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績效薪酬管理范文1
一、績效管理與薪酬管理的內容
績效管理和薪酬管理的目的是把企業的效益和員工的報酬二者有機結合起來，通過提高員工的績效水平來提高企業和團隊的績效，為企業的經營管理和人力資源的開發提供必要的依據，實現員工和企業的近期與遠期戰略目標。
企業的績效管理是企業所有管理活動的核心，是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與企業的目標保持一致的手段和過程。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等，績效管理對企業實現發展戰略目標具有舉足輕重的作用。
薪酬管理是指企業根據員工所提供的服務來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程，在這個過程中，企業必須對薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策做出決策。
二、績效管理和薪酬管理容易出現的問題
目前在績效管理中存在的問題主要有四個方面的問題：一是績效考核體系、考核指標設置方面存在的問題；二是績效考核過程容易出現的問題；三是績效評價存在的問題；四是績效反饋和結果的應用。薪酬管理容易出現的問題，體現在兩個方面：一是薪酬制度的設計上，只注重公平性而缺乏激勵性；二是薪酬制度與績效考核的結合上，很多企業薪酬制度設計很完善，但與績效考核結合上存在缺陷，致使考核結果無法在薪酬激勵中表現出來。
三、績效管理和薪酬管理的有機結合
為全面具體闡述績效和薪酬管理的有效結合，現以舉例的形式進行表述，與大家分享：
（一）A企業的基本情況
A企業是一個集房地產開發、農業種植以及酒店服務等為一體的多元化企業，公司董事會根據國家政策導向、并對企業內外部環境的調研制定了企業中長期發展規劃，根據企業的中長期發展規劃確定近期（一般為三年）或年度經營發展目標，為確保企業總目標的實現，在企業內部劃分不同的責任中心，根據各責任中心的經營范圍和目標任務制定各責任中心的年度績效目標。由于公司規模較大，董事會抓管理時主要抓“領頭羊”的管理，所以公司的績效管理主要針對中層及以上管理人員制定的。為此，董事會工作管理制度中明確了《管理人員的合格標準》。
（二）A企業的績效管理內容
1.績效體系的設置與溝通
為確保企業年度經營目標的實現，公司董事會與各責任中心負責人簽訂績效合同。績效指標的設定通過績效合同的形式反映，分為兩塊：一是以定性為主的崗位責任目標合同和以定量為主的經濟效益目標合同。崗位責任目標主要對管理人員的“德、能、勤”方面進行規定約束，包括職業道德、個人品行，履行崗位責任能力以及工作態度等定性指標，崗位責任指標是硬性指標，由公司統一制定，各責任中心的崗位責任指標是一致的；經濟效益目標是對“績”的約定，主要為經濟效益指標，經濟效益指標由董事會根據企業總目標分解下發致各責任中心，并給予一定時間的反饋溝通，最后由董事會確定。
2.績效實施過程的監控和績效評價
年度經營目標制定好以后，就要實實在在抓落實、抓執行，為保證績效目標的全面完成，A企業制定了相應的績效考評制度?？冃Э荚u分季度考評、半年考評和年終考評。考評制度不只是簡單走形式，設置考評程序時，在保證考評客觀、公正、公開、透明的原則下，既要設置定性指標的考評，又要設置定量指標的考評，既要考慮團體的考評，又要考慮個體的考評。為此，A企業分別設置了崗位責任工作和經濟效益工作的考評辦法。對崗位責任工作的考評是對個體的考評，按照崗位責任績效合同約定的內容及《管理人員的合格標準》進行，考評實行100分制，以無記名考評形式進行，分上半年和下半年兩次考評?？荚u流程：先由被考評人對本責任中心的崗位績效工作和效益績效工作完成情況進行介紹（自評）；然后由監事會和員工代表以無記名形式進行考評。最后的考評分是綜合了監事會檢查結果和員工的認可程度，達到了公平、公正、客觀的效果；對經濟效益的考評是對團隊的考評，按照效益績效合同約定的各項經濟指標和各責任中心全年效益績效目標任務完成情況進行考評?？荚u流程：先由被考評人對本責任中心的效益績效目標任務的完成情況進行自評，然后監事會根據其上報的工作完成情況和財務決算報告以及內部審計結果進行考評。
3.績效反饋和結果的應用
崗位責任工作和效益工作的初步考評情況先反饋給各責任中心，由各責任中心召開會議對自己的工作進行總結反思并提出改進意見，董事會召開專題會議聽取各責任中心的考評反饋信息，并在下一年度列入績效工作之中。
（三）A企業的薪酬體系
A企業的薪酬體系包括薪酬標準、薪酬結構和薪酬的考評政策。薪酬標準根據企業的效益情況和當地行業以及參考國民經濟發展總水平情況制定。在確定薪酬標準時在堅持公平的原則下考慮個體的不同，存在“同崗不同薪，低崗高薪”的情況。公司統一實行年薪制。薪酬結構與績效工作掛鉤，分為基本工資，季度崗位責任工資和年度效益績效工資三塊。崗位責任績效工作與崗位責任工資掛鉤，年度效益績效工資與經營效益目標掛鉤。崗位責任工資和效益工資根據考評結果確定發放，每月只發放基本工資。
（四）A企業的績效考評和薪酬制度的有效結合
基本工資根據當地月實際消費水平制定，主要根據員工考勤情況進行發放。
崗位責任工資和效益績效工資根據考評結果發放，考評后完成績效指標95分（含95分）以上的，視同優異，可全額兌現崗位責任工資和效益工資，考評80-95分（含80分）為合格，兌現部分的績效工資；考評在80分以下的，視為不合格，原則上公司不予聘用或降職聘用，且不兌現崗位責任工資和效益工資。
參考文獻
[1]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007.
績效薪酬管理范文2
績效薪酬管理是一種新型薪酬分配調控理念，通常要遵循如下原則：一是合法性，即企業在制定薪酬管理政策時，不能違反國家相關法律法規；二是公平性，即薪酬管理要實現公平公正，內部公平外部公平都要兼顧；三是及時性，薪酬關系到員工的日常生活，如果不及時發放會影響到員工生活；四是激勵性，制定薪酬標準時要有適當差距，以對員工有一定的激勵；五是經濟性，企業制定薪酬體系時，要綜合考慮自身實際經濟能力；六是動態性，企業薪酬體系并非一成不變，要根據企業內外經濟環境的變化及時進行調整。
二、績效薪酬管理在小企業應用中存在的問題
1.職能定位不明確，管理方法不新穎
如何確定薪酬管理在企業經營管理中的地位？其有什么重要作用？如何設計薪酬管理體系？這些問題都存在于小企業薪酬管理工作中。當前，在小企業薪酬管理工作中盛傳兩種論斷，一種是薪酬至上論，另外一種是薪酬無用論，這兩種論斷的產生，皆是由人們對績效薪酬認識上不足所引起的，反映出小企業對績效薪酬管理定位不準，沒能真正弄清其地位及作用的現象。薪酬至上論過分擴張了薪酬管理的作用，而薪酬無用論則過分忽視了其作用，都是很極端的錯誤認識。高效的績效薪酬管理有助于企業吸引、留用、激勵人才，當企業不能提供給員工期望的薪資時，員工就有可能選擇跳槽，以追求個人價值的最大化。當前，大多數中小企業的績效薪酬管理方法只有績效工資或者獎金兩種，這兩種方法都需要達到提前設定好的績效要求，有固定的計算周期及模式，不能提供個性化的激勵，管理方法陳舊。
2.績效考核體系不完善、不科學
在很多小企業中，管理者的績效考核觀念非常落后，沒能充分認識到績效考核體系在企業管理，尤其是企業人力資源管理中所能起到的重要作用，將績效考核與績效管理混為一談，將不科學、不完善的考核結果做為決定員工薪酬、獎金、晉升的依據?？冃Э己藰藴实脑O計是績效管理的關鍵環節，也是一個很難解決的環節，小企業通常做不到根據企業狀況，從公司戰略角度去設計考核指標，所設計的指標往往太過簡單，實際考核作業時沒有具體的量化指標，操作起來不規范，或者存在指標重復，這些問題都會影響到員工績效考核的結果。
三、改善小企業績效薪酬管理的措施
1.提高企業經營管理水平
小企業要想成長壯大，必須將眼光放長遠，淘汰家族式的經營管理模式，樹立現代化的經營管理理念，實現管理的科學化、專業化和現代化，提高企業管理水平。小企業的管理層要從觀念上實現自我突破，走出傳統的薪酬管理模式，學習現代薪酬管理理論及成功實踐，引進科學的薪酬措施、薪酬體系等，實施現代化薪酬管理，由單純的工資管理過渡到薪酬管理上。小企業要搞好企業內部關系，運用現代化管理方式，實施科學規范的薪酬管理，尤其在員工招聘、培訓、考核及薪酬設計上都要有規范合理的規章制度給予指導。
2.提升薪酬管理至戰略高度
小企業要改變傳統觀念，將薪酬管理提升到企業戰略高度，只有這樣，才能提高企業的薪酬管理水平，要樹立重視人才資源、重視人力資本的管理理念。在科技知識時代，人力資本的重要性更加凸顯，其對企業的價值增值及經濟增長非常重要，而薪酬管理在企業人力資本管理中起著關鍵作用。小企業的管理層要充分認識到企業人力資本管理的重要作用，意識到人力資本具有的增值效應，強調企業和員工之間的利潤分享，拿出一部分企業利潤作為給員工的獎勵基金，制定企業年度激勵計劃。對于企業的高管或者核心技術骨干等，可設置股票期權或者虛擬股票等激勵計劃，鼓勵其參與企業管理，使得員工的利益與企業利益息息相關。要通過薪酬管理，將人力資本股權化這一理念運用到企業人力資本運營過程中，引導企業樹立現代化科學的薪酬管理觀念，建立起小企業的人力資本運營機制。
3.合理設計薪酬結構，科學制定薪酬體系
在設計薪酬結構之前，企業要進行必要的薪酬調查，了解公司所在地區的工資水平，以此作為企業制定工資水平的依據。企業在制定薪酬體系時，還需要同時滿足內部一致性與外部競爭性。薪酬體系結構是否合理，關鍵在于薪酬設計，小企業的管理層在設計企業薪酬結構設計要綜合考慮各種因素，如企業整體薪資策略、勞動力市場及人才市場的供求狀況、企業產品的需求彈性、行業或者地區的整體薪資水平、企業所處地區的物價等消費水平、企業的支付能力、企業的工作條件、員工的年齡及工齡、崗位屬性、員工綜合素質等等。每個企業都會有特殊工種或者特殊群體，在制定這類特定員工的薪酬機制時要綜合考慮公司狀況，考慮特殊工種特征、崗位、技能等分別設計，如可以實施經營者年薪制、團隊工資制度等。
4.完善績效考核體系
企業員工的工作效率對企業整體運營影響很大，直接決定公司的經濟效益的高低，企業制定員工工資也會綜合考慮這點。因此小企業要不斷完善績效考核體系，以KPI為核心，建立一套企業業績管理及考核體系，實現小企業的經營績效、戰略績效、部門績效及員工績效的有效銜接，要鼓勵引導企業員工不斷學習，掌握小企業需要的技能，滿足崗位需求，以保證公司經營目標及戰略目標的順利實現。
5.暢通員工晉升渠道
企業的員工都有其個人追求，如知識滿足、個人事業發展、個人價值實現等，這種追求甚至比其對企業目標實現的追求要強烈。因此，對小企業的員工，不但要支付給其相應的工資報酬，也得充分了解員工對個人職業發展等方面的愿望，公司作為一個平臺，要給員工提供暢通的晉升渠道，以滿足其對個人發展方面的需求。只有讓員工充分認識到企業給其提供的發展前景，才能更好的激勵其全身心的投入工作，盡心竭力做好本職工作，不斷朝著既定目標奮斗，同時也會重視與同事、領導搞好關系，與企業榮辱與共、共同成長。公司應該為員工開辟多種晉升渠道，如初級技術、中級技術、高級技術；初級管理、中級管理、高級管理、頂級管理等，這些渠道是逐層遞增的，要盡量使每一位員工都能找到適合自己晉升的渠道，激發其工作激情。
四、綜合
績效薪酬管理范文3
【關鍵詞】績效管理 薪酬管理 創新設計
一、前言
企業面臨當下全球化和信息化的雙重挑戰，想要保證企業的生命力旺盛就要樹立創新理念，完善績效薪酬管理體系。績效管理是企業價值分配的依據，貫穿整個價值創造、價值評價、價值分配的過程，可以幫助企業制定合理的薪酬管理體系，優化企業的人力資源配置，實現企業與員工雙方利益的共贏。
二、績效管理與薪酬管理的作用
（一）績效管理的作用
績效管理體系能夠把員工的日常工作情況具體化，滲透給員工一定的專業知識，使其做出合理的自我決策，避免在工作過程中出現員工之間因分工不明確產生的矛盾?？冃Ч芾眢w系的建立還能在很大程度上減少領導層的工作量，把更多的工作下發到員工個人，提高其工作積極性。另一方面，通過績效管理體系的實行，員工可以明確自身的職能，把公司的利益更好地結合在自身利益之中，實現雙向共贏。員工工作價值的差異性使得績效成果的獎罰略有不同，這就將多勞多得的工作思想根植在員工心中，促使其不斷提高自身素質，不斷進行創新，進而促進企業的長久發展。
（二）薪酬管理的作用
薪酬管理制度能夠根據員工對企業貢獻大小對薪酬進行合理發放，可以在激發員工工作積極性的同時，實現企業對員工回報的合理性，是企業管理制度的重要組成部分。
三、目前績效管理與薪酬管理體系的不足
（一）績效管理系統中的不足
績效管理體系的不足主要體現在績效考核體系和考核指標中，首先是考核體系沒有合理的結合企業長遠目標和短期經營目標，其次是考核指標的量化效果不理想，致使考核效果無法有效區分，三是考核的指標設計不能與企業的實際相結合，導致考核結果產生過大偏差。另一方面，在考核過程中，考核人員容易根據自身對被考核員工的了解做出感性考核，對評價結果造成偏差。
（二）薪酬管理體系中的不足
薪酬管理體系中最關鍵的，也是最常見的問題就是薪酬的合理性問題，企業過多的強調薪酬分配的公平性會使得薪酬管理制度的激勵作用降低，也會出現員工對薪酬制度不認同，產生抵觸的現象。
四、基于績效管理的薪酬管理體系設計
（一）提高績效考核的準確性
績效考核是績效管理的首要階段，保證考核的精準度是績效考核的關鍵，準確的考核結果能夠有效保證人員崗位安排的科學性，鼓舞員工士氣，避免員工大部分離職現象的發生，以保證企業正常生產活動的進行。
（二）保證績效考核的公正性
公平、公正是績效考核的基本準則，片面的、偏激的考評會使員工滋生不良的工作思想和情緒，影響企業整體的管理活動，對企業領導的管理力度造成嚴重影響。
（三）保證審核結果的有效性
企業的審核方式具有多樣性特征，不同的考核方式有不同的適用范圍和優缺點，在考核過程中，一定要選擇合適的考核方式，以保證績效管理考核結果的有效性。
（四）設立專門的考核機構
設立責任制的階梯式考核體系，管理者、管理部門、經營小組呈現階梯式考核管理，不斷對工作質量進行強化，進一步實現個體化考核，在個人與企業之間建立收益、權力、職能的融合性橋梁，形成縝密的考核機構。
（五）薪酬管理要與企業的戰略目標相結合
企業能否制定與市場環境相符合的戰略目標對企業的競爭力提升有著直接影響，當企業制定的薪酬戰略與企業的發展戰略相適應時，薪酬管理制度就能夠對企業員工起到激勵作用，幫助企業獲取最大的經濟效益。
（六）薪酬管理的四項原則
1.公平性原則。企業在制定整體的薪酬水平時，要保證企業內的薪酬水平和企業外部的薪酬水平相比是相對公平的，在制定企業內部的薪酬水平時，要保證企業內部薪酬水平在工作種類、職位等方面的相對公平性。
2.激勵性原則。只有制定具有一定激勵性的薪酬制度，才能激發員工的工作熱情，增強員工的工作創新行為，使其不斷實現更高的工作目標，為企業創造更多的經濟利益。
3.多元化原則。制定薪酬管理體系的意義在于激勵員工的工作積極性，滿足他們的多樣化需求，所以，薪酬制度一定要站在多元化的角度進行制定，企業可以通過彈性薪酬的管理方式實現這一目標，允許員工在一定范圍內的自主性選擇。
4.接受性原則。不被員工接受的薪酬制度是沒有任何存在價值的，只有被員工廣泛接受的薪酬制度才是有效地薪酬制度，才能實現對員工的激勵作用，在能夠保證企業的經濟效益，所以，薪酬管理制度的接受性原則是制定過程中不可忽視的重要原則。
（七）績效管理是薪酬管理的前提
薪酬管理與績效管理是密不可分的，想要制定有效地薪酬管理就要設計出與之相配套的績效管理制度。薪酬管理制度的建立一定要對內有一定的公平性，對外要有較強的競爭力;要建立包括福利、津貼、休假等多種獎勵回報的完整薪酬管理制度，為員工的工作提供更多、更好地保障。
五、結論
雖然績效薪酬管理制度的設計還不夠成熟，但是隨著企業的不斷發展，管理者經驗和技能的不斷增加，績效管理和薪酬管理中存在的問題一定能夠得以解決。員工的績效管理水平能夠對企業的市場競爭力產生較大影響，員工的薪酬則受到績效的影響，所以，績效管理是薪酬管理的基礎，企業要在合理的績效管理制度之上，制定與之相匹配的，有利于實現企業戰略目標的薪酬管理制度，進而對員工產生一定的激勵作用，保證其工作效率。此外，企業管理者在制定薪酬管理制度的時候還要加強與員工的雙向溝通，更準確的了解員工的需求建立科學合理的績效薪酬制度，以達到企業的發展目標。
參考文獻
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績效薪酬管理范文4
一、傳統績效與薪酬管理課程教學過程中存在的問題
對傳統的績效與薪酬管理的教學過程進行分析，可以發現其中有兩個非常明顯的問題：第一，受傳統思維影響，在落實教育的過程中，教師普遍存在重理論，而輕實踐的現象，理論過于復雜，脫離于實踐的需要。人們對績效與薪酬管理課程的認識過于片面，認為績效與薪酬管理也不過就是公司內部關于考核、工資、計算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。加之學生在理解知識點的時候非常的困難，進而對這門學科失去學習的興趣，不愿意主動學習，更不愿意配合教師完成教學任務，這就嚴重地影響了績效與薪酬管理課程教育的實效性。另一方面，因為各個企業所落實的績效與薪酬管理的制度有所區別，教育者由于缺乏對績效與薪酬管理教育的正確認識，在選擇具體案例的時候常常會覺得困難，如果太深入，怕學生理解不了，如果太淺顯，又怕無法與教材內容相匹配，這就在一定程度上，降低了學生與實際情況相接觸的機會，弱化了學生的實踐，嚴重地影響了教學的質量。第二，教學模式單一，教學效果很難與計劃相匹配。利用課堂時間強化學生理論基礎具備極強的可操作性，但是傳統的“填鴨式”的教學模式并不利于學生的發展，單一的教學模式，極容易使學生產生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學模式，用豐富的教學組織形式來吸引學生的注意力，讓學生在學習的過程中能夠對這門課程產生更加直觀的、更加生動的認識，相信對于提升學生的理解力，強化學生的學習效果都會產生非常大的幫助意義。
二、解決績效與薪酬管理教育問題的有效措施
1.正確定位教學目標
教育者應該在充分把握績效與薪酬管理教學內涵的同時，正確地定位教學目標，使績效與薪酬管理教學能夠在基礎理論與實踐上實現統一，幫助學生更好地理解知識，掌握知識，使教育的目標向著培養應用型人才的方向不斷發展。在力所能及的范圍之內，給予學生更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中提升自身，實現理論與實際的結合，使學生朝著綜合性人才方向不斷發展，提升績效與薪酬管理教學的實效性。
2.多樣化教學模式，激發學生學習的熱情
人們常說興趣是最好的教師，是驅使人長期堅持某項事物的最根本的原因。教育者應該充分地認識到這一點，采用多樣的、豐富的教學模式和教學方法吸引學生的注意力，使學生能夠對績效與薪酬管理教學產生興趣，進而愿意自發地投身于學習的過程中，必然會實現提升教學效果的目標。在落實教育的過程中，教育者可以充分地利用報告、講座、小組討論等形式多樣化教學，活化課堂氛圍，充分調動學生的積極性，使學生能夠積極主動地學習績效與薪酬管理課程。
3.改變原有的實踐教學任務
實踐課的教育目標是為了全面地提高學生的實踐能力，使學生更好地運用已學的知識點，更好地解決生活和工作中的問題。因此教育者要改革原有的實踐教學脫離實際的問題，在對學生進行理論教育的同時，強化對學生進行實踐教育的力度，適當地減少理論教學課時，增加實踐教學課時，給學生布置課外實踐任務，要求學生在規定的時間內完成。強化校企合作，為學生提供更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中鍛煉自身。教育者應該對學生的實踐過程進行監督，對學生實踐的結果進行有效的評價，指出學生實踐過程中的問題，并對學生在實踐過程中表現出來的閃光點進行表揚和鼓勵，全面提升學生的學習興趣，為實現教學的高效性提供保障。
4.改革考核辦法，強化考核力度
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（一）企業薪酬管理
所謂的薪酬就是企業員工勞動所得的報酬，是對員工價值的直接衡量方式。企業薪酬管理是企業管理中重要的組成部分，關系到員工的切身利益，薪酬管理的質量在很大程度上影響企業運營效益，關系到企業員工的成長。
（二）績效考核的內涵
績效考核是企業績效管理中的一個環節，主要是通過一定的評價標準，對員工工作行為、成績等做出中肯的評估，經過有效的考核與分析，以考核的結果為依據，擬定員工的薪酬待遇?？冃Э己斯ぷ髂軌蚣ぐl員工的潛能，同時提升員工的積極性，為企業創造更多的利潤。
二、績效考核的作用
績效考核的作用主要體現在以下幾個方面：
第一，在企業運營過程中，采用績效考核方式，能夠將企業的戰略目標有效的分解成若干個短期的發展目標，例如將年度發展目標分解為月發展目標等。然后再目標實施過程中對員工的績效實施考核，起到一定的督促作用，幫助企業戰略目標的完成。第二，企業績效考核是一項動態化的工作，還需要根據企業發展的實際情況等，不斷的進行計劃、執行、反饋與檢查，不僅包括企業績效目標的設定、實施等，還包括了對績效目標的改進與優化，在過程中容易發現企業運營中潛在的問題，以便及時的進行處理;第三，通過績效考核能夠分配員工利益所得。在企業薪酬結構中，一般包括績效工資以及固定工資兩部分，績效工資就是需要依靠績效考核決定，通過績效考核是對員工工作表現的評價，同時也能反饋員工的工作業績。第四，績效考核具有很強的激勵作用，員工在績效考核機制下更容易提升自身各項素質，為企業整體的發展出謀劃策。同時，良好的績效考核方式能夠為企業留住優秀的人才，為企業打下堅實的人力資源基礎。
三、保證企業薪酬管理中績效考核作用發揮的措施
（一）實施動態化績效考核方式，激勵企業薪酬的調整
設置定職定崗制度，對企業內部管理機制增強了解，從而從企業發展的角度出發，對薪酬進行界定，保證企業工作開展過程中預留足夠的空間。企業薪酬包括員工的固定工資以及績效工資，員工的工齡、職位等因素有時也會成為員工基本工資的評定標準。在相同崗位等級下，完成績效人物相同，那么薪酬待遇也一定相同。在企業薪酬管理過程中，需要實施動態化的績效考核，結合企業發展的實際情況等，及時的對企業的薪酬制度進行調整。同時，必須確定績效考核的目標，這樣更有利于崗位競爭機制的建立，讓員工認識到自身工作與崗位要求的差距，引導其不斷的提高自身的工作能力，提高個人績效水平。
（二）強化績效考核，提升薪酬管理水平
在我國經濟發展過程中，特別是在市場經濟環境下，企業之間的競爭力越來越大，只有不斷的提升企業管理水平，才能幫助企業實現長遠的發展目標，讓企業保持高速發展的狀態?？冃Э己四軌蛟鰪娖髽I員工的責任意識，通過有效的績效考核工作，能夠將企業發展目標層層分解，同時分解到不同的工作崗位上，讓企業戰略目標與員工個人發展結合到一起。同時，企業需要制定合理的績效考核方案，優化績效考核方式等，不斷的提升企業薪酬管理的整體水平。同時，應該將對員工績效考核的結果與其崗位晉升、工資獎勵等掛鉤，采取有效的激勵制度，提高員工的工作熱情，發揮績效考核結果的積極作用。
（三）優化對企業績效考核人員的培訓
為了保證企業薪酬管理的有效性，發揮績效考核的作用，必須建立有效的考核體系，為企業績效考核工作提供可靠的依據。同時，必須保證考核人員具有較高的素質以及專業能力。因此，必須加強對企業績效考核人員的培訓，讓其明確自身的工作職責，保證在執行績效考核過程中本著公平公正的原則，時刻保持清醒的頭腦，保證績效考核結果的準確性。
另外，作為績效考核人員，在制定考核計劃的過程中，應該加強對被考核人員的考察與溝通，保證績效考核計劃的有效性。在整個考核過程中，考核者也需要與被考核者保持聯系，能夠將考核的結果及時的反饋給被考核者，幫助其認識工作中存在的不足，提出相應的工作建議，幫助其提高工作能力。
績效薪酬管理范文6
關鍵詞：企業薪酬管理；績效考核；人力資源；作用
知識經濟時代，人才是企業進步發展的根本動力，企業間經濟實力的競爭總的來說就是人才資源的競爭。所以企業要想穩步健康發展就必須采用科學有效地人力資源管理措施，吸引并留住人才。作為企業薪酬管理中的重要內容，績效考核的有效運用可以充分的激發員工的工作熱情、積極性，實現員工價值，增加員工對工作的滿意度，企業的歸屬觀，推動企業的快速發展。
一、績效考核對企業發展的促進作用
1.有利于實現企業的戰略目標
企業經營管理的過程中，可以通過績效考核將企業的中長期目標進行劃分若干個階段目標，并依據給階段企業目標的不同，為員工設定相對應的績效考核標準，在過程管理中，督促員工完成各階段目標并進行考核，以最終實現企業的戰略目標。
2.有利于員工薪酬的科學合理分配
為了激勵員工，提高員工的工作積極性，管理者在將員工的薪資按職責劃分基本工作外，還會對業務完成優秀的員工實行獎勵，而進行績效考核獎勵就是對付出更多勞動的回報。所有，企業薪酬管理中實行績效考核制度有利于員工薪酬的科學合理分配。
3.有利于激發企業員工的潛在價值
實施績效考核制度可以有效地調動員工的工作積極性、創造性，同時有助于培養員工提高自身職業技能的意識，激發員工潛在價值。
二、現階段績效考核在薪酬管理應用中存在的問題
1.考核工作不夠嚴謹
在績效考核時，有的部門內部“怕”字當前，或是怕傷了同事之間的和氣，或是怕影響同級之間的關系，導致在績效考核只是在走過場，流于形式，沒有嚴格按照績效考核標準執行，全憑個人主觀意愿，嚴重影響了績效考核的質量。
2.績效考核的方法過于單一
目前企業實行績效考核的方法，大多是直屬上司對下屬進行考評，或者是直接由部門主管進行統一考評。這兩種方法都比較單一并且不能保證考評結果的公平、公正。比如當被考評的員工與考評這存在私人恩怨，上級主管對部分員工的工作內容以及具體的表現不夠了解，被考評這和直接上司的關系親密等都會影響考評結果的公正性、客觀性。另一方面，企業經營是一個動態發展的過程，而績效考核的標準也因該隨著企業經營目標的不斷變化而更新改變，單單采用以上單一的考評方法并不能符合企業發展的要求，也會造成績效考核的結果缺乏時效性。
3.績效考核結果沒有得到有效運用
績效考核的結果在薪酬上的直接表現形式為加薪減薪，也僅僅只發揮了經濟獎罰作用，沒有和晉升、培訓深造等政治精神待遇的相關聯，不完全或忽視或回避了與員工、管理者個人政治榮譽的關系。目前的薪酬管理還沒建立起激勵制約的監督機制，存在嚴重的責、權、利相脫節的問題，經濟獎勵的激勵作用并不顯著，相對應處罰的懲戒效果也沒有體現不出來，很難對員工產生威懾力。
三、發揮績效考核在薪酬管理中作用的有效措施
1.制定科學、合理、切合實際的考核項目和標準
在企業薪酬管理中，想要充分發揮績效考核的作用，必須在對員工進行考核之前，結合各部門實際情況制定具體的考核方案，并明確績效考核的標準、細化績效考核的項目。首先，企業人力資源管理部門要對企業各部門實際情況進行調查分析，結合實際科學合理設定績效考核項目。績效考核的目的是對員工在某一時段的工作進行全面考評并作出綜合評價，所以績效考核的項目設定要以服務崗位工作職能為主，盡量做到全面，同時也要注意不同的工作崗位績效考核的項目也是不盡相同。其次是根據崗位不同設定合理的績效考核標準?？冃Э己藰藴实脑O定其實是對崗位工作的實際狀況進行基本判斷，這判斷的標準既不能太高了造成高不可攀，也不能太低了以致觸手可及，這個度要把握好。在對績效考核分值進行設置時，要區分情況，合理分配不同分值。就對企業集體利益造成重大損失，嚴重影響公司形象等問題事件，可以設定“一票否決”的考核項目，取消參加績效考核的資格或是考核成績為零。相對的，對于時間跨度長，重要或是完成難度較大的項目，應相對應的加大考核的分值，以突顯其重要性。
2.制定定量考核標準，注重員工的精神激勵
績效考核結果不能只是表現為員工薪資待遇等純粹的經濟獎勵上，還應該表現在企業對員工創造價值的認同感，企業對員工的尊重等精神層面。所以，企業在制定績效考核標準的時候，應該根據員工的不同需求，經濟獎勵與精神需求相結合，將績效考核的“薪資性質”上升到“個人價值和精神”的層面，在滿足員工物質需求的同時加強對員工歸屬感、認同感等精神層面的滿足，以促進員工的全面進步發展。同時，企業需要不斷創新薪酬管理體系，不斷吸收先進的薪酬管理技術，促進企業薪酬績效管理實現制度化、標準化的發展，充分提高薪酬管理的效率以實現企業經營管理效益的最大化。
3.構建系統完善的績效考核機制
首先，定量考核和定性考核相結合，避免在考核指標設置上的機械化，考核模式缺乏針對性的問題；其次是制定系統的績效考核內容，這是有效提高績效考核正確性和可操作性的依據。績效考核內容主要依據企業的戰略目標、崗位要求以及員工的自身情況進行制定，主要從能、勤、德、績四個維度進行量化和細化考核的指標；最后是根據企業發展進程，對績效考核的標準、細則要進行及時的修改完善。績效考核方案并不是一成不變的，對一線的員工來說，績效考核的標準可能并沒有多大的變動，但是就管理層而言，績效考核的標準需要根據企業的發展不停的修正完善，這樣才能滿足管理者的需求，促進企業發展。雖也不需每年進行修改，但是遇到企業變革或是工作內容發生改變時，人力資源管理部門就需對績效考核方案進行調整，并及時向企業員工公布。總之，績效考核作為企業薪酬管理的重要內容，其的有效運用可以充分的調動員工的工作積極性、創造性，激發員工的工作熱情，同時也是企業吸引人才、留住人才，員工實現自我價值的有效途徑。
參考文獻
[1]周樂慧.論企業績效考核對企業內部控制管理的作用[J].中外企業家，2013，（5）：144-145.
