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摘要：
現階段我國公路行業的勞資矛盾已經慢慢地突顯出來，給公路行業的整體發展帶來了不穩定的因素，這在一定程度上也就要求我們應該科學合理地整合人力資源和勞資的關系。本論述主要闡述了人力資源與勞資管理的基本理論觀點，圍繞著人力資源與勞資關系的整合進行了一系列合理有效的分析，并提出了各種切實可行的實施辦法。
關鍵詞：
公路行業；人力資源與勞資關系；有效措施
人力資源管理與勞資管理在人們工作、雇傭關系以及公司與員工關系等研究領域，都有著很多的共性，當然二者也是有著不同觀點的。二者都非常關注雇傭關系，但是在實際操作中缺少將兩者放在一起進行整合的系統性、相關性研究。下面筆者就結合我國公路行業的現狀詳細地探索一下整合人力資源和勞資關系的有效方法和措施。
1深入了解人力資源與勞資管理
1.1人力資源的基本觀點
人力資源的管理系統基本上可以分為高控制工作系統與高績效工作系統這兩大類型。其中的高控制工作系統遵循著“自上而下、分工明確、職能分散”的基本原則，該系統有著非常明確的、嚴格的管理準則，把提高工作效率作為主導，實行低成本的目標方式，同時也要確保員工的離職率持續穩定。它基本上是把工作進行嚴格的劃分、進行外部的招聘、短期的雇傭關系、把崗位評價為基礎的薪酬管理制度、把工作資歷作為基礎的傳統的資源管理實踐操作。高績效工作系統指的是員工高參與度的工作體系，它充分強調工作系統中的工作多樣化、人性化，強調組織的分權管理、自主管理與團隊建設，體現其靈活性、開放性與多樣性的行業文化。雖然在現階段的研究過程中，研究者們并沒有對高績效工作系統組合取得一致的觀點，但是我們在一般情況下把合理的工作設置、信息的有效共享、廣泛的招聘挑選和合理的培訓、穩定安全的雇傭關系與激勵性的薪酬政策等看作是高績效的工作關系。
1.2勞資關系理論
勞資關系主要是指管理工作的關系、規則制度和作為這些規則制度的執行管理機構。一般情況下，我們把它分為兩個方面：勞資關系的組織結構與勞資關系的融洽度。對公路行業來說，勞資關系的機構就是指在工作崗位上的規章制度，以及實施這些規章制度的有關組織和各個部門，也就是說工作崗位上的各種政策要求、公路公會等，都是勞資關系中主要元素。因為勞資關系的理論是根據集體主義而展開的，所以在很大程度上勞資關系的存在是有內部沖突的可能性的，所以勞資關系的質量好壞在一定程度上代表著勞資關系二者之間的緊密程度。公路行業是否能擁有一個和諧的、健康的、穩定的發展環境是影響公路行業中勞資關系的重要因素，和諧的、穩定的、良好的勞資關系組織結構在很大程度上可以讓勞資關系進一步融洽起來。
1.3二者的異同點
因為人力資源與勞資關系在其本質上的不同，理論上的區別，他們的一些觀點甚至是背道而馳的，但是因為它們都是把企業、行業活動中的雇傭關系作為重點，都是把以人為本作為側重點，它們只是雇傭關系的不同方面，是從不同的出發點來關注同一個問題，所以二者之間仍有著密切的聯系。首先是相同性：（1）出發點都是雇傭關系和員工的工作場所。在公路行業中指的是公路系統與公路行業從事人員以及公路本身；（2）關注點都是雇主、公會和政府部門的相關政策法規。就公路行業來說，指的是公路系統、公路公會和政府相關部門關于公路法規的政策，以及關于公路建設的相關規定；（3）都是遵循“以人為本”的工作理念，合理解決員工問題。公路行業在開展人力資源建設與勞資關系管理中，依然遵循“以人為本”的工作理念，不斷地強調工作的管理方法、工作的環境氛圍，合理有效地解決公路員工在工作中遇到的實際問題。其次就是二者的區別：（1）觀念不一樣，人力資源管理的理論是遵循著個人主義的，而勞資管理都是以集體主義為出發點的；（2）解決方法不同，在一定程度上人力資源管理更強調的是雇主如何解決員工工作問題的方法，而勞資管理主要強調的卻是員工本身如何解決問題的方法；（3）目的不同，人力資源管理是以組織的利益和效率為起點，兼顧員工的自身利益；而勞資關系卻恰恰相反，注重的是員工利益，兼顧組織的效益；（4）理論假設不同，在人力資源管理中理論假定員工與組織的沖突是可以通過管理方法來避免的，但是在勞資關系中是不可避免的，人力資源的管理更注重的是組織與員工之間利益的相同性理念，可是勞資關系更側重的是調和利益的沖突性。
2人力資源與勞資關系的整合分析
在公路行業現階段的情況下，人力資源部門應該了解公路行業人力資源存在的問題，例如哪些崗位是短缺的、實際的勞資糾紛如何解決等等，應該用公正的態度去觀察思考，不斷地提出適合實際情況的建議。雖然二者在方方面面有著很大的區別，但是因為二者共同的理念與關聯性，這就使得把二者合理有效地整合聯系起來成為可能，可以為人力資源和勞資關系起到意想不到的作用。公路行業人力資源部門在做好本職工作之外，還要不斷地提升自身的綜合素質，不斷地提高專業能力，要根據調查各種實際存在的情況，找出合理的解決辦法，高效率地解決人力資源與勞資關系的各種問題。
2.1高績效管理的實施
在20世紀80年代后期，研究者發現了一個有趣的現象，工會介入員工工作，不但沒有起到提高績效的作用，還引起更多的勞資矛盾。在公路行業中，公路公會的存在往往會加強員工與公路行業的勞資矛盾，不斷導致雙方的摩擦、沖突和信任危機，在一定程度上影響公路行業的有效發展。后來研究人員發現，和諧的、良好的、穩定的勞資關系可以帶來更好的效率。在公路行業經營發展的過程中，人力資源部門應該不斷改變用降低勞動成本從而增強競爭的傳統發展模式，應該增強公路行業的核心競爭力，充分把公路員工的自主參與、自主學習的態度作為開展高績效的管理方向。
2.2實踐與整合
在人力資源管理實踐的過程中不斷地根據實際情況進行整合勞資關系。在實際的人力資源管理過程中，應該進一步制定勞資關系與人力資源管理的實踐過程中相匹配的具體內容。例如，人力資源部門應該有效地把勞資關系與人力資源的管理計劃聯系起來，在關于公路行業的員工代表能否參與公路行業的人力資源管理、在制定規章制度的時候是否有員工代表的參與、在招聘公路員工時，員工代表是否參與招聘工作、在績效評估的過程中員工代表是參加等相關的問題上有效地把勞資關系與人力資源管理聯系起來。
2.3建立勞資關系專員的職位
現階段，勞資關系相對復雜的情況下，對于勞資關系的處理也就要求其更加專業化、科學化，所以在進行人力資源管理的過程中，為了推動勞資關系的正規化、系統化、透明化，應該建立勞資專員的崗位。這一崗位應該用專業的角度去處理勞資關系，把促進勞資關系的發展作為前提，不斷改革創新方法。這一崗位在人力資源管理與勞資關系的整合過程中起著重要的作用，所以要求具有豐富的理論知識和較多的實踐經驗，還要具有對突發事件的處理、分析及應對能力，最好是人力資源相關專業的人才，只有這樣才可以緩解目前的局勢。
3結束語
面對我國公路行業人力資源管理與勞資關系的現狀，在勞資關系的矛盾日益突出的今天，公路行業人力資源管理部門應該將人力資源管理和勞資關系有效地聯系起來，運用合理的方法和途徑來緩解這一矛盾，這對我國公路行業的不斷發展將起到決定性的作用。
作者：傅鈜 單位：甘肅省定西公路管理局
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