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個人崗位履職報告范文1
文章摘要：2015年1月8日下午,新密市交通路政管理大隊2014年度中層干部述職報告大會在大隊二樓會議室舉行.會議由大隊黨總支書記方愛敏同志主持,全體干部職工參加了此次會議.會上由辦公室主任危興州等18位中層干部作個人述職報告.他們每個人就這…… 2015年1月8日下午,新密市交通路政管理大隊2014年度中層干部述職報告大會在大隊二樓會議室舉行.會議由大隊黨總支書記方愛敏同志主持,全體干部職工參加了此次會議.
會上由辦公室主任危興州等18位中層干部作個人述職報告.他們每個人就這一年來所任職的崗位及負責的工作履職情況進行了發言,對工作中取得的成績和存在的不足以及需要進一步加強管理及改進的地方都做了闡述,并制定了2015年的工作計劃.述職完畢后大隊全體干部職工本著公平、公正的原則針對每位中層在2014年的授課、履職情況進行綜合評議.部分職工還對提高政治業務學習效果和大隊2015年工作提出了一些合理化意見、建議.
最后大隊長程劍鋒同志就此次參與述職報告的中層干部這一年來的工作給與了充分的肯定也指出了存在的不足.并作了題目為《敬業務實、銳意進取,鞏固成果、大膽創新》的總結報告.
在報告中他對大隊2014年工作情況進行了回顧,并對2015年的工作提出了幾點要求:在思想上要求大家認清形勢,上下團結一致,在工作上加大超限超載的治理力度,建立治超長效機制,維護公路路產路權,將各項工作以高質量、高效率落到實處,在學習上進一步提高自身的業務知識水平和綜合能力.
（責任編輯:hn666）
個人崗位履職報告范文2
一、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的現狀及存在問題
在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。
(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。
(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價
(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。
(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。
二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想
(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:
1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。
(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。
1.制定考評辦法，進行量化考評?，F行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。
2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合?？荚u工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。
3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。
三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議
(一)完善對高管人員監管的法律法規體系?！躲y行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。
(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。
(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。
個人崗位履職報告范文3
一、認識：人力資源統籌使用是人民銀行內審工作履職的現實選擇
1.素質參差，精力分散，導致履職時“心有余而力不足”。以人行九江中心支行為例，目前內審部門設置是中心支行設有內審科，人員8人，轄內11個縣級支行均只設內審崗位并“附屬”掛靠在辦公室，絕大多數內審員非專職內審。中支內審部門內審人員常年奔波在審計一線，一個項目接一個項目，內審人員與時俱進的培訓和學習機會不多，現有內審人員知識更新和素質提升緩慢，專業技能難以跟上業務部門的發展速度。而縣級內審崗位人員其綜合素質差異更明顯，由于縣級行多年沒有“補員”，各支行優秀人才有限，各部門及重要崗位都要照應到，有的縣支行對內審崗位人員的配置其素質客觀上難以達到中心支行內審科的要求，何況不少內審員在完成內審崗位工作任務的同時還需要花相當的時間兼顧其他工作，精力分散，而縣支行內審崗位人員培訓學習的機會更是微乎其微。目前，基于內審任務的完成，上級行經常采取抽調下級行內審人員“以查代訓”的方式，這種做法雖然鍛煉了隊伍，但相對系統性學習規范培訓而言，其綜合效果有限，比如不少審計人員對查出的問題不會歸納總結，針對各項新的業務系統不斷推出或更新換代難以做到檢查技能同步跟進，對此如若僅試圖通過檢查途徑來達到全面提升內審工作水平只能達到“臨陣磨刀”的淺顯效果。
2.級別不夠，多重領導，導致履職時“心存顧慮”。根據《中國人民銀行內部審計工作制度》的規定：人民銀行內審工作“實行行長負責制，內審部門對行長負責并報告工作”。對基層行內審部門而言既要對本行行長負責，同時內審立項除自定外基本上是上級行內審部門統一安排的，無疑又應對其上級行內審部門負責。然而實際運作中其“雙負責”的有效性大打折扣，由于中支內審部門只是全行的職能科室之一，縣級央行內審人員掛靠辦公室，在業務上雖然大多受上級內審部門的部署，但在管理上可以說受“多重”領導和管理，有直管和協管領導，還有人事和組織部門，同時還說不定哪天會交流到其它部門，因而心存顧慮，既要考慮到領導的“指示”，又要考慮到自已的“后路”，同時還要考慮上級內審部門的考核情形，由于級別不夠在“擠壓”中對于問題不得不慎重地以單位形象或利益或個人前程為重，不愿意或不敢過多的暴露問題，容易導致現實檢查時“蜻蜓點水”，檢查后建議整改的應付情形。
3.認識模糊，機制欠缺，導致履職時尷尬消極?；鶎友胄杏行└刹坑绕涫侵袑痈刹吭诓块T負有直接管理責任，由于各對口部門對差錯和問題考核較細，追究較嚴，因而不習慣內審的再監督，認為自己查自己沒有必要，對內審工作地位與作用認識不到位。尤其是在縣支行，不少人對內審查出的問題難以接受，對好的評價滿面春風，而對檢查出的問題卻滿臉烏云，認為于已不利進而呈消極配合心態甚至有的非要分管領導或主要領導出面協調。同時由于內審崗位及人員長期以來普遍缺乏“剛性”的激勵和約束機制，加上現實中評先、評優、晉級等一些與個人相關的考評考核又比較看重民主測評結果，更加重了內審人員在檢查中不愿得罪人的心理負擔，以上因素久而久之導致內審檢查人員養成了在檢查時情緒上的尷尬和工作上得過且過的消極。
綜上問題，明顯表露內審隊伍建設相對有效履職的“滯后”性，解決這一問題急待我們進一步強化對內審隊伍建設迫切性的認識，在當前人民銀行機構改革沒有大的調整現狀下，積極探索內審人力資源統籌使用之良策不失為提高央行內審部門履職能力的現實選擇。
二、探討：現階段人民銀行內審人力資源統籌使用模式的設想
正視內審人力資源統籌使用問題，我們對其運用模式進行了有益的可行性思考，對內審人力資源統籌使用的內涵可通俗的理解為：一是指對內審人力資源的充分掌握和合理利用；二是指對內審人力資源的計劃培養和統籌發展。目前人民銀行的內部審計工作對人力資源的使用較普遍采用的是逐級有選擇性地抽調轄內內審人員，共同參與上級行組織的內審項目檢查。實質上采取的是內審人力資源的“縱向抽調，橫向交叉”，這種人力資源統籌方式在實際運行中雖產生了一定效果，但由于基層內審人員的“屬地”管理和考核機制這一根本性問題沒有解決，內審人員行動上或心理上的問題依然，其阻滯內審效果的發揮亦必然。為此我們著眼于解決問題，提出以下垂直管理理念，即“內審業務工作及人員管理相對獨立，歸屬上級，項目由上級指定，人員由上級考核”。以此管理理念為指導特提出以下三種模式設想予以商榷：
模式一：實行逐級派駐制。即內審人員由總行派駐分行、分行派駐中心支行、中心支行派駐縣支行，形成內審隊伍相對獨立，業務檢查相對集中，逐級負責的內審運作體系。
模式二：打破區域界限，實行跨行政區設置內審派出機構。鑒于目前人民銀行跨行政區設立分行的現狀，可在各大分行以下對中心支行實行跨區域設置內審派出機構，在幾家地市級中心支行中設置一家由分行派駐的內審機構。派出機構人權、財權、事權隸屬大分行，其職責是對所轄地市、縣兩級人民銀行實行審計檢查監督，審計結論對派出行負責。
模式三：總、分行現行體制不變，以中心支行為單位，實行內審委派制。將縣級支行內審人員上收中支統一管理（包括勞資、人事、組織等關系），內審員平時在縣支行開展工作，接受中支內審部門領導，實行內審責任追究制，開展內審監督檢查時，集中起來，統一部署，統一行動。
以上三種模式任選其一運作，我們認為由于均體現了垂直管理，進而有利于解決“阻滯”，增強履職的有效性。其理由分析如下：其一，垂直管理后，上級內審部門可實施“人才庫”管理，針對項目靈活隨機地進行人員配置，及時聚集合力，有效避開了以往內審員所在行對其所兼的崗位工作要求和差旅費用考慮及外出檢查時的“干預”現象。同時也方便集中培訓，有利于解決素質提升以及職能部門業務更新與內審員技能不同步的問題。其二，垂直管理后，直接作為上級內審部門“以上查下”，與現實中根深蒂固的“等級”觀念相宜，既避免了同級內審中的“以下查上”的無奈，也避免了當前從下級行抽調內審人員在實施交叉檢查過程中存有“本是同根生、相煎何太急”而互留后路的心理。其三，垂直管理后，針對崗位性質有效實施責、權、利相統一的激勵和約束機制，壓力與動力相結合，有利于調動內審人員履職積極性，保證隊伍的穩定性。同時內審人員個人業績與考評考核由上級內審部門統一實施，解除了下級行內審人員怕工作不合本行領導之意而有所擔心或不合本行同事之意影響民主測評分值的顧慮，使其放手大膽履職。
三、建議：構建內審人力資源統籌使用長效發展的良好環境
1.領導重視、觀念更新。領導對內審工作的態度，決定內審工作的效果，內審工作的效果影響職能部門風險防范的意識。內審工作及人員使用需要領導高度重視，同時領導及其它職能部門的工作人員還應具備自覺接受內審監督的觀念，消除一些“要監督我”的誤解和偏見，進而形成“我要監督”的良好內審監督環境。
2.強化培訓、素質達標。由于內審職業的特殊性，內審人員的培訓工作對于提高內審工作的質量和水平至關重要。新形勢下，央行職能部門業務更新較快，信息化普遍提高，對內審部門提出了嚴峻的挑戰，內審人員的專業性、系統性知識要求越來越高，內審人員的培訓將是一項長期而艱巨的工作。
3.科學考核，機制健全。針對現狀管理建立與之相適應的工作機制十分必要。如在支行內部建立風險控制評價機制。通過考核指標，對各業務部門駕御職能范圍內風險的能力作出綜合的科學評價；建立由上至下的內審審計質量管理機制。通過考核指標的制定和測評，由上級審計部門對下級審計部門的審計質量進行監督、考核和評價；建立內審人員獎懲約束機制。對嚴格執行內部控制制度的，要給予精神鼓勵或物質獎勵，對于違規違章的堅決給予行政處分和經濟處罰，并與職務升遷掛鉤。
個人崗位履職報告范文4
1.寫大事。不要什么都寫，要詳略得當，分管工作盡量都點到。
2.寫難事。就是你今年難辦的事怎么解決的，可以重點描述。比如兩學一做怎么創新的，怎么推進全面從嚴治黨的。
3.寫新事。每年都有新形勢新任務新特點，不能每年都差不多。
4.寫個人事。就是有鮮明個人特點的部分，比如提出什么、召開什么、協調什么等等。
年終述職報告怎么寫才不落俗套這要看你怎么布局。一般來說分思想修養、學習教育、業務工作、廉政建設、紀律作風等方面。你分管組織、宣傳、工會可從圍繞一年來的你們部門的中心工作，圍繞上級對分管工作的要求來寫，圍繞相關會議精神部署和文件要求寫，圍繞領導關注和批示要求寫，圍繞述職通知要求寫，從重點、亮點工作入手，側重寫一下，其余可略寫。不要重點的也寫，不重點的也寫，這樣就成流水賬了。
述職的意思是對照崗位職責報告落實情況。先搞清楚崗位職責有幾個方面，上級對這幾個職責有什么樣的新要求高要求。如有沒有群團改革任務這類大事，自己遇到什么難題，又怎么特色推進取得了什么效果?比如組織建設是否面臨階段性問題自己怎么創新改進的。
我認為，不落俗套就是要重點報告大家都關注的大事(廉潔或者其他應該報告的，可以盡可能壓縮)，對大事聲動描述(不是小說，生動是素材生動有力度，讓人聽得進去)。不然，讀來讀去什么都說了，重點沒突出，大家聽了也就是一帶而過。至于標題之類，應該是根據內容順其自然，如果你的內容好，不一定要刻意修飾標題。
一、文字只是事情的反映，工作有特色、有亮點、有開拓，報告才會有新意。
二、每年的工作都是那些，內容具有事實性，想要創新也比較難，因此，標題的提練、創新更為重要。但內容要體現特色、亮點來。一般的工作可以帶過，但特色、亮點工作可以著重筆墨。
三、最關鍵的，是要寫得像自己。
給幾個作參考：
一、始終以德立信，增強黨性錘煉，不斷提升自身政治素養
二、始終以學立身，堅持聯系實踐，努力增強能力水平
三、始終以績立行，堅持真抓實干，推進工作取得實效
四、始終以廉立威，踐行從嚴治黨，做好服務落實表率
存在問題及下步努力方向，可簡要帶過。
一、堅持抓學習重調研，不斷提高履職能力和水平。
二、堅持抓班子帶隊伍，為加快XX發展凝心聚力。
三、堅持抓發展保民生，全力為XX發展作出貢獻
個人崗位履職報告范文5
【關鍵詞】救生員；履職；歸因
0 引言
近年來，隨著經濟的快速發展，各地區興建了大量游泳池館，游泳人數在不斷的增長，游泳救生員逐漸成為快速增長的一個職業。游泳救生員是一個從事特殊工作崗位的特殊群體，他們不僅是游泳健身愛好者的守護神，同時也承擔著自身生命安全的巨大風險。2012年游泳行業被國家列為“高?！毙袠I，這就大大的提高了救生員從業應具有的高質量、高標準。本研究通過對幾家游泳場館救生員構成狀況、救生員職業期望、職業滿足狀況、救生員履職與否等現狀進行分析，旨在為一些游泳場館優化管理，最大限度的減少游泳場館事故的發生提供理論依據。
1 研究對象與方法
1.1 研究對象
本文選取6個游泳池（館）救生員作為研究對象，共90人。
1.2 研究方法
1.2.1 文獻資料法
收集最近幾年救生主管部門頒發的各種政策文件，通過知網、萬方等查閱有關救生員等方面的期刊、報告。
1.2.2 問卷調查法
從宿遷、徐州、淮安三市抽取6個游泳池場館90名救生員作為調查對象，發放調查問卷。
1.2.3 訪談法
對6家游泳場館救生員主管、救生員等進行實地訪問，便于更全面的分析救生員履職現狀及其歸因分析。
1.2.4 數理統計法
采用SPSS16.0軟件對救生員所調查的數據進行統計分析。
2 游泳場館救生員構成狀況分析
2.1 等級結構狀況分析
根據調查結果顯示：目前所調查的游泳場館救生員中只有1名中級救生員，無高級游泳救生員，主要以初級為主，占91.6%，另外各個游泳場館都有無證上崗現象。其主要原因是游泳救生員職業認證資格主要以初級為主，每年救生員考試，各個市區只能組織初級救生員考試；另外，中級以及高級救生員考核要求也比較高，很多初級救生員去考中級、高級，過關率很低，導致他們不愿意去參加考核。出現無證上崗的主要原因是，目前救生員的數量滿足不了現有的游泳場館需要，導致一些游泳場館鋌而走險，用一些無證人員。
2.2 年齡結構狀況分析
在年齡結構方面，比例最高的是18-30歲，占調查總人數的 82.7%，同時，31-40歲這個年齡層的救生員占調查總人數的15.2%?？梢哉f，18-30這個年齡階段的群體目前是蘇北游泳救生員的中堅力量，他們充滿了朝氣和活力，說明這個行業有年輕化的特點。
2.3 性別結構狀況分析
統計數據顯示：目前調查的游泳救生員的性別結構比例為男性占 81.2%，女性占18.8%，男性救生員的比例遠遠大于女性救生員，這與很多因素有關。一方面，是傳統上的觀念，女性礙于面子，男性負有力量，這種對游泳救生職業的就業認識造成男女不同的就業選擇。另一方面，也有用人單位的性別歧視原因。游泳救生從業人員大都碰到過用人單位在招聘時會直接對性別作出限制。部分女性游泳救生員反應，即使沒有明確限制，但用人單位也會以工作辛苦、壓力大、難以照顧家庭為由，或是在招聘各環節設置障礙，將自己排除在外。
3 蘇北游泳場館救生員職業期望、職業滿足狀況分析
職業是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作，從社會角度看職業是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔一定的義務和責任，并獲得相應的報酬；從國民經濟活動所需要的人力資源角度來看，職業是指不同性質、不同內容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。職業滿足因人而異，不能統一定義，同樣的一個工作，在不同人將持有不同的態度與看法，有的人感覺很滿足，也有的人感覺不滿足，所以職業滿足不好來具體定性和量化。
在職業期望調查中，87.3%的救生員沒有職業期望。他們沒有目標，認為干一天是一天，走訪調查中，大部分救生員認為，救生員只是一個臨時愛好，或者有的認為是找其他工作的一個過渡。造成這種職業期望值不高的主要原因，是救生員沒有一個職業保證，對今后的發展具有好多不確定因素。走訪中得知，救生員與各游泳場館之間沒有正式的勞動合同，只是一種書面協議或者口頭協議。職業滿足調查數據顯示，大部分的救生員對自己的職業比較滿意，46.2%的救生員很滿意，40.6%的救生員持滿意態度，主要原因是救生員多數都是游泳愛好者，他們在空余時間可以在游泳場館里免費游泳，還有就是他們的收入相對較高。
4 蘇北游泳場館救生員履職與否歸因分析
履職就是履行職責的意思，是一種負責任的態度和行為。在履職中不要有誤區，有些人認為履職這個詞比較大，從思想上認為履職是當官的事，是集體的事，與小兵無關。但是我們每個人都從事著不同的崗位工作，各工種環節也不同，如果你不盡職盡責的工作那么就會在你的哪一環節出現問題，只有我們每個人都盡到了自己的職責，才能形成一個環環相扣的鏈條。
4.1 導致救生員履職歸因分析（主觀、客觀）
4.1.1 主觀歸因分析
主觀，是人的一種意識、精神，與“客觀”相對，所謂“主觀”，就是觀察者為“主”，參與到被觀察事物當中。也就是你認為的事，這是你的主觀。在調查中也得知：部分救生員主觀上是為了能多賺點錢，辛苦一點也無所謂；有37.6%是真正喜歡救生這個職業，交談中得知，他們也是游泳高手、愛好者。
4.1.2 客觀歸因分析
客觀：哲學術語，指的是人們看事物的一種態度，不以特定人的角度去看待事物，也就是事物本身的屬性，不以人的意志而轉移，它與主觀正好相對。各個游泳場館，只要開放，就必須擁有救生員，這是不可改變的因素，省體育局每年也在不定期的抽查，對不合格的游泳場館都采取了不同的改進措施。物有所需，有需必有求，一些救生員就將在不同游泳場館從業。
4.2 導致救生員不履職歸因分析
4.2.1 主觀歸因分析
本研究中，在調查統計中顯示，救生員中有11.7%沒有救生員資格證，有22.6%的救生員沒有及時注冊換證，在統計的527人救生員中，從事救生職業的只有211人。調查中也走訪了部分沒有履職的救生員，其原因大體歸結為：1、從身體方面考慮，室內游泳館，氯氣味太重，好多救生員承受不了氯氣的傷害。室外場館，太陽的暴曬，導致大部分救生員承受不了太陽的暴曬，在室外救生的救生員，個個皮膚曬的黝黑；2、內在主觀性，好多擁有救生員證的救生員，他們考證不是為了去從事救生職業，而是一種好奇，走訪部分救生員，他們認為有了救生員證書，去游泳好像高人一等；3、報酬因素，救生員對勞動報酬要求的都比較高，一當達不到他們的心里價位，他們就不去參與救生員職業中去。
4.2.2 客觀歸因分析
救生員需求量最大的時候是在夏季，冬季室內館開放，不僅救生員數量在壓縮，而且有的場館在夏季開大小池，冬季就只開小池，這也在大大壓縮了救生員的從業。在調查不履職的救生員中，大部分救生員在夏季過后被辭掉，也就是職業的不穩定因素，導致好多救生員不去從事救生職業，也就導致在調查中發現好多無證上崗的救生員。
5 對策與建議
通過以上的調查和分析可以看出，目前游泳場館救生員隊伍結構等方面還存在一些不夠合理的地方，與國家《全民健身條例》和《高危險性體育項目經營管理辦法》的要求之間還存在一定的差距，需要采取一定的措施加以改進。
5.1 建立游泳場館互動管理體制
相關部門需要進一步規范和細化游泳救生員的從業管理工作，借助大中專體育院校的資源，實行聯合管理救生員體系，在暑期是救生員需求旺期，這時也是各體育院校學生放假的時期，現在體育院校大部分學生擁有救生員證，游泳場館與體育院校互動協調管理這些救生員，資源共享，從實際意義上互贏互利。
5.2 去舊思想，加強改革
推進救生協會和體育職業鑒定部門等職能部門的聯合工作機制，調整救生員等級結構不合理之處，向金字塔形結構方面發展，體育職業鑒定部門每年適當的開展中高級救生員的培訓與考核。對原有中國救生協會中、高級證書的各級游泳救生員，采取一定的可行的辦法換取游泳救生員國家職業資格證書；另一方面，體育職業鑒定、救生協會、游泳中心等職能部門應密切配合，留存各救生員信息。同時鼓勵更多的優秀游泳專業退役運動員加入到救生員的職業行列，應為他們本身具備更高更強的專業素質，建立更加適應高危項目管理市場監管要求的合理救生員職業隊伍結構。
5.3 引入市場機制，合理配置資源，推廣游泳救生員職業
應將市場機制引入到游泳救生員的職業資格鑒定及培訓過程中，改變培訓、考核、認證由行政部門一手包辦的模式，積極吸引游泳場所經營者參與到游泳救生員的培訓中去，游泳場館可以邀請游泳培訓師去上課，但是考核、認證還是由省體育職業鑒定部門去統一考核、認證，更有效的利用各種資源來合理配置和調整整個游泳救生員結構。
5.4 優化游泳救生員工作待遇
救生員是一個不穩定的職業，大部分是暑期上崗，其余時間再從事其他工作，能堅持一直從事救生員的很少，這與游泳特殊的運動有關。在暑期需求量大的時期，為了能招滿救生員數量，可以采取適當措施，一般救生員考證的時候同時都擁有教員證，適當時期救生員可以充當教員，提高救生員的收入，從而提高救生員從業數量。
【參考文獻】
[1]張新異，山東省游泳救生員隊伍結構現狀調查與分析[J].山東體育科技，2011（04）：96-98.
個人崗位履職報告范文6
以改進部門作風和提升行政效能為主題，以教育整頓活動為抓手，以“治庸提能、治懶提效、治散提神”為主要內容，通過完善制度約束和懲戒機制，切實解決業務素質、工作效能、精神狀態、作風紀律等方面存在的懶庸散問題，強化崗位履職責任，激發創新創優精神，使機關干部的業務素質得到明顯增強、工作效率得到明顯提高、精神狀態得到明顯提升、作風紀律得到進一步強化，為實現農村居民收入六年倍增計劃以及推進農業現代化工程建設提供可靠的機關作風和效能保證。
二、活動內容
一是治庸提能。重點整頓工作目標不明確，責任落實不到位，思想僵化保守，創新能力不強，工作標準不高，不適應形勢發展變化和基層群眾的新要求，習慣于按經驗、習慣和原有框框辦事等影響機關工作開展、影響機關服務水平提高等“庸碌”行為。
二是治懶提效。重點整頓領導干部不認真履行管理職責，處室崗位之間權責不明、推諉扯皮，工作敷衍塞責、效率低下，執行政策要求和落實工作部署不力，超出規定時間或承諾時限辦理或能提前辦理的事項拖延不辦，影響工作進度及成效等“懶散”作風。
三是治散提神。重點整頓事業心不強、紀律觀念不強、群眾觀念不強以及碌碌無為、無所作為的“第三種狀態”和服務態度差、工作時間擅自脫崗、群眾滿意率低及其他影響工作績效、違反工作紀律及吃拿卡要等亂作為行為。
三、方法步驟
（一）動員部署（2013年7月—8月）
召開動員部署大會，認真學習貫徹科學發展觀重要論述，黨的十五屆五中全會精神及市委、市政府關于加強機關作風建設和行政效能建設的有關文件，引導黨員干部把思想行動統一到市委、市政府的決策部署上來，統一到加強和改進黨的作風建設的要求上來，統一到推動我市農工辦系統事業發展的目標任務上來，努力營造勤奮干事、廉潔守紀的良好風氣。
（二）自查自糾（2013年8月—9月）
結合創先爭優活動，圍繞“三治三提”教育整頓內容，采取領導點評、調查走訪、發放征求意見表、召開座談會、自我查擺問題等形式集中查找個人在思想素質、執行能力、工作效率、服務質量、遵章守紀等方面存在的突出問題。針對查找出來的問題，進行梳理分類、深入剖析、制定整改意見，形成書面材料在一定范圍內公開，接受群眾監督，并報市相關單位。黨員干部的自查整改報告與8月20日前報本辦整治辦公室。
（三）完善制度（2013年9月—11月）
通過自查自糾進一步健全完善崗位責任制度、首問負責、一次性告知、辦事限時等優質服務制度。結合本單位績效目標考核，進一步明確工作目標、工作標準、工作質量、工作效率，強化處室責任人、責任領導責任，加強機關內部工作管理和考核，建立有效的問責機制，有效約束和推動黨員干部履職盡責、創新創優，切實解決干好干壞一個樣問題。
（四）監督管理（2013年7月—11月）
在機關中層以上干部中，實行“四亮”，即亮職務身份、亮崗位職責、亮績效目標、亮工作承諾，并在機關內部公開，向服務對象和社會公開，強化崗位履職責任。單位整治辦要認真履行監督職責，采取學習教育與明察暗訪相結合，定期檢查與臨時抽查相結合，處站自查與監督檢查相結合的方式，對機關黨員干部日常履職行為進行監督，及時發現問題、解決問題、通報問題，嚴肅查處庸懶散典型，促進整頓工作有效開展，推動干部作風有效轉變。
（五）評優選差（2013年11月—12月）
按照市評議辦規定的方法步驟，組織對本單位處站作風效能情況進行服務對象評議和績效考評。評出組織認可、群眾滿意的先進處室和群眾反映較大的庸懶散及不作為、慢作為、亂作為的“群眾不滿意處室”和“群眾不滿意工作事例”的“兩不”典型。評議結果將作為干部獎懲的重要依據，讓能者上、平者讓、庸者下，優秀者受獎、落后者受罰、末位者予以淘汰，樹立起鮮明的用人導向，真正發揮評議活動的激勵和鞭策作用。同時，按規定比例向市評議辦推薦侯選先進處室。
四、工作要求
（一）加強組織領導。市委農工辦成立“三治三提”教育整頓活動領導小組，專門負責開展機關作風和效能建設“三治三提”教育整頓活動。
