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摘要：
在現代企業發展過程中，績效考核機制應運而生，它是企業薪酬管理中的一部分，在激勵員工成長和促進企業發展方面作出了不可磨滅的貢獻，本文通過描述績效考核在企業管理中所起到的作用，分析其尚且存在的問題，提出解決方法，同時淺談績效考核在薪酬管理中應用的方法。
關鍵詞：
績效考核;薪酬管理;崗位系數
在社會主義市場經濟體制下，大多數企業為進一步提高自身的經濟效益，實行績效考核管理，通過科學的管理手段來評定員工的真實價值，便于進行人力資源調整。企業的績效考核主要是以生產部門為單位進行考核、評估，然后部門長在部門內部針對員工進行考核。以部門為單位的績效考核大致劃分為財務類指標（如產值、利潤等方面）和其他類指標（如精神文明建設、項目管理等方面）兩部分。這兩大類指標根據企業的情況，確定所占比例，綜合的評判考核對象的業績，從而作為企業獎金分配的依據。同時，績效考核也是對企業員工工作能力、貢獻大小的一種客觀的評價，是對員工價值的肯定，對于激發員工的工作潛力和促進企業發展有著重要的意義。
一、績效考核綜述
1.績效考核的涵義?？冃Э己耸侵钙髽I在既定的經營目標下，運用績效考核制度中規定的標準和指標，對員工的工作行為及業績進行考核、評估，并將該結果作為員工將來的績效獎金發放的依據。2.績效考核在企業管理中的作用。（1）完成企業的年度指標。企業將完成的目標任務和指標逐級分解，如將年度經營指標分解到生產部門，再由部門領導細分到各個員工等，并在管理過程中，通過績效考核敦促員工努力完成任務，進而達到企業完成年度指標的目標。（2）、發現企業潛在的問題。通過對績效考核過程的管理，對偏離的績效考核目標不斷進行修改與更正，對績效考核體系不斷完善，從中發現企業存在的潛在的問題，及時發現，及時解決，幫助企業更新和完善管理體系。（3）分配員工的薪酬。目前企業員工的工資一般由崗薪工資、年功工資和績效獎金三大部分構成。崗薪工資是與員工職務、職稱有關系的；年功工資與員工的工作年限有關；績效獎金則與員工平時的工作行為表現、貢獻大小、績效考核成績高低掛鉤。崗薪工資、年功工資這兩部分基本都是固定的，只是隨著員工職務、職稱的改變才發生改變，這是充分保障員工的基本生活需要。而績效獎金則是更能激發來自員工內心的積極性，提高員工的工作效率。（4）激發員工的進取心和創造性，提升自身的業務水平。通過績效考核，激發員工的進取心，不斷地學習與工作有關的知識，提升業務水平，同時還在各方面提高自身的素質，為企業的更好發展諫言獻策。績效考核所考核的不僅涉及員工的日常工作業績，還包括員工的個人能力，用來作為晉升、加薪、提供培訓機會等待遇的基礎資料，通過這些來誘導員工不斷提高自身綜合實力。3.績效考核與企業的薪酬管理。薪酬是由員工向所在的企業提供勞動和服務而使其獲得的形式多樣的酬勞，是衡量其價值的標尺之一。薪酬管理在企業管理中是一項非常重要的工作，因為它既與企業的資金運轉相關聯，又與企業員工的切身利益分不開。而績效考核作為擬定績效獎金發放額度的依據，是區分員工待遇的有效方法，用于激勵員工更好的工作。企業應當充分考慮績效考核所發揮的作用，不斷地優化薪酬管理制度，從而達到企業與員工共同盈利的目的。
二、績效考核的現狀及存在的問題
在企業將績效考核納入薪酬管理中的實際操作過程中，不乏存在一些問題，主要體現在：1.績效考核標準不明確是企業普遍出現的問題，由于績效考核涉及的內容比較多，例如員工的管理能力、業務水平等方面，需要一個統一的細化的標準來衡量，盡量避免部門領導憑借個人主觀意識進行考評。2.績效考核方式方法單一，主要依靠部門領導對于各個員工進行評定，如果領導對于員工的工作內容，工作量不甚了解，則容易出現偏差。而且容易將個人的感觀帶入評分之中，缺乏公正性。3.績效考核結果的透明度不夠高，在企業實際考核過程中，對于績效考核的結果，往往選擇不公開，僅是由部門主管知道。這也是防止員工因為缺乏對企業績效考核的了解，對于結果期望過高而造成的心理落差，影響員工的工作狀態，進而影響企業的團結穩定發展。
三、解決方法
企業在制定績效考核制度時應考慮以下幾個方面：1.企業制定績效考核制度，其內容應反復調研、討論，最終確定后，還應對廣大的企業員工進行宣傳，讓員工們正確認識績效考核制度，消除自身疑慮。2.企業內部編制員工崗位職責，明確績效考核的標準。通過科學地分析具體崗位，充分了解該崗位員工的工作難易程度，進而科學地制定績效考核指標。避免沒有考慮崗位工作量的差異，籠統的制訂績效考核指標，而影響到獎金的分配，給員工造成心理的不平衡，不利于企業的良好發展。3.企業內部各部門間穿插地進行績效考核打分。為了避免管理者對員工的績效考核結果有不同的看法，應在企業各部門間進行績效考評，由身邊的員工為他人打分，在年終考評時取平均數，這樣可以更為客觀的反映員工的工作能力和表現細節。同時將這些績效考核結果形成文字保存起來，作為年終結算時的基礎資料，方顯公平。
四、績效考核在企業薪酬管理中涉及的幾個應用方法
1.由綜合部門牽頭對于員工進行績效考核，基層與機關部門交叉考核。設立績效考核小組，由企業中、高層領導、基層員工組成，同時確定一個綜合部門組織其他部門對員工進行績效考評，該部門負責績效考核打分的統計工作，確定該考核月的績效排名，從而體現在績效獎金上。在績效考核制度允許的情況下，進行穿插考評，由基層部門和機關各部門互相打分。從互評中反映出日常工作中的差池，使欠缺方更好的彌補不足之處。此外，績效考核制度內容進一步細化，增加具體標準，減少主觀意識的評判項目，進而保證績效考核的公平、公正，提高企業的薪酬管理水平。2.區分崗位待遇，縮短晉升周期。員工是企業生存和發展的基礎，而與員工息息相關的薪酬則是他們的物質基礎，因此企業的薪酬分配應該科學合理、具有人性化。而績效獎金除了與員工的職稱、職務有關外，還與其平時的工作貢獻大小，績效考核成績高低掛鉤。這就需要企業明確區分員工的崗位待遇，設立相應的崗位系數（1、1.1、1.2等），變相的縮短了員工的晉升周期。例如某員工工作貢獻大、績效考核成績突出，但尚不能達到提職標準，這時企業領導可以決定將其崗位系數調成1.1或者1.2，也就是說在原來的績效獎金基礎上乘以1.1或者乘以1.2。這樣的決定既可以增加員工的薪酬，也可以鼓勵其繼續為企業做出更大貢獻。而作為員工來說，薪酬的增加是企業對自身價值的肯定。3.績效考核結果與員工的精神福利相結合，充分展示績效考核獎勵的多樣性。除了將績效考核與薪酬獎金掛鉤以外，還應與員工的精神福利相結合，使得績效考核不僅體現在物質獎勵上面，還有精神獎勵以及個人價值體現等多方面。將績效考核成績優秀的員工給予榮譽證書及物質獎勵或者安排旅游等福利，這也是實現員工物質與精神雙豐收的一個方面?？傊?，企業運用績效考核手段是必然的，它是薪酬管理中的必要手段之一，是企業留住人才的有效方法之一。它可以激發員工的工作熱情、挖掘其內在潛力，促使員工為企業的良好發展做出自己的貢獻。在企業管理過程中，要正確區分崗位職責、崗位待遇，科學合理分配薪酬，確?？冃Э己斯焦瑢崿F企業與員工共同發展。
參考文獻：
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作者:徐新娜 高蕾 單位:中交天津港灣工程研究院有限公司