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企業培訓工作思路范文1
一、企業培訓存在的問題
目前，企業培訓存在很多問題，歸納起來主要有以下幾類：
認識程度短視，重視程度有限。通過中國人力資源協會和北方通鑒市場調查公司所做的調查得知，目前國內生機盎然的經濟環境下，竟然還有28%的企業高層認為“培訓沒有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”(18%)?！罢衼淼娜司蛻敽虾跻螅槐卦倥嘤枴?10%)。這說明國內相當多一部分企業根本沒有充分重視企業的員工培訓，雖然走出企業參加行業協會呼吁提高員工素質等等，其實內心根本沒有洞悉培訓的真實涵義。
因為認識程度不深，對培訓的戰略意義自然一知半解，所以重視程度肯定有限了。很多企業對培訓的評價是趕形式、走過場，多以應付為主。由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓就被漸漸視為無用。加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。企業中還流行“培訓浪費論”的說法，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是利潤，花錢搞培訓完全沒有必要，認為現在高校每年畢業生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資方沒必要浪費;即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。
期待包治百病，盲目進補猛藥?？纯凑{查的數據，認為培訓目的是“解決工作中的問題”占62%，認為主要作用是“提高業績”占60%，期待“提高管理技能”占52%，而目的為“職業發展”僅占39%.從這些數據看來，企業領導對于培訓真的是期待多多，希望能通過培訓藥到病除，甚至包治百病。所以在選擇課程上盲目的存在跟風，“跟潮流，易感動，常改變，”進而走入培訓后“迷糊糊、熱熱鬧，沒提高”的惡性循環。
重形式輕實際，信口號喜忽悠。很多企業培訓過后，通常都是人資部發一張調查表，然后在寫份感想開個會總結一下罷了。只要學員認可度高一般都認為是比較成功的培訓，哪怕整個課程員工只是做了幾個游戲聽了幾個故事而已。
培需嚴重脫節，內容華而不實。在企業培訓中效果差的另一個主要原因是課程的設置不是很科學。一些講師靠一個實戰動作打遍天下，事先也沒有和企業充分的溝通，談的大多是時間的安排和費用問題，導致很多課程的設置不是很適合企業的實際，削足適履的講義最后會導致沒有解決企業的任何問題，毛病依舊在，優點不用求。企業也往往是高中低層一起受用一個講座，到頭來角度不一，見解不一，效果確是一定不好。量身定做和為需而培更顯得更加顯得奢侈和不太現實。因為內部培訓計劃不明確，對員工需求把握不準，加上和講師溝通有限，在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等導致培訓內容華而不實，和企業所急需嚴重脫節，當然培訓效果也極差了。
二、樹立培訓是一種長遠投資的理念
人才是企業的第一資源，人才需要培訓。培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。
首先，培訓是針對人力資源開發、立足于企業長遠發展的投資，高質量的培訓是一種回報率很高的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出達3美元。因此，許多公司都把"學習"作為公司的重要發展策略之一，重視崗位培訓，鼓勵員工持續學習，讓員工接受新觀念、創造新思維，并將其自然地應用到工作中加以實踐。培訓成為企業發展的新動力。
其次，培訓是一種雙贏投資。即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而使企業產出的效率和價值增加，而且增強了員工本人的素質和能力。因此，必須同時調動企業和員工雙方面對培訓工作的積極性，才能使培訓取得雙贏的效果。
最后，培訓是一種長期投資。任何一個時期內的培訓工作不可能包羅萬象，只能根據組織的發展需要和需求的緊急程度，有目標、有次序地組織安排培訓，一次培訓不可能把員工的所有問題全部解決。同時，培訓是一個循序漸進的過程，培訓的效果要隨著培訓工作的深入推進和培訓對象結合工作進行的實踐而逐漸顯現。
培訓和其他投資一樣存在風險。培訓投資的風險主要來源于培訓方向與企業發展戰略產生偏離；培訓缺乏有效的規劃，資源分配不合理，重要的培訓需求得不到優先滿足，關鍵的人才得不到優先培訓；培訓內容缺乏針對性、實效性；培訓成果不能有效轉化成生產率。
三、樹立培訓是產品和服務的理念
企業培訓是提高經營者管理水平和員工素質，為企業提供新的工作思路、知識、信息，增長員工才干和創新精神的無形產品。要牢固樹立培訓是產品和服務的理念，應用市場規律來指導和規范企業培訓工作。
高度重視市場需求對培訓工作的導向作用。培訓要注重對人力資源開發需求的全方位搜集和利用，建立培訓需求的有效形成機制，根據需求的輕重緩急來合理安排培訓資源，根據需求特點和具體狀況來設計培訓課程，并隨需求的變化及時調整培訓方向和內容，同時為培訓評估建立標準。
牢牢抓住培訓工作的生命線--質量第一。提升培訓質量，關鍵從三個方面入手：一要按照以人為本、按需培訓的原則，因材施教，逐步加大差異化培訓、個性化培訓力度，加強培訓的針對性。二要密切結合生產、經營、管理的實際組織培訓，突出培訓的實效性。三要結合成人教育的特點，采取研討式、互動式、現場式等有效培訓方式。
企業培訓工作思路范文2
摘要：本文從企業教練的概念、企業教練的選擇、輔導式培訓與企業效益提升、企業教練的培訓技巧以及企業培訓組織者如何做好輔導式培訓的方式方法做了總結和建議，對各類嘗試開展輔導式培訓的企業培訓組織者起到一定的借鑒作用。
關鍵詞：企業教練；輔導培訓；學員成長；企業效益
Abstract: This paper do the conclusions and recommendations on the concept of business coaching, business coaching options, counseling-based training and business improvement in efficiency, corporate coach training techniques, as well as corporate training organizers how to do a good job of counseling training, it play a certain reference to various types of try to carry out the counseling training corporate training organizers.Key words: business coach; counseling training; student growth; enterprise efficiency
教練式輔導是最近一段時間企業內訓中比較熱點的培訓方法。許多企業都開始嘗試采用輔導式培訓來提升領導力和工作績效。作為一名企業的培訓工作者，我在參與了一段時間的本企業教練式輔導培訓后，對企業培訓工作者如何配合教練做好輔導式培訓工作，以落實培訓效果的角度做一些總結和思考。
企業教練的概念
為了在輔導式培訓過程中有的放矢，讓我們先對“教練”的概念有個基本的了解。這個概念含義多種多樣，大致可概括為以下幾種：
“企業教練是體育教練技術、技巧、方式、原理和文化在企業管理中的應用，是一套能夠激發企業員工最佳表現、增加效益、達成目標的有效管理技術（1）?！?/p>
“教練是一門通過完善心智模式來發揮潛能、提升效率的管理技術。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目的（2）?！?/p>
“企業教練是陳述和分析人們如何使用一項技能和或幫助人們提高或改善其工作績效的一個過程（3）?！?/p>
“教練是一名教師、一位輔導者、一位圣賢，最重要的是他或她是那個幫助學生最大限度地發揮潛能的人（4）?！?/p>
綜上所述，對“教練”的理解，有的將其作為一種管理方式、有的將其視作一類人群、有的將其視作一種技術、有的將其視作一個過程……我作為一名企業培訓工作者來說，更愿意將“教練”視為一門藝術。因為一名好的教練需要在輔導學員的過程中不斷接受學員的挑戰，至少要不斷地處理好來自于學員的三個方面的博弈。
教練與學員的博弈
教練與學員的博弈，似乎將輔導式培訓中的教練與學員作為了一場棋局的兩邊，兩方勢必要對局并且拼出個勝負……實際上，我觀察到的企業教練的目的是與學員達成共識、共創高績效，但在教練輔導的過程中，卻處處充滿了博弈的味道。
成本與收益的博弈
企業培訓的難點往往就在于成本與收益比當中。這一難題在培訓的各個項目中均會有所體現。每當培訓之后，上級主管問起培訓產生的影響和收益如何的時候，企業培訓工作者經常會十分頭疼，因為培訓的作用是隱性而循序的，加之培訓的效能往往產生于企業經營效益當中，這樣就讓企業培訓工作者難以量化培訓的收益。
作為教練式輔導培訓同樣也面臨這一問題，更為撓頭的是，教練式輔導往往成本更高，這就更需要企業培訓工作者與教練密切溝通，找好培訓收益的切入點，以便在輔導的前中后三個階段做好成本與收益的比較工作，凸顯出輔導式培訓收益高、影響大的優勢。通過培訓實踐的總結，我建議企業培訓工作者在培訓收益方面做如下功課，以便后期做好培訓成本核算工作：
一是從培訓促進學員之間感情培養角度講。
企業組織結構中，不論是事業部制、集團制還是矩陣式，都不可避免地存在著員工彼此陌生、溝通不順暢的現象。促進溝通的好辦法就是利用培訓。輔導式培訓因為小班教學、培訓周期較長、學員互動頻繁等特點，特別適合于促進不同部門、不同分支機構、不同組織之間的相互了解，為學員培養感情、不同部門協調配合搭起橋梁。
二是從培訓學員個體的成長角度講。
輔導式培訓可分為技能類和管理類。
對于技能類培訓，量化學員的成長相對較為容易。培訓前，測試一下學員對某種技能的掌握情況，培訓后再測試一下，有提升就說明培訓有效。作為企業培訓工作者，需要的只是明確培訓是要讓學員掌握哪些技能，設計一個測試量表就可以了。
管理類培訓相對較為復雜，因為無論是溝通水平的提升、果斷力的提升還是團隊管理能力的提升等等，量化測算都是較為困難的。上述這些技能都是隱性的、較為務虛的，對我們的教練和企業培訓工作者是一個挑戰。但也并非沒有辦法，以我的經驗，隱性能力的提升也必須明晰化，這需要企業培訓工作者和輔導教練之間的充分溝通、輔導教練的輔導水平、以及大量的時間和精力的投入等要素。
培訓開始前，可安排教練與參與輔導培訓的學員以及學員的主管分別做一次溝通，目的一方面是了解學員哪些能力是亟待提升的，另一方面是比較學員自我審視與主管的評價是否一致。溝通后，企業培訓工作者做好記錄整理，與教練一道，研究每個學員的管理能力提升點，重點突破，并為每名學員度身設計能力提升檔案（培訓記錄檔案）。培訓過程中，教練和企業培訓工作者共同參與，記錄下每位學員在重點提升的能力上有哪些進步，具體到某個語句、某個動作、某項作業等等，以作為輔導培訓的階段性成果。最后，輔導結束，教練和企業培訓工作者針對每位學員的不同特點，做一次訪談或駐點記錄，經過培訓前后的對比，總結出學員的成長歷程，最終分別給學員及其主管做展示。能力提升檔案（培訓記錄檔案）是學員成長的印記，更是培訓成果的有力證明。
封閉與開放的博弈
這里的封閉與開放，講的是培訓學員的心態。輔導式培訓的組織不可能做到每位學員與教練都是一對一的，絕大部分的情況都是幾位學員和教練同時做輔導。其實，學員極大的挑戰往往來自于發現自己的不足、接受它、改進它。這個過程對于學員來說是一個煎熬的過程。
學員往往不能正視自己的不足，教練所要做的首先是分析學員的問題，并采用各種方式讓學員知曉，其中一種比較有效的方式就是通過學員間的討論。討論就意味著學員要把自己的故事、自己的案例、自己的困惑分享給別人，再通過其他學員的討論和分析，發現和解決問題。而往往這種討論的結果是需要學員從性格上、心理上、管理等方式上的轉變。這種剖析往往是學員很不愿意面對的。因為在他或她的內心深處，在坦然面對自己的時候，他或她清楚自己的硬傷，只是他或她并不愿意面對，把它隱藏起來，不為別人所知。既然學員連把這些硬傷展示給別人看的勇氣都沒有，就更不用提及改變自己的勇氣了。
讓學員的心態從封閉到開放是輔導式培訓成功的一個關鍵點，同時讓學員暴露自己的硬傷是一個非常藝術的過程，這需要教練營造一個平等而互信的環境。學員要養成教練和其他學員只是朋友，幫自己成長進步，不可能取笑甚至歧視自己的意識。這是改變的一個最重要的環節。只有學員勇于暴露才可能勇于接受現實和創造未來。因此，企業培訓工作者在這種時刻要盡量低調，如果企業培訓工作者在場，作為學員某些“硬傷”的知情人之一，要充當學員保護者的角色。在這個環節上，培訓人員也要關注學員的心態及環境的變化，如果教練沒能有效的控制局面，就需要培訓人員在培訓過程中以及培訓結束后和教練做充分的溝通，以便及時修正。
時間的博弈
時間成本比費用成本要高的多，參加輔導式培訓的學員，大部分都是團隊管理者。對于團隊管理者而言，他或她的時間不僅是自己的，還是團隊的。而教練看上去在輔導時只是使用了自己的時間。也就是說，看上去學員用在輔導上的時間成本要遠遠大于教練所付出的時間成本。從學員自身角度，必須有足夠大的收獲才能讓培訓在時間博弈中勝出。我的思考是可以通過以下幾個方法來讓學員有所收獲。
一是了解自己。學員都了解自己是個什么樣的人，但是往往是支離破碎的。建議教練和企業培訓工作者用非常系統的人格測試方法來全面梳理和總結每位學員的性格特點、行為特征，這種測試的權威性和全面性毋庸置疑。一旦學員對于自身的了解加深并認同了，學員對教練和輔導式培訓的接受程度會顯著提升。
二是讓他人了解自己。了解自己以后，學員都會有意愿與其他學員分享。如果在溝通中，了解別人的特點，會讓學員之間理解處事方式不同的根源在哪里，有利于建立一種和諧的工作氛圍，有助于有效溝通的進行，工作效率會因此而提升。如果學員之間因為培訓創造的互動從同事關系上升為朋友關系，更是學員在培訓中的另一大收獲。
三是提升工作效率。輔導式培訓，不能是務虛的培訓，不能僅僅停留在學員性格分析這種簡單的層面上，因為從根本上講，學員培訓付出的時間是需要在提升工作效率上去彌補的。這就需要輔導式培訓務實起來。教練和企業培訓工作者需要找到讓工作效率提升的好辦法。有經驗的教練會有許多好的工具推薦給學員，或者在培訓現場指導學員使用。企業培訓工作者需要做的是敦促學員使用工具、收集和整理學員的工具使用成果。
每個學員，只要他或她認真的運用這些工具，就會發現工具很有益處，經常使用確實能夠有效提升工作效率。這樣學員付出的培訓時間就沒有白白耗費，全新的工作方式可能引燃全新的工作熱情。
企業輔導式培訓起步階段的建議
（一）輔導式培訓參與人數的建議
輔導式培訓歷時長、模塊多，需要學員、教練和企業培訓工作者大量的時間和精力去完成。為了保證培訓的成果最大化，這就需要企業培訓工作者精心組織培訓，建議采用試點的方式，不宜全面鋪開。
（二）參與學員的選擇建議
因輔導式培訓時間長、班級規模小、學員互動頻繁，這些要素就需要學員具備較強的語言表達能力和較高的學習意愿。如果學員本身對于自我改變和增進學習就有抵觸心理，最好還是暫時不要為其安排此類培訓；或者在輔導式培訓試點中，嘗試安排個別培訓意愿不高的人員，以求借助其他學員的帶動和影響，來提升他們的學習熱情。
（三）取得高層管理者支持的建議
輔導式培訓如在企業內部剛剛起步，勢必會有高層管理者對輔導式培訓不了解。輔導式培訓要做好，一是把試點班的成績拿出來。成績就是學員技能掌握情況的量化指標和學員管理能力的提升情況，簡單說來就是上面提到的能力提升檔案（培訓記錄檔案）。二是展示學員性格特征。如果高層管理者感興趣，還可以把參訓學員的最顯著的性格特點展示給他們，讓他們對自己的下屬有一個更為充分的了解。三是借助行動學習法的經驗，將培訓中探討的與某一個企業戰略相關的工作思路、實施方法或者改進措施展示給高層管理者，使他們明晰學員不僅在培訓，更重要的是在幫助高層管理者解決實際工作中的難題。
最后，作為企業培訓工作者，協助做好輔導式培訓是需要動腦筋、花精力的事情。培訓的成果往往不僅取決于培訓的過程，更取決于企業培訓工作者對于企業戰略的把握及對于企業高層管理者對于培訓工作的期望當中。這就需要企業培訓工作者巧妙地將企業發展與培訓工作結合起來，認真研究切入點、精心總結培訓成果，以便交給企業一份滿意的培訓答卷。
參考文獻
1《企業教練法》【美】托馬斯.G.克蘭著，中國標準出版社2007年版
2企業教練：領導力革命》梁立邦、段傳敏著，經濟科學出版社2005年版
企業培訓工作思路范文3
在辦學過程中學校認識到，只有與大興新區產業集群的用人需求形成良性匹配，才能為區域企業培養輸送高素質技能型人才，發揮出服務經濟社會的職能。繼續教育學院也明確了學校的辦學指導思想，高度重視面向區域經濟的職業技能培訓工作，深化認識“三要”：即開展職業培訓是滿足新區經濟發展大形勢的“需要”；加快技能人才培養對企業長遠發展的“重要”；提高職業技能素質水平是勞動者個人發展的“必要”。逐步樹立了“立足新區、面向企業、牽手鄉鎮、主動出擊”的職業培訓指導思想和工作思路，積極探索職業培訓工作體制機制的改革與創新。繼續教育學院堅持“立足開發區、面向大興區、服務大興區”，在及時了解新區經濟建設實際需求及區域政府對職業培訓相關優惠政策的基礎上，抓住機遇、主動出擊，逐步摸索出“政府主導、鎮村組織、學校主體、企業參與”的新工作機制。2008年12月24日，開發區管委會命名學校為“北京經濟技術開發區技能人才培訓基地”；2010年3月31日，學校與開發區簽訂了戰略合作協議，同時開發區人事勞動和社會保障局與北京電子科技職業學院培訓中心簽署了《委托培訓協議書》；2011年6月17日，學校與北京市大興區簽署了職業教育培訓戰略合作協議，充分發揮新區政府的規劃、管理、政策等優勢，為企業與學校及勞動者個人之間搭建起供需合作關系平臺。
二、積極探索與區域經濟融合發展相匹配的培訓體系
在北京市大興區人力資源和社會保障局、北京經濟技術開發區人力資源和社會保障局、開發區人才服務中心的牽頭協調下，繼續教育學院努力探索培訓體系的改革與創新。將初、中、高級職業技能培訓體系貫穿于農村勞動力和轉崗再就業勞動力職業生涯的全過程，逐步形成了“一免、雙促、三提升”的職業培訓體系?！耙幻狻奔磳⒚赓M的就業培訓貫穿于農村勞動力轉移就業的全過程；“雙促”即通過初級職業技能培訓，促進農村富余勞動力盡快實現轉移就業，再通過中高級職業資格培訓，促進已轉移就業的農村勞動力盡快進入高技能崗位，提高轉移就業的質量；“三提升”即通過以上措施，提升農村勞動力轉移就業后的生活品質，提升企業在職員工的職業資格等級和職業素養，提升新區勞動力資源結構的優化水平。
三、在新的培訓體系下，改革創新工作方法
在新的工作思路、工作機制和培訓體系下，過去固有的培訓管理模式顯現出明顯的不適與不足。首先，過去主要是給在校生提供取證培訓鑒定，基本上是“等、靠、要”的管理模式，而現在需要工作人員到企業、鄉鎮、政府部門中去，加大了工作壓力和辛勞度；其次，過去的培訓項目相對固定，基本是按學校專業設置來確定，而現在的培訓內容豐富多樣，每個企業提出的培訓需求各不相同，需要組織者和培訓師資按需設計培訓課程，加大了工作難度和工作量；最后，隨著培訓班次和培訓人數的增加，在統籌調配教學資源和信息化管理方面也提出了新的要求。為了適應職業培訓的新形勢、新任務和新要求，繼續教育學院積極探索培訓管理模式的改革創新，逐漸形成“培訓開發規范化、培訓辦班流程化、培訓管理項目化、培訓課程模塊化、培訓師資團隊化”的新管理模式，并制定了有利于開展培訓工作開展的管理機制。
第一，對于培訓任務實行目標管理，將學校的年度培訓開發指標（規模、收入）層層分解到各二級學院的具體部門、具體崗位，年終根據指標完成情況給予獎懲；
第二，將培訓開發辦班工作規范化、流程化，據此規范收費人員和收費程序，從而保證培訓管理的良好秩序；
第三，將培訓企業、鄉鎮、對口政府部門的聯絡協調工作一一落實到具體工作人員，真正做到“事事有人管、人人有事干”；
第四，開展培訓師資庫和培訓項目庫的建設工作，依托培訓師資庫逐步構建培訓項目庫（課程庫）。
企業培訓工作思路范文4
本期《思享匯》欄目，著名人才學專家王通訊教授為我們全面深入地剖析了大數據時代人才管理所面臨的機遇與挑戰，老人才專家的深刻見解和獨到認識值得我們深入學習、認真思考。同時，本期還特辟《業訪談》欄目，針對電力行業職業技能鑒定工作，對全國電力行業職業技能鑒定指導中心主任、中電聯技能鑒定與教育培訓中心主任薛靜進行了采訪，薛主任對當前我國電力行業職業技能鑒定工作的形勢與任務進行了詳細介紹，對下一步的相關工作思路予以了深入淺出的闡述，對行業的職業技能鑒定工作和企業的高技能人才培養工作具有很強的指導性，不妨細細品讀。
人類已經步入信息社會，大數據及其分析處理在信息爆炸時代的巨大作用與地位已被人們所預見。大數據不僅是技術變革，更是一場社會變革，必將給我們的社會帶來新的氣象。本期《焦點萃》從大數據所引發的管理變革角度出發，在闡述大數據時代國家競爭與企業發展所面臨的形勢與挑戰同時，探討其在人力資源管理領域的應用創新，旨在拋磚引玉，激發各界同仁的思考和實踐，以期引導我們的行業企業在即將到來的大數據藍海中乘風破浪，加速前行，更好發展。
本期《企業志》欄目，我們關注的是國網重慶市電力公司。通過近距離觀察和實地了解，深度挖掘重慶電力人不遺“渝”力推動人才建設與發展，做好全員培訓大文章的故事，真切感受他們的工作律動，分享他們的成功經驗和具體做法，為共同開啟行業全面人才建設工作新篇章鼓與呼。
《培訓坊》欄目從提升電力企業培訓效果、員工教育培訓綜合體系、在線直播培訓模式等方面介紹了國網天津市電力公司培訓中心、國網山東菏澤供電公司、南網廣東電網教育培訓評價中心等單位在培訓工作實踐中的思考與探索，期望能對兄弟單位的教育培訓工作有所借鑒。
集聚人才的體制機制需建立在對人才集聚的狀態和能力有所掌握的基礎之上，本期《人資域》欄目，中央人才工作協調小組特聘專家桂昭明教授對人才工作中區域人才集聚度問題展開實證研究，并在此基礎上指出提升區域人才集聚度的路徑，其研究思路與方法對于企業開展人才集聚度研究有著一定的指導性。此外本欄目還分享了國網浙江省電力公司、安徽銅陵供電公司、山東萊蕪供電公司及南網深圳供電局等多家單位在電力企業人才成長環境、電網企業的績效管理和專業人才培養模式、強化知識管理促進員工能力和績效持續提升等方面的探索與實踐。
企業培訓工作思路范文5
選擇以就業為導向的應用型人才培養模式，是市場經濟機制作用的結果，是民辦高校發展的必由之路.民辦高校學生的培訓工作作為教學工作的輔助和延伸，始終以培養學生技術技能，促進學生就業為導向，在高校尤其是民辦高校轉型改革之時，如何搞好學生培訓工作，使培訓工作與教學工作相得益彰，促進學生就業，提升學生就業水平顯得尤為重要.
本文從民辦高校培訓工作的目的意義、形式與內容、措施保障等方面提出了關于如何搞好民辦高校學生培訓工作的幾點思考，以拋磚引玉。
一、民辦高校大學生教育培訓工作的目的和意義
在《國務院關于大力發展職業教育的決定》中要求用人單位招錄職工必須嚴格執行“先培訓、后就業”、“先培訓、后上崗”的規定，從取得職業學校學歷證書、職業資格證書和職業培訓合格證書的人員中優先錄用。大學生就業與培訓工作由人社部主抓，各級地方政府人社系統內都設立管理大學生就業的相關部門，如就業培訓處、就業培訓中心等。各級地方政府對促進大學生培訓與就業的工程，可以獲得專項政府支持。
國家及各級政府對大學生培訓工作的大力支持和高度重視表明搞好大學生培訓工作對促進大學生就業具有十分重要的意義。俞敏洪在談及培訓的最終目的時直言，我們的培訓工作就是為了使學生最終過上體面的有尊嚴的生活。換句話講，就是為了幫助學生找到適合自己的好工作，實現自身的職業理想，過上幸福的生活。
而我國的民辦高校由于底子薄，自身發展受到諸多局限，培養應用型人才在很多時候空為一句口號，而不能真正落實，實現以就業為導向的應用型人才培養還需要很漫長的時間。
民辦高校的現實要求我們必須搞好大學生的培訓工作，走學歷教育與培訓教育并舉的道路，學生在較短的時間內有針對性的掌握一門或幾門技能并考取相應的職業證書，成為一專多能的復合型人才，這對他們改變自身劣勢，凸顯自身優勢，提升就業競爭力具有重要的意義。
二、民辦高校教育培訓的形式與內容
高校教育培訓有多種形式和內容。按照國家教育方式的不同，高校的教育培訓工作主要分為學歷教育與非學歷教育培訓兩大類。按照培訓對象區分，高校教育培訓工作可以分為企業培訓、黨政培訓與校內培訓。
民辦高校普遍缺乏品牌優勢，在學歷教育方面很少有自己的教育項目，這樣往往需要依托于名牌大學的品牌優勢，甚至在教育培訓中成為其他大學學歷教育的“代言”。
企業培訓和黨政培訓多集中在企業行業領域和政治領域有鮮明特色的公辦院校，民辦高校由于缺乏自身特色和品牌優勢，社會認同度不夠，在發展這兩類培訓方面同樣困難重重。
在學歷教育與企業和黨政培訓方面，民辦高校還需要謀劃布局，以勇于創新的精神不斷發展自身特色，本著長期發展的工作思路不斷追尋適合自身的發展之路。短時間內，民辦高校的教育培訓工作還是集中在校內培訓為主的非學歷教育上面，受眾群體主要為在校大學生，具體表現為職業技能類證書培訓與國家考試培訓，如會計從業資格證培訓、駕駛員培訓、考研培訓等。因此，民辦高校的教育培訓工作還要以校內培訓為主的非學歷教育為基礎，拓展學歷教育培訓與政企培訓，本著長期發展與短期重點發展相結合的模式開展多種形式的培訓項目。
三、搞好民辦高校學生教育工作的保障措施
（一）拓展校內培訓項目，提升培訓服務質量，為大學生就業助力
拓展校內培訓項目要以學生需求為基礎，結合學科特色，開展品類齊全的培訓項目，使學生不出校門即可享受到全方位的培訓服務。具體包括以下幾點：
1.廣泛開展對學生的調研工作，了解學生需求，積極引進校內培訓項目
目前已經廣泛形成的適于大學生的校內培訓項目主要包括考研培訓、托福、雅思和大學英語四、六級等語言類培訓、駕駛員培訓等技能類培訓以及職業（從業）資格類培訓等幾大類。
校內培訓的主要對象為在校大學生，積極做好對學生的調研工作，能夠全方位了解學生特點，掌握學生需求情況，根據學生實際需求引進項目，對今后的培訓工作具有很強的指導意義，取長補短，避免做無用功。
2.結合學科特色，尋找培訓項目空白點，開發特色培訓項目
每個高校都有自身的發展特色，特別是民辦高校，在教育培訓方面更要結合自身學科特色，培養和開發一些特色培訓項目，這樣才會使培訓工作富有生命力。
比如，一所以財經培養為特色專業的民辦高校，憑借自身的優勢師資和大學品牌，經過努力完全可以打造出在地區有一定影響力的財經類培訓基地，而不是被培訓機構占領陣地。一所以化工制藥培養為特色專業的學校，在教育培訓項目開發的過程中就不能只尋求傳統意義上的職業技能類培訓，就必須考慮到要引進開發化學、食品、制藥類的培訓項目。
3.加強培訓教學的監督和日常管理，提升培訓質量
大學的教育培訓一定要與社會培訓機構區分開來，大學的教育培訓更要注重品質的提升。社會一些培訓機構以營利為目的，往往忽略了培訓的質量和后期的服務，而大學教育培訓的最終目的是為了提升人才素質，促進人才就業，這是值得高校特別是以培養應用型人才為導向的民辦高校為之不懈奮斗的事業。
4.申辦各類考試考點，以考點帶動報考，以報考帶動培訓
培訓教育不能局限于培訓園地，要加強與人保部職業技能鑒定中心的聯系，申辦各類考點，通過報考與考試服務，拓展服務人群和服務范圍，從而帶動培訓更大規模的發展.
（二）積極引進高端培訓項目，培訓教育與教學相互促進
職業技能類證書培訓周期較短，培訓費用相對低廉，對有專業背景的考生通過率較高。除了這類證書培訓之外，民辦高校的教育培訓更應適當引進一些培訓周期長、專業性強、實踐性強的高端人才培訓，與日常教學相結合，以培養符合企業實際用人或者對高端實用型人才的需求。
（三）樹立大學品牌，立足本地區，服務地區人才培養與經濟發展
民辦高校要搞好教育培訓工作，要發揮體制靈活的優勢，不能僅僅局限于在校內發展培訓項目，更應發揮大學的影響力和實際作用，以實現校內培訓帶動校外培訓，將教育培訓項目向社會拓展，包括社區、企業、政府，培養區域性人才，為地區人才培養和經濟發展做出應有的貢獻，以實現校內外培訓相得益彰的局面。
（四）建立健全校內外培訓教育招生宣傳體系，改革激勵機制，規范工作流程
1.建設信息功能全面實用的高水準的業務單位網站，落實責任單位，并充分利用現有的媒介，如網絡、廣播、報刊、顯屏、招貼、海報、傳單等，廣泛宣傳項目，擴大受眾規模，做到有意向的人參與項目，無意向的人了解項目。
2.建立強有力的招生宣傳體系，形成校內自上而下的招生服務體系，形成校外完善的招生服務中介體系。
3.成立專門的培訓就業服務中心，招募學生志愿者，為學生的培訓教育工作提供全方位的服務和指導。
4.建立教育培訓激勵機制。對年度考核業績突出的部門和人員給予表彰和獎勵，對直接承擔教育培訓項目的業務單位和二級學院在經費和人員的配備上予以政策傾斜。
5.建立優秀學員的交流激勵機制。設立專項基金，資助品學兼優但經濟困難的本校學生參加教育培訓項目；獎勵培訓成績突出，就業好的學生。
6.規范工作流程，業務部門去除行政化，實行項目分工負責制。
（五）校企合作，打造人才培養和就業需求的”無縫對接”
校企合作辦學模式是一種以市場和社會需求為導向的運行機制，是學校和企業雙方共同參與的人才培養過程，利用學校和企業兩種不同的教育環境和教育資源，采用課堂教學與學生參加實際工作有機結合，來培養適合不同用人單位需要的應用型人才的教學模式。教育培訓通過校企合作，使學生的書本知識盡快轉化為具體的技能水平，運用到生產實踐中，實現了院校人才培養目標與企業崗位要求的“無縫對接”。
（六）“走出去”，實現教育培訓的國際化
企業培訓工作思路范文6
關鍵詞：入職培訓；理論基礎；轉型成長；創新模式
中D分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年3月2日
企業的發展離不開新鮮血液的輸入，新員工作為企業的新鮮血液對于保持企業機體的活力至關重要。入職培訓作為新員工了解企業的窗口，可以向其全方位、多層次地展示企業文化、組織、規章及業務流程等內容，為新員工盡快融入企業文化及工作環境打下堅實的基礎。在入職培訓中，由于新員工大都是新畢業的大學生，可塑性很強，通過入職培訓可以端正新員工的思想，并及時發現新員工與企業發展不相符的習慣進而糾正。新員工也可以通過入職培訓逐步建立自信和提升團隊凝聚力。入職培訓的目的在于通過集中培訓使新員工在思想理論、職業素質、行業紀律、業務技能等方面得到有效提升。
一、入職培訓的重要性
首先，對于企業來說，完善成熟的入職培訓體系是校園招聘的延續，對于企業回收招聘投資意義重大，初入職場的大學生對企業的第一印象往往形成于入職培訓過程中。通過入職培訓，企業可以將自身的優勢更好地展現于新員工面前，通過培訓快速高效地在員工心目中建立歸屬感，這不僅為員工日后高效的工作奠定基礎，也能有效地防止未來企業出現人才外流等現象，只有將人才留住，企業的穩定發展才有保障。另一方面，企業可以通過入職培訓搜集新員工的個人信息，進而為人力資源管理提供有效的數據支撐。在入職培訓中，可以通過培訓項目的設立來觀察和了解新員工的性格特點與個人能力，通過對新員工個人信息進行科學地整合與分析，不僅可以為以后的培訓項目提供方向，還可以更好地安排新員工的領導、團隊及崗位，將合適的人才放到與其能力相匹配的崗位上去，以提高人力資源管理的效率。
其次，對于新進員工來說，入職培訓有利于新員工對企業進行全面深入的了解。具體包括企業的發展理念、文化底蘊和晉升機制等，在充分了解以上信息的基礎上，新員工可以合理規劃未來職業發展計劃，明晰自身的崗位責任，為以后工作的高效展開奠定基礎。此外，入職培訓作為新員工的“過渡期”，也利于新員工之間進行互相了解，通過集中培訓，新員工可以較快熟悉未來的同事，尤其是在入職培訓的團隊項目中，新員工可以逐步探索有效的團隊溝通機制，這不僅增強了新員工團隊的凝聚力，也有利于之后新員工順利開展其崗位工作。
最后，對企業與新員工雙方來說，入職培訓增強了企業與新員工之間的黏性。在這個過程中，企業與新員工互相了解，各取所需。企業通過其特有的企業文化，以文化留人，新員工則在了解企業過程中找到自我歸屬感，更好地將自我發展與企業發展相結合。
二、現代企業培訓理論概述
理論是行動的先導，理論是實踐的指南。入職培訓歸根到底是一種學習的實踐形式，為了更好地做好目前企業的入職培訓模式，這里簡單介紹幾個當代企業主流的企業培訓理論，希望通過對理論的闡述加深對現有培訓模式認識的深度和廣度，進而更好地指導未來入職培訓的實踐工作。當前主流的企業培訓理論有以下三種：
（一）建構主義學習理論。又稱結構主義培訓理論，持該理論的主要有皮亞杰、維果斯基等學者。該理論將培訓過程拆分為四個方面，分別是仿真情景、團隊合作、有效溝通及內涵建構。具體來說，該理論認為在培訓過程中接受者應在一個與未來工作環境高度相似的環境下，借助內訓師及團隊合作的力量，通過有效地學習培訓資料以意義建構的形式完成最終培訓，這不但要求接受者學習未來工作中將要使用的操作性知識，也要求其學量非操作性的實踐經驗，這一過程的終極目標是使接受者完成對培訓的意義建構，即通過培訓掌握未來工作的內在規律。
（二）協作學習理論。持該理論的主要有多一奇等學者。該理論注重發揮學員自身的優勢，通過活躍課堂氣氛最大限度調動學員積極性以投入培訓過程當中，進而取得良好的培訓效果。該理論強調培訓內各成員間的互動，不僅僅是學員與學員，也包括內訓師之間、內訓師與學員之間等，這里的內訓師多為引導者的角色，以學員為主體，降低原有培訓模式中內訓師的權威度以更大限度調動學員積極性。此外，該理論推崇集體培訓模式，通過將學員細分為學習小組的形式將集體授課與小組討論統一起來，學員在組內注重個性養成，以小組為單位參與競爭，最后以小組成績作為優勝的參考條件。
（三）學習型組織培訓理論。持該理論的主要有阿基睿斯、舍恩及彼得等學者。該理論注重企業文化的灌輸，將培訓作為一項系統性工程予以推動，每一個培訓流程均相互聯系并在培訓過程中及時反饋培訓效果以便開展下一個培訓流程。通過建立一種學習型組織的形式，營造員工學習的氛圍，在充分調動內訓師及學員創造性的基礎上保持整個學習組織具有不斷學習的欲望和能力，進而使得該學習組織持續發展。這種培訓理論要求建立的學習型組織具有自我趕超的意識，通過培訓不斷擴展組內成員的個人能力并不斷提出新的培訓目標。此外，該理論要求組織內部應確立共同的培訓目標，以突破傳統思維定式為思考路徑，不斷學習不斷發展，最后對培訓過程中每一環節反饋信息加以匯總并建立員工人力資源管理信息檔案以便開展新的培訓。
三、企業入職培訓模式及其特點
以當代主流的企業培訓理論為支撐，回顧國有商業銀行新員工入職培訓項目的日程安排及課堂實踐我們發現，上述三種企業培訓理論在此次新員工培訓項目中均有體現。但總體來說，此次新員工培訓項目主要與學習型組織培訓理論的契合度較高。下面，筆者將重點分析此次企業新員工培訓項目，重點歸納此次新員工培訓的模式及其特點。（表1）
為了直觀地了解此次培訓課程的設計情況，這里對此次培訓的各類課程的課時量進行統計。由表1可以看出，此次入職培訓課程總計160學時。其中，廣義的企業文化類課程（價值觀+制度）約占總課時的59%。其余各類的比重由高向低分別是業務培訓類、文娛活動類和雜項類（包括結業考試及入職手續辦理）。另一方面，此次的師資力量也以企業自身干部為主，企業干部占師資總體的79.31%，且授課老師基本上是本條線的專業化人才或對企業內部企業文化了解很深刻的領導干部等。從此次課程實踐效果來看，其特點可歸納為以下幾點：
（一）注重企業文化宣講，提升員工自我歸屬。此次入職培訓從課時量上看，企業文化類課程特別是價值觀建構的課程占比接近一半，這與前文所述的學習型組織理論不謀而合。在此次培訓中，其重點是宣傳企業的企業文化等“軟實力”以增強入職員工的歸屬感，使學員在充分了解企業文化的基礎上，逐漸接受、理解、認同企業文化，最終將自己作為一個企業人并為之自豪。
在企業文化類課程實踐中，授課形式表現為集中式授課與小組研討二合一的模式，在白天以內訓師集中式授課為主，課程主要介紹企業的發展歷程、企業戰略、價值理念及規章制度等。其中企業發展歷程和戰略等主要以紀錄片的形式呈現給新員工，價值理念則通過介紹企業成長中的優秀“典型”，以案例的形式向入職員工展現這些優秀員工的成長經歷，讓學員自己感受企業的軟實力。規章制度的解讀則以反面“典型”案例為主，通過介紹這些干部員工的違紀過程及處理結果以達到對新員工警示教育工作。
由于師資主要為企業內部領導干部，其本身發展經歷和個人感悟也是培訓的主要內容，特別是大部分授課老師立足于自身成長經歷，其課程可信度高且易于被學員接受。晚上以小組研討和自習為主，將學員分為五班二十組，以白天的課程設定一個研討題目，讓學員結合白天所學及個人所悟展開小組討論，以小組的形式展示其研討成果并在組間相互競爭，這樣的課程安排符合協作學習培訓理論的要求。
（二）嚴格規范培訓紀律，提前營造“工作狀態”。入職培訓是員工進入企業的第一步，嚴格培訓紀律是順利開展培訓的基礎。特別是對于新員工，為了順利使學員完成從大學生向企業人的轉變，嚴肅培訓紀律必不可少。嚴格培訓紀律不但利于培訓的順利展開，也利于學員規范自我以便在新的崗位上開展工作。此次企業新員工入職培訓項目制定了詳細的培訓紀律、考試紀律及團隊積分管理規則等規章制度以規范新員工的日常行為。
培訓過程中，每位學員上課前都需使用電子考勤設備進行人臉識別，每天進行三次考勤記錄，有效地保障了教學的質量；培訓紀律同時對學員的著裝、個人行為及課堂紀律等做了詳細的規定，從學員日常學習生活的細節入手，逐步培養其企業人的意識；團隊積分管理規則明晰了學員間內部競爭的機制，為學員間合理有效的競爭提供了規則。通過此次培訓，強化了學員的時間意識、著裝意識及績效考核意識等，使得新員工通過培訓提前進入了“工作狀態”。
（三）實施精準培訓，力爭結業上崗。此次培訓的新員工基本上來自軟件開發中心，因此培訓課程特地安排了五天的業務規范課以便于新員工上崗工作。業務專業課的授課老師均為企業軟件開發中心的業務骨干，其課程集中于軟件開發中心業務的流程與規范。同時，授課老師充分結合各自的工作經驗向新員工介紹未來的工作是什么、怎么做。這樣的課程設置符合建構主義培訓學說，使得新員工通過培訓學習未來工作中將要使用的操作性知識與非操作性的實踐經驗，以達到結業上崗的要求。
（四）培訓寓教于樂，堅持以人為本。此次培訓過程中，培訓學院始終貫徹以學員為本的工作思路，寓教于樂，豐富學員課余生活。通過發揮學員特長，以興趣帶動學習，將培訓過程中學員形成的優秀文字、書畫和攝影作品以班刊的形式呈現，并以微信的形式加以推廣，從而達到宣傳企業文化的作用。另一方面，在緊張的課程之余，學院充分調動學員的積極性，舉辦了羽毛球、乒乓球及企業好聲音等賽事活動，使學員通過比賽互相了解、互相切磋。
四、企業入職培訓模式的有益探索
此次入職培訓過程中，學院及全體學員積極探索，在現有培訓模式的基礎上開拓創新且反饋良好，現歸納如下：
（一）“互聯網+培訓”模式，多樣化、碎片化學習。此次入職培訓中，從第一天的微信班群到課程中的視頻教學再到每天的微信班刊推送，“互聯網+”的思維模式已經滲入培訓的方方面面，這次培訓中，利用“互聯網+”的思維模式，使培訓工作更加高效的展開，特別是在此次培訓中，培訓學院率先采用“互聯網+選舉”的模式，真正為班級營造了民主公開公平的氛圍，通過完全透明公開的網上選舉，使得新員工很快認同并接受班委的領導。此外，培訓過程中，新員工通過“易企秀”、“美篇”等制作軟件將培訓的點滴記錄下來并通過微信平臺加以推廣，不但記錄其所學所思，也從側面對企業文化進行了宣傳，可以說一舉數得。未來可以將培訓期間新員工制作的推送形式以專題的形式記錄于企業的微信平臺上，以便于后期培訓工作的展開。
（二）內訓師從“權威者”轉為“引導者”。此次培訓的新員工在年齡結構上絕大部分是“90”后，其個性鮮明，善于自我思考。通過此次課堂滿意度的調查及現場觀察可知，小組研討時學員的參與度最高，且這一環節學員自我思考，課堂成果最多。在小組研討中，內訓師所扮演的是課堂引導者的角色，學員們根據課程題目，充分發揮其能動性并形成小組研討成果，內訓師則是對小組研討方向進行把控，并不過多干涉學員的研討思路。相反，內訓師采用“滿堂灌”的授課形式并不能取得良好的課程效果。這其中除了課程時間過長不利于學員的聽課效率因素外，還因為權威性的授課形式拉大了學員與內訓師的距離，不利于學員從心理上認同內訓師。
（三）完善入職培訓“信息檔案”，構建企業人才庫。目前，企業入職培訓中針對新員工的素質信息檔案系統還是空白。包括新T工在入職培訓中的表現，班委及小組成員對其性格、特長、行為習慣等綜合素質的評價或記錄。當然，由于企業員工人數龐大，針對所有新進員工建立個人素質信息檔案工作量過大亦無現實意義。但是，針對總部的新進員工可以用試點的形式開展此類工作，比如在新員工的結業證書上新增一欄“帶班老師及班委對該生的評價”。這樣，用人的部門通過該員工的結業信息即可對其有一個大致的了解。建立此類信息庫還可以有效地將人才進行重組搭配，根據未來企業項目調配合適的人才進行工作，用“大數據”的思維真正做到人盡其才。同時，也便于從綜合素質上考察員工的能力，為以后培養其發展提供依據，便于后期企業進行人力資源管理等工作。
主要參考文獻：
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[2]唐文君.論現代企業培訓的理論基礎[J].職教論壇，2008.30.
[3]劉洪清.生產型企業一線員工“以人為本”管理問題探究[J].新經濟，2013.20.
