前言：中文期刊網精心挑選了研究生工作要點范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
研究生工作要點范文1
13日，教育部部長陳寶生在2017年全國教育工作會議上用牢牢堅持“六個根本”，為今年的教育改革發展定下基調。
對于2017年工作要點，陳寶生介紹，今年將出臺中國教育現代化2030和加快推進教育治理現代化的意見，旨在加強改革總體設計，推動重點領域和關鍵環節改革取得實質性突破；《中小學德育工作指南》，推動各地中小學完善德育工作體系；啟動實施高校大學生思想政治教育質量提升工程，增強思想政治教育親和力與針對性；啟動中小學研學旅行營地建設工作；出臺鄉村小規模學校和鄉鎮寄宿制學校建設的文件；出臺關于進一步加強教師隊伍建設的意見，重點加強師德師風建設、縮小城鄉師資差距、振興教師教育、提高教師地位待遇等。陳寶生透露，今年將繼續實施中西部地區招生協作計劃，2017年錄取率最低省份與全國平均水平的差距將縮小至4個百分點以內。
堅持以增強人民群眾獲得感為根本標準，確保改革改有所進改有所成。陳寶生透露，今年將繼續積極穩妥推進考試招生制度改革，密切跟蹤指導高考綜合改革試點工作，進一步指導上海、浙江完善改革方案和相關措施，確保今年兩地基于“兩依據一參考”的新錄取模式順利實施；中考改革要全面推開，健全初中學業水平考試、綜合素質評價兩項制度，規范中考考試加分；研究生考試招生改革要繼續深化，推進全日制和非全日制研究生教育統籌管理，堅持全日制和非全日制研究生教育同一質量標準，平穩落實單證納入雙證考試招生改革；深化博士生考試招生制度改革，完善“申請―考核”“分流淘汰”機制。
陳寶生指出，將堅持以服務經濟社會發展需求為根本導向，加快優化教育結構。2017年將全面啟動“雙一流”建設，抓緊組建專家委員會，研究確定具體遴選條件和認定標準。今年將實施92個本科專業類教學質量國家標準，作為設置本科專業、指導專業建設、評價專業教學質量的基本依據。同時，還將完善國家教育質量標準體系，出臺加快推進教育標準化工作的意見，用標準加強引導、加強監督、加強問責。
研究生工作要點范文2
關鍵詞：“碩師計劃”；實施情況；質量保障體系；構建
中圖分類號：G40-058文獻標志碼：A文章編號：1002－0845(2012)07－0077－03
作者簡介：張作嶺（1963-），男，吉林四平人，教授，從事高等教育和課程與教學論研究；劉艷清（1972-），女，吉林四平人，副教授，博士，從事高等教育研究；趙朋（1982-），男，吉林公主嶺人，講師，碩士，從事教育管理與心理學研究。農村教育是我國教育事業的重要組成部分，農村教師數量不足和質量偏低的問題是影響農村教育整體質量全面提升的難點問題。為更好地促進農村教育發展，教育部從2004年開始啟動并實施“農村學校教育碩士師資培養計劃”（簡稱“碩師計劃”），并已取得了一定的成效，積累了一定的經驗，但同時也存在著一定的問題。這些問題主要集中在“碩師計劃”研究生（簡稱“碩師生”）培養質量上，需要我們認真進行研究和思考，構建“碩師計劃”研究生質量保障體系，確保人才培養的質量。
一、“碩師計劃”實施情況及培養模式的調整
“碩師計劃”是專門為培養農村骨干教師制定的一項政策，主要是選拔優秀的應屆本科畢業生，經推薦免試將其錄取為“碩師生”，并與各省、縣等地方教育行政部門簽約，正式聘為編制內教師，讓其到國家和省級扶貧縣學校任教?！按T師計劃”啟動以來，已在全國31個省（市、區）開始實施，累計參加推薦免試工作的高等學校已達86所，承擔“碩師生”培養任務的高等學校多達73所，共有9000余名優秀本科畢業生赴國家級和省級扶貧開發工作重點縣的農村中學任教［1］?！按T師計劃”的實施增加了農村教師的數量，改善了農村師資隊伍的結構，提升了農村教師的專業素質，提高了農村的教育質量。截至目前，“碩師計劃”的實施大致經歷了以下三個階段。
1．試行階段（2004至2005年）
試點工作主要在中西部19個?。ㄊ?、區）進行，共有33所高校參與了推薦免試工作，有21所高校承擔了培養任務，吸引了1 125名優秀本科畢業生到291個國家扶貧縣高中任教，促進了農村教育事業的發展［2］?！按T師計劃”的培養模式為“1+1+1+2”。即第一年，經推薦被免試錄取的“碩師生”到簽約扶貧縣高中任教；第二年，“碩師生”到承擔培養任務的高校注冊學籍，采取脫產的形式學習教育碩士專業學位研究生課程；第三年，“碩師生”在任教學校工作的同時，繼續學習研究生課程，并進行學位論文的開題、撰寫和答辯，論文通過后，方可獲得碩士研究生學歷證明和教育碩士專業學位證書；第四、第五年，繼續在任教學校承擔教育教學任務。
2．推廣階段（2006至2009年）
2006年，教育部在其公布的工作要點中強調指出，要“擴大農村學校教育碩士師資培養的規?！保⒄J真總結了“碩師計劃”實施兩年來的經驗，在試行的基礎上，進一步完善了政策，擴大了計劃實施的規模，將服務范圍確定為“國家扶貧開發工作重點縣”和“省扶貧開發工作重點縣”的農村學校，以中學為主。同時將培養模式調整為“3+1+1”。即前三年，“碩師生” 由省級教育行政部門安排到農村學校任教；第四年，“碩師生”到承擔培養任務的高校注冊學籍，通過脫產的方式學習教育碩士專業學位研究生課程；第五年，“碩師生”返回任教學校，在工作的同時，完成研究生課程學習任務，并進行學位論文的撰寫。論文通過答辯后，由培養學校授予其教育碩士專業學位并為其頒發碩士研究生學歷證書。
3．完善階段（2010年至今）
教育部在《關于做好2010年“農村學校教育碩士師資培養計劃”實施工作的通知》中明確規定，從2010年開始，進一步擴大“碩師計劃”的招生規模，并與“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”（簡稱“特崗計劃”）結合實施。同時，對“碩師計劃”做出了如下調整。一是服務范圍由國家級和省級扶貧開發工作重點縣擴大到所有縣鎮及以下農村學校。二是培養模式由“3+1+1”五年制改為“3+1”四年制（前三年在任教學校邊工作、邊學習，第四年到培養學校脫產學課程，完成論文答辯）。三是“碩師計劃”與“特崗計劃”相結合，凡被錄取為“碩師生”的學生均可同時被聘為特崗教師。四是參加推薦免試工作的高等學校和承擔“碩師生”培養任務的高等學校在數量上均有所增加。
二、“碩師計劃”實施的成效及質量影響因素分析
實施“碩師計劃”是加強農村教師隊伍建設的重大舉措，是吸引優秀大學本科畢業生到農村學校任教的重要途徑，是教師教育創新人才培養的有效途徑。為此，該計劃得到了各?。h）教育行政部門、各培養學校和農村任教學校的高度重視。在該計劃實施的過程中，應堅持“加強領導，精心組織，陽光推薦，公平選拔，積極接納，合理使用”的指導思想。 實施該計劃的重要意義主要體現在以下三個方面：一是為農村貧困地區學校輸送了一批本科畢業生，解決了農村教師匱乏的問題，特別是解決了學科教師緊缺的困難。二是通過政策引導，激勵優秀大學畢業生到基層建功立業，拓寬了高校畢業生的就業渠道。三是成功探索了一條為農村學校培養高素質、專業化教師的有效途徑［3］。
在我國，“碩師計劃”的實施是一項需要不斷地實踐和探索的工作，在政策導向、培養理念、培養模式、培養機制等方面還需進一步加強研究，實施的重點是把培養質量上升到戰略的高度來認識。農村教育不僅需要大量的教師，更需要高層次、高水平、專業化的教師。筆者通過調研發現，自“碩師計劃”實施以來，所培養的“碩師生”總體質量偏低，與培養目標之間尚存在一定的差距。
研究生工作要點范文3
一、人事管理
1.進行員工入職統計。截止20xx年12月31日止，共入職9人，其中：總經理辦公室1人，財務部1人，營銷部1人，房務部1人，餐飲部1人，工程部1人，保安部1人，人事培訓部2人。
2.根據上級的指示及項目工程的進度做了20xx年12月至2005年3月的工作進度報告。
3.為了招聘工作的順利進行，人事培訓部做了專題的人員招聘計劃及費用預算，根據工作計劃部分工作已在實施中。
4.為了更合理及有效地利用人力資源，人事培訓部設計樂了人員到位預算表，并得到領導的同意發至各部門做好前期開業的人力資源計劃。截止20xx年12月31日止，各部門報來的計劃共327人，相比20xx年4月的開業的項目人員需求，人員數額尚大，考慮需進行適當的調整。
二、人員籌備與招聘
1.根據上級指示，收集了前期招聘求職資料共725份，根據專業分類分發至各部門作為人力資源儲備，其中餐飲部156份，房務部112份，營銷部20份，工程部128份，財務部103份，保安部105份，人事培訓部71份，文員30份。
2.為了滿足前期籌備工作需要，從30份文員求職資料中挑選18名通知面試，面試較滿意的3人，考慮到酒店用人起點較高些，因此錄用了學歷較高的同濟大學研究生(其余兩位一為中專，一為大學本科)，作為酒店籌備工作的文員。
3.通知面試，其中：
營銷部：營銷人員共面試12人，營銷部初選滿意4人，其中銷售經理1人，銷售主任1人，其他兩位尚未定職。
工程部：初步確認9人，值班工程師2人，鍋爐工3人，維修工1人。
保安部：面試了15人，初選滿意的1人。
4.為了廣開人才招聘渠道，招聘更適合溫泉工作的人才，人事培訓部對總公司愿網上招聘的內容進行樂專業性的調整。
5.由于x及x地區的人力資源較少，較難滿足溫泉營業時的人力需求，因此人事培訓部與保安部一同向全國各地部分職業學校、大中專院校發聯系函共30封，有復函合作意向的共19所。根據溫泉前期開業的計劃，基本上可以滿足對基礎員工的需求。另外，還做了兩期的專題報告。
三、員工工資與福利
人事培訓部根據溫泉的人員編制， 做了員工宿舍配備標準方案及計劃，并做了前期開業的預算。
四、其他
1.做了人事培訓部開業所需的辦公用品、營運管理印刷品的采購計劃。
2.申領、分發、保管籌備期辦公用品。
目前尚未完成的事項有：
1.根據人事培訓部的工作計劃，12月底驗收員工宿舍及飯堂，由于工程尚未完工，尚未驗收。
2.招聘基層員工的線路，地點尚未最后確認，在20xx年元月確定。
下月工作要點：
1.完成上月未完成的工作。
2.完成人事培訓部崗位職責。
研究生工作要點范文4
一、人性化崗位考核的主要原則
客觀、公正、準確的考核原則是做好考核工作的關鍵。在實施人性化崗位考核中，更應遵循以下幾方面原則：
1.全面性原則?？己吮仨毷侨轿豢己?，不僅要考核業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。全面考核能使受聘人員既注意提高自己的業務水平和工作能力，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。
2.客觀性原則?？己艘獙嵤虑笫?，要以政治思想、業務水平、工作態度和工作成績等方面的實際表現為考核依據，重點考核工作實績，客觀評價其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。
3.公正性原則。要有公正、客觀的考核標準，考核的內容必須明確和合理，按規定的標準和程序進行考核，采用定性與定量考核相結合的辦法能體現客觀公正性，既考慮了工作表現，也考慮了其崗位職責，定性考核由群眾說話，定量考核以事實說話，保證了考核的客觀公正性。
4.科學性原則?？己艘茖W合理，要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性
二、人性化崗位考核的主要特點
人性化的崗位考核具有以下方面的特點：
1.崗位考核要與崗位聘任相結合?？己俗鳛槿耸鹿芾淼闹匾侄?，必須通過與聘任結合，才能做到知人善用，掌握人員與崗位的匹配情況；實現聘約管理，增強法制意識；突出動力和壓力并存，推動工作效率的提高。
2.崗位考核內容要與崗位職責和工作目標相結合。崗位考核內容與崗位職責和工作目標相結合，將使考核具有充分的客觀依據，有利于克服考核工作那種主觀隨意性的弊端，體現了考核的客觀、公正。
3.崗位考核與平時考核和年度考核相結合。平時考核是所有考核工作的前提和基礎，年度考核作為崗位聘任的中期考核，是實施動態管理的重要內容，聘期考核則是對聘期內履行崗位職責，完成工作任務的全面考核，考核結果作為是否繼續聘用的依據。
4.崗位考核要和一定目的相結合。崗位考核的目的不僅在于了解應聘人員的政治思想品德和在現崗位上的工作業績，分析其是否具備承擔崗位的德才條件與實際工作能力，而且更在于通過科學的考核，形成良好的導向性，進一步強化競爭激勵機制。
三、人性化崗位考核中需要解決的主要問題
履職考核就是依據崗位職責，從政治思想、職業道德、工作態度及工作實績進行全面系統的評價。實施人性化崗位考核可以更全面評價受聘人員的能力、思想、業績，掌握受聘人員的內在潛力、素質以及水平的發揮。人性化崗位考核主要解決的問題是聘期任務和崗位職責，崗位考核的標準，以及崗位考核的辦法等?？荚u標準不與崗位職責和工作目標相結合，就無法體現崗位之間、層次之間的差異性，使考核缺乏針對性，難以保證考核結果的客觀公正。不同的崗位職務有著不同的崗位職責和任職要求，考核必須客觀、公正、科學、準確[1]，科學、合理的崗位職責是考核工作的基礎與前提，是對受聘人員能力進行評估的基本依據。崗位職責制定的基本原則是“宜粗不宜細，簡潔可行實用”，在制定崗位職責要點時，除對各類有關人員的基本要求作出規定外，要重點解決好以下問題：
1.對教學人員教學工作量的要求問題。教學人員教書育人，為人師表，必須承擔一定的教學工作與教學管理工作，教學人員崗位要求中的有關教學能力、教學數量和教學質量是重點和難點，加強對教師工作量的量化管理，并提出一個教學質量的要求。把教師所有的工作量按一定的標準量化為標準學時[2]，統一標準、統一量化工作有利于崗位的考核。對高層次人才具有較高的學術造詣和豐富的教學經驗，要求完成本單位平均教學工作量的相當比例，教學質量合格以上，而更多的必須掌握本學科的發展趨勢，成為學科建設、碩士點建設、專業建設和課程建設的帶頭人或核心骨干，積極參與培養和指導青年教師或碩士研究生，而對一般的教學人員需以教學為主，努力提高教學質量。思想政治工作和導師工作等應有相關的要求。實驗人員定崗的具體要求應明確，要正確確定有關工作量的要求。
2.科研積分的要求。對教學人員的科研工作要求按不同的檔級標準提出不同的要求，對高檔級的教學人員要求科研工作成績突出，并有關鍵科研積分（科研項目立項、經費、獲獎、鑒定和專利積分）要求， 應鼓勵學科，引導方向，要協調以科研為主的教學人員或科研編制人員的研究、立項、獲獎與教學人員平衡的問題；各級崗位職責和科研積分的要求應全面、更具體、更便于操作和具體定崗；而低檔級教學人員只提出了科研的一般要求， 科研工作有一定積分，或有教學方面的?？紤]到科研工作的滯后性和連續性，對教師科研的要求是按近三年平均科研積分來要求。
3.教學與科研的打通互折問題。為保證教師安心本職崗位，合理地分流教師從事教學和科研工作，根據學校的實際和現有教師科研積分現狀，對教師的教學工作量與科研積分采取相互折算的辦法，折算的工作量只適用于崗位職責的考核。教學工作量折算為科研積分是以全校前一年度教師平均額定教學工作量為基準建立折算平臺，超過這一基準的教學工作量可折算為科研積分；科研積分折算為教學工作量是以上年度同類教師平均科研積分為平臺，超過其科研平臺的科研積分可折算為教學工作量。
4.管理人員崗位基本要求及職責的確定。管理人員實行準職員制，以目標管理為目的，以工作要點和任期目標為重點，考核各部門和部門領導的工作完成情況，并以工作要點的分解把各單位的工作任務與學校的目標緊緊聯系起來，以更好的實現學校的工作要點。重點和難點是管理人員崗位職責比較空洞，崗位職責要求難以量化，難以確定具體的量化指標，勞動強度相差很大，較難體現勞動強度和進行考評，對管理人員的崗位基本要求，強調有良好的服務意識、態度和奉獻精神。
四、崗位考核過程中的人性化措施
科學嚴謹的考核方法和嚴肅認真的考核思想態度是實施崗位考核的基本。實施人性化的崗位考核主要是實行人性化的崗位職責要求和考核標準，實施人性化的考核方法，從而，激勵士氣，開發潛能，改善工作表現[3]。
1.實行人性化的的崗位職責要求和考核標準。應針對崗位所從事不同工作性質、特點和對象，分別提出具體的職責要求和工作目標。以教師崗位為例，應側重于教書育人、為人師表、教學、科研任務以及創新能力和其在教學、科研中的成果和貢獻。對不同類別崗位、同一崗位不同等級，其崗位職責要求和工作目標上應有質與量的區別，高層次崗位的教師除了教學研究任務外，還應明確其學科建設、課程建設、隊伍建設等方面的責任。由于實行人員分類聘任，在對教師的崗位要求及管理崗位要求明確的基礎上，重點是對細分的各類人員的崗位職責制定和有關職責的修訂，實驗室教輔人員從教學人員中細分出來，其他教輔人員和附屬部門人員從管理人員中細分出來，崗位職責要求基本精神不變，對受聘人員實行不同的工作量和科研要求。
第一，要不斷完善教學工作量的計算。由于各個院系及專業的工作要求、人才市場需要、專業教師聚集難度等均不同，鑒于各系部間教師承擔的教學工作量實際懸殊較大，對各系部采取不同的崗位工作量要求，既體現了人才的市場價值，有利于集聚熱門專業人才，又有利于人才的職業生涯發展和工作側重點的選擇；在教學工作量的計算方面，實行獎勵工作量，工作量酬金直接與工作量的數量與質量掛鉤，超工作量的報酬標準與額定工作量的報酬標準一樣，獎勵工資不封頂、不打折，充分體現了“以崗定薪”的特點；為了加大教師引進力度，減輕教師工作量負擔，保證教學質量提高，保護教師身心健康，促進各類人員收入協調發展，努力構建和諧大學的原則，對各院系部額定工作量下調，并為保證在職博士后研究工作人員、攻讀博士和碩士的教師有足夠時間和精力從事研究工作，給予減免三分之二的考核工作量；由于各院系部當年度教師完成的平均剛性教學工作量QV相差很大，造成院系部管理人員的崗位工資差異過大，既容易造成新的不平衡，也不利于有關院系部管理人員的穩定，對各院系部管理人員的崗位工資計算，規定QV原則上為本單位當年度教師完成的平均剛性教學工作量，若與學校全勤教師平均剛性工作量相差較大，各院系部可根據實際情況調整；實行團隊工作成效獎勵工作量，對教學工作作出特殊貢獻和成績的團隊，給予柔性工作量獎勵；對努力為學科、專業等發展工作的團隊也給予一定獎勵。
第二，要不斷調整科研方向，重點處理好科研積分計算的合理性和平衡性。對申報省級及其以上重點學科、碩士點、博士點、重點實驗室的難易程度，對有貢獻的申報單位和人員給予科研積分獎勵，對申報成功和申報沒有成功的情況給予分別確定；對學生科研項目的指導者積分進行調整，對學術著作、教材等積分進行導向性修訂；加大科研立項和經費積分的支持，調整省級、校級學科負責人的科研積分，以及申報學科點獎勵積分的平衡性與合理性；加強對國際合作項目的管理和激勵力度，國際合作項目立項積分按國內同級縱向研究項目立項積分乘以一定的系數；根據學科建設發展的要求，加大縱向經費積分的力度，適當調低橫向經費的積分。
2.實施人性化的崗位考核方法。在考核過程中，考核指標的科學性和考核方法的嚴謹性，還需考核的可操作性，實行考核的人性化管理，避免造成“千人一面”的評價標準，影響了考核的效果[4]。
第一，實行崗位特殊政策，加強考核與聘崗的靈活性?？紤]到院、系（部）現有教職工專業技術職務結構現狀，為進一步吸引和穩定教職工，實行先套崗后考核，新調入教師聘任不占所在單位崗位數；歸國人員（碩士學位以上）來校工作，原則上在其原套崗位基礎上高套一檔，特殊人員按其業績確定更高檔次；對滿足關鍵崗職責要求的教授，可以不受本單位關鍵崗位數限制；對接近退休年齡的教學人員各方面表現良好，教學工作達到額定量者，若僅科研積分達不到崗位職責要求的，可申請暫緩降檔。
第二，對低聘人員全面實施“降檔‘高’套，保檔低套”，最大限度降低其負面效應。凡在履行崗位職責過程中，因工作態度、質量、業績、能力等不能勝任者，原則下調一級（檔）。若本單位有崗位數空缺，降檔人員可按“降檔‘高’套，保檔低套”原則選擇降檔或保檔；若本人上年度完成本崗位職責要求而因本單位相應崗位不夠要降檔者，也可按此原則執行（不占本單位相應崗位數）。這里“降檔‘高’套”是指降檔后崗位工資的級別套入該檔中低于降檔前崗位工資的最“高”級，而“保檔低套”則指的是若須降檔人員希望保檔而不降檔，則其崗位工資級別只能套入原檔中比“降檔‘高’套”低的崗位工資級別。這種原則為降檔人員在“面子”和“票子”兩者間作出自由選擇。
第三，妥善解決好回檔人員的崗位考核問題。為了增強降檔級人員信心，激勵其加倍努力，減少降檔級的負面效應，允許降檔級人員在聘期內考核只要達到原檔級崗位職責要求，可重新申請回到原來檔級。為擴大其聘崗機會，回檔人員可以根據聘任的實際，對照有關崗位職責要求，自由選擇申請不高于其原套定的檔級的任一崗位。
第四，設置科研崗位，強化科研編制人員的崗位考核。為進一步加強學科建設，提高學?？蒲兴?，在校級重點及以上學科試行設置少量專職科研崗位，實行不同于一般教學人員考核辦法，以解決考核中“大部隊”與特殊人員的考核關系，加速學校重點學科的建設，科研崗位的管理原則是“重潛力，考核看成果，實行契約管理”。
參考文獻：
[1] 程軍.做好高校教職工考核工作的幾點思考[J].長春光學精密機械學院學報（社會科學版），2001（4）.
[2] 林健，李煥榮. 基于系統觀的教師聘任管理模式探討[J]. 黑龍江高等教育，2004（2）.
研究生工作要點范文5
關鍵詞：高職院校；內涵建設；教師發展；
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-09-00-01
隨著我國高等教育事業的迅速發展，職業教育業已成為高等教育體系中非常重要的組成部分。十八屆三中全會提出了“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才”的職業教育發展戰略。
一、高職院校建立教師發展中心的意義
（一）可以系統有效地培養教師，促進教師發展。進入21世紀以來，全國高等院?？焖贁U張，高職院校教師的數量也在不斷增加，年輕教師數量越來越多，陜西省高校有6萬多在校教師，45歲以下的青年教師占到整個隊伍的85%，比例嚴重失調。而且大部分高校教師畢業于“非師范類”院校以及相關行業、企業。他們很多人擁有碩士研究生或者博士研究生學歷，知識淵博，但沒有經過專業化、系統化的培訓，對高職教育缺乏了解，缺乏基本的教育教學理念和基本教學素養，所以難以準確地將知識傳遞給學生。
（二）可以深化教育教學改革，促進學校發展。中國高等教育經過改革發展三十多年，大規模的發展階段已經結束。接下來重要的任務就是學校的內涵發展，內涵發展的支撐點歸根結底就是教師。在高職院校建立教師發展中心，就是以此為基礎，強化學校內涵建設，提升教學質量。近些年各高職院校也非常注重教師的進修培訓，以及外出學習，但大多都是各部門各自為政，缺乏專門的統籌管理，重復性和資源浪費現象嚴重，效率低下。成立教師發展中心，可以在各部門之間形成聯動機制，提高效能，使學校獲得更多的支持和公信力。
（三）可以有效推動傳統人事管理制度變革。高校的機構設置里邊，都有教師科（師資科），但傳統的設置都是以管控為主。高校中教務處更多的是給教師安排工作、排課；人事處更多的是管理考勤、考核、職稱等。這樣的管控機制，無法做到為教師提供全方位的專業化服務。
二、高職院校建立教師發展中心的可行性
（一）順應國際趨勢，緊隨時代潮流。在國外，世界一流大學幾乎都設立了幫助教師提高教學水平及能力的專業機構。1962 年美國的密歇根大學建立教與學研究中心是美國乃至世界的第一個教學促進中心。緊隨其后歐洲的一流大學也紛紛建立教師發展機構，如劍橋大學的“教職員發展中心”。我國的首都經濟貿易大學的“教師促進中心（OTA）” 是國內第一個建設教師發展機構的高?！梢?，當前在高職院校建立教師發展中心不僅順應了世界潮流，符合教育發展規律，更是高職教育發展的現實需要和必然要求。
（二）在2 0 1 0 年，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》將“提高教師專業水平和教學能力”作為保障政策提出；2011年，教育部將“加強重點專業和教師發展中心建設”列為該年的工作要點；2012年，教育部在《關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高[2012]4號）中，從具體操作層面提出“提升教師教學水平，高校要成立教師發展中心，有計劃地開展工作”；2012 年，《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2012]41號）中指出：推動高等學校設立教師發展中心；2013年，陜西省省教育廳《關于加強省屬高等院校教師發展中心建設的指導意見》（陜教師〔2013〕29號）指出“緊緊圍繞人才培養這一根本任務，引導高等學校遵循教育規律和教師成長發展規律，建立有利于推動內涵發展，有利于促進教師專業成長的體制機制，以建設好高校教師發展中心為依托，為教師特別是青年教師健康發展提供有效的專業化服務與支持?！?/p>
三、高職院校教師發展中心的職能定位
（一）規劃教師隊伍發展。充分優化整合校內外教學資源，為教師隊伍建設提出建設性的規劃、意見和建議。
（二）教師成長研究。幫助青年教師研究和制定與學校發展相結合的個人專業發展規劃，明確專業發展方向，在學校的教學團隊建設、專業建設以及課程建設中確定自己的位置；幫助青年教師解決成長過程的困惑，讓青年教師在發展中找到歸屬，在成長中體驗成就。
（三）教師培養培訓。對教師開展師德師風培訓，特別是加強教師學術道德、學術規范等方面的養成與訓練。以教師教學能力和實踐能力提高為目標，堅持“面向全校、突出骨干、分層分類培訓”的原則，制定教師培訓規劃，分層次、分類別、有計劃、有重點地開展教師國內外交流與培訓工作。重點是新任教師入職培訓和教學理念、教學技能、教學研究能力及方法的培養和提升。
（四）建設資源平臺。通過建設教學資源庫和網絡資源平臺，借鑒和開發制作優質教學資源，為教師提供專業指導、心理咨詢、專題講座、示范視頻、教學素材等資源，并與各部門形成資源共享機制。
（五）推進研討交流。通過教學沙龍、名師工作室、教學咨詢等方式開展教學交流、成果分享、科研探討等活動。
（六）為教師個性化發展提供咨詢服務。面向學校全體教師、重點是青年教師提供個人發展的咨詢、診斷與建議，滿足特色化人才培養和教師個性化發展的需要；有計劃地定期開展教師的學術潛力、教學質量和科研能力個性化指導，加強對教師特別是中青年教師的學術潛力、業務水平、教學能力、教學效果等考核、檢查和評估，提出解決問題的對策方案。
由此可見，高職院校教師發展中心建設并不是從無到有的創造過程，也不能一蹴而就，而應是建立在繼承、借鑒、改造與創新等一系列過程之上的組織變遷。
參考文獻：
[1]羅秋蘭，陳有祿.高校教師教學能力提升的妨礙因素及對策研究[J].教育與職業，2012（12）.
[2]林杰.美國大學教師發展的組織化歷程及機構[J].清華大學教育研究，2010，31（2）.
[3]鄔大光.教學文化：大學教師發展的根基[J].中國高等教育，2013（08）.
研究生工作要點范文6
關鍵詞：保險；推銷；技能；培養
中圖分類號：G641 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）008(C)-0158-02
現在很多學生怕走出學校校門，不敢面對社會、不敢走向社會、不敢接觸社會，這實際上是不懂得推銷。筆者根據多年的教學經驗，結合保險推銷原理，談一下學生保險推銷技能的培養。
一、推銷技能是一種廣義范圍的推銷
世界上的事物之所以被認識，都是通過各種各樣的推銷方式，展現在世人面前的。推銷就其含義有廣義和狹義之分，廣義的推銷，不僅包括人類在經濟、貿易、文化領域里對各種有形商品（如機械、服裝、食品、文藝作品等）的推銷，也包括對各種無形商品（如科學技術、行為、理念、形象、聲音等）的推銷。而狹義的推銷是指商品經濟學的專業術語，它指的是商品推銷人員銷售產品或商品的行為與活動，是從屬于廣義推銷的一種特殊情況。
推銷不分男女、不分年齡、不分職業、人人時時刻刻都在推銷。從廣義范圍的推銷來看，推銷課程的講授，不能只講解商品推銷之狹義推銷，而應當結合廣義推銷來講授，這樣就可以更加豐富課堂知識內容，使學生擴大思維與知識面，效果也更加明顯，因為學生畢竟要走向社會、要被社會所認可和接受，完成一個自我推銷的過程。
二、推銷技能是一門綜合學科
推銷是一門深奧的學問，推銷工作極富創造性，它是綜合了市場學、心理學、口才學、表演學等知識的一種藝術工作。但是現階段市場經濟的不規范，一些推銷員本人對推銷也是一知半解，很多是因為身無一技之長，在謀職無門，無可奈何的情況下，才去干推銷，所以往往是半途而廢，也損害了推銷事業。推銷技能的培養不是一朝一夕，一個推銷課程所能解決的問題，它是一門綜合學科，要有較深的修養（素質），較扎實的基本功。
像人壽保險的推銷，人壽保險是一種無形的商品，是一個抽象的保障概念，業務人員不是去賣一條腿值多少錢，或一條命多少錢，而是讓顧客買到心靈的平安和財務上無后顧之憂。這就是推銷的技能與真諦所在，也就是不直接推銷具體商品，而是推銷信任、理念與專業素養。
三、結合推銷原理，培養學生的動手應用能力――做與說的結合
針對現在的職業學校（學院）的學生年齡小，知識面比較窄而且對社會知之甚少的特點。作為老師應該在課堂內、外為學生創造條件，使學生充分發揮自己的聰明才智，把推銷原理與社會實踐相結合，讓學生在學校時就可以模擬進入社會充分表現自己。同時，要把推銷工作當作一件樂趣，因為有興趣才能有動力，才能做好一切工作。
（一）專業知識的培養――學生需要知道什么
任何技能都是以知識作為基礎的，學生的技能訓練，要重視階段性的需求，專業知識應由淺入深，按部就班，分量適當。例如，人壽保險主要從人壽保險的種類；人壽保險的契約（合同）、條款的解釋；各種商品的介紹；建議書制作與說明；投保實務；人壽保險與相關法令；核保與契約選擇；社會保險概說；保戶服務概說等幾個主要方面有重點地、與適用相結合進行講解與訓練。
在培養學生推銷語言技能時，同樣是保險的定義，讓學生用生活化的語言講給客戶是這樣的：人壽保險就是當我們有工作、有收入時，別人吃一碗飯要五塊錢，我們寧可付五塊五毛錢，我們也不覺得是負擔?？墒?，當我們不能工作，沒有收入的時候，卻永遠有一碗飯吃甚至還有一盤菜的制度。這樣講授與訓練，清晰、直觀，效果很好。
（二）正確的態度與工作理念――讓學生以什么樣的理念和態度去學習、工作
保險推銷，態度最重要，態度決定一切。讓學生記住，他所從事的是一種高尚的工作，是一種傳播幸福平安的事業，是最美好的事業，應該覺得驕傲。在課堂上主要從人壽保險的意義與功能；推銷的基本理念與態度；業務人員的困難與障礙；成功者畫像；永不熄滅的推銷熱忱；邁向成功之路；壽險生涯的前程規劃；建立業務人員的風格與理念等方面進行講授與訓練。
推銷人壽保險的功用，可以說養兒防老，其實保險就像是多養了一個兒子，這個孩子平時不哭不鬧，只是花一點點錢，與您自己的兒子相比保證孝敬您。萬一發生了事情，他可以一下子長大，馬上就可以去幫您。
（三）熟練的技巧、動手能力――學生必須會做什么
保險商品是一種特殊的無形商品，他看不到，摸不到，不能試用，甚至付款時還看不到保險契約。他買了這個商品，還要希望用不著它。他得到的只是一種安心的感覺。所以業務人員要讓客戶感覺，他每年只花區區幾百、幾千元，就能盡到做父親的責任，做丈夫的愛心，這就是成功的銷售。訓練學生的基本動作，從接觸、說明、激勵到結束。技巧熟練可以增強信心，容易成功。訓練的內容包括：客戶與市場；客戶類型分析；如何接觸準客戶；說明的要領；促成的方法；保險計劃書的制定，遞送保單的技巧，保單的規范、正確填法；客戶管理與售后服務；建立對客戶的影響力；電話約談的技巧；客戶介紹要領；保險故事的運用等等。
（四）良好習慣的培養――讓學生必須經常做哪些事情
少則若天性、習慣成自然。專業知識是推銷的基礎，正確的態度能勇于面對客戶，熟練的技巧會強化自信，持續成功的是良好的學習與工作習慣。
通過教學與訓練使學生把學到的推銷真本事，變成學生習慣性的語言與動作，掌握推銷的工作要點。知道從事推銷的人，需要兩大本領：一是要擅長與拒絕的人打交道，懂得“拒絕是推銷的開始”；二要有“我一定能贏”的信念。無論是大推銷，還是小推銷，都要從攻克對方的拒絕心理入手，讓他們從厭煩到喜歡，這就意味著成功。要做到這一點，推銷員本人必須要有絕對的自信，把自己看成能手、專家，才能把難說的話說好，把難辦的事辦成。
在教學與訓練中，注重與學生進行雙向互動，通過問題回答，讓學生參與、回饋，增強了學生的學習興趣與注意力。并善用身體語言，用活生生的例子、故事來講解，吸引學生，強化訓練的效果，使之形成良好的學習與工作習慣。
以上是筆者根據多年的教學經驗，在講授保險推銷課程、組織學生參加社會實踐中，結合推銷原理，把產品推銷、企業形象推銷與個人推銷技能結合起來，采用多種、靈活教學方式，在現有狀況下，如何教學生釣魚，而不是釣魚給學生，培養訓練合格保險推銷人才的一些做法。
作者單位：黑龍江商業職業學院
作者簡介：李世偉（1962.11― ），男，研究生，副高，研究方向：金融保險。
參考文獻：
[1]李兵.《保險營銷》[M].北京:中國金融出版社,2010.
