的技術工種。二是根據各工種的從業人員情況和各工種在本單位工作正常運轉中所起的作用大小，區分設置主系列工種和副系列工種。行政機關只設置汽車駕駛員、計算機信息錄入員二個主系列工種，事業單位主系列工種一般控制在4個以內。各單位副系列工種的設置應嚴格控制，一般不得超過3個。
2、設置每個技術工種的最高等級
每個工種崗位一般設置初級工、中級工、高級工、技師四個等級。其中主系列工種最高等級為技師，副系列工種最高等級為高級工。
對于從業人員在10人以上、操作技能水平較高并能產生較高經濟社會效益的主系列工種，經市人事部門同意后，其最高等級可放寬到高級技師。
3、設置技術等級崗位數
事業單位技術等級崗位數設置比例由市人事部門統一調控。各單位初級工、中級工、高級工、技師崗位等級的結構比例一般為2：3：4：1。每個工種的初級工、中級工、高級工、技師的崗位數由各單位在市人事部門下達的崗位指標內自行設置。
如主系列工種最高等級設置為高級技師的，經市人事部門同意后，可增設1-2個高級技師崗位，但高級技師崗位總數一般不超過本單位技術工人總數的2%。
行政機關技術等級崗位數設置辦法可參照執行。
（二）技術等級崗位的管理
各單位根據本單位工作任務、技術工人現狀，按照“優化配置、提高效能”的原則，自主設置工人技術崗位，制定各崗位的任職條件和工作職責。填報《機關事業單位技術等級崗位設置審批表》（附表二），經主管部門同意后，報市人事部門審核。崗位設置方案每三年核準一次，期間應保持相對穩定。但確因工作需要或人員變動，需要對方案進行調整的，必須向市人事部門申報核準。
四、聘任的基本條件
（一）已取得技術等級崗位證書和繼續教育合格證書，并且所從事的技術工種與所持有的技術等級崗位證書必須一致。
（二）認真貫徹執行黨的路線方針政策，遵紀守法，愛崗敬業。
（三）工作積極，服從分配，勝任本職工作，未發生責任安全事故。
（四）上年度考核合格等次以上。
近一年來，有下列情形之一者不予聘用（視為落聘），實行待聘期一年。待聘期期滿后，如符合上述聘任條件的，可在技術等級崗位職數限額內，重新聘用。
1、受到黨內、團內警告或行政記過以上處分。
2、上年度考核不合格。
3、工作表現不好，技術水平較差，不能履行同級技術崗位職責的；或因本人工作失誤給單位造成一定的經濟損失和不良影響的；或嚴重違反單位規章制度的；或拒不服從單位安排工作，造成較壞影響的。
4、因身體情況不能正常工作，脫離本崗位時間超過6個月以上的；或連續事假超過3個月的；或連續曠工一周的；或累計曠工15天以上的。
5、其它不符合聘任條件的人員。
五、聘任的程序和辦法
（一）根據本單位實際情況，科學、合理地制定本單位技術工人崗位設置方案，填寫《機關事業單位現有技術工種和技術等級結構情況表》（附表一）和《機關事業單位技術等級崗位設置審批表》（附表二），報市人事部門審核。
（二）單位在經人事部門核準的工人技術崗位設置限額內，公布擬聘技術崗位，明確崗位職責、聘任條件、聘任期限等有關事項。
（三）符合崗位聘任條件的技術工人提出應聘申請，單位根據應聘者的工作表現、勞動技能、等級資格，擇優聘用，人員較多的崗位可實行競爭上崗。
（四）單位與技術工人簽訂聘用合同（附表四），期限不超過三年，聘任結果應予公示，并填報《事業單位工人技術崗位聘任名冊》（附表三），報市人事部門備案。
（五）已取得崗位證書并已兌現了崗位工資的技術工人必須按本文有關規定重新辦理聘用手續。
（六）因本工種技術等級崗位職數限制，而不能上崗的人員，可按低一技術等級優先予以聘用，實行高職低聘。待有空崗后，再按原等級予以聘用。
（七）男年滿55周歲，女年滿45周歲的技術工人，以及在事業單位改革中的離崗退養人員，可以不參與崗位競爭，原則上由單位按本人的技術等級直接聘用，并兌現相應的工資待遇。
六、聘期內的工資待遇
（一）技術工人聘任上崗后，在聘期內享受相應的工資待遇。
（二）高職低聘人員在聘期內執行低聘崗位的工資待遇，工資按低一等級、就近就低重新調整工資標準。
落聘人員在待聘期內執行初級工的工資待遇，工資按照初級工、就近就低重新調整工資標準；原為初級工的，直接降低二檔職務工資，重新確定工資待遇。
（三）因工傷、產假等原因而不能競聘上崗的人員，工資福利待遇按國家有關規定執行。
（四）原執行技術等級工資標準的人員，聘用到管理或專業技術崗位后，不得繼續執行技術工人的工資標準。
七、聘后管理
（一）單位對聘任上崗的技術工人，結合繼續教育的有關要求實行定期考核，考核結果作為晉升、續聘、解聘的重要依據。
（二）技術工人在聘期內取得高一級技術等級崗位資格的，可在技術等級崗位職數限額內，重新辦理聘用手續。
（三）低聘、落聘（含未聘）人員原有技術等級保留三年，三年內仍未能聘用到相應的技術等級崗位，其等級證書須重新認定。
（四）因工作需要調整技術工種崗位（取得的證書與從事的工種不一致）的人員，應按所從事的新工種參加同等級轉崗培訓考核，否則按落聘處理。
（五）如在聘期內有“視為落聘”情形之一者（本意見第四部分不予聘用1-4條），須按低一技術等級重新聘用，并重新調整工資待遇（原為初級工的，降低二檔職務工資），直至本聘期期滿。
（六）有下列情形之一者，單位可以解除聘用合同：
1、在聘期內自動離職或被辭退、開除、勞動教養以及被依法追究刑事責任的。
2、技術工人與單位簽訂的全員聘用合同被終止解除的。
3、經組織批準調離工作單位，或人員性質發生變化的。
4、因本人原因不能從事原工作，又不服從組織安排或者重新安排后不能完成本職工作的。
事業單位崗位聘任書范文3
關鍵詞：公共圖書館；人事管理；專業技術人員
隨著社會的發展和機關事業單位機制改革的不斷深入，強化事業單位人事管理工作是提高新時代下公共文化服務效能的前提與保證。目前，朝陽區圖書館的崗位主要有：館領導、中層干部、項目負責人、管理崗、專業技術崗位和工勤技能崗位，其中專業技術崗位62人，占88.57%，是館內的主體崗位。所以，做好專業技術人員的職崗匹配，激發專業技術人員的主觀能動性就顯得至關重要。怎樣科學合理地實行專業技術人員的人事管理，做到按需設崗、人崗相宜，已成為公共圖書館人事管理工作的重要內容。本文以朝陽區圖書館為例，分析目前公共圖書館專業技術人員管理存在的問題，闡明圖書館人事管理改革的必要性。
1.目前公共圖書館專業技術人員人事管理存在的問題
專業技術人員的業務能力是推動單位事業發展、服務能力提升的力量源泉，是提高圖書館公共文化服務發展的有力保障，結合朝陽區圖書館的崗位設置情況，通過專業技術上報的項目申報、結項等材料，可以看到目前館內專業技術人員人事管理方面存在以下幾方面問題：
1.1專業技術人員身份管理存在的弊端
由于體制和傳統觀念的影響，我國絕大多數公共圖書館實行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一經聘任終身享受相應待遇。因此，在實際工作中，事業單位內部普存在工作積極性不高，為工作而工作，為流程而流程，規矩意識淡薄、工作效果差等問題，形成了“事前拖、事中懶、事后了”的懶散工作狀態。更有甚者，圖書館專業技術人員的工作不是與圖書館的整體發展目標密切聯系在一起，而主要著眼于提高職務或職稱晉升，提高工資待遇，由此造成服務質量和服務態度差，單位整體運作效率低下。由于聘任制的終生享用，圖書館工作人員普遍沒有任何危機感，競爭意識低下，進取心日漸消磨。這樣的體制束縛了人才的發展，阻礙了人才價值的實現?？偟膩碚f，身份管理是計劃經濟時代的產物，這一管理模式于國家、于集體、于個人都是不利的。
1.2專業技術人員職稱評審聘任機制不完善
一是事業單位中原有的考評機制已經不能滿足社會發展的需求了，為適應信息時代下的新型公共圖書館的發展，需要更多綜合實踐能力強和專業文化素養高的人才，在實際工作中更應注重人員在專業領域的實踐能力，從而有效提升工作效率；二是事業單位人員進行職稱評定時，受到編制數的限制，各事業單位初、中、高級專業技術人員數都是按照編制數的一定比例配比的，因此，就出現了大家都在等“指標”、等“名額”的現象。只有高一級崗位出現空缺，自己才有晉升的空間。
1.3專業技術人員崗位設置不科學
一是事業單位的專業技術崗位根據上級規定的設崗比例實施崗位總量控制，未能有效實現“因事設崗”的目標。事業單位在規模、工作人員、崗位設置等方面存在較大差異，按統一結構比例設崗缺乏科學性與合理性。受崗位職稱數量限制，一些優秀的技術人員可能難以獲得職稱晉升，而一些技術水平一般人員，可能由于崗位職稱數量充足反而獲得晉升，對職稱評聘帶來不利影響。二是慣性人事管理方式導致專業技術人員工作創新不足。單純的制度管理、績效激勵難以激發隊伍工作積極性、創新性，職級管理與崗位管理的對應性、互促性有待加強。
1.4專業技術人員的培訓制度不完善
慣性人事培訓手段導致工作隊伍能力不強。圖書館是伴隨社會發展、百姓需求不斷成長的有機體。圖書館專業技術人員是知識工作者，其職責是將個人專業技術能力與智慧轉化為閱讀服務產品，滿足百姓需求。專業技術人員需要持續的、自發的更新新知識、新技術，只有這樣，才能滿足工作需要，而目前圖書館專業技術人員的知識結構單一，對圖書館專業技術人員的培訓、培養內容、方式較為傳統，難以滿足發展需求。
2.專業技術人員的人事管理發展對策
2.1從身份管理到崗位管理的轉變
專業技術人員崗位設置改革是事業單位人事管理的核心工作，其事業單位“身份管理”是計劃經濟時代的產物，缺少競爭機制和激勵機制。隨著社會的不斷發展和體制改革的不斷深入，崗位管理必將取代身份管理，成為人事管理的核心。借助機構改革改變組織架構，嘗試大部制與工作任務需求相適應的崗位設置是大勢所趨，將整個公共圖書館的公共文化服務職能分解幾大塊，減少各業務部門之間的職能交叉和權限沖突，規范、簡化讀者利用圖書館的手續，形成權責一致、監督有力的人事管理體制，更符合當今人事管理和社會發展的趨勢。
2.2完善專業技術人員職稱評審聘任機制
公共圖書館要做好職稱改革工作，需將職稱評審專業委員會建立起來，實施職稱聘任管理。從項目的申報、實施、結項都有專業老師的支持，使專業技術人員的工作得到更加有效、專業的展開，其目的是指導職稱評價與崗位聘任之間的實效關系，讓善于創新、用于擔當、工作有效、成果顯著的專業技術人員享有更高的職級，體現出對其應有的尊重，有效促進單位與職工之間的互促發展。首次建立健全職稱評審的標準，需從圖書館自身的實際情況出發，發揮職稱評審標準的指導作用，激勵員工積極提高自身業務水平，為公共文化的持續穩定發展創造條件。其次，建立健全職稱評審程序，出臺相應的管理辦法，結合實際工作，科學合理地制定出職稱評審程序。在評審工作展開過程中所采用的評價方式需要符合事業單位員工的職業特點，改變原有的單一評價方式，改為多樣化評審方式。例如，以業務影響力為依據，采用專家委員會小組討論的評審方式，對評價指標進行量化分析，做到客觀公正，對職工的業務能力、創造出的業績作出全面評價。
2.3建立健全崗位設置管理配套機制
崗位設置人事管理改革與圖書館從業人員的切身利益有著密切關系，因此，將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的人事管理架構而言是十分重要的。一方面，傳統圖書館基于實體資源業務流程而設立的采編部、讀者服務部、地方文獻部，在信息時代下可以整合成一個資源建設部，下設不同的崗位處理不同資源載體，如采購、采集、編目等事宜；同樣，傳統時代下圖書館設立的閱覽部、參考咨詢部、基層輔導部等可以整合成一個讀者服務部，下設不同的崗位處理不同的業務，減少橫向協調的困難，解決信息傳導阻滯問題，從而提升圖書館的公共服務效益。另一方面，圖書館競聘設置應體現在“看能力，重業績”，注重人員的基礎知識與業務能力水平的競聘方案上。同時，圖書館應進一步建立健全的考核制度、績效分配制度等配套政策，形成以能力、業績、貢獻為導向的專業人員評價機制，真正實現“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的科學化、規范化。
2.4完善專業技術人員培訓體系
事業單位崗位聘任書范文4
關鍵詞：事業單位；聘任合同；勞動合同
一、事業單位及其聘用關系的現行法律規定
所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。①按照國家財政撥款的多少，一般將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。
（一）事業單位及聘用關系。按照事業單位的功能與作用，國務院辦公廳2002年7月6日轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》自通知，對事業單位進行了分類改革：一、回歸，即履行公共管理職能的事業單位要么職能、要么建制回歸政府；二、推出，即從事經營的事業單位推向市場；三、保留，即從事公共服務。如教育、文化、科研等事業單位，要保留公共服務的職能。而實行聘用制改革所指向的，是為其他人員即狹義的事業單位。2006年底，科、教、文、衛系統有1700萬人實行了聘用制的方法，約占總人數的51%。到2009年初，推行聘用制度的事業單位數量，己簽訂聘用合同的人員數量己占到總數的74%，。人力資源和社會保障部長尹蔚民在2009年2月19日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上發表講話，于本年將爭取完成聘用制度推行工作。即2009年事業單位聘用關系將全而建立起來。那么，實行聘用制度的聘用合同關系的法律適用問題，將急需盡快解決的重大問題。
（二）聘用關系的法律適用。事業單位內部歷史地形成了三種法律關系：1.有編制的工作人員的聘任關系；2.工勤人員的勞動合同關系；三是勞務人員的勞務派遣關系。后兩種法律關系及法律適用己在勞動法及勞動合同法中得到解決。②我們討論的僅指事業單位內部實行聘用制的工作人員的法律適用。隨著1994年勞動法自頒行以及2005年4月《公務員法》頒布以后，事業單位工作人員先后被置于勞動法與公務員管理之外?！秳趧臃ā返?條2款規定，"國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。"該規定明確界定以上各機關中非合同勞動關系不適用勞動法，而是比照公務員管理。所謂非合同勞動關系即是指：現行的十部人事制度下的勞動關系，包括社會團體、事業單位。而《公務員法》第 2條規定，"本法所稱公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員"，又將事業單位人員扔在其外。到此，事業單位既不能再參照公務員管理，又不適用勞動法，其法律適用出現空白。2007年《勞動合同法》對只做出最新規定，第96條規定："事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終只勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。該規定將事業單位聘用人員的法律適用分為兩種情況：一是法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定。二是未作規定的，適用《勞動合同法》。該規定看似明確，但又頗令人不解。聘用合同不同于行政合同，并不是通過合同實行行政管理目的，事業單位本身也不是行政機關。聘用合同與勞動合同還是有不同之處，除了受到用人自限制外，在合同目的上也存在不同。因為其具有一定的公法屬性，因此，該類合同是公私法屬性都有的性質，具有人身關系和隸屬關系的混合性合同。
二、事業單位聘用合同具有以下特殊性
（一）聘用對象的范圍受限和優先選擇
因為事業單位的分類設置和工作內容的不同，崗位設立依法與專業要求和資格證書密切相關，這就使得相當一部分就業者被阻擋在專業和資格證要求之外。隨著職業分類細化，事業單位的新種類職業也越來越復雜，因此，與職業要求息息相關的專業資格和崗位要求資格將不作為違反職業歧視法而列入聘用條件之中。正是這種原因，聘用制度中必須以法律的公正保證應聘者對應聘條件的知情權。與此同時，應聘者也有法定權利提供與職業要求相應的職業資格證書。因為專業的技術管理的嚴格要求，應允許在合同的相關條款中設置比勞動合同不同的試用期制度，以便于專業的發揮。而且，崗位的調整（工作內容）應具有與勞動合同相比更具靈活性的特征。在解聘條件的確定上也應如此。
（二）勞動報酬確定具有較強的政策性特點
勞動報酬的地位。勞動報酬是合同的重要條款，在人力資源戰略中具有重要地位。但與報酬的核算標準與工資構成不同，事業單位在聘用合同中，雙方當事人對勞動報酬的協商權限，即主導權是非常有限的。其原因是工資構成、工資形式、工資總額以及工資調整標準一般由政策規定這也取決于性質。盡管可能存在高職低聘、低職高聘現象，但因為受到人員編制與職稱結構、工資總額等的影響，雖存在一定的主導協商權，但協商的工資結果必須在國家政策規定之內。
勞動報酬的政策性特征，必然引起聘用合同剛性太強，甚至可能造成徒有其表的后果。由此，聘用合同中必然會對福利待遇多有側重，諸如住房、補貼、學術基金配套等。這些項目不屬于指導的范圍政策，需聘用單位通過制訂相關規章制度予以規范，如發生聘用合同糾紛，則必須對規章制度的效力進行審查。
（三）聘用合同的穩定程度應受制于激勵機制的程度。勞動合同的穩定程度決定于諸多因素，勞動合同期限，雙方權利義務的分配、國民經濟的可持續發展，社會工資分配狀況、勞動力供求狀況等。從微觀方而來看，結合我國《勞動合同法》的相關規定，影響勞動合同穩定的因素主要有：1.崗位性質是制約和影響勞動合同期限的最根本要素之一。季節性、暫時性、短期性以及可替代性工作崗位，一般只有是短期的、固定期限的合同。2.法律的引導和直接干預形成較長期限的勞動合同。從某種意義上講，勞動合同的穩定程度與法律的有莫大的關聯。
聘用合同的穩定程度只宜以聘用單位的激勵機制和聘用合同內容來實現，其理由主要是：第一，事業單位的崗位分類相對企而言較為簡單，一般分為技術崗位、管理崗位和工勤崗位。除部分工勤崗位外，一般具有可持續性特點。但崗位分級卻是比較復雜，不同的崗位可能對應不同的職稱或職務，依賴法律或政策對聘用期限作強制性規定，不利于聘用單位依據崗位表現而調整聘用期限和工作內容。第二，事業單位在執行勞動基準上，簡單規范。勞動者的弱勢地位相比企業處于較高的水平，締約和維權能力較強。因此，法律和政策只宜在聘用期限上進行引導。在聘用合同的內容之外，聘用單位的相關激勵機制構成締約的重要條件。如果沒有激勵機制，則聘用合同實現由身份管理向崗位管理的目標可能落空，因為崗位與崗位缺乏牽引力，必然會產生聘用合同形式化傾向。
但法律和政策的制定，限制由自主確定聘用期限和解聘條件的全部。相同性質崗位工作年限達到一定數量作為勞動者單方選擇聘期類型的基礎，而不是以本人在單位工作的年限為基礎。在解聘條件上，應設置必須的調崗和培訓制度，如調崗和培訓后仍不能勝任工作，則可解聘。
注釋：
①義海忠.事業單位聘用合同的特殊性探討[J]. 陜西教育科學管理研究，2011.（4）
②許建宇.事業單位聘用合同的定性與法律適用模式選擇[J].法學，2010.（12）.
參考文獻：
[1]義海忠.事業單位聘用合同的特殊性探討[J]. 陜西教育科學管理研究，2011.（4）.
[2]許建宇.事業單位聘用合同的定性與法律適用模式選擇[J].法學，2010.（12）.
事業單位崗位聘任書范文5
關鍵詞:高校職員制度改革
一、提高高校自身對職員制度改革的認識是推進職員制度改革和加強管理隊伍建設的基礎
構建符合社會主義市場經濟要求的現代大學人事制度一直是高校人事制度改革的目標。基于市場經濟本身對主體自主性的要求，高校管理隊伍的職員制改革工作必須轉化為高校自身的“內需”行為，而不是高校出于政府部門的要求被動為之。
進一步講，管理隊伍確實需要進行職員制改革。伴隨著2005年高等教育毛入學率達到15%，我國的高等教育已經進入了大眾化發展階段，顯著的特點就是招生規模的擴大。這勢必對管理工作在量和質的方面提出更高的要求。美國教育理論家馬丁•特羅認為，在該階段高校的管理活動需要由職員來承擔，原因在于職員隊伍的專業性。長期以來，人們提倡“管理就是服務”，尤其在推行高校職員制過程中出于淡化管理隊伍“官本位”色彩的考慮，管理行為的服務化和淡化行政級別被一同提出。其實，從管理學的角度講，管理的內涵包括決策、協調控制以及政策執行等，單純的服務僅僅是管理的內涵之一。它屬于管理內涵中政策執行這一末端層面。行為人的態度基本決定服務的質量；而管理則需要專門的知識，即管理具有專業性，所以高校在明確隊伍分類的基礎上，建設專業的管理隊伍勢在必行。
二、完善制度建設是推進職員制改革和加強管理隊伍建設的保障
建設專業的管理隊伍要從構建系統的管理隊伍職員制改革政策出發。該政策體系需要貫穿設崗、聘任、考核、培訓和分配等各個環節。
（一）崗位設置政策的探究
1.全員范圍的隊伍分類是設崗的基礎
在管理隊伍職員制改革過程中，設崗是基礎。由于管理隊伍的職員制改革是高校全員崗位聘用制度改革的一部分，而后者的意義之一在于達到高校內部實行分類管理的目的，所以準確的隊伍分類當然成為管理隊伍設崗的基礎。高校的崗位大致分為教師崗位、非教師專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。與管理崗位界限相對模糊的是圖書資料系列、檔案系列和會計（審計）系列等崗位。從管理的內涵來講，以上系列的崗位不具備真正的管理屬性，就人力資源管理中職業資格考評種類與它們的對應關系而論，這些系列的崗位無疑屬于非教師專業技術隊伍。從各類隊伍的比例控制和管理隊伍專業性建設的需要出發，我們應該將管理崗位限定在擔負領導職責或管理任務的工作崗位上，并且主要設置在校機關、院（系）機關、直屬或附屬部門機關等部位。這樣一來，不僅實現了設崗的科學性，而且基于當前事業單位的工資制度，也維護了以上非教師專業技術崗位受聘人員的個人利益。
2.按需設崗中“需”的含義
按照市場經濟的要求，崗位數量必然成為一個具有成本概念的指標，加上國家對高校編制的控制，所以必須做到按需設崗，有效利用崗位這一資源。同樣數目的工資額度受分配的崗位越多，每個受聘人員所承擔的工作量和得到的激勵越小；反之，設置的崗位越少，受聘人員的工作量和受到的激勵則越大。所以激勵與工作量的平衡是按需設崗中“需”的實質要求。
3.科學的崗位分類在設崗過程中的作用
在管理崗位的內部分類上，一方面我們可以將管理崗位分為職員崗位和非職員崗位，而職員崗位限定為校機關具有明確黨務和行政管理職能的崗位和院（系）機關及直屬或附屬部門機關需要配備專職管理干部的崗位。這樣就從政策層面引導院（系）機關及直屬或附屬部門機關中的“雙肩挑”人員少爭一頂帽子，減小了職員隊伍控制“雙肩挑”比例的壓力。而且“雙肩挑”干部應聘的崗位原則上以五級及以上職員崗位為主。這樣為職員隊伍的晉升也拓展了空間。
同時，我們可以將職員崗位分為領導職務崗位和其他職級崗位。這樣既有利于組織、人事部門有效開展工作，而且將職員制中的職位概念通過這兩類崗位職責的確定予以區分，讓職員崗位的等級設計更加直觀和明確。
（二）職員制改革入軌階段的崗位聘任辦法及崗位聘任過程中相關問題的理解和解決
1.制度入軌階段崗位聘任程序的調整及入軌成功與否的辯證
一般而言，崗位聘任工作須經過“崗位設置、明確職責、設定條件、公開招聘、競爭上崗、簽訂合約”的程序。而崗位的職責和聘任條件應該與崗位的類別和級別一致。這就需要在聘任之前，明確每類崗位中各個崗位的級別，隨之明確崗位的職責和聘任條件。領導職務崗位的聘任因為一貫如此，進行起來毫無困難，而其他職級崗位的現有人員以前在非職員制度的管理模式下情況相對復雜。他們參評了多種系列的技術職務，而且相對模糊的崗位職責要求與技術職務等級的高低也不成對應關系。為了保證改革的穩步推進，我們不妨建立原專業技術職務等級與現職員級別的對應關系，來進行職員制度入軌；待入軌時的受聘人員與學校的聘任關系解除之后（如受聘人員退休、辭職或被解聘等），再按照該崗位的屬性、管理幅度、業務范圍和工作量等要素明確該崗位的等級、職責、聘任條件，然后進行聘任。從表面上看，如此操作背離了聘任的理想狀態，但從全員聘用制度改革的角度看，處理好改革力度、發展速度、穩定程度的關系本身就是一種成功。
2.其他職級崗位聘任條件的確定
簡單而言，高校職員制度就是指把學校里的管理人員作為一個區別于教育與科研人員的獨立系列進行管理的制度。實行職員制度的意義之一在于通過建立職員等級系列，讓管理人員能夠清楚地了解自己所處的等級、明確晉升的空間和目標，使那些沒有擔任領導職務,但真正有能力、有水平的管理人員通過自己的努力進入高級職員等級，實現自身的價值，而最終促進管理隊伍的專業化建設。因此，在確定其他職級崗位的聘任條件時更應考慮受聘人員的工作表現、資歷因素和歷史貢獻，將職員制度改革在建設專業管理隊伍方面的意義落到實處。
3.聘任合同中高校合法權益的外延
由于崗位聘任關系確定以后需要用合同的形式固化雙方的合法權益，合同本身對合約雙方地位平等的維護很多時候讓人事管理者產生在履行合同過程中難于管理受聘人員的后顧之憂。高校是公益性事業單位，學校與受聘人員的地位原則上是平等的，但并不對等。高校在公共利益優先原則的作用下處于主導地位，享有對合同履行的指揮權、監督權和對合同內容的變更權等“特權”，以此來保證高校更好地履行教學、科研和社會服務三大職能。
（三）培訓在管理隊伍專業化建設中的必要性分析及優質培訓的保證措施
1.培訓必要性的出發點
高校管理隊伍中絕大部分的從業者是非管理專業“出身”。如前所述，管理本身具有專業性，而且我們改革的目的是要建設專業化的管理隊伍，對于非管理專業“出身”的受聘者，后期的培訓則成為必然要求。
另外，從管理專業知識內容的角度來看，我們更容易發現培訓對于管理崗位受聘的每個人（即使是管理專業“出身”，甚至是高學歷人員）都顯得非常必要。管理專業知識主要包括如下內容：其一，系統的科學文化知識和堅實的及教育理論知識；其二，高等教育科學的基礎知識，如高等教育學、大學心理學、高等教育哲學、比較高等教育學等；其三，高等教育管理科學的基礎知識，如學校管理學、教育經濟學、組織行為學、教育統計學、系統論、控制論和信息論等；其四，現代管理科學知識；其五，國家法律及教育行政法規、政策與規劃等方面的知識。另外，勝任管理工作的專業能力包括決策能力，指揮、組織、協調等管理的能力，交往溝通的能力，學校經營意識和公共關系的能力，反思與探索研究的能力等。
2.開展優質培訓的必要保證
綜合管理專業知識的內容和各類崗位的業務特性，我們就可以確定對受聘人員進行培訓的大致內容，而其中的關鍵點應該是培訓經費的有效保障和整個培訓課程的分級、分類設計。同時在開展培訓工作的整個過程中我們要牢記一點：管理的專業化既不等于純粹的知識化，也不等于純粹的管理文憑化，其關鍵是高校管理者管理行為的專業化。這是建設專業化管理隊伍的真實要求。
（四）如何落實考核在實現職員制改革目標中的關鍵作用
1.考核政策的科學設計
考核政策要有利于調動職員的積極性、主動行和創造性。這就對政策設計的科學性提出了較高的要求。參照公務員考核內容確定的德、能、勤、績、廉的考核標準時，常受到人事政策研究者的“嘲笑”。他們的理由主要是因為這種分類的粗線條和可量化的缺失。我們不妨用考核要素來進一步豐富這種考核分類的內容。比如在“德、能、勤、績、廉”的宏觀要求下，學校機關的職員重點考核政策理論水平，大局意識，組織開展業務工作的能力、效率、效果，服務意識，奉獻精神和服務對象滿意度等；院（系）機關的職員重點考核執行學校政策的能力和水平，開展業務工作的效率、效果，服務意識，奉獻精神和服務對象滿意度等；直屬或附屬部門機關的職員重點考核業務水平，服務意識，服務效率、質量，奉獻精神和服務對象滿意度等。此外，在考核政策的設計中，我們也應提出個人管理行為對組織績效提升方面貢獻的要求。
2.在人事政策的整體設計中突出考核的作用會為考核的有效開展鋪平道路
在大部分的政策設計中，我們都會把考核作為職員獎懲、崗位聘任和收入分配的依據。而在崗位聘任和收入分配中往往是“不合格”的考核結果才能起到作用，所以我們要在職員獎勵以及培訓中，充分發揮“合格”以上考核結果的作用。比如把考核結果的不同等次設計為受聘人“享受”培訓的種類和等級的條件等。通過在人事政策各個環節中充分突出考核的作用，考核內容的要求必然成為受聘人員自覺追求的工作目標。
（五）在績效工資改革的過程中尋找解決職員崗位國家工資標準偏低問題的辦法
分配制度的改革是聘用制改革的重要保障。目前國家工資制度中職員崗位的工資標準與專業技術崗位的工資標準相比，無論是崗位工資的分級設計還是薪級工資的起點級別，前者較后者都偏低。這樣會造成兩個隊伍中同等條件人員的收入差距，必然會讓職員崗位的受聘者產生失落感。好在國家績效工資改革正在醞釀。那么在績效工資改革的過程中，高校是否利用自己的主動權進行平衡兩支隊伍收入分配的制度設計，將成為績效工資改革成敗的標志之一。
三、完善社會保障體系和推進人事制度是建設“能進能出”的職員制度的有效措施
（一）事業單位養老保險制度改革試點的開展，必然為完善“能進能出”的職員制度提供動力
高校職員制度實行的是法律規范的約束機制和以績效評估為主的激勵機制，需要建立與市場經濟相適應的人員新陳代謝體系：一方面從外部吸收新的高素質成員，同時不斷從內部排出各種不適合系統運作的成員。目前，由于整個社會保障體系建設的滯后，這種退出機制一直局限于高校內部，原因在于國家沒有建立起事業單位養老、失業等方面的社會保障制度，導致事業單位職工與社會“脫節”。相信隨著事業單位養老保險制度改革工作的不斷推進，一定會為高校職員退出機制的建立提供動力。同時為了解決社會保障體系其他方面的政策缺失對職員制度改革的制約，國家應該在承接事業單位退休等制度的基礎上通過立法等方式在社會保障體系中建立事業單位與社會的“接口”。
（二）人事制度適用于管理中臨時性或服務層面的工作崗位
人事制度是在國家人事法規、政策指導下，尊重單位用人自和人才擇業自。由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面綜合服務的制度。通過人事，人事的所有權和使用權相對分離，從而保障職員流動進出渠道的暢通。
基于人事制度的以上優點和臨時性或服務層面管理工作崗位的特點，在解決類似通過增加秘書、助理等崗位讓教授們從填表、安排日常事務等雜事中解放出來的問題時，人事制度非常合適。
四、職員改革制度入軌之后政策的適時調整與入軌之前制度建設時的全面設計同樣重要
任何改革都會或多或少受到所處的歷史發展時期的限制，加上人事制度豐富的內涵和各項具體人事制度改革的不同步但又相互關聯的實際情況，勢必造成改革后新問題、新情況的不斷出現。尤其在高校職員制改革剛剛完成入軌階段的今天，隨著深層改革實踐的不斷推進，肯定會出現改革實踐需要與現成制度之間發生“摩擦”、甚至需要新的政策來指導的情況。那么我們適時的調整政策，及時的出臺符合相應人事管理實踐的全新的或補充的政策規定，對于保護改革成果、促進深入改革、達到改革目標有著重要的意義。
在當前高校全員設崗聘用制度改革的大環境下，要想達到轉換用人機制、合理配置人力資源、充分調動管理隊伍積極性、主動性和創造性的局面，高校需要在科學系統的改革政策指導下切實地推進改革的各項工作，只有這樣才能實現在高校建設專業化管理隊伍的改革目標，最終實現我國高校的進一步發展。
參考文獻：
[1]東北大學關于實行崗位聘用制度改革的意見[Z].東北大學,2007（12）
[2]鄭雪玲.高校管理隊伍專業化建設研究[D].福州大學,2005（12）
事業單位崗位聘任書范文6
實行專業技術職務聘任制度辦法一、專業技術職務聘任制度的基本內容
專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。
建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例;由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。
二、專業技術職務的設置
1、專業技術職務系列由國務院有關部門根據需要提出，經中央職稱改革領導小組審核后報國務院批準。國務院委托專業技術職務系列的主管部門制訂有關條例及實施意見，其內容應包括職務的名稱、檔次(或等級)、適用范圍、高中初級專業技術職務的合理結構比例、崗位職責、任職條件、任期、評審和聘任辦法、審批權限等，報送中央職稱改革領導小組批準試行，經過一段實踐，總結經驗，進一步修改后，報國務院正式。
2、各單位根據專業技術工作的實際需要，提出本單位選用專業技術職務系列和職務設置的意見，屬于國務院各部門直屬事業單位的，由各部門核準;屬于地方的，由地方職稱改革領導小組核準。
3、直接從事專業技術管理工作的部門設置專業技術職務問題，由中央職稱改革領導小組另行規定，報國務院批準。
三、任職基本條件
1、熱愛祖國，遵守憲法和法律，積極為我國四化建設貢獻自己的力量。
2、具備履行相應職責的實際工作能力和業務知識。
3、擔任高級、中級、初級專業技術職務一般應相應具備大學本科、大專、中專畢業的學歷。各專業技術職務系列可以根據各自的特點，提出各級職務的不同學歷要求。
對雖然不具備上述規定學歷，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出、符合任職條件的專業技術人員，也可根據需要聘任相應的專業技術職務。
4、身體健康，能堅持正常工作。
四、各級專業技術職務結構比例及工資額的確定
1、專業技術職務設高、中、初三級，也可以只設中、初兩級或只設初級。
專業技術職務的數量在國家規定的編制范圍內有一定的限額，不同類別的單位和專業技術職務在不同檔次之間應各有合理的結構比例。
2、國務院各部門和各省、自治區、直轄市應在國家批準的編制和各專業技術職務系列主管部委規定的限額比例內，確定本部門、本地區所屬事業單位各類專業技術職務的結構比例。
國務院各部門和各省、自治區、直轄市人民政府各工作部門，在勞動人事部會同國家科委提出并經國務院批準的國家機關專業技術職務的總結構比例內，提出本機關內各級專業技術職務的結構比例。屬于國務院各部門的，報勞動人事部核定并報國家科委備案;屬于省、自治區、直轄市人民政府工作部門的，報同級勞動人事部門核定并報同級科委備案。省、自治區、直轄市人民政府工作部門的高級職務的比例限額應低于國務院各部門高級職務的限額。
3、專業技術職務各檔次(或等級)對應的職務工資標準，報勞動人事部核準。
國家機關和事業單位實行專業技術職務聘任制所需的增資額，均應在勞動人事部規定的增資指標內核定，未經批準不得突破。
五、專業技術職務評審委員會
評審委員會是負責評議、審定專業技術人員是否符合相應專業技術職務任職條件的組織。評審委員會應以民主程序進行工作。
各部門和地方可根據實際需要分別建立高級、中級、初級職務評審委員會。評審委員會應由具有較高的專業技術水平或擔任較高專業技術職務、作風正派、辦事公道的專業技術人員組成，其中中、青年應占一定比例。評審委員會可以是常設的，也可以在需要時臨時組成。評審委員會的人選由本單位專業技術人員醞釀推薦，單位專業技術負責人提名，經單位領導批準。中級職務評審委員會人選，還須報上一級主管部門批準。高級職務評審委員會一般應由國務院各部門和各省、自治區、直轄市組建，國務院各部門和各省、自治區、直轄市也可授權確實具備評審條件的下屬單位直接組建、報部門或省、自治區、直轄市批準。本單位專業技術力量薄弱，不能成立評審委員會的，可以由上一級組織的評審委員會或聘請外單位專家與本單位專家共同組成的評審委員會承擔評審任務。
六、聘任和任命
1、事業單位的專業技術職務一般實行聘任制。事業單位的各級專業技術職務，由行政領導在經過評審委員會評定的符合相應任職條件的專業技術人員中聘任。行政領導應向被聘任的專業技術人員頒發聘書，雙方簽訂聘約。
2、三線、邊遠地區和不具備聘任條件的事業單位可以實行任命制，但應創造條件逐步實行聘任制。各級國家機關的專業技術職務實行任命制。實行任命制的部門和單位應按干部管理權限，由行政領導向被任命的專業技術人員頒發任命書。實行任命制的部門和單位的各級專業技術人員也須經過評審委員會評審，符合相應任職條件。
3、專業技術職務的聘任或任命都不是終身的，應有一定的任期，每一任期一般不超過五年。如工作需要，可以連聘連任。
4、 聘任或任命單位對受聘或被任命的專業技術人員的業務水平、工作態度和成績，應進行定期或不定期的考核?？己顺煽冇浫肟伎儥n案，作為提職、調薪、獎懲和能否續聘或任命的依據。
七、行政人員與專業技術人員相互兼任職務的問題
1、行政領導一般不兼任專業技術職務。確需兼任的，必須經評審委員會確認符合相應職務任職條件，并按規定的手續聘任。兼職人員應履行相應的職責。
2、專業技術人員兼任行政領導職務的，任職期間的工資待遇，在專業技術職務工資和行政職務工資中，按較高的職務工資標準執行。
八、已獲得職稱人員的安排
對于過去已獲得職稱的人員，原則上應承認他們具備擔任相應專業技術職務的條件。在專業技術崗位上的合格人員，要給予妥善安排，根據需要聘任他們擔任相應的專業技術職務，其中水平偏低的，應幫助其盡快提高水平;完全不合格的，不能承認其具備擔任相應專業技術職務的條件;對個別弄虛作假騙取職稱的，應嚴肅處理。
一九八三年九月一日前，經過職稱評定組織評定了相 應職稱，并已上報到有關部門“待批”或“待授”的人員，在這次專業技術職務聘任工作中，也按上述規定對待。
九、待聘人員的安排和待遇
1、實行聘任制后，對暫時未被聘任的專業技術人員，原單位要繼續關心他們，并區別情況，妥善安排。要鼓勵他們到更需要或更能發揮他們專長的單位去工作。待聘人員應積極應聘到其它單位工作，原單位科技干部管理部門要積極幫助聯系，提供應聘方便。待聘人員在尚未應聘到其他單位工作以前，應做好原單位所安排的臨時性工作。
2、長期未受聘用的專業技術人員的工資待遇，原則上應低于受聘專業技術人員的工資待遇，以促進人才流動，具體辦法由勞動人事部門另行規定。
十、“待聘高級職務”的設置
在少數人才密集的部門或單位，為解決歷史遺留問題，鼓勵人才合理流動，凡確實符合相應高級職務任職條件的中年專業技術骨干，由于限額已滿，未受聘任的，可有控制地確定“待聘高級職務”，領取相應的職務工資，同時鼓勵他們到其它單位任職。設置“待聘高級職務”，一定要嚴格保證質量，絕不能降低標準，更不能濫竽充數。擬設“待聘高級職務”的單位和數額，經國務院有關部門或各省、自治區、直轄市核定后，報中央職稱改革領導小組批準。宣布聘任結果時，應同時宣布確定的“待聘高級職務”人員名單。確定“待聘高級職務”的人員都應根據國家需要提出志愿去向，由單位幫助聯系;到外地的，戶口、家屬可以不遷。
十一、離休、退休問題
1、在實行專業技術職務聘任制的同時，應堅決執行國務院有關離休、退休的規定;
2、在這次專業技術職務聘任工作中，達到規定離休、退休年齡的專業技術人員，凡符合專業技術職務聘任條件的，可在確定相應專業技術職務后，辦理離休、退休手續。
十二、聘任專業技術職務，必須實事求是，嚴格按照政策辦事。對于借聘任之機打擊迫害專業技術人員的，應按情節輕重，嚴肅處理;對于偽造學歷、資歷，謊報成果，騙取專業技術職務的，應予解聘，免除其擔任的專業技術職務，并視情節輕重，嚴肅處理。
十三、本規定適用于國家機關、事業單位。
國務院各部門和各省、自治區、直轄市應根據有關專業技術職務條例和實施意見，結合本部門、本地區的工作需要，制訂實施細則。
企業單位也應參照上述規定，結合企業特點逐步實行專業技術職務聘任制度。
十四、本規定自之日起實行。過去由國務院或國務院各部門頒發的有關職稱評定的規定，即行廢止。
國務院關于《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》的通知國發〔1986〕27號
各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
現將《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》發給你們，請遵照執行。
實行專業技術職務聘任制度，是對專業技術人員管理工作的一項重大改革，必須加強領導，認真掌握政策，慎重從事。全國實行專業技術職務聘任制度的工作由中央職稱改革領導小組統一領導，具體工作由中央職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在國家科委。省、自治區、直轄市人民政府也應成立職稱改革領導小組，對這項工作進行統一領導，具體工作由職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在科委或科技干部管理部門。
