前言：中文期刊網精心挑選了勞資管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
勞資管理范文1
長時間以來國有企業都是以一種模式進行管理的，雖然國有企業都紛紛改制，但是原先僵化的管理體制依然有一定的影響。這樣造成了如果員工沒有違法犯罪或者嚴重違反企業的制度，企業一般不會辭退員工，這種情況下企業就不得不用處罰，特別是經濟處罰來進行管理。處罰是一種負強化手段，它的不良影響很明顯。處罰使用的過于頻繁會對員工的工作生活都產生不良的影響。
現在的某些企業，過分的注重利益，盡最大力壓低勞動力成本，甚至出現了非法處罰的情況。這些處罰往往沒有任何依據，處罰有著很大的隨意性、非合理性，人治色彩濃重，而員工為了保住來之不易的工作不得不忍氣吞聲。長期以來，后果不堪設想。
企業內部的不合理懲罰是嚴重侵害職工權益的行為。近年來，因企業不合理處罰而起的勞資糾紛案件不斷發生，這些案件的出現導致勞動者對用人單位的不信任。而管理者的某些不當處理方式也導致了員工的工作情緒低落。企業制定了很多處罰規定，本質上是為了阻止犯錯，使用這種方法也無可厚非。但是少數企業利用這些優勢，為了處罰而處罰，沒有考慮到后果，過分依賴處罰來管理員工，罰款、停職、解除合同成為某些管理者的口頭禪。
要實施那些懲戒性規則是有代價的，并不是一件簡單的事。說到根上管理者要依賴被管理者的支持，還要對事不對人，至少要得到多數人的支持。如果做不到這些被管理者一定會有抵觸情緒，雖然資方有用規則的控制權可以處罰員工，但是這種懲罰的效果并不明顯，甚至適得其反。由此可見，懲罰的作用是有限的，越是苛刻的懲罰越造成混亂和無效益。歷史的教訓也在告訴我們，過多地使用嚴刑峻法的管理者注定得不到好的結果，強大秦王朝二世而亡與此有很大的關系?？梢赃@樣說，過分依賴懲罰的管理者是不稱職的。
二、在勞資管理中過多使用處罰的弊端
對勞動者的處罰一般都凸顯著上司的意識，往往受到上司情緒、性格的影響，有著很大的不確定性和一定的隨機性。一般的企業是由領導說的算，勞動者缺乏辯解的條件和機會，現在的勞動關系管理中，資方也就是用人單位是管理的實施者，勞動者是被管理者，其實二者的地位是不平等的。在多數企業勞動者參與民主管理的機會不多，制定職工處罰規則就成為用人單位一方的事，甚至有的企業直接讓職能部門自己制定處罰規則，員工要做的就是執行。企業都很看重自身的利益，對員工的獎勵方面往往是引入競爭機制，頗有些二桃殺三士的意思，在管理方面也依賴所謂的感情投資，希望用小恩惠拉攏員工，以營造好的工作氛圍。這樣做其實是飲鴆止渴，是不可能做好勞資管理的。過分的使用懲罰只會讓員工感到巨大的壓力，處罰主體和被處罰者之間懸殊的關系，當懲罰成為一種管理的一個主要手段，往往會忽略勞動者的合法權益，只會讓管理變的更加混亂，使工作效率下降，最終影響工作。
三、解決現階段勞資弊端的對策
（一）樹立長遠目標，盡量縮小處罰范圍
第一，過分的使用處罰會對職工心中產生不良影響，也會使企業和勞動者之間產生隔閡，會引起勞資糾紛，甚至讓勞資矛盾擴大化影響企業效益。所以說盡最大努力縮小懲罰范圍甚至逐步取消懲罰是很有必要的。企業管理者完全可以用其他手段取而代之，比如說工作考核，把工作考核結果作為升職或者續簽合同的標準，這比處罰好用的多，還可以更好的開展工作，讓企業處在一個進步的狀態，有了這一措施就沒有必要一味的靠處罰來約束管理員工了。第二，應該逐步放棄經濟性處罰，更加要摒棄那些對員工有一定侮辱性的處罰。要對處罰的范圍進行一定量的規定，要讓它處在一個可控制的階段，而不是依據管理者的個人意愿而定，應該給予職工民利并且要堅持下去，要讓職工擁有為自己申辯的權力。處罰規范相對仁慈些更有利于約束權力的濫用，對員工和企業都是好事。企業還要把處罰的主體以及規定交給相關勞動部門審核，這樣可以使得處罰規定更加合理，企業就不能制定出過分苛刻的處罰規定。再有關于處罰規定的制定工作，員工也應該積極參與，企業也要有這方面的意識為員工制造參與機會。若是因事情緊急制定的相關規定，事后要經過員工大會討論通過，這樣的的處罰規定才比較合理。當然也可以委托勞動部門或者律師事務所對這些規定進行適當的審查和監督。
(二)積極尋找代替處罰的管理方式
第一，不推崇過多使用經濟處罰，要通過其他相對緩和的處罰手段來代替，這樣既起到了效果又沒有過多的副作用。每個企業都很看重內部的人際關系，我們要重視人和的作用，我們要積極在這方面尋求進展。不要過多的對違規的勞動者采取處罰的措施，企業管理者可以用循序漸進的方式來給員工警示，從口頭提醒到書面警告再到取消勞動合同。這樣做可以保持勞動者認真工作的動力，使企業中有一個和諧的人際關系。更重要的是避免了那些冷冰冰的處罰方式，讓員工可以把全身心投入工作。
第二，完善工作考核制度使員工的收入和工作效能掛鉤。通常員工的收入由工資和獎金組成，企業可以把對員工的行為規范要求列入獎金發放的考評體系中，這樣員工為了更多的拿到獎金，就必須使自己的行為符合行為規范的要求，在無形中代替了處罰。當然還有一種處罰方式，也就是隱性的賠償方式，我們都知道出現可見的工作失誤或是造成物品的損壞，這樣可以通過現金賠償來解決，而員工違規，沒有直接損失，但是也是錯誤的一種，這也是可以要求賠償的，這樣的警示性賠償就要用隱性的賠償方式來解決，管理者可以通過對浮動獎金的控制來進行這個隱性賠償，這一方法從心理上來說員工也比較容易接受。員工的工資沒有減少，獎金多與少都是收入，而不是在額外扣除，員工為了拿到更多的獎金，就會努力使自己的行為規范符合企業的要求。這對企業來說是一個好方法，管理成本沒有增加，但是對員工的約束力卻沒有減弱，也可以使企業的生產效益得到提高。
(三)企業與員工需要建立良好關系
筆者認為勞資問題的根本在于勞資關系，只要有一個良好的勞資合作關系，勞資問題就有了一個很好的溝通渠道。這就要求以法律契約和心理契約作為調節員工與企業之間關系的紐帶，要先從法律方面處罰明確企業和員工的權利和義務，再讓企業和員工擁有共同的追求和愿景，在實現企業目標的同時實現員工的自我發展?？偨Y起來一句話，要讓員工和企業建立良好的關系達成默契，這樣勞資問題就可以迎刃而解。
參考文獻：
[1] 彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2011．
勞資管理范文2
【關鍵詞】勞資管理 激勵 柔性化
一、人事勞資管理的重要性
醫院人事勞資工作涉及醫院和職工的人事管理、財務兌現和政策的實施，是一項政策性強、專業性強、敏感性強的工作，在醫院管理和建設中占有非常重要的地位。歷來利益分配是人們關注的焦點。勞資管理工作涉及每位職工的切身利益，職工錄用、等級晉升、考核、任免、獎懲等多方面的工作，最終都會反映到勞資工作上來。構建和諧勞資關系是醫院發展之必然，保持勞資關系的和諧穩定與醫院的長足發展有著緊密的聯系。人事勞資管理已經引起國內外學者的高度重視。
二、加強勞資管理工作
醫院職工有其特殊性，工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞動工資包括：每個職工工資部分，工資構成中的技能工資部分、年功工資、崗位補貼和崗薪工資部分以及臨時工的管理、勞動紀律的管理，工傷鑒定等等。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求對全院職工所從事的職業、職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。
熟練掌握本院職工的概況。一是全面掌握，熟悉全院醫生、護士以及各類技術人員的技術職稱，衛生級別，任職年限，并準確地按照黨在各時期的工資政策進行套改調整，工資兌現。二要以點帶面。醫院的醫護人員中有一部分是本科畢業生，而同屆比較多，只要掌握其中的一位是哪屆畢業生、晉升職稱的年限，便知道這屆畢業生的職工工資級別及工資總額。以此類推，上屆和下屆的醫護人員的情況就一目了然了，提高了工作效率。三是突出重點。對職工中有突出貢獻的中青年知識分子，按國家政策規定，予以及時辦理獎勵工資兌現。
勞動工資實行計算機管理。實行計算機管理使勞資工作管理更科學、準確。按照職工的科室、職稱系列等進行輸入，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，給勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。
三、醫院勞資管理采取柔性化措施
醫院決策柔性化。所謂醫院決策柔性化，首先就是要使決策從以往追求最優化的目的向選擇自己滿意的目的進行轉化，以便實現決策上的彈性。因為實際操作中唯一的最優解往往是很難實現的。其次，決策柔性化，還表現在決策過程中，要努力避免以往一言堂的剛性決斷，這種決策往往帶有片面性、主觀性。我們要積極發揮民主作風，多聽群眾意見，展開多言堂討論，形成柔性意見。選擇較為滿意的，以便使決策具有現實的指導意義。
醫院激勵機制的柔性化。柔性的激勵機制就是要在實現人性管理和制度化管理之間尋找平衡點，爭取工作效益最大化，以促進管理的最優化。這要求一方面管理要尊重人性，尊重創造，實現自由，另一方面又要遵守公司相關制度、規定，接受約束。因此柔性激勵機制的要素包括，行為誘導、行為導向、行為幅度規則和行為空間規則等。通過引導和限制，最終實現人性與制度的平衡。柔性的激勵機制更有利于人們發揮創造性和積極性，從而提高業務技術水平。其模式有成本契約性激勵模式、心理契約性激勵模式等。分別從物質和精神等方面滿足人們需要，激勵人們活動主動性。
柔性的人員流動機制及信息管理機制。柔性的人員流動機制就是要高要求人員流動的質量而不是數量，對人力資源進行整合，調整跨組織跨部門的崗位流動，在人員流動中實現平衡，不浪費人才，也不過多引進無用人才。柔性的信息管理機制，就是要實現信息流通速度的最大化，實現信息獲取的多途徑化。因此醫院必須建立龐大的信息庫及相關軟件，充分利用互聯網，加強對信息的控制。
醫院組織文化的柔性化。醫院組織文化的柔性化對管理具有教育、激勵、和諧、互補等作用，是加強醫院柔性管理的重要手段和方式，因此我們要培育醫院文化。尊重員工，加強醫院醫風醫德建設，加強監督考核機制，加強教育培訓。
四、做好勞資管理工作應注意的問題
準確掌握和應用好相關法律法規政策。為了保證醫院的勞資關系和諧，理順勞資關系，實現勞動用工管理制度的條理化、科學化。在工作方法和工作方式上不斷地學習和準確掌握《勞動法》及其國家的相關法律法規，要時刻注意勞資管理工作的政策導向性、專業性和敏感性特點。在勞資管理上，堅持以人為本。首先要了解職工的需要，建立相對合理的薪酬福利政策。在制定薪酬政策過程中，根據新的《勞動合同法》和相關政策文件的規定，實現工資、福利、獎金等分配制度合理化和科學化，確保醫院的工資分配與職工的貢獻掛鉤，保障勞動者享有的勞動權益，提高薪酬分配的公正、公平、透明和監督。這樣，對穩定和調動醫護人員的積極性和創造性，提高醫療質量和服務水平，促進醫療衛生事業發展，具有十分重要的意義。
重視勞資工作政策解讀和勞資問題的政策解釋工作。人事勞資管理工作是一項政策性強、敏感性強的工作，也是社會關注的熱門話題。勞資政策的任何微小變化都會在職工中產生很大的震動，因為工資福利對職工基本生活保障、心理激勵、個人價值起到不可忽視的作用，涉及廣大群眾的切身利益。特別是在進行工資改革、年度考核、職務晉升等工資調整時，勞動問題就會出現，面對勞資問題要認真對待，做到耐心細致講解政策，幫助他們深入理解改革的意義，政策面前人人平等，加強相互間的溝通，依法保障每一位職工的合法權益。
構建醫院和諧勞資關系，塑造良好的醫院文化。醫院文化建設是現代醫院管理工作的靈魂。做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的醫院文化，首先培養職工的歸宿感。通過薪酬、福利、績效考核、嘉獎優秀職工、文體活動等模式，激發職工的精神需求，讓職工感受醫院的經營理念、運營現狀和組織文化氛圍；其次使職工有成就感，這主要是通過職工自身的努力、通過工資薪酬體系使職工分享社會經濟增長和醫院發展的成果，并通過有效的績效考核與獎勵等模式來體現，讓職工實現了人生價值和生活的尊嚴，提高了職工的社會地位。同時，激勵廣大職工以更優質的服務回報社會，提升醫療衛生職業精神和社會滿意度，樹立起醫務人員的良好形象，塑造良好的醫院文化面貌。
勞資管理范文3
一、提高勞資管理人員的自身素質
做好員工的培訓工作，提高整個員工隊伍的素養。培訓一定要和本單位的實際情況相結合，也就是培訓要適應企業的發展、經營、生產目標。
1.一定要放開思想，適應時代潮流，以為人民服務為宗旨。
2.要堅持政策和原則的基礎上，增強員工的事非分辨水平。
3.勞資管理人員要不斷的提升自己的素質和工作能力，不斷吸收別人的工作經驗，聽取不同工作意見，以達到能夠完全的勝任本職工作。
二、要給員工創造成一個良好的工作環境
一個企業要想真正留住和吸收人才，能夠讓員工實現自身價值和目標，管理者就必須做到重視人才，認識人才，知道人才的重要性，實施“以人為中心的”經營管理方式。形成良好的企業精神，創造健康的企業文化，使員工形成統一正確的價值觀和行為模式，讓企業擁有強大的吸引力。
做好勞資管理工作應先做好下面的工作
1.做為企業的管理者要看清看到每位員工的成績，對表現優秀的員工管理者要給予必要的鼓勵，讓員工在工作中擁有成就感，。企業要重用人才，也就要賦予員工一定的權利和義務，明確責任，調動員工的積極性，激發出員工最大的潛能為企業服務。
2.要讓員工擁有主人翁的精神，把企業當成自己的家。因此管理者要做到和員工充分的溝通，讓員工了解企業運行狀況以及企業的經營發展目標，要讓員工看到企業的前途，讓員工對自己的未來充滿信心，同時也要讓員工參與企業重大事項的決策。讓員工對企業有一定的歸屬感。
3.要讓重要人才在工作中擁有使命感，特別是專業人才更是要擁有堅定的責任感，企業要想擁有完好的科研項目，就必須有新穎的設計和合理的投入。讓公司里擁有是創新精神的專業人才參與到公司的科研項目，讓員工感到這是在維護自己的利益，自身利益與企業利益密不可分。
三、企業一定做到善于用人
1.企業要制定一個完善、穩定的人才管理制度，留住優秀的人才為企業服務，給優秀人才提供一個充分發揮才能的舞臺，調動員工的積極性為企業服務。
2.堅持理論和實踐相結合的原則，充分調動員工的創造性和積極性。
利益的分配一直是所有人所關注的，也成為調動員工工作熱情的最有效的手段。所以企業一定要建立特薪金制度，抓住機會，把企業的經濟效益和分配制度充分的結合在一起，和員工的工作效率及貢獻結合在一起，和股東的投入也要結合在一起，建立完善的適應社會主義市場經濟的薪金管理制度，使分配機制在企業的經營中發揮出應有作用。
3.踴躍開發，挖掘出更多專業人才
當今社會，創新己經成為一個企業新的經濟增長點，全世界的先進企業沒有一個不重視人才的開發和利用，而且己經成為個各企業勞資管理的重要工作。要做人力資源的開發，一定要堅持原則，做好資源規劃、績效考核、員工獎勵，以及人才的培訓等一系列工作。在挖掘新的人才的同時也要注意挖掘現在員工的潛能，讓員工能夠充分發揮所有才能為企業服務。
四、健全勞資管理體制
（一）保證職要的合理權益，健全勞動合同
勞動合同規定著員工和企業雙方的權利和義務，遵守勞動合同是雙方產生雇傭關系的前提，是企業管理的基礎，簽定勞動合同一方面保證員工的合法權益，同時也維護企業的利益，能夠讓企業員工更好的為企業服務，同時企業也能夠更好的對員工進行管理和制約。
（二）建立更完善更科學的勞動用工制度
制定更完善的規章制度能夠促使勞動力更科學有效的配合，發揮職工的創造性，提高勞動生產率，不但提高的經濟效益而且特長人員根據專業合理流動，使勞動力配置更科學。所以企業要繼續研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企業的勞動用工制度得到完善。
（三）利用工會來維護員工的切身利益
企業要通過教育培訓機制，增強職工的安全生產技能，提高職工的安全生產意識。安全生產是勞動保護中一項重要的內容，所以工會組織一定要做好職工的安全培訓教育工作，定期進行安全檢查，使企業的員工安全教育工作得到更好的普及。
綜上所述，做好勞資管理工作關系著企業的生死存亡，關系著企業能否在社會主義市場經中發展狀大，因此促進企業人事管理策略在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
參考文獻
[1]陸秀春. 關于當前我國勞資關系調整的若干思考[J] 經濟視角，2009(12).
[2]董麗英. 如何做好人事勞資管理工作[J] 商情2011(26)
勞資管理范文4
一、企業人事勞資管理
企業在發展的過程中，需要不斷的招收人才進入。在此過程中，為了保障企業正常運營，并且發揮人才的最大作用，人事管理人員針對招收人員進行具體工作內容的分派[1]。分派的過程中根據工作內容，以及其所產生的效益，人事管理人員針對招收人員，根據一定的制度分配工資。以此達到人員工作與工資掛鉤的目的，實現人員工作與實際薪資的合理化分配。
二、當前企業人事勞資管理發展現狀
當前我國經濟發展迅猛，企業的發展也較快。企業在快速發展的過程中，逐漸也積累了較好的運營經驗。人事勞資管理工作作為企業發展中的重要內容之一，企業管理者以及政府部門對此也開展了大量的實踐工作。例如出臺企業人事勞資管理的指導意見，此類現狀下當前我國企業人事勞資管理工作的整體發展較為良好，為我國經濟的發展奠定了良好的基礎。
三、案例
（一）案例介紹
東某地產企業為當地一家中型地產企業成立于2000年，其發展初期由張某、劉某、鄭某三人集資建立。后期隨著國家政策紅利，以及三人的市場判斷，快速的在當地地產行業中打開了局面。并成功開發了兩個樓盤，獲得了前期的資金積累。
合作初期三人的根據之前的工作經歷，分工分別為：張某負責資金管理、鄭某負責市場管理、劉某負責企業內部人事管理。但由于資金屬于三人集資，因此雖然進行了明確的職位分配，但在實際操作的過程中，三人之間的工作都有重合。前期合作初期此類問題未引起三人的注意，企業在發展的過程中，大小事宜也均由三人商議決定。后期隨著企業的快速發展，企業人員開始快速增加，企業規模也開始擴張。
此后一段時間內由于企業未開展新業務，因此整體的發展較為穩定。隨后負責人事管理方面的劉某，將人事管理事物轉移給新招人員劉某男。
劉某男中專畢業與劉某為姐弟關系，劉某男進入企業之后，開始掌管人事方面的工作。前期由于人員較為穩定，未出現較大的問題。隨著時間過渡進入到2008年，全球金融危機下。地產行業受到的沖擊也較大，企業資金鏈受到了嚴重的沖突。隨后企業的人事方面也出現了問題，劉某男由于缺乏專業的人事管理能力，多次與離職員工發生沖突矛盾。此后隨著離職人員增多，企業營運方面也產生了較多的問題。隨后便引起了張某與鄭某的注意，此后劉某男再次與張某，鄭某發生沖突。劉某男將此事告訴劉某之后，劉某致電張鄭二人要求退股，但由于企業資金鏈出現問題，企業頓時面臨倒閉的局面。
（二）案例分析
東某地產企業，前期由于發展規模較小。因此各方面的規章制度制定也較為薄弱，執行方面也存在較大的問題。此后隨著企業規模的增大，但企業制度方面并沒有進行較大的改動。隨后由于專業人員劉某的轉職，劉某男以非專業的身份進行企業人事勞資管理，最終造成了企業管理人員之間的沖突，使得企業的未來發展產生較大的風險。
四、針對東某地產企業人事勞資管理工作開展中存在問題的改善對策
針對當前東某地產企業人事勞資管理工作在發展中，存在的問題筆者分析案例提出了以下的改善對策。例如：加強企業人事勞資管理工作人員素質的提升；明確定位企業人事勞資管理，注重規范化；建立企業文化，提升員工素質。
（一）加強企業人事勞資管理工作人員素質的提升
企業人事勞資管理工作的開展，其核心的問題為：人才問題。為了改善當前企業在人事勞資管理工作中出現的問題，首要解決的問題即為人員素質問題。為了改善此類問題，企業在發展中可以從兩方面進行改善提升[1]。其一企業應在前期人事勞資管理人員的招收環節中進行把關，注重人員的工作經驗。其二企業針對現有人事勞資管理人員進行專業能力的再培訓。
（二）明確定位企業人事勞資管理，注重規范化
首先企業在開展人事勞資管理工作時，必須明確其在企業發展中的地位。其次應注重其工作開展的規范化，針對此類現狀企業應研實施，關于人事勞資管理工作的規范化工作[2]。避免因制度問題引發的工作矛盾和工作失誤，提升企業的綜合實力。尤其是其工作開展中的薪酬體系問題，必須進行明確并通告企業員工，以此確保員工對薪酬體系的明確。
（三）建立企業文化，提升員工素質
企業在發展的過程中，除去資金、規模等實際工作的擴張外，還應注重企業文化軟實力的建設。通過企業文化的建設，提升企業的凝聚力。并通過企業文化的影響，規范企業員工在工作中的形象。以此提升企業綜合凝聚力，最終達到提升人事勞資管理工作開展的效率性[3]。
勞資管理范文5
[關鍵詞]勞資統計；高校；人事管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01
1 勞資統計在高校人事管理中的作用
勞資統計在高校人事管理中占有重要作用，對提升高校人事管理效率、促進高校的穩定發展具有至關重要的現實意義和推動作用。第一，勞資統計可以為高校人事管理提供重要的管理依據，在管理過程中，相關工作人員以勞資統計中所呈現的數據，積極有效地探求管理過程中的相應規律，并不斷提升人事管理工作的實效性，以便更好地為高校管理提供服務。第二，勞資統計作為高校人事管理中的重要手段，以其數據化、科學化的管理方式為相關管理人員作出正確地指導，在高校人事管理過程中，涉及多方面的內容，勞資統計可以準確、及時、有效地反映高校各工作人員的人動情況，并為高校管理人員加強人員隊伍建設奠定重要的現實基礎。第三，勞資統計能夠準確地反映高校人員的構成情況，在瞬息萬變的市場環境中，可以滿足高校人才培養的現實需求，并為高校各職能部門加強聯動、改革創新提供一定的參考，有效地實現了高校內部管理人員的優化配置，極大程度上調動高校員工的工作主動性和積極性。
2 高校人事管理中勞資統計工作效率不高的原因
2.1 高校工作人員綜合素質有待提高
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與高校工作人員的綜合素質不高因素有關。在高校勞資統計工作過程中，部分工作人員一身多職，在進行勞資統計工作的同時，也兼具其他工作，而勞資統計只是其工作的一部分。同時部分高校勞資統計工作人員尚未接受過系統化和完善化的理論學習，且實踐能力有待提高，難以高效勝任勞資統計工作，一定程度上影響勞資統計的效率和質量。此外，崗位設置不合理，部分勞資統計工作人員崗位職級較低，難以積極有效地提高工作主動性。
2.2 人事管理中勞資統計系統不完善
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與人事管理中勞資統計系統不完善有關，進一步影響勞資統計在高校人事管理中的重要作用。現階段，在教育體制改革的時代背景之下，高校教師以“雙師型”為主要發展方向，高校教師在工作過程中存在身份交叉的現象，勞資統計中關于教師的職責定位也存在定位不清晰的情況。同時，勞資統計中對高校教師的薪酬規定指標也不盡相同，數據在統計過程中會存有一定程度的偏差，再加上勞資統計機制的不完善，難以為人事管理人員提供準確有效的數據，影響高校管理效率。
2.3 勞資統計的信息化建設進程滯后
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與人事管理中勞資統計的信息化建設進程滯后有關。現階段，信息化進程的不斷加快為高校人事管理工作的可持續發展提供了重要契機，絕大多數高校實現辦公自動化，并不斷朝著大數據時代的方向發展。但是在發展過程中，仍有部分高校信息化進程建設滯后，資料數據的處理、搜集和整合以人工化的方式完成，無法有效保證數據的精確、客觀。同時，在數據統計過程中，需要專業化的運算，而以人工的方式則無法從根本上保證工作的質量。
3 強化勞資統計在高校人事管理作用的策略
3.1 全面提高高校工作人員綜合素質
要全面提高高校勞資統計工作人員的綜合素質，不斷提升高校人事管理的質量和水平，進一步加強勞資統計在高校人事管理中的作用，以便更好地為高校教育管理提供服務。高校要建立健全勞資統計工作人員教育培訓機制，加強對勞資統計工作人員的繼續教育，以勞資統計工作的實際情況為基礎，加深工作人員的理論學習，并在實踐環節中不斷提升自身的統計能力。同時，高校要鼓勵本校勞資統計人員參與校外實踐活動，加強與其他高校勞資統計的業務交流，不斷提升勞資統計人員的業務素養。
3.2 完善人事管理中的勞資統計系統
要完善人事管理中的勞資統計系統，加強勞資統計在高校人事管理中的作用。首先，高校要針對當前自身教師職位的現實情況，開展專項調研活動，對高校教師在工作過程中存在身份交叉的現象，要進行明確規定，清晰定位教師的職責。建立權責統一的高校勞資統計系統，堅持定量分析和定性分析的原則，對勞資統計的各項數據指標進行科學化和合理化的設置，保證各項數據的精準、客觀。此外，高校管理者要將勞資統計的各項規章制度落實到實際人事管理工作之中，不斷提高勞資統計工作的實效性，為高校人事管理的有序開展奠定基礎。
3.3 加快勞資統計的信息化建設進程
要加快勞資統計的信息化建設進程，引導高校人事管理工作朝著信息化、即時化和高效化的方向發展，不斷提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握當前信息化發展的前進方向，積極迎合時展潮流，依托現代網絡技術、現代信息技術，建立高校勞資統計數據管理平臺，逐步完善人事管理信息數據庫，保證各項信息的準確性和可靠性。同時，勞資統計要與財務、科研等管理部門加強聯系，實現信息共享、資源互補，為高效人事管理提供重要的決策依據。
主要參考文獻
勞資管理范文6
內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系；規范保險保護制度，依法穩定勞資關系；規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理；忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失；企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。
所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同?！秳趧臃ā穼嵤┮詠?，我國既有的職工與國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。
一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系
勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。
首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任?！吨腥A人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準?？梢姡瑔T工的權益就不能得到充分的保護。
目前，新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是規避社會保險等等必須履行的義務等等，故意拒絕簽訂勞動合同。在那些技術含量較高的企業如高科技公司，企業為了壓低工資短期使用員工的技術而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動合同。就員工而言，那些外地尤其是農村進城務工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動合同的合理要求，或是為了再擇業的方便而不愿接受勞動合同的約束而忽視簽訂勞動合同。對于那些具有一定技術和資歷的員工而言，或是自以為工資報酬較高無需簽訂勞動合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動合同。所有這些，從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。
二、規范保險保護制度依法穩定勞資關系
所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。
《勞動法》第九章對我國社會保險制度作出了明確規定:國家建立社會保險制度設立社會保險基金，“用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”；“社會保險水平應當與社會發展水平和社會承受能力相適應”?！秳趧臃ā返?3條規定:“勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇:(一)退休；(二)患病、負傷；(三)因工傷殘或者職業病；(四)失業；(五)生育。勞動者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險金是用人單位必須履行的義務，對于員工而言，是在法定的事實出現以后依法應當享有的權利。用人單位為員工繳納社會保險金實際上是解除了員工為企業效力而出現經濟生活困難的后顧之優，因此，對于穩定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。
然而，據調查，目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔；第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金；第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。據調大而惡性的員工傷亡事故大多發生在新建企業。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達萬余宗，其中大多發生在新建企業。這類重大而惡性的員工傷亡事故發生的主要原因在于，企業主無視國家的勞動保護法律制度。生產設備落后、勞動保護用品和設施不足、強令指揮冒險作業，所有這些都必將導致員工傷亡事故。勞動安全衛生直接關系到勞動者身體健康狀況，《勞動法》第53條規定:“勞動安全衛生必須符合國家規定的標準，’；“三建工程”必須做到“三同時”。企業必須建立健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中事故，減少職業危害；企業必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對企業管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。勞動安全衛生是保護勞動者基本人權的一個組成部分，必須引起新建企業的高度重視。
三、規范集體合同制度依法協調勞資關系
發達市場經濟國家工會運動的200年的歷史，證明了集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段。《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經貿委和勞動部門的共同促進下，全國有30多萬家企業依法簽訂了集體合同。應當說，集體合同制度對于新建企業協調勞資關系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業集體合同制度沒有得到很好地落實。:
據調查，新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面:第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立；第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。
