前言：中文期刊網精心挑選了新公共管理論文范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
新公共管理論文范文1
（1）重知識輕技能
在教學上，存在重理論知識、輕實戰技能的現象。盡管近年來十分強調警務實戰技能訓練，但在教學內容及教材教法都存有與公安實戰脫節的現象。在職民警培訓中，目前各類培訓班的課程基本上是政治理論、領導科學、公安業務、查緝戰術等內容的組合，實戰技能方面比較欠缺，有時想加強實戰技能方面的培訓，但由于師資等各方面客觀原因，心有余而力不足，導致出現培訓內容重復、培訓內容交叉的現象。
（2）師資隊伍建設水平不高
我國公安教育訓練創新教育中推行“教官制”起步時間不長，各公安院校普遍缺少既有理論功底又有豐富公安實踐經驗的教師，大多數院校型教師缺乏公安基層基礎實際工作經驗，以致出現教學內容與公安實戰脫節、理論與實踐難以結合，教育訓練、教育教學滯后于公安現實工作的發展、難以滿足公安實戰需要等方面的問題；有豐富實踐經驗的基層公安民警普遍卻困于無法將實踐經驗上升為理論，并缺乏授課技巧。因此，目前公安教育訓練工作中存在著師資數量不足、結構不盡合理、教學水平偏低、實踐能力偏弱的問題。
（3）教育訓練與效果運用脫節
民警培訓后無法真正實現學以致用和練以致用；一是因為教育訓練內容與實戰有距離，重理論、輕實戰；二是因為基層公安機關內部在執法過程中的行為不規范，忽視對培訓效果的運用。
（4）教育訓練與人事管理制度不相銜接
一方面，現有的在職民警培訓創新教育體系中，已經形成了初任、專業、晉升訓練相結合的訓練體系，但尚未形成民警從“入警”到“退休”的個人的一整套完善的教育培訓體系。另一方面，除警銜晉升培訓外，民警參加教育培訓的結果尚未能與民警的使用、職務晉升直接掛鉤。
2新公共管理理論對創新公安教育訓練機制的借鑒
（1）引進競爭，構建“一主多元”的公安教育創新教育培訓供給機制
新公共管理理論主張在公共部門中引入市場機制和社會參與機制，用市場機制來改造政府或用企業家精神重塑政府。主要表現在3個方面：一是引入市場競爭機制，使服務提供者之間進行競爭，以達到提高行政管理效率的目的；二是運用市場交易機制，將政府承擔的提供公共產品和服務的部分職能通過政府合同承包、政府補助、政府憑單、特許經營、設立市場等方式轉交給社會或私營部門承當，實現公共服務提供主體多元化；三是確立市場選擇機制，使消費者（使用者）手中握有資源可以進行選擇，以促進服務提供者之間的競爭，提高服務質量?？梢?，在公共服務中，市場的價值是將市場理念和市場機制同時深入到缺乏競爭意識的公共組織內部，建立起政府組織之間、政府組織與私營組織之間良好的競爭合作關系。在我國公安民警培訓領域，由于單一培訓主體也逐漸暴露出弊端：公安教育培訓部門壟斷供給導致“旱澇保收”排除了競爭壓力，也規避了培訓機構提高質量的內在動力；使得“體制內”培訓效率不高，各類培訓渠道利用不足；難以滿足公安民警全方位的、立體的實際培訓需求。民警培訓作為一種特殊的教育形式，其準公共產品性質決定了市場機制在公安民警培訓領域也應擁有“合法”身份。通過適度的市場調節，引入競爭開放機制，建立起以各警察學院、各級警官培訓中心為主體，其他高等院校、科研機構、境外培訓機構、其他各類培訓機構合作并存的“一主多元”民警培訓體系，將有利于實現民警培訓資源優化，促進民警培訓機構為公安民警提供優質服務。
（2）以“顧客”需求為導向，重塑民警培訓流程與運行機制
新公共管理理論認為政府不再是凌駕于社會之上的、封閉的官僚機構，而是負有責任的“企業經理和管理人員”，對政府與社會的關系進行重新定位，社會公眾是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”；公共組織必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責。為此，新公共管理強調顧客至上或顧客導向，“把權力中心主義轉化為服務中心主義”，通過把公民變成消費者（顧客），聽取公民（顧客）意見，提供回應，并賦予“顧客”選擇權，滿足公民（顧客）的不同需求。當前我國的公安民警培訓制度，公安政工部門、警察學院和警官培訓中心等組織實施培訓的單位機構往往以自我為中心，忽略了“顧客”（指包括參訓民警、參訓民警所在單位和社會）的培訓需求，培訓針對性不強，培訓質量不高。近年來，雖然各地紛紛提出開展培訓需求調研，但并沒有切實地把需求調查與課程設計有機結合起來，“需求歸需求，計劃歸計劃”，需求分析沒有成為培訓計劃生成的基礎環節。根據新公共管理理論，公安民警培訓應廣泛聽取參訓民警、參訓民警所在單位和社會等多方面意見，改變“為培訓而培訓、有什么培訓什么”的傳統觀念和做法，樹立起“以人為本、按需培訓”理念，以顧客需求為導向重塑培訓流程，使培訓工作更加符合公安工作中心任務的需要、符合崗位履職需要和民警健康成長需要。
（3）建立績效評估機制，提升民警培訓的質量和效率
新公共管理重視提供公共服務的效率和質量，加強績效評估是至關重要的行政管理環節和必須廣泛運用的行政管理技術。為追求質量和效率，新公共管理主要采取3種方法：
①明確的績效目標。反對傳統公共行政重遵守既定法律法規、輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政規制，實行嚴明的績效目標控制，既確定組織、個人的具體目標，并根據績效目標對完成情況進行測量和評估。
新公共管理論文范文2
新公共管理模式強調政府應提高工作效率，以有限的資源提供盡可能多的公共服務。信息技術的發展使得信息交換的速度、信息利用的頻率得到了快速提高，政府對信息資源的利用方式、利用頻率也在這個過程中發生了改變。大數據時代，政府要充分發揮政府職能，傳統的紙質文件已無法作為信息傳遞的主要渠道，以信息資源數字化和信息交換網絡化為特征的電子政務得到了比之前更快的發展。政府通過海量數據的存儲、交換和共享，實現了為公眾提供容量更大、速度更快的公共信息的目標美國的數據開放一直走在世界前列。美國總統奧巴馬認為：“人民知道得越多，政府官員才可能更加負責任。”在這種以信息公開促進官員責任的理念下，奧巴馬提出將把政府數據用通用的格式推上互聯網，“讓公民可以跟蹤、查詢政府的資金、合同、專門款項和游說人員的信息”。2012年5月，美國公布了數字政府戰略，提出要以信息和客戶為中心，改變政府工作模式，為公眾提供更加優質的公共服務。公眾可以隨時隨地通過任何設備來獲取政府信息和公共服務信息成為美國數字政府戰略的核心。信息技術的發展使數據開放的目標得以實現，例如美國于2014年建立了稅收方面的共享數據庫，通過該數據庫，納稅人可以查詢個人近三年的納稅記錄，更加便捷地進行抵押、貸款。除美國外，加拿大也是由傳統政務向電子政務轉型的主要代表國家。加拿大推行的“政府在線”項目旨在為公眾提供在線服務。通過整合各種分散的信息資源，對各種公共服務項目進行匯總編排，公眾能夠更加便捷地獲取公共服務資訊。開放的數據帶來了開放的政府，從傳統政務到電子政務的快速轉變有利于構建更加開放透明的公共部門?；诤Ａ繑祿恼展_保障了公民的知情權，也為公眾提供了更全面的數據服務。把信息的力量放到公眾的手中，大數據時代的電子政務無疑有助于政府公信力的提升。
2、提供更優質、高效的公共服務
“服務行政”的提出改變了傳統模式下政府和公眾之間的關系。新公共管理運動以來，西方發達國家的公共部門注重以公民滿意度為導向，注重對效率的追求并實施明確的績效目標管理。堅持服務取向使政府不再是高高在上的發號施令者，而成為優質、高效公共產品的提供者。信息技術和數據分析技術的進步為更加優質、高效的公共服務提供奠定了技術基礎，政府能夠運用更先進的技術手段改變公共管理的方式，實現以往很難實現的公共服務目標。應急管理是其中的重要內容。大數據時代，利用大空間尺度的數據庫和傳感器，政府能夠快速獲取地理、人口、災害等方面的數據，更快捷地為應災、救災奠定基礎。美國在黃石火山安裝了數百個觀測儀器，儀器觀測的數據分為常規數據和異常數據，異常數據越多，自然災害發生的可能就越大。觀測數據實時傳遞到預警系統，由預警系統進行快速甄別并通過網絡對外。日本“311”大地震后的海嘯預警也是大數據運用的典范。“311”地震后，美國國家海洋和大氣管理局快速了海嘯預警。之所以反應迅速，在于美國建立了覆蓋全球的龐大的海洋傳感器網絡。通過海洋傳感器，美國國家海洋和大氣管理局能夠及時獲取并分析大量海洋信息，促進災害預警的及時，為公眾的人身安全和財產轉移贏取時間。大數據也帶來了公共服務方式的轉變，降低了服務成本。隨著數據存儲成本的降低和數據讀取速度的加快，警方能更多地存儲各種社會信息以備執法和犯罪預警使用。如洛杉磯警方將基于數據分析的“犯罪熱點圖”運用到了日常工作中，在犯罪熱點區域加強巡邏的警力，有效地降低了轄區的犯罪數量，維護了轄區的治安。
3、決策科學化與政民互動導向對于政府決策而言
大數據的一個重要價值在于提供盡可能多的詳盡信息并對信息進行有效分析，促進決策科學化和管理精細化。例如，美國國防部高級研究局推動了大數據在輔助決策上的作用，通過在情報、偵查領域建立決策支持系統，推動了數據分析基礎上的決策自動化。美國一些地方政府建立了縣政工作數據系統，為減少交通擁堵、提升公共安全、資源管理等方面的公共決策提供了更全面的數據支持。德國憑借自身較高的信息化水平，通過大型基礎數據庫和地方數據庫的建設，重視在政府管理中運用數據資源服務公眾和服務決策。德國的一些州政府建立了覆蓋人口分布、地理數據、礦藏信息等領域的“中央數據庫”，并提供相應分析軟件。通過數據分析，州政府的各部門能獲得很多有價值的信息，促進了決策的科學化。同時，大數據的發展使政府更加快速地由單向的公共服務提供向政民互動導向的公共服務提供轉變。信息交流的便捷和頻繁，讓公共部門和公眾更為緊密地聯系在一起。政府在做一項公共決策時，再也不能僅僅只考慮自身的決策偏好和執行能力，而是要深入了解公眾偏好，對公眾的政策訴求做出及時回應。大數據時代的到來使公眾在公共政策過程中變得更加積極主動，公眾對公共服務的需求被更多地納入到政府的決策視野中來。在此情景下，依賴傳統的對社會進行分析的方式已經不能完全適應時代的發展，如何利用好大數據資源，發揮網絡和信息技術的優勢，進行管理方式創新，成為政府避不開的重要話題。這種公共部門和公眾的互動導向也成為目前西方公共管理模式的新動向。
4、走向合作共治的公共管理變革隨著信息溝通的便捷
新公共管理論文范文3
在企業的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動（包括體力勞動、智力勞動）是否與所得的報酬接近或相等；其二，員工在取得報酬時是否感受到企業的尊重和認可，自身是否得到價值感的提升。雖然這種比較不是絕對化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來衡量，但是員工卻會通過這兩個主要方面來進行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預期，則認為受到公平對待。換言之，如果有任何一個方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會認為受到非公正待遇，引發不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發現，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過合理的薪酬分配來糾正存在的不公正現象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個方面的工作內容。第一，科學的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識中的公平性的認同；第三，科學合理的績效評估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評估職位與報酬之間的聯系，在合理的區間內制定薪酬；第五，采取補償機制，如獎金分配、補貼等來對公平性的糾正和再分配等。以上幾項措施是薪酬公平性的基礎保障，同時也是著手建立激勵理論應用的重要參考。
二、激勵理論在薪酬管理中的應用研究
（一）激勵理論和雙因素分析激勵理論強調的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產生消極怠工、不合作的情緒，甚至會引發員工罷工、企業停產的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構成方面激勵因素和保健因素體現的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進。
（二）激勵因素在薪酬管理中的構建
1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。
2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質獎勵相互聯系，通過物質獎勵達到精神激勵的目的，激發員工的工作積極性。
3.預防激勵因素向保健因素的轉變，如果將激勵因素當成保健因素看待，就會失去激勵的性質，如每月的獎金固定發放，長久下去員工會認為是理所當然，成了基本工資的一部分。
4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應當事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度
5.為員工創造出奉獻與成就的環境，員工在自身的成長中能夠感受到企業的激勵，提升其歸屬感，當成就得到認可，工作的積極性更高。
（三）激勵理論在薪酬管理中的運用在設計薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構成、薪酬水平等方面確保內部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實現激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結合在薪酬管理中的實際應用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報酬的概率會相應增加，而其工作的積極性也得到的加強，因而將努力與績效對應，績效與獎酬對應，獎酬與個人的需求對應，則溝通了個人需求和工作努力之間的關系。努力與績效對應，個體主觀上認為努力是提高績效的手段，當個體認為努力可以提升績效的期望值，則會自發性的產生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性?？冃c獎酬對應，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實現了轉化，間接上達到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質層面的生活需求，當獎酬兌現之后，個體的精神和物質需求都得到了兌現，提升了個體的滿意度。此時，發揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯系，強化了工作積極與薪酬提升的認識，有利于員工保持工作熱情。
三、總結
新公共管理論文范文4
薪酬管理體系設計流程詳見圖1。
2發電企業薪酬管理體系設計實案
2.1公司中、高層管理人員實行年薪制年薪一般在年初由績效與薪酬委員會根據企業發展戰略、行業薪酬水平以及對企業經營業績的預測綜合確定，主要由基本薪酬和風險薪酬構成。基本薪酬按月固定發放，風險薪酬根據階段考核及年終考核情況發放。公司副總經理年薪系數為總經理的0.8；主持工作的中層副職年薪系數為中層正職的0.9，中層副職年薪系數為中層正職的0.8。
2.2其他人員實行崗位績效工資制度
2.2.1工資構成崗位績效工資制由崗位工資、績效工資、年功工資和津貼四部分構成。崗位工資、年功工資、津貼三項之和為標準工資，標準工資為相對固定部分，由公司負責核發。①崗位工資：根據員工所在崗位對公司生產經營的影響輕重、勞動復雜程度、勞動量大小等要素而確定的工資，每種崗位分為5個薪檔，一般3檔起薪，（具體見附表：崗位工資標準）。不符合崗位任職條件的，崗位工資下調1檔，符合條件時恢復正常；對公司有特殊貢獻人員或連續三年年度考核成績為優秀者經公司研究決定薪檔可上浮1檔。②績效工資：以實際工作業績確定的工資，績效工資為相對浮動部分，實行部門承包制，由各部門根據員工工作績效核發。③年功工資：考慮員工勞動積累因素，根據員工工作年限進行工資分配的一種形式。工齡每滿1年增加10元（按月計發）。新參加工作人員上半年報到的，當年計發年功工資；下半年報到的，當年不計發。④津貼。1）基礎津貼：由遠郊津貼、價格補貼、生活費補貼等合并而成。根據公司實際情況和當地經濟發展、生活消費水平，統一按照200元/月執行。2）夜班補助：運行人員前夜每班次30元、后夜每班次50元。3）特殊崗位津貼：從事放射線有關工作人員以及焊工、斗輪機/翻車機司機、燃料運行巡檢人員每人每月100元。
2.2.2績效工資核定與分配①公司根據當年工資總額預算，結合部門定員、崗級情況，核定各部門績效工資承包基數，并根據生產經營狀況對績效工資總額進行調控。②公司每月召開月度目標考評會，對月度工作進行績效考核，考核結果由人力資源部在工資中兌現。③部門定員發生變化的，績效工資基數進行適當調整。④各部門須制定本部門《績效工資分配實施細則》，制訂過程中要廣泛征求部門員工意見，經本部門員工大會討論通過后實施（同意人數不低于本部門全體員工的80%）。⑤各部門進行績效工資分配時，獎懲原因應予以公示。
新公共管理論文范文5
1.實務中仍存在部分業務人員對授信風險認識不足的現象，疏于對客戶進行信用風險跟蹤管理。常見的誤區：
(1)對擔保授信的風險認識不到位，往往認為只要客戶開出了信用證或保函，業務就是零風險了。
但事實上，信用證和保函具體條款極為重要，國內信用證交單往往會要求提交客戶出具的貨物收據，如果銀行審單時發現有不符點而客戶又不予接受，則受益人無法通過信用證收款，而此時貨物已經發出，貨權已轉移給客戶。而保函作為主合同的從合同，主合同無效則從屬擔保合同無效。此外銀行也有可能利用保函條款設置理賠障礙，因此保函在法律上也并不是100%的保證。
(2)部分業務人員對授信對象會存在法律主體上的概念混淆，錯誤判斷授信主體的債務償付能力。
例如X跨國公司在國內以合資方式注冊珠海X有限責任公司開展業務，業務員往往會誤以為我們的合作方是資金實力雄厚、管理規范的跨國企業X公司，而走訪時X亞洲事務部集中采購模式和合資企業嚴謹的管理風格都極易讓人加深這樣的理解。但事實上珠海X有限責任公司作為我公司的客戶在法律上是獨立的民事主體，其股東X公司在法律上僅以出資額為限承擔有限責任。換而言之，珠海X有限責任公司的業務償債能力與著名的X公司沒有任何關系，其聲名顯赫的股東方并不能增加與其交易的安全性。
2.業務員通常一人管理多家客戶
難以詳盡掌握客戶的信用和經營狀況變化，在事中控制階段往往會忽略客戶信用風險預警信號，不能及時將壞賬風險扼殺在搖籃中。
二、針對實務難點的應對建議
1.事前審核階段
一方面建議業務部門要加強客戶關系管理，讓客戶主觀上有加強戰略合作的認同，從而主動提供相關客戶授信基礎資料；同時從該客戶的競爭對手、下游或行業信息網站等多渠道收集相關資訊，從該客戶在行業中所處地位，其利潤率能否高于行業平均利潤率水平，該行業是否具備發展前景等綜合信息判斷該客戶是否有合作價值，是否應該給予授信。另一方面，對確需授信又無法掌握相關信息的，可考慮通過與銀行的交流合作，由銀行代為查詢其人行征信系統的信用記錄作為授信參考，或由第三方中介機構進行信用評價。
2.事中監控階段
進一步提升信息化管理水平。建議強化信用管理各系統之間的集成化水平和關聯信息查詢功能。實現管理部門和上級部門能實時在系統中檢查授信客戶走訪和資信變化情況；區域分公司相互之間能查到關聯客戶的信用檔案；實現信息共享，提高整體的預警反應能力和響應速度。
3.加強公司內部各部門的協同管理，通過知識共享打破員工個人的能力瓶頸，在制度的基礎上通過調動人員的主觀能動性提高客戶信用管理水平
(1)建議讓法律事務人員更多地參與到信用管理事前評價和事中監控的過程中。
重點審查擔保授信主合同及相關擔保文件、我方擬接收的客戶信用證和保函文本條款、臨時授信的相關抵押程序是否完善等。同時建議由法律事務人員負責收集信用管理方面的經典案例定期對公司相關人員進行培訓，以增強全體人員的風險識別能力和法律防范意識。
(2)加大對業務部門授信管理工作的監督和考核。
一是在經費方面給予支持，確保授信走訪工作的頻次，每次走訪應當向管理部門提交走訪報告并將日?？赡苌婕帮L險預警的信號及時錄入系統。例如：客戶有延期付款要求、提出減少交易量等。二是加強定期輪崗和不相容崗位復核管理，避免因業務員個人工作疏忽對授信工作跟蹤管理不利造成企業損失。
4.對于無擔保的信用授信，建議適度引入風險理財
通過開展應收賬款保理業務或購買短期貿易信用保險，將相關風險轉移給商業銀行或保險公司。通常無追索權的保理業務完全由銀行承擔應收款項的信用風險，但如投保短期貿易信用保險則一般保險公司承保比例為90％，即企業須自負10％的經濟損失。
三、結語
新公共管理論文范文6
1.1基礎硬件平臺
基礎硬件平臺包括計算機硬件平臺、軟件平臺以及基于電力通信專網的傳輸網絡、信息網絡、網絡信息系統安全防護體系等。硬件設施是構建供電企業信息管理系統的物質基礎，隨著計算機技術的迅速普及，這些早已不成為問題，但是計算機硬件設施更新換代很快，需要定期更新才能滿足系統功能需要，而硬件設施的更新往往投資較高。隨著云計算的廣泛使用，采用云計算也有成為基礎軟件平臺的可能，可以降低基礎硬件設施的費用。
1.2基礎軟件平臺
基礎軟件平臺包括操作系統、數據庫系統、接口系統等。操作系統常采用UNIX、Linux、Windows7和Windows8等。數據庫系統常采用Oracle、MySQL、Access、VisualFoxPro、PowerBuilder等軟件系統。接口系統可采用基于WEB服務、XML數據交換、專門接口程序等。
1.3應用系統
應用系統要涵蓋供電企業全部業務范圍，例如財務管理系統、電力營銷管理系統、人力資源管理系統、生產管理系統、物資管理系統、工程建設管理系統等。每一個專業系統還可再細分，例如電力營銷管理系統分為客戶服務管理系統、營銷業務管理系統、營銷質量管理系統、營銷決策系統等；再如生產管理系統可分為生產計劃管理、輸電線路管理、變電設備管理、配電設備管理、設備檢修管理、設備試驗管理和安全監察管理等。各供電企業可根據本企業的實際情況選擇適當的管理模塊。
1.4保障支撐
電力行業相關的法律、法規、政策、標準、規范、規程等是供電企業構建信息管理系統的保障支撐。
2供電企業信息管理系統的構建方法
通過前面的介紹可見，供電企業信息管理系統的范圍是比較廣的，下面就以人力資源管理系統的構建方法為例進行探討。
2.1現狀與需求分析
構建信息管理系統必須順應供電企業信息化管理的需要，人力資源管理系統的設計要考慮人力資源管理現狀、系統建設的可行性以及功能需求。人力資源管理現狀包括員工構成情況，如學歷、職稱、年齡等。系統建設的可行性主要是分析技術支持的程度（如國家相關政策支持）和可能獲得的經濟效益等。功能需求就是考慮所需要設置的管理模塊，如按照人力資源全生命周期管理需要分成人力資源規劃與定員管理模塊、組織結構管理模塊、人事管理模塊、人力成本規劃及管控模塊、績效薪酬管理模塊、培訓管理模塊、資質管理模塊、招聘管理模塊、報表管理模塊等；從提高工作效率出發，可將系統設置為用戶管理及權限控制模塊、部門信息管理模塊、員工信息管理模塊、考核及薪資管理模塊、統計分析管理模塊、其他功能模塊等。
2.2建設目標分析
人力資源管理系統的構建要體現供電企業人力資源管理工作的指導思想，覆蓋企業人力資源管理體系的范圍，滿足人力資源管理各業務環節的平臺需求，實現人力資源管理全過程、全員參與管理的目標，因而系統總體要統一，但又要有局部的靈活性。
2.3總體架構醞釀
信息管理系統的開發有多種方法和途徑，例如從開發過程出發可以考慮生命周期法和原型法；從開發立足點出發可利用面向功能法、面向數據法和面向對象法等；還可以采用模型驅動架構。以模型驅動方法為例，基于人力資源業務特點，參考相關模型規范建立信息模型、工作流程模型和安全模型等，這種方法具有較好的靈活性和擴充性。根據軟件的功能需求，可設立數據腳本層、數據訪問層、業務邏輯層、界面規則層和界面展示層5個層次。系統底層架構可考慮采用比較成熟的J2EE架構，能保證穩定性和后期維護性。對于中小型供電企業，用戶端采用B/S模式，服務器端采用C/S結構更便于管理。
2.4數據庫的建立
數據庫設計的流程分為用戶需求分析、概念結構設計、邏輯結構設計和物理結構設計。前面已經介紹了用戶需求設計，下面討論一下概念結構設計和邏輯結構設計。供電企業信息管理系統對安全性有較高的要求，所以進入數據庫要輸入用戶名和密碼，因而要在數據庫中創建登錄表，并且為了防止登錄用戶任意修改數據庫信息，還需要創建用戶權限表，用于記錄用戶對數據庫不同窗體的操作權限。用戶登錄表和用戶權限表都需要用戶編號，用戶權限表還要有權限編號。員工基本信息表、家庭關系表、獎懲表、部門類別表依據同樣的方法進行概念設計。對于每一個表都繪制出實體E-R圖，這樣每張表的概念結構就一目了然了。邏輯結構設計就是將實體E-R圖轉換成數據庫所支持的數據模型。例如用戶登錄表的結構分為列名、數據類型、允許Null值三列，列名下有ID、Name、Pass三行；數據類型分別為varctar（5）、varctar（20）和varctar（20）；允許Null值下為單選框。其他數據表類似。
2.5安全保障
隨著計算機網絡普及程度越來越高，信息管理系統安全問題越來越突出。安全問題涉及面很廣，既有系統本身的維護、使用問題，也有信息管理系統物理設備的質量問題，應對此種種問題應從多方面綜合考慮，其中業務安全性、通信安全性、系統平臺安全性需要重點考慮。業務安全性可從加強身份認證、細化權限管理和業務范圍細分等幾方面去實現。通信安全性主要表現在信息泄漏和信息劫持兩方面，為此可采取適當的通信協議防止網絡監聽以及服務器身份驗證防止身份詐騙。系統管理安全性可通過切分訪問過程并進行過濾、嚴格限定權限來實現，同時對系統操作痕跡（業務訪問痕跡和數據訪問痕跡）進行記錄。
3結語
