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老員工怎么管理制度范文1
摘要：供電企業是屬于國家經濟支柱之一，在國家提出“三集五大”體系的情況下，作為基層單位的縣一級的供電企業是要堅持貫徹執行的。在這個新的社會形勢下，供電企業要完善自身的管理制度，優化企業的人力資源管理章程，是目前最需深刻探究的課題。
關鍵詞 ：三集五大 人力資源管理 縣級供電企業
一、“三集五大”體系簡介
“三集五大”是國家電網為了響應黨的經濟改革號召而提出來的，建設“三集五大”管理體系是深入貫徹落實科學發展觀，服務經濟發展方式轉變的關鍵性工作內容；是適應電網發展方式轉變，加快建設堅強智能電網的急切任務；是深化企業發展方式轉變，建設國際一流企業的必由之路，也是縣一級企業抓住改革潮流，提高自身核心競爭力的重要契機。這里說的“三集”分別是人力資源、財務、物資三項的集約化管理，我們主要談的是人力資源方面的管理，即是包括人力結構、人才隊伍、薪資結構等問題。而“五大”指的是大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷這幾個體系，在這五個體系下討論人力資源的整體規劃，如何將他們放在合適自己的崗位上發揮自己的特長，實現這幾個體系中提到的新的工作要求。
二、縣級供電企業人力資源管理出現的問題
1.管理結構層級化嚴重?？h級電網企業雖然是一個基礎單位，但是，在各個管理層級，各個職位上還是出現了一個崗位多個領導，一個正級干部，一大批的副級助手，這些崗位基本上都是機關單位的閑職，不干實事卻照拿薪水。并且在實際的管理中出現多個單位管理一個項目，多個領導指揮一個部門的烏龍事件，這就表明供電企業在管理機構方面還需要精簡。
2.人才組建機制不科學。企業中還出現很多混資歷的員工，以為工齡即是工作經驗，是工作能力，經常以老員工、老資歷來教訓別人，還抱著國企就是鐵飯碗的老思想，讓下面的底層員工沒有晉升的機會，飽受打壓。而自身卻是不思進取，不對自己素質能力提一點要求。這正是因為人才選拔培養過程使用的機制不夠完善，缺乏科學合理性，不是按統一規范的人才晉升制度，使得晉升的競爭缺乏公正性，也很難留得住優秀人才。
3.人才培養機制不夠明確。進入到國企的工作人員，在完成了本職工作之后，就不去學習本工作更加專業的知識體系，加上企業又沒有明確的要求培訓學習，就更加沒有學習的動力了。在遇到專業的技術操作時，每次有新的難題都不能及時的解決，以為的詢問有經驗的員工，或者是科室內的管理儲備干部，他們更加需要學習單位的管理制度。而這些都沒有統一規范的人才培訓方案，導致人才進入國企之后能力提高很慢。
4.績效管理制度落實不到位。績效考核沒有量化進行，使用的考核內容界定不清晰，讓績效評估變得不是很合理，造成國企一些員工對企業的不滿，不能盡心盡力的為企業做事。相反的，有些員工的平時表現不怎么樣，在績效考核時也能拿到一樣的薪資水平，有的時候員工的薪資被扣，也沒有任何的說法。員工不清楚自己的工作失誤，上下的溝通交流不夠，沒有及時的詢問，上級又自認為自己的下屬明白自己哪里沒有做好，這會引起企業內部的不安分，績效評估的制度意義就不存在了，沒有真正的落實到位。
三、提升縣級供電企業人力資源管理的方案
1.科學管理人才，戰略部署人力資源。實現人力資源的戰略性部署，最關鍵的是要將人才、人力作為核心的資源來看待，因為有了人才，企業才有發展的前景，增強員工成為人才的自信。并且，將人力資源管理部門作為人力戰略部署部門，提升部門形象，讓部門的人員積極的投入人力資源改革的計劃中來。讓人力管理人員加入到實際的生產建設中，這樣可以更好的調配員工，了解員工，讓員工在合適自己的崗位上發展，由此，人力資源管理部門也可以為企業提供戰略上的建議和方案。其次，要精簡組織機構的層級，實現層級的扁平化，進一步明確崗位的業務，將人力資源的管理推向更加簡約，合理，高效。
2.采用競爭性晉升制度，推進人事制度改革。在招聘人才方面，采用競爭上崗，面對社會招聘的方法，不論是基層的干部選拔，還是更高層次的領導選拔，都應該公開的進行選拔，而不只是看平時的表現，或是上級領導說了算，要將員工的晉升評分因素列出表格，其中的表現評分項目內容可以包括：職稱，工作績效，個人素質等指標，每個項目指標的評分權重不一樣，看工作人員是處在哪一個崗位上，根據崗位的性質來確定權重占比。不再是以往一樣以為靠關系就能得到提升，或是認為自己在本崗位做了很多年就能夠順理成章的向上升職，工作年限也不再是崗位晉升的絕對指標。還可以實行一個職位向整個單位公開招聘，而不再是局限于一個部門，一個科室。有競爭性的升職，只要員工發現自己在此崗位是自身所長，就可以參加晉升的選拔，這將會為企業選到更合適，優秀的人才。這就可以讓企業的員工不僅是縱向發展，也可以重新選新的崗位，進行橫向發展，發揮自己的潛力。在選拔的過程中，能力與素質要均衡考慮，在能力上突出但是在道德水平，以及綜合素質上差距比較大的話，還是以素質優先。比如，在區別人才和有道德的人選擇問題上，有道德的人不一定是人才，但是人才必須要有道德，才能讓其勝任崗位。特別是在電力這項高危的工作中，沒有職業道德比沒有技術水平更加可怕。
3.加強人才隊伍建設，提高人才素質水平。建設一支強有力的人才隊伍是縣級電力企業的一項值得重視的工作，主要可以從以下兩點來做，在管理層面上講，在已經入職的員工中，一些沒有達到學歷要求的員工，強制要求他們進行在教育的培訓，對他們開設進修班，把準入資格的要求嚴格的執行。技能上要經常性的考核鑒定，加強干部儲備，儲備干部的選拔和提升問題，要多進行交流，實行有進有出的良好循環機制。除此之外，對于人才的培養要針對個人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓寬員工的視野，再有，技術人才的培養和管理人才的培養一定要區分開來。企業應多向高校伸手要人才，讓技術人才和管理人才都從零做起，而不是去招一些眼高手低的經驗人士，其中可以重要招收帶那里企業缺乏的崗位人才，從而提升企業的整體素質和知識水平結構。
4.加強績效管理制度，企業員工共同發展。優化全體員工的工資架構，明確在職崗位的工作內容，工作目標，完善好績效體系以及考核的方式，盡量用量化的指標說活，做到有憑有據，按照實際的工作能力來考核，而不是上級領導一刀切。評價的結果要及時的反饋，不能讓員工不知道自己哪里做的不到位，薪資為什么降低，或是哪里表現出色，薪資有所提升等?？偠灾?，上級領導要及時指出員工不足之處，讓員工知道怎么改進，而員工有任何疑慮也應該弄明白，如果沒有良好的溝通，長久下去就會形成隔閡。
綜上所述，縣級供電企業在面對國家新的政策要求下，應該積極主動的查找企業內部出現的問題，不能坐視不管。深化人力資源的管理制度改革，加強對新時代的人才培養，提高企業的競爭力。因為在新的社會形勢推動下，科學合理的人力資源管理制度將是國有企業打贏經濟戰爭的人才儲備保障。
參考文獻
老員工怎么管理制度范文2
新員工培訓方案一一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
新員工培訓方案二一、金淼內衣服飾有限公司銷售新員工培訓
小組會議討論重點:
1、 新員工培訓需求調查表的制作;
2、 確定培訓內容。
培訓目的
1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;
2、使員工熟悉工作內容和工作重心;
3、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。
二、設置培訓內容,以此做成員工培訓需求調查表
(一)公共教育:
1.企業的規章制度
2.企業文化
3.社交禮儀，人際溝通
4.服務方式和技巧訓練
5.服務用語訓練
(二)質量認證:
1.內衣材質分析
2.縫合質量分析
3.內衣PH值分析
(三)業務知識:
1.內衣行業動態
2.行業內新服飾推廣
3.顧客糾紛的處理方式和技巧
4售后服務
(四)對員工提出的特別培訓需求進行單獨培訓
三、擬定培訓方案
根據員工填寫的培訓需求表,確定培訓內容: 根據員工填寫的點查表,培訓內容定為:
公共教育
1、企業的規章制度 課堂授課
2、企業文化 課堂授課
3、服務技巧和訓練 課堂授課 在實踐中演示
質量認證
1、內衣材質分析 課堂授課 在實踐中演示
2、內衣PH值分析 課堂授課 在實踐中演示
業務知識
1、內衣行業動態 課堂授課
2、銷售方面知識 課堂授課
3、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示
4、售后服務 課堂授課 在實踐中演示
根據培訓目標的不同層次,培訓方案擬定為中期培訓方案
四、召開員工動員大會
目的：更好的開展培訓活動
五、實施培訓活動
(一)、培訓的范疇為內部培訓,培訓地點為公司內;
(二)、人力資源部在組織培訓時,首先要向各部門經理發出培訓通知,部門經理根據內容安排相關人員參加;
(三)、人力資源部的專職人員具體負責各類培訓的申請`確認授課人聯系與安排`課堂布置與工具、閱讀材料，通知和評估，培訓期間各項后勤支持和培訓合同簽訂等工作;
(四)、根據培訓內容確定教師配置;
(五)、根據培訓要求，將培訓確定為為期一周的中期培訓。
六、費用預算
根據培訓計劃預算培訓支出 課件費、講師費、資料費等。
七、總結評估
(一)參與者評估
1培訓內容`培訓者的傳授能力`培訓方法`學習環境
2難以得到知識受訓者是否已經學會應掌握的知識和技能
(二)評估培訓目標達成情況
1確定評估標準
2確定評估方法
3確定評估時間
(三)評估培訓效果
1培訓前后評估
2培訓前后對照評估
老員工怎么管理制度范文3
吳士宏揮別TCL，李漢生離職北大方正。楊斌被捕，李經緯入獄……扼腕之余，心頭疑問：職業經理人到底怎么了?
人才資源尤其是職業經理人資源，一直是制約民營企業發展的重要因素。盡管中國已經加入世界貿易組織，慘烈的國際競爭已經在家門口上演，然而，家族式管理以及“子承父業”的現象，在中國的民營企業中極為普遍。魯冠球之子魯偉鼎成為萬向集團的總裁；格蘭仕集團董事長梁慶德之子梁昭賢任CEO……世襲家族經營這種現象，究竟是潮流還是逆流?
案例二：
中山市一家紙類產品生產銷售企業，不到三年時間。換了五位總經理。談到離職原因。企業王老板是這樣對筆者說的：第一位是MBA，干了半年，只會吹牛，不干實事；第二位是“海龜”，在職四個月，接受客戶賄賂，也辭了；第三位財務管理經驗很豐富，在職十個月，人很能干，也正派，但就是不出銷售業績；第四位在職三個月，說老板不給權。自己辭職了；第五位是王老板的一個好朋友，部隊轉業干部，不懂經營不懂行業，現在職，業績很一般，也不滿意，準備換，但是不知道怎么開口。說到這里，王老板很無奈，也很煩惱……
建議：理念正確 用人得當
在引進職業經理人之前，老板要弄明白一個事兒：為什么要引進職業經理人?筆者問王老板這個問題的時候，遺憾的是王老板幾乎好像沒有認真思考過。目的都不清楚。事情又如何可以做好?！
眼下，從企業的實際情況看，引進職業經理人有三種目的：
1．裝門面。正如一家民營化妝品企業的高層管理者對職業經理人下的定義：“所謂職業經理人。其實就是‘坐臺’的。不然一個農民搞化妝品，誰敢買產品?有我在這兒給他打理門面，做得讓別人看起來還像那么回事。僅此而已。”
2．當陪襯。作輔助決策和管理人員，其實就是幕僚或高參。借助職業經理人的職業視野、思維、經驗和技能對企業加以規范。也就是說職業經理人的建議或意見僅僅是參考。
3．授權采用。真正重用職業經理人，根據實際情況充分授權。給職業經理人一個充分施展的舞臺，真刀真槍地干，不僅帶來良好的業績。還要給企業帶來變革，更要讓企業得以良性持續發展。
面對日益激烈的市場競爭形勢，第三種目的才是企業真正應該采納的。如果老板對于這個問題還沒有來得及做深入的思考，那說明老板還遠未做好真正重用職業經理人的各種準備，那還是把請職業經理人的念頭先放一放為好。
有了美好的愿望并不一定能達到理想的目的，還需要過程的把關。筆者問王老板企業在引進五位總經理時通過的什么途徑。如何來判斷這個總經理是否符合企業的需要?老板的回答同樣讓筆者感到很遺憾，老板說，“通過什么途徑?朋友介紹和報紙招聘啊，怎么判斷?當然是通過聊天啦……”總經理的招聘渠道和考核方式與招聘清潔工幾乎沒有兩樣，這樣怎么可能找到合適的人選?！正確招聘考核職業經理人的理念是：
1．結合引進職業經理人目的去審視引進職業經理人的個性、習慣，如果能夠選擇工作上彌補及個性上的配合，就會容易相處。成功幾率就大一些。
2．引進職業經理人的職業能力標準的確定，應該堅持“結合現狀，考慮未來，適度前瞻”的原則，也就是采取適度的“大馬拉小車”的策略來確定引進職業經理人的職業能力、職業經驗和職業背景。
3．必須根據企業的發展時期，結合企業未來戰略來選人。最忌諱的一點就是企業和老板的急功近利，恨不得一口吃成個大胖子?？傉J為引進的職業經理人越高檔帶來的收益就越快越大。容易造成隨意引進，又隨意放棄，導致企業職業經理人隊伍不穩定。人事地震不斷，企業動蕩不安，人心惶惶。
4．對職業經理人引進的渠道，職業經理人引進中的考核要嚴格而實用。不要盲目地的崇拜學歷，看職業經理人以前成功的經歷，聽職業經理人說自己多能干。最好多次深入接觸，多側面深刻了解職業經理人成長的背景以及成功的條件，必要的時候請人力資源專家甚至獵頭公司進行專業協助。要反思自己的企業是否可以提供類似的環境給未來的職業經理人作為施展才華的舞臺。
是否優秀的職業經理人引回來了就一定可以創造出優秀的業績呢?答案是不一定。因為成功需要各種條件作為支撐。筆者曾經問王老板為請回來的總經理創造過哪些條件，提供過哪些支持，老板很茫然地看著筆者說：“我花那么多錢請他回來，難道我成了他的助理了?”這個回答令到筆者無言以對，但的的確確是老板的心里話和實際行為。我們應該怎么給千辛萬苦請回來的職業經理人搭建好舞臺，做好配角，以便于其真正發揮自己的聰明才智為企業帶來實際的效益。
在民營企業，特別是家族企業曾出現職業經理人在企業的生存周期不超過18個月的怪現象。職業經理人難以生存和發揮才智已成為普遍現象，也成為引進職業經理人的企業和老板們不愿承認的現實。不論原因多么復雜。為外來人才創造生存和發揮才智的氛圍和環境至關重要。筆者以為。老板應該從以下方面去思考：
1．老板要先管住自己。把握住自己不帶頭搞角色錯位，不要一邊引進職業經理人，一邊搞企業制度化、流程化和規范化再造，另一邊老板又一竿子插到底，越級去指揮。既然選擇了認準的路，老板就要不遺余力地率先垂范。要先把自己變為職業化的老板。帶動創業元老、嫡系和全員向職業化方向轉變。推進企業的職業化管理進程，企業建立起的氛圍、環境才至于遭到破壞。否則，職業經理人留不住。企業也永遠做不大。
2．深刻認識權力的本性。權力的價值不在于占有，而在于為企業所帶來的收益。職業經理人好業績的創造需要資源(以權力為體現)作基礎。尤其是財權和人事權。因為企業除了財權和人權，其他的都是輔助權力。
3．當職業經理人的管理與老板、創業元老的“股東情結”、老觀念、老思維發生分歧的時候，當職業經理人在完善和優化企業管理制度、流程過程中觸犯了元老、嫡系。甚至是老板的親戚的時候。老板應該以公司的利益高于一切來進行衡量和處理，堅決支持職業經理人為企業利益的做法，在企業樹立尊重知識和尊重企業利益的正氣！
4．企業和老板要給引進的職業經理人預留熟悉、磨合、忍耐和包容的時間和過程。不管職業經理人多么專業，背景多么資深。進入一個新環境，從熟悉到發揮作用都需要一個過程，更需要時間來獲得團隊的支持。
5．企業和老板要在尊重職業經理人的前提下，不對其寄予不切實際的希望，更不要把他們視作企業的“救星”，否則，結果是希望越大。失望越大，因為依靠個人力量“長坂坡救主”的神話不會在這個知識經濟的競爭時生了。
建議：健全制度 提供發揮空間
到了一定的規模，企業必須要引進和使用職業經理人對企業進行經營和管理。
企業要想真正地做到能夠順利地引進到真正對企業持續發展有幫助的職業經理人，并且讓職業經理人在企業真正有發揮的空間，并為企業創造出實實在在的業績，那就必須建立健全企業的職業經理人管理制度，并且嚴格地執行這種職業經理人管理制度。
應該建立健全哪些制度呢?如何來建立健全這些制度呢?我們還是以企業引進和使用職業經理人的過程來做說明吧。
在引進職業經理人之前，企業要建立健全企業職業經理人引進審查制度。包括規定以什么方式來確定企業是否需要引進職業經理人，引進那個級別和方面的職業經理人，引進職業經理人的主要目的是什么等。
在引進職業經理人之中，企業要建立健全企業職業經理人引進招聘制度，包括招聘信息擬定方式，招聘面試的內容和方式選擇，職業經理人素質模型設計等。
在引進職業經理人之后。企業建立健全企業職業經理人引進任用制度。包括職業經理人的權限職責規定，職業經理人業績考核的方式、周期與內容。職業經理人約束與激勵方式及內容等。
其實，職業經理人制度的建設也僅僅是企業在引進和使用職業經理人過程中一個重要的基礎而已。企業想真正能引進優秀的職業經理人，并讓優秀的職業經理人能夠真正在企業發揮作用。最為關鍵的還是老板的思想觀念問題，然后才是職業經理人管理制度的執行問題，而職業經理人管理制度能否有效地得以執行，并不斷地加以完善也取決于老板對于職業經理人在企業持續發展過程中的作用的認識。
當然，還有一點對于職業經理人能否_真正在企業發揮作用也非常的關鍵。那就是職業經理人本身的觀念、品質、能力、性格以及行為方式的問題。
老員工怎么管理制度范文4
如圖1所示，新老員工在價值觀、工作認知、職業發展、物質需求、工作行為上都會有所不同。這種不同是基于新老員工在公司環境中所處的時間長短和與企業文化融合程度的高低形成的，因此不存在嚴格的明確的界限劃分。隨著時間的推移，新員工逐步變成老員工，其價值觀、行為方式等也會逐步向老員工靠攏。
新老員工沖突的內因
造成新老員工沖突的根源在于三個方面，有機制也有文化的原因。
首先，在于老員工的潛意識中的自我保護機制，一個值得提出的例子是，曾經在某家公司，因為新員工的能力突出，被提拔為公司某部門的負責人，并且逐步將更多的職能賦予在新人身上，基于自我保護的意識，原來公司的另外幾個業務部門的負責人開始聯合起來針對新人，對他作出的貢獻視而不見，對于他的失誤大作文章，搶功、穿小鞋的做法讓新人越來越無法容忍，最終只能走人了事。這樣由于老員工的自我保護給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。這是因為，在低層級的新員工上，因為能力和工作技能的欠缺，還無法對老員工的利益產生直接的影響，但當新員工適應了公司的文化，發揮了自我價值并且得到公司的尊重和認可的時候，往往會成為老員工的直接威脅，老員工會認為公司可能會“卸磨殺驢”，故而奮起抗之，甚至魚死網破也在所不惜。
其次，在于新老員工的經歷或者工作背景的差異導致的文化價值觀的不同產生差異。新員工往往在年齡上偏低，在工作和職業規劃上的選擇更為理想化，興趣也不是很長久，公司選擇上更多偏于感性的認識、對公司的期望很高，敢于冒險?？紤]問題容易直觀化；反之，老員工一般是指在公司工作在5年甚至10年以上，對公司的文化和價值觀比較理解認同，對企業的缺陷能夠容忍，忠誠度高，考慮問題也更為深入，能夠將工作的興趣轉化為工作志趣，工作的穩定性更為長久。這種客觀性的差異也會導致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以通過企業的一些措施進行引導和規避。
最后，最根本的原因在于，公司的管理辦法和管理機制上是否能夠支持新老員工的合理相處。一般而言，大的企業機制比較健全，但同時新員工的比例相對較小，因此新老員工的矛盾沖突較小，比如健全的職業發展通道和薪酬制度可以幫助新員工和老員工在物質需求上取得平衡，對于高成長的企業，尤其是度過了生存期的企業，老員工的忠誠度和榮譽感較強，但是同時，為了快速發展會引進相當比例的新員工，這個時候的企業往往會陷入秩序危機（見圖2），如果不盡快完善和完備相關的管理機制，將會對企業的高成長速度造成嚴重影響和留下后續隱患。
解決沖突的出路在哪里？
以下將要提到的種種舉措都是為了更好地促進新老員工的和平共處，但是需要指出的是一團和氣、安寧的企業氛圍對于組織的變革和創新也會有負面影響，包括員工對待革新的冷漠態度、不配合甚至躲避。同時，過于安逸的企業文化也會造成員工不思進取的工作態度，這一點一旦形成，新員工將很快被同化，企業的發展就很可能出現遲滯。因此，一部分沖突可以幫助企業解決管理中存在的問題，激發企業改變現狀、突破困境的愿望，可以通過鼓勵員工提意見和建議的方式來默認沖突，就像鯰魚效應一樣，對企業的生長活力有促進作用。
從根源上預防新老對立關系的形成
制度是建立組織并且保證組織順利運轉的有效基石，俗話說，無規矩不成方圓。在共同的組織目標面前，開宗明義地說明公司的原則和底線，對于新老員工都是平等的。因此在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度不和諧性做法。
不管是管理制度或者是業務流程，在制度面前人人平等，當統一的制度規定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度地減少在新老員工工作中的人為干預，繼而減輕不公平感覺。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒有公開競聘的制度，在提拔之后有沒有公示，有沒有量化的業績去考核提拔后的人員的能力水平，如果在機制上保證了，即使老員工對于新員工的晉升心生不滿，但當出現正面沖突時，機制的保障作用會凸顯，直接上級在調解相互關系時也能夠有比較有利的說服證據。
平衡利益關系
新老員工在主要的利益沖突點體現在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會成為不滿意的直接來源，是對員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰。如果僅僅是個別老員工的薪酬低于新員工的話，波動不大，如果是普遍現象，那么就值得深究了。
老員工怎么管理制度范文5
房地產部門的工作計劃1
20xx年，全球經濟在經歷了金融危機的洗禮之后，全年經濟開始緩慢回升，我們***房地產公司抓住這一難得機遇，加強公司各項工作措施，在20xx年的房地產市場中取得了良好的工作成績，為了使公司在20xx年的房地產市場中取得更好的成績，我們已做好準備措施，將財務的收入和支出成正比。以下20xx年公司財務工作計劃：
一、指導思想
在20xx年的工作中，我們將對員工加強管理，研究創新，擴大營業額，控制成本，創造利潤；加強業務學習，堅持員工技能培訓，采取多樣化形式，把學習業務與交流技能相結合，開拓視野，豐富知識，全面提升員工整體素質、管理水平；建立辦事高效，運作協調，行為規范的管理機制，開拓新業務，再上新水平，努力開創各項工作的新局面。
二、主要經營指標
1、主營業務收入全年凈增***萬元，其中每月均增加***萬元；其它業務收入全年凈增***萬元，每月均增加***萬元。
2、客戶流失率為總客戶的***％，其中：人為客戶流失力爭降低為零、壞帳回收率為總客戶的***％。
3、全年完成業務總收入***萬元，占應收款***％。
4、實現凈利潤***萬元。
5、委托銀行扣款成功率達***％。
三、工作措施
1.捕捉信息，開拓市場，爭當業績頂尖人。面向市場，擴展團隊隊伍，廣泛招納能人之志為我所用。讓安居的業務鋪遍全國，獨占熬頭。
2.抓好基礎工作，實行規范管理，全面提高工作質量。搞好各類客戶分類細劃，摸底排查工作。對客戶進行分類細化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司經理分別按照“分類排隊、區別對待、上門清收”等管理措施，對所屬客戶進行分類，確定清收方案，落實任務層層分解，明確目標及責任人，以確保全年既定目標任務的全面完成
3.加強壞帳清收組織管理工作，繼續做好呆帳回收及核銷工作。
4.適應營銷新形勢，構建新型的客戶管理模式。一是要實行客戶分類管理，提供差別化、個性化服務；二是對重點客戶進行重點管理，尤其要做好重點客戶的后續服務工作。
5.努力加大中間業務和新業務開拓力度，實現跨越式發展．企業未來的發展空間將重點集中在中間業務和新業務領域，務必在認識、機制、措施和組織推動等方面下真功夫，花大力氣，力爭使中間業務在較短時間內有較快發展，走在同業前面，占領市場。加強中間業務的組織領導和推動工作。
6.嚴格客戶的收費標準，杜絕漏收和少收。并進一步規范標準，堅決執行公司規定的中間業務收費標準。杜絕漏收和少收，除特殊情況，經領導批準同意，任何人無權免收和少收，堅決做到足額收費，只有積極拓展收費渠道并做到足額收費，才能完成全年各項業務收入的艱巨任務。
7.強化員工培訓工作計劃。
（1）職工思想教育方面：一是通過培訓教育，樹立職工愛崗敬業，敢為人先的創新精神。二是增強職工愛崗如家，行興我榮，行衰我恥的觀念。三是遵紀守法教育，以提高全體員工遵紀守法和自我保護意識。
（2）職工業務教育方面：一是繼續學習新業務；二是技能培訓工作持之以恒進行崗位練兵，不斷提高辦理業務的質量和效率，通過業務技術競賽等形式，激活員工工作熱情，提高工作效率。三是學習市場營、銷學，填補員工市場營銷知識空白。通過請進來與走出去的方法，提高員工營銷的技巧，為培養一批營銷骨干打好基礎。
8.完善企業內部管理機制，對所屬部門、工作崗位均實行規范化管理，使每個員工人人肩上有壓力，心中有藍圖，前進路上有方向，工作行程有目標。各個部門均要制訂周工作計劃、月工作計劃。并要制訂切實可行的考核方案，跟蹤考核，以利提高。
（1）建立和健全企業內部管理制度，以狠抓管理制度落實來帶動企業管理水平的'提高。
一是要建立和健全各項管理基礎工作制度，促進企業管理整體水平提高。企業內部各項管理基礎工作制度，包括：財務管理制度、財產物資管理及清查盤點制度、行政管理制度，根據各項管理制度的基礎工作的要求，實行崗位責任制，規定每個員工必須做什么、什么時候做、在什么情況下應怎么做，以及什么不能做，做錯了怎么辦等細則。這樣，每個崗位的每個責任者對各自承擔的財務管理基礎工作都清楚，要求人人遵守。通過實施這些制度，進一步提高企業管理整體水平。
二是建立和健全自我約束的企業機制，確保企業持續、穩定、協調發展，嚴格審核費用開支，控制預算，加強資金日常調度與控制，落實內部各層次、各部門的資金管理責任制。盡量避免無計劃、無定額使用資金。
三是根據企業的生產經營特點和管理的客觀要要求，嚴格執行企業內部財務管理和會計監督。落實企業內部責任。建立內部責任會計制度，對各部門的經營收益、成本費用、部門利潤進行分別核算。使各部門對自己的任務、目標做到心中有數。這對于調動各部門的積極性，努力做好做足生意，節約費用開支是有促進作用的；建立一套內部的約束機制，在內部制度中明確規定各部門的權力責任，做到分級負責、職責分明、相互制約。會計監督。會計監督不單純是對一般費用報銷的審查，而應貫穿于企業經營活動的全過程，從企業的經營資金籌集、資金運用、費用開支、收入實現，一直到財務成果的產生。嚴格按照制度辦事，正確核算，如實反映公司財務狀況和經營成果，維持投資者權益，強化會計監督職能，保證制度的落實和有效執行。
（2）進一步提高企業的執行力。
企業的執行力決定企業競爭力，執行力，就個人而言，就是把想干的事干成功的能力；對于企業，則是將長期戰略一步步落到實處的能力。執行力是企業成功的一個必要條件，企業的成功離不開好的執行力，當企業的戰略方向已經或基本確定，這時候執行力就變得最為關鍵。戰略與執行就好比是理論與實踐的關系，理論給予實踐方向性指導，而實踐可以用來檢驗和修正理論，一個基業常青的企業一定是一個戰略與執行相長的企業。提高執行力的具體措施：
首先，要設立清晰的目標和實現目標的進度表：這個目標一定要可衡量、可檢查，不能模棱兩可。再者，目標一旦確定，一定要層層分解落實。
其次，找到合適的人，并發揮其潛能：執行的首要問題實際上是人的問題，因為最終是人在執行企業的策略，并反饋企業的文化?？铝炙乖凇稄膬炐愕阶吭健穭e提到要找“訓練有素”的人，要將合適的人請上車，不合適的人請下車。
其三，修改和完善規章制度，搭建好組織結構：企業做大之后，只能通過規則來約束，規則是一個組織執行力的保障。“PDCA循環”說的就是制度制訂與執行、檢查和績效四者間的互動關系。
其四，倡導“真誠?溝通”的工作方式，發揮合力：一項調查表明，企業內存在的問題有70％是由于溝通不力造成的，而70％的問題也可以由溝通得到解決。我們每個人都應該從自己做起，看到別人的優點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵。
其五，關注細節，跟進、再跟進：制定戰略時，我們更多是發揮“最長的指頭”的優勢，而在具體的執行過程中，我們就要切實解決好“木桶效應”的問題。執行力在很大程度上就是認真、再認真；跟進、再跟進。
其六，建立起有效的績效激勵體系：管理理念：企業管理＝人事管理，而人事管理＝績效管理。
最后，要營造執行文化：要從以下幾方面入手建立執行文化：其一，講求速度：崇尚行動，雷厲風行；其二，團隊協作：溝通直接，拒絕繁瑣，各司其職，分工合作；其三，責任導向：提倡“領導問責”，出了問題要找出其原因并分清主要責任，只有這樣才能更好地樹立起責任心；其四，績效導向：拒絕無作為，關注結果，賞罰分明；其五，繼承文化：對企業中優秀的傳統、規章及成果要注意繼承，繼承基礎上的革新才會事半功倍；其六，用人文化：文化始于招聘。人才引進要嚴把關，力爭將不認同企業文化的人擋在門外；最后，要營造愛心文化：相互尊重、相互鼓勵、樂于分享、共同成長
房地產部門的工作計劃2
20XX年，在集團公司董事會的正確領導和決策下，全體同仁通過進一步轉變觀念，認真分析當前的形勢，努力克服各種不利因素，齊心協力，扎實工作，基本完成了年初工作目標計劃。現將XX分公司一年來的工作總結如下：
一、20XX年主要工作情況：
(一)經濟指標完成情況：
全年共完成銷售任務1630萬元(主要為存量商鋪，其中回款900萬)。XX項目融資2500萬元，既滿足了分公司發展的需要，也在力所能及的范圍內支援了總公司。
(二)XX小區遺留問題的處理
在20XX年分公司著重抓地一件大事就是XX小區項目的分成核算。在集團公司的領導及關注下，分公司全體員工齊心協力的努力下，最終與七紡物業公司就項目分成達成協議，并進行了最終結算。也在經濟效益和社會效益上達到了雙贏。
20XX年是項目的所有工程質量保修期的最后一年，在春天分公司要求項目部對歷年來的一些老問題、難問題進行了統一剖析，提出來徹底解決問題的施工方案。經過請示總公司后，專門拿出專項資金，對屋面防水、安置樓地下室地面下陷、下水道斷損等問題進行的徹底返修。經過兩個季度實踐檢驗，房屋質量維修問題數量急劇減少，且再未發生重大質量維修事故。
金華聯超市明年1月份搬遷，估計3月份可回款100萬元。
(三)項目推進方面：
經過壹年的艱苦工作，XX項目拆遷在14月份正式啟動，目前開始動遷工作。房產分公司已初步完成項目的前期策劃及產品功能定位、規劃方案等前期工作。
但對照年初工作計劃，XX項目總體推進進展相對緩慢。究其原因，主要有以下方面：一是國家拆遷政策在2019年初進行調整，烏市地方拆遷政策遲遲不能出臺，二是9月份亞歐博覽會的舉行影響了拆遷的具體實施。盡管項目整體推進時間有所滯后，但對項目下步的運作還是利大于弊。首先，項目的產品和功能定位更加準確。20xx年的政策調控導致市場不太好，而2019年整個房地產形勢必將好轉，將更利于項目的建設和銷售。其次是通過努力，項目容積率有可能進行調整，由5、0調高為5、2(目前正在審批)，將增加建筑面積5000多㎡，潛在經濟效益增加可觀。
(四)企業管理方面
在今年的工作中，我們對公司自成立以來在行政管理、機構設置、制度建設及運行機制等方面所存在的問題進行認真剖析，經過梳理，針對剖析出的主要問題及時采取措施加以整改。首先根據集團公司的酬薪政策，調整分公司的薪酬分配方案，調整了部分員工的工資。對一些老員工及技術骨干，激發員工的工作熱情，也緩解了物價上漲對員工心理的影響。
同時，通過對公司現有的管理制度進行修改、補充和完善，并及時組織全體員工集中學習，以及在工作中進一步加強了管理。通過積極引導，2019年分公司共有五人參加的工程類基礎再教育，并積極開始申報技術類中級職稱。
上述成績的取得，是分公司全體同仁共同努力的結果，當讓也離不開集團公司的領導和關懷。在客觀的總結成績和經驗的同時，我們也清醒地認識到，我們分公司在工作中還存在許多問題和不足，主要是員工素質水平和業務技能參差不齊，團隊整體創新意識不夠，企業各項規章制度的貫徹執行力度不夠。以上問題必須引起高度重視，并在今后的工作中加以改進。
二、20XX年工作計劃
20XX年，宏觀政策將繼續調控房地產市場，政府亦將根據調控的效果適時推出跟進政策，以促進房地產市場健康、穩定的發展。但同時我們也清楚認識到，市場的發展及消費者的目趨理性，已經催生了品質時代的來臨，只有以“品質”作為核心競爭力才能成為末來市場真正的贏家。面對激烈的市場競爭，能否在新的一年里繼續保持強盛的發展勢頭，實現公司跨越式的發展，工作再上新臺階，將是對我們工作的嚴竣考驗。2022年工作計劃如下：
(一)指導思想
以經濟效益為中心，通過認真研究產品、研究技術進步、研究市場，加大創新力度，使項目品質具有前瞻性和差異性，使公司的經濟效益和社會效益得到提升。公司將重點開發XX項目，并且將以精品社區、精品戶型為主，并提升項目的整體定位水平，打造一個高品質、現代化的小區
(二)目標計劃
計劃全年新開工房屋總建筑面積約14萬平方米，計劃實現銷售1億元。XX項目爭取在2019年6月份前完成土地掛牌手續，8月份前基礎部分開始施工，15月底裙房部分主體封頂。
(三)工作措施
1、進一步改革和完善企業管理體制和經營機制，根據項目及公司發展的需要，及時調整經營班子，合理調整和完善現行機構設置及人員力量的配置。
2、以市場為導向，強力推進項目運作。
XX項目前期工作大的障礙已在2019年基本掃除，在2019年的工作中，我們必須集中精力，將項目作為公司的形象工程進行打造，全力以赴抓好項目的建設、銷售及市場招商工作，并力爭運作出一兩個亮點出來，使企業品牌及公司形象能得到較大提升。
首先是圍繞項目品質的打造進一步加強對產品的研發工作，加大與設計單位的碰撞和溝通力度，并采取各種有效措施加強市場調研究及產品的自身研發，確保項目品質具有較強的市場競爭力;其次是要組織強有力的班子，加強項目施工過程各個環節的建設管理，保證項目高質、高效按計劃推進;三是要加強和做好市場調研，制定切實可行的營銷推廣及市場招商方案，搭建好營銷及招商隊伍，加強營銷及招商人員的業務培訓，加大銷售及招商工作力度，保證項目銷售及招商計劃的順利實現。
3、切實加強企業內部管理，提高企業整體戰斗力。
進一步完善企業規章制度，加大企業各項規章制度的貫徹執行及監督檢查的工作力度，使公司日常工作更加有序，更加有效。同時，繼續強化對全體員工的教育和業務培訓，切實提高員工的思想意識和業務技能水平。
4、加大資本運作力度，千方百計想辦法盤活資產，爭取在XX項目增加融資5000萬元，以保證項目的順利推進。
總之，20XX年工作，時間緊，任務重，但我們相信，只要公司全體員工能夠統一思想齊心協力，與時俱進、努力拼搏、扎實工作，就一定能圓滿完成集團公司下達的全年各項目標工作任務。
房地產部門的工作計劃3
20xx年，全球經濟在經歷了金融危機的洗禮之后，全年經濟開始緩慢回升，我們***房地產公司抓住這一難得機遇，加強公司各項工作措施，在20xx年的房地產市場中取得了良好的工作成績，為了使公司在20xx年的房地產市場中取得更好的成績，我們已做好準備措施，將財務的收入和支出成正比。以下20xx年公司財務工作計劃：
一、指導思想
在20xx年的工作中，我們將對員工加強管理，研究創新，擴大營業額，控制成本，創造利潤；加強業務學習，堅持員工技能培訓，采取多樣化形式，把學習業務與交流技能相結合，開拓視野，豐富知識，全面提升員工整體素質、管理水平；建立辦事高效，運作協調，行為規范的管理機制，開拓新業務，再上新水平，努力開創各項工作的新局面。
二、主要經營指標
1、主營業務收入全年凈增***萬元，其中每月均增加***萬元；其它業務收入全年凈增***萬元，每月均增加***萬元。
2、客戶流失率為總客戶的***％，其中：人為客戶流失力爭降低為零、壞帳回收率為總客戶的***％。
3、全年完成業務總收入***萬元，占應收款***％。
4、實現凈利潤***萬元。
5、委托銀行扣款成功率達***％。
三、工作措施
1.捕捉信息，開拓市場，爭當業績頂尖人。面向市場，擴展團隊隊伍，廣泛招納能人之志為我所用。讓安居的業務鋪遍全國，獨占熬頭。
2.抓好基礎工作，實行規范管理，全面提高工作質量。搞好各類客戶分類細劃，摸底排查工作。對客戶進行分類細化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司經理分別按照“分類排隊、區別對待、上門清收”等管理措施，對所屬客戶進行分類，確定清收方案，落實任務層層分解，明確目標及責任人，以確保全年既定目標任務的全面完成
3.加強壞帳清收組織管理工作，繼續做好呆帳回收及核銷工作。
4.適應營銷新形勢，構建新型的客戶管理模式。一是要實行客戶分類管理，提供差別化、個性化服務；二是對重點客戶進行重點管理，尤其要做好重點客戶的后續服務工作。
5.努力加大中間業務和新業務開拓力度，實現跨越式發展．企業未來的發展空間將重點集中在中間業務和新業務領域，務必在認識、機制、措施和組織推動等方面下真功夫，花大力氣，力爭使中間業務在較短時間內有較快發展，走在同業前面，占領市場。加強中間業務的組織領導和推動工作。
6.嚴格客戶的收費標準，杜絕漏收和少收。并進一步規范標準，堅決執行公司規定的中間業務收費標準。杜絕漏收和少收，除特殊情況，經領導批準同意，任何人無權免收和少收，堅決做到足額收費，只有積極拓展收費渠道并做到足額收費，才能完成全年各項業務收入的艱巨任務。
7.強化員工培訓工作計劃。
（1）職工思想教育方面：一是通過培訓教育，樹立職工愛崗敬業，敢為人先的創新精神。二是增強職工愛崗如家，行興我榮，行衰我恥的觀念。三是遵紀守法教育，以提高全體員工遵紀守法和自我保護意識。
（2）職工業務教育方面：一是繼續學習新業務；二是技能培訓工作持之以恒進行崗位練兵，不斷提高辦理業務的質量和效率，通過業務技術競賽等形式，激活員工工作熱情，提高工作效率。三是學習市場營、銷學，填補員工市場營銷知識空白。通過請進來與走出去的方法，提高員工營銷的技巧，為培養一批營銷骨干打好基礎。
8.完善企業內部管理機制，對所屬部門、工作崗位均實行規范化管理，使每個員工人人肩上有壓力，心中有藍圖，前進路上有方向，工作行程有目標。各個部門均要制訂周工作計劃、月工作計劃。并要制訂切實可行的考核方案，跟蹤考核，以利提高。
（1）建立和健全企業內部管理制度，以狠抓管理制度落實來帶動企業管理水平的提高。
一是要建立和健全各項管理基礎工作制度，促進企業管理整體水平提高。企業內部各項管理基礎工作制度，包括：財務管理制度、財產物資管理及清查盤點制度、行政管理制度，根據各項管理制度的基礎工作的要求，實行崗位責任制，規定每個員工必須做什么、什么時候做、在什么情況下應怎么做，以及什么不能做，做錯了怎么辦等細則。這樣，每個崗位的每個責任者對各自承擔的財務管理基礎工作都清楚，要求人人遵守。通過實施這些制度，進一步提高企業管理整體水平。
二是建立和健全自我約束的企業機制，確保企業持續、穩定、協調發展，嚴格審核費用開支，控制預算，加強資金日常調度與控制，落實內部各層次、各部門的資金管理責任制。盡量避免無計劃、無定額使用資金。
三是根據企業的生產經營特點和管理的客觀要要求，嚴格執行企業內部財務管理和會計監督。落實企業內部責任。建立內部責任會計制度，對各部門的經營收益、成本費用、部門利潤進行分別核算。使各部門對自己的任務、目標做到心中有數。這對于調動各部門的積極性，努力做好做足生意，節約費用開支是有促進作用的；建立一套內部的約束機制，在內部制度中明確規定各部門的權力責任，做到分級負責、職責分明、相互制約。會計監督。會計監督不單純是對一般費用報銷的審查，而應貫穿于企業經營活動的全過程，從企業的經營資金籌集、資金運用、費用開支、收入實現，一直到財務成果的產生。嚴格按照制度辦事，正確核算，如實反映公司財務狀況和經營成果，維持投資者權益，強化會計監督職能，保證制度的落實和有效執行。
（2）進一步提高企業的執行力。
企業的執行力決定企業競爭力，執行力，就個人而言，就是把想干的事干成功的能力；對于企業，則是將長期戰略一步步落到實處的能力。執行力是企業成功的一個必要條件，企業的成功離不開好的執行力，當企業的戰略方向已經或基本確定，這時候執行力就變得最為關鍵。戰略與執行就好比是理論與實踐的關系，理論給予實踐方向性指導，而實踐可以用來檢驗和修正理論，一個基業常青的企業一定是一個戰略與執行相長的企業。提高執行力的具體措施：
首先，要設立清晰的目標和實現目標的進度表：這個目標一定要可衡量、可檢查，不能模棱兩可。再者，目標一旦確定，一定要層層分解落實。
其次，找到合適的人，并發揮其潛能：執行的首要問題實際上是人的問題，因為最終是人在執行企業的策略，并反饋企業的文化?？铝炙乖凇稄膬炐愕阶吭健穭e提到要找“訓練有素”的人，要將合適的人請上車，不合適的人請下車。
其三，修改和完善規章制度，搭建好組織結構：企業做大之后，只能通過規則來約束，規則是一個組織執行力的保障。“PDCA循環”說的就是制度制訂與執行、檢查和績效四者間的互動關系。
其四，倡導“真誠?溝通”的工作方式，發揮合力：一項調查表明，企業內存在的問題有70％是由于溝通不力造成的，而70％的問題也可以由溝通得到解決。我們每個人都應該從自己做起，看到別人的優點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵。
其五，關注細節，跟進、再跟進：制定戰略時，我們更多是發揮“最長的指頭”的優勢，而在具體的執行過程中，我們就要切實解決好“木桶效應”的問題。執行力在很大程度上就是認真、再認真；跟進、再跟進。
老員工怎么管理制度范文6
20xx年保潔員培訓工作計劃
一、完善保潔部各項規章制度。本年度為規范保潔員工言行、提高工作效率,
對《保潔崗位職責》《保潔行為規范》《保潔日?？己思殑t標準》《保潔流程標準》《績效考核條例》等相關管理制度進行了重新修定,并新制定了《保潔安全操作管理條例》《客流量高峰期保潔要求》《突發事件的應急預案》《離崗簽到規范》等管理制度,使員工的日常工作都有章可循、有制可約,各項制度的實施對提高員工工作積極性、主動性和自律性等方面起到了實效性作用,讓員工自動自發地履行各自的崗位職責,使商場內外的保潔工作在原來的基礎上有了大的改善和提高,使各區域的衛生質量都達到公司規定的標準。
二、控制保潔材料成本,節能降耗。貫徹公司節能降耗的精神,本著節約就
是為公司省錢的思想,加強了保潔節約意識的引導,號召員
工本著從自我做起,從細節做起,杜絕一切浪費現象。其一,衛生間的水不用時及時關閉,減少洗塵推、拖拍的次數。清理垃圾時,在袋子里的垃圾不到三分之二的情況下,把幾個袋子的垃圾折合在一個袋子里。其二,對甩干機的使用進行了實際操作培訓,制定相關管理制度,減少使用頻率,延長了甩干機的使用壽命。其三,對保潔日常工具及設施設備的使用進行嚴格的掌控,深入了解工具及設施設備的使用情況,工具按照計劃用量合理領用;
設施設備定期進行維護,并協同行政部門進行物料、設施配件更換的質量及價格把關,把保潔費用支出合理地控制在預算范圍內,真正做到了開源節流。
三、員工綜合素質提升。員工的素質是公司形象的重要組成部分,為了提高
保潔員工的整體素質,對保潔員工進行了管理規范流程、保潔禮儀禮貌、服務安全意識的多次培訓及考核,取得一定的成效,使員工在安全意識、服務意識、整體形象上有了很大的提高;明白自身的素質及保潔服務質量好壞和公司的形象息息相關,全年度有六名員工拾到顧客的手機、錢包、物品上交后歸還顧客,受到顧客好評。沒有發現一例顧客及商戶投拆員工服務不到位的現象,為商戶、顧客營造一個舒適整潔的經營、購物環境打下一個堅實的基礎。
20xx年保潔員培訓工作計例文
1、完善各項管理制度,形成配套的考核、監督機制。20xx年,我們將在原來的基礎上,修改、完善各項管理制度,改變以前人管人的被動狀態,從而走向制度管人,制度約束人的良性軌跡。進一步加強對人的管理,并把各項工作標準進行細化、量化,一方面,便于操作人員熟悉自己該怎么做,該作到什么程度;另一方面,方便主管人員的考核、監督,減少個人的主觀因素。工作中,堅持定人、定崗、定時、定標準、定任務的五定方針,對具體的工作采取有效的措施,加強對操作人員的管理,優化人員結構,更有利于以后工作的開展。
2、樹立服務品牌。服務品牌的樹立,有利于企業的知名
度,對一個部門也是一樣,有利于提高部門的影響力,更有利于增強部門的凝聚力,目前,我們本著清掃一戶,潔凈一戶,滿意一戶的原則,為業主提供家政服務,得到業主的好評,在業主心中樹立了良好的形象。
3、確定兩個工作目標。即達到青島市A類物業衛生標準和達到經濟效率最大化的目標。根據小區定位及物業服務定位,我們保潔部會為業主創造一流的生活環境而不懈努力,工作嚴格執行A類物業衛生標準,并能力爭創青島市十佳物業公司。在做好保潔工作的同時,我們會做好廢品收購及家政服務工作,最大限度地減員增效,提高物業的經濟效率。
4、外掛一個家政服務公司。一方面,由于我們保潔人員素質不同,工作質量有所差異,所做的家政服務的效果也不同;另一方面,目前輪流作業的形式,也不便于人員的管理。外掛家政公司,在保證服務質量,規8年,我們一直在努力!
一、清潔綠化日常管理工作
1、一年來本著對員工同等公平、公正、公開的原則,加強員工溝通、交流,培養員工的團隊意識和集體凝聚力,使員工以主人翁責任感投入工作,工作從消極被動轉為積極主動,并大大的減少了人員流動。
2、員工培訓工作
員工培訓工作作為日常工作的指標任務(因大部分是新員
工,皆是生手或根本未做過清潔工作),利用中午休息時間每周一次,每次2小時的集中培訓,培訓內容包括:《清潔基本技能》、《崗位職責》、《操作安全》、《清潔劑的性能和使用》、《機器設備的使用》等,并根據實際情況制定了各崗位的《崗位操作規程》及《檢查規程》、《培訓規程》、《語言行為規00%合格,理論考核95%及格。另外對兩組領班進行了基層管理能力培訓,使基層管理不斷加強和提高。
3、對兩班組員工日常的儀容儀表、禮貌禮節、考勤紀律、上下班列隊、統一工鞋(員工自購)等嚴格要求,并運用到日常工作中,清潔綠化員工的整體形象及素質得到很大提高。
4、日常保潔工作
加強一期的日常保潔管理,尤其是會所地面晶面處理、玻璃清洗、地毯清洗、油煙機清洗等工作都按計劃完成,并按周計劃、月計劃定期完成對各個衛生死角清理、天湖、仙子湖落葉清理、溪水源頭泥沙清理、噴泉清洗、下水道清撈及山路清掃等各項機動工作,同時加大力度對外圍及草坪落葉清掃,垃圾收集,衛生質量有了很大的改進和提高、垃圾收集清運實行日產日清。
5、工具物料管理
為控制成本,杜絕物料浪費,清潔綠化物料實行專人專管,嚴格領、發登記,并按計劃用量領用。常用工具實行以舊換新,工具實行自我保管,誰丟失誰賠償,在確保質量情況下,
能省的一定省該用的就用,同時協同采購進行物料質量的把關,物料單價的市場調查,采用質量可靠、合理的價格的物料,清潔物料消耗在數量、價格上都下降很多,真正做到開源節流。同時做好各種機械設備的使用、保管養護工作,以提高機械設備的使用壽命。
二、清潔開荒工作
在確保日常保潔工作同時,二期收樓單元清潔開荒、及由于滲漏水維修后清潔、又一城售樓部、樣板房開放工作擺在所有工作之首位,根據實際情況,科學合理調動員工,進行合理安排清潔開荒、地板打蠟和綠化植物擺設等工作,在全體員工的共同努力下,圓滿完成并安排員……來年計劃同樣可以根據部門職責來說,具體到這些職責采用何種方法方案落實實施,進度及控制方案,并對今年的不足采取改善方案及預防措施,同時結合公司的發展規劃,調整工作的方向及重點,做到事前計劃,事中控制,事后總結,使部門工作融入公司的發展大計中。
物業管理公司應制定出清掃保潔工作每日、每周、每月、每季直至每年的計劃安排。例如:
每日清潔工作
(1)轄區(樓)內道路清掃二次,整天保潔;
(2)轄區(樓)內綠化帶,如草地、花木灌叢、建筑小品等
處清掃一次;
(3)樓宇電梯間地板拖洗兩次,四周護板清抹一次;
(4)樓宇各層樓梯及走廊清掃一次,樓梯扶手清抹一次;
(5)收集每戶產生的生活垃圾及傾倒垃圾箱內的垃圾,并負責清運至指定地點。
每周清潔工作
(1)樓宇各層公共走廊拖洗一次(主要指高層樓宇,可一天拖數層,一周內保證全部拖洗一遍);
(2)業戶信箱清拭一次;
(3)天臺(包括裙房、車棚)、天井和溝渠清掃一次。
每月清潔工作
(1)天花板塵灰和蜘蛛網清除一次;
(2)各層走道公用玻璃窗擦拭一次(每天擦數層,一個月內保證全部擦拭一次);
(3)公共走廊及路燈的燈罩清拭一次。
此外,樓宇的玻璃幕墻擬每月或每季擦拭一次;花崗石、磨石子外墻擬每年安排清洗一次;一般水泥外墻擬每年安排粉刷一次等。
定期檢查
物業管理公司可將每日、每周、每季、每年清掃保潔工作的具體內容用記錄報表的形式固定下來,以便布置工作和進行定期檢查。
20xx年保潔員培訓工作計劃模板
一、保潔工作標準化
1、標準化培訓員工。努力培養和造就一支專業技術強、作風正、素質高的隊伍。是做好保潔工作的前提,只有經過專業訓練的隊伍才能適應捷特公司管理現代化和保潔專業化的要求。為建立良好的工作秩序,提高員工素質及工作效率,我們將有計劃的組織員工進行全方位培訓。針對新員工入職較多的實際情況實行班會講理論,在崗示范的方法進行培訓。班長手把手教;老員工傳、幫、帶,發揮班長的業務技能,調動老員工的積極性。這樣新員工也容易接受和掌握。即提高了員工的技能又拉近了同事間的距離。嚴把培訓關,講清操作要領要點,做到眼勤手快(即:眼勤看手快做);先粗后細、一步到位、人走物清(即:一次做徹底,人走垃圾、雜物、工具全帶走)。把員工培訓工作作為日常工作的指標任務,利用適當的時間每周一次,每次集中培訓,培訓內容包括:《清潔基本技能》、《崗位職責》、《操作安全》、《清潔劑的性能和使用》、《機器設備的使用》等。同時在日常工作中不間斷的指導和培訓,培訓工作貫穿整個20xx 年度,培訓完了要進行考核,考核標準:實際操考核100%合格,理論考核95%及格。
2、按標準化去做,定崗、定人、定樓層,責任到人、崗位到人、簽訂崗位責任書。讓員工心中有標準,日工作表上排列有順序,操作起來規范。整個工作區無死角,無遺漏。
3、按標準化去查,主管、班長在檢查工作中不走過場,
要堅持按標準檢查,自查、互查、班長檢查、主管檢查、抽查等檢查制度相結合,將檢查結果切實與員工工資掛鉤。堅持每天巡查,督促保潔工作,發現問題及時糾正。
二、管理要素實施正規化
1、基礎設施管理的正規化。平時仔細檢查各種設施,發現問題及時報修,故障不過夜。
2、物料管理的正規化。領料過程及手續齊全,嚴格執行審批制度,深挖保潔成本潛力,杜絕浪費,為公司節約成本,提高效益。
3、工作方法正規化。制定各崗位工作標準及流程,不斷完善存在漏洞的地方,確保用正確的工作方法來指導員工,讓所有工作處于受控狀態。根據實際情況制定各崗位的《崗位操作規程》及《檢查規程》、《培訓規程》、《語言行為規范》及相關的工作技巧。并讓保潔員工熟記于心。
4、職業健康安全管理正規化。對保潔各崗位存在風險進行識別,針對危險源制定措施,并對員工進行工作中的自我保護教育。高臺、高窗、室外、電氣設備使用、機械設備使用作為重點內容進行教育和提示,確保安全無事故,做到安全服務。
5、月報、周評、周計、考勤正規化。及時做好各種報表,并使之正規化、程序化。
三、人力資源管理規范化
1、對員工進行不同層次的培訓,為員工制定工作目標,鼓勵員工自我學習和自我發展,努力提高自己的綜合素質。
2、再度加強對保潔員的管理。針對于樓群、樓道分散、面積大、公共區域性質復雜,人口流動較大等特點,20xx年需要加大管理力度,使之系統化、標準化、良性化運作起來。
1)加強監督工作質量,精益求精。加強員工的服務意識、工作中處理問題的靈活性、主動服務等方面的管理。
2)重視對員工的培訓教育,提高員工職業道德和服務意識。
3)加強班長的基礎管理能力。
4)工作標準量化、可操作性強。
5)日常培訓,讓員工熟悉工作流程及服務標準,升華服務質量。
