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【摘要】在知識經濟管理體系逐漸成為當今時代主流的大背景下，結合我國鐵路系統長期處于國有管控的情況，對其知識人才、管理干部、廣大職工的勞資關系中存在的問題進行了深入分析。鐵路系統由于長期受到傳統勞資管理模式的影響，導致整體勞資管理工作比較落后，人力資源實際應用匱乏，勞資關系緊張等。因此，需要具體完善創新相應的勞資管理模式，進而提高廣大職工的積極性與幸福感，為我國鐵路事業的蓬勃發展打下良好基礎。
【關鍵詞】知識經濟；勞資關系；管理創新
1引言
我國鐵路事業的發展與社會經濟建設、民生大計緊密相關。在現階段知識經濟的大潮下，注重加強自身勞資管理工作十分重要。合理安排單位與職工的勞資關系，及時調整集體組織與職工個人之間的利益關系。引進先進科學的勞資管理模式，結合當下鐵路系統現狀，使勞資關系得到顯著的提高與改善。促進鐵路系統勞資管理的現代化建設，為保持知識型人才能夠充分發揮其效能提供保障。
2.1知識型人才與改善勞資關系
隨著當代經濟發展與技術一體化逐漸成熟。在知識作為第一生產力的今天，知識技術型綜合人才的日益增多對我國鐵路事業發展沖擊較大，為鐵路體系的整體健身注入了新鮮血液。知識技術型綜合人才思想超前，可以在掌握國內鐵路現狀的同時又能緊跟國際發展行情，按照與時俱進的方針，把知識技術運用到相應的鐵路工作中去。另外，知識技術型綜合人才理論專業知識高、實踐技術能力強，完全做到集眾技于一身的專攻性人才，是鐵路系統能夠良性發展的重要保障與推動力手。鐵路系統應對其加大激勵力度，首先，知識技術型綜合人才具有較強的工作獨立專一性，屬于相關高端技術的掌控者。因此，知識技術型綜合人才多數在鐵路體系中從事技術型工作。通過其努力鉆研，可以迅速解決和處理鐵路系統中遇到的較為疑難棘手的問題。使經濟成本與效率成本等到了很大程度降低，使鐵路部門的社會效益與經濟效益得到雙豐收。所以，對知識技術型綜合人才的激勵與待遇的提升就凸顯重要。尤其在現階段的市場經濟大潮下，怎樣留住人才、留好人才、留穩人才、使人才能夠更快更好地為鐵路事業創造價值，為鐵路體系的建設發展發揮最大能力。
2.2高級管理人才與改善勞資關系
高級管理人才是鐵路事業發展與壯大的主導力量。對整個鐵路系統政策制度的建立與經營管理的決策都起著十分重要的作用。隨著鐵路事業的成熟與整合優化的深入，大力加快高級管理人才激勵體系改革與完善健全刻不容緩。首先，應該在薪酬工資方面全面提升。從最基本的實惠處入手，切合實際出臺相對鐵路體系薪酬增長政策，挽留在鐵路體系中相對稀缺的高級管理人才。其次，應該保持激勵體系對高級管理人才的創新激勵，樹立創新管理觀念，使之達到國際社會與世界領先鐵路管理水平，運用新理念、新技術全身心投入到國內鐵路事業發展建設中去。
3知識經濟下勞資管理創新面臨的困境
3.1傳統模式對勞資管理創新改革的影響
在我國鐵路系統屬于國有龍頭支柱性企業之一，具備相應的國資性與國有性[1]。大部分鐵路職工普遍認為身在鐵路就是抱著鐵飯碗。通常會造成工作態度不思進取，效率提升較慢的現象。這也與鐵路體系長期受到的傳統勞資管理模式影響有關，在傳統勞資管理當中逐漸形成了既定的利益群體。這些利益群體的存在給勞資管理改革造成了較大難度，如要對其進行改革創新，就必須滿足利益群體的利益目標，但又無法降低或者解除部分利益群體的利益。造成了整個鐵路部門運營成本的增加，使勞資關系大為混亂。因此，要對這種管理模式進行改革與創新著實困難。
3.2行業特殊與人力供求對勞資關系的影響
首先，我國的鐵路行業具備自身的特殊性與政治性，進而對勞資改革造成一定影響與難度。從政治角度來講，鐵路部門屬于我國戰略發展與能源運輸補給線，關乎人民群眾的生命財產安全，對我國的軍事戰略與經濟建設十分重要[2]。因此，鐵路工作人員首先要具備較高的政治覺悟與職業道德，需要一絲不茍、認真負責的工作態度，在鐵路運營中應該時刻保持高度警惕，相比對其工作能力與技術的要求較弱，進而導致了勞資關系改革只是片面單一地按照績效制度去進行評價。其次，由于我國鐵路部門屬于國有單位，在工資福利與勞動保障方面都比較優越，吸引了大量勞動力與求職者[3]。出現了供大于求的局面，基于這種情況，鐵路部門管理層對薪酬待遇，獎金福利與福利待遇進行了相對的調整。在其過程中勞資雙方溝通交流較少，造成了管理層的主觀主義，忽視了職工個人的自主意愿，長期下去，造成了雙發協商交流渠道的封閉，進而影響了勞資關系的改善。
4完善鐵路系統勞資關系的思考
4.1建立完善的績效考核體系
首先應該通過召開高層管理人員大會，建立制定相應的績效考核指標體系，該體系的建立應該從多方面、多角度考慮。結合當下自身鐵路體系運營現實情況，與鐵路職工工作的實際情況，其指標體系應具備綜合性、合理性、科學性、力度性與嚴格性等主要特征，設計方面應根據職工的道德、出勤、能力、廉潔、業績等方面。其次對于績效考核的計算方式應該根據現階段自身鐵路部門的具體情況，使用多種選擇、去劣取優、綜合統一的計算方法。一些部分鐵路部門往往只是注重績效考核的全過程，而忽視了考核的結果所在[4]，對考核結果最后的實施把控力度不強。因此，應把鐵路職工的個人利益、工資福利、晉級升遷、技能培訓與績效考核相互連接，形成相輔相成的有機整體，使績效考核在鐵路體系中能夠長期發揮優化作用。
4.2建立完善的勞資協商制度
針對我國鐵路系統的特殊性，建立并完善勞資協商制度勢在必行。勞資協商制度的完善應該從三個方面實施，首先，按照制度上相關規定對職工與單位之間的工資待遇方式進行改進變革，杜絕個別單位只從單方面確立薪酬數額。加大基層職工參與權與建議權，充分利用全體職工工會重要作用，形成以職工為主、工會為體、單位為輔的工資協商制度。其次，加強職工利益訴求機制的建立，職工在薪酬發放的合理性與自身利益受損的情況下，可以有效利用職工利益訴求機制來進行維權，該機制對日后職工自身的利益保障十分重要。另外，針對職工離職的自主性與方便性[5]，一直是單位勞資部門所要面臨的一大難題，最有效的解決方式是建立一套職工信用管理制度，運用針對性較強的激勵體系與職工個人信用相互結合，使之朝著同一個方向大幅度前進，為未來更好地改善雙方勞資關系打下基礎。
5結論
知識改變命運，知識創造奇跡。在當今我國社會經濟建設中，知識作為第一生產力有著相對的必然性與時代性。人作為承載知識的主體，應該發揮其企業在市場競爭中發展的主導作用。因此，我國鐵路部門應該建立科學合理的勞資管理機制，運用先進高效的人力資源管理理念，打造一支高素質、高能力、高知識的鐵路人才職工隊伍，為今后我國鐵路事業的飛速發展提供廣闊空間。
【參考文獻】
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【3】李再敏，尹志坤.創新鐵路運輸企業勞動用工管理的探討[J].鐵道運輸與經濟，2016，29(9):45-48.
【4】單既祥，張鴻雁.鐵路運輸企業管理創新的思考[C]//中國交通運輸業財務與會計學術研討會.2016.
【5】蘇輝.關于鐵路運輸企業人力資源管理的思考[J].鐵道運輸與經濟，2016，33(8):92-94.
作者:張麗 單位:北京局集團有限公司北京供電段
