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老員工管理制度范文1
關鍵詞：勞務派遣 員工檔案 檔案管理
員工檔案管理是企業員工關系管理的一項重要內容。為加強企業員工檔案管理，1992年6月，原勞動部、國家檔案局曾共同頒發《企業職工檔案管理工作規定》的通知，要求建立較為完善的企業員工檔案管理制度。但是，《企業職工檔案管理工作規定》（簡稱《規定》）頒行于我國社會主義市場經濟體制確立初期，隨著市場經濟發展的成熟化，勞動用工制度發生了較大變化，特別是勞務派遣制度對傳統勞動用工制度的沖擊，對企業員工檔案管理產生了重要影響。
一、勞務派遣制度下企業員工
檔案管理面臨的挑戰
勞務派遣是指勞務派遣單位（簡稱派遣單位）與員工訂立勞動合同，再由派遣單位與接收勞務派遣形式用工的單位（簡稱要派單位）訂立勞務派遣協議，將被派遣員工（簡稱派遣員工）派往要派單位工作并接受其領導，派遣單位則從要派單位獲取派遣費，并向派遣員工支付勞動報酬的一種用工制度。勞務派遣這種用工制度的特殊之處在于“工作與關系相分離”，雖然派遣單位與員工簽訂勞動合同，但是員工不為派遣單位工作，而為要派單位工作。這種特殊性對企業員工檔案管理的挑戰主要表現在如下方面：
（一）派遣員工的檔案應該歸誰管理
在傳統勞動用工制度下，檔案管理作為員工關系管理的一項重要內容，由用人單位負責管理。根據《規定》第五條規定，“職工檔案由所在企業的勞動（組織人事）職能機構管理”，“實行檔案綜合管理的企業單位，檔案綜合管理部門應設專人管理職工檔案”。但在勞務派遣制度下，《規定》中的“所在企業”是否僅指作為用人單位的派遣單位，還是應該包括作為用工單位的要派單位？若理解為僅指派遣單位，那就意味著要派單位不具有派遣員工的檔案管理權。若理解為兼指派遣單位和要派單位，那就意味著要派單位同時享有派遣員工的檔案管理權。
（二）派遣員工在工作過程中形成的檔案如何處理
根據《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應履行的義務有：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護：告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。由此可見，派遣員工在派遣單位工作期間可能形成的檔案包括：要派單位向派遣員工支付績效獎金所形成的獎勵材料；要派單位向派遣員工提供“與工作崗位相關的福利待遇”的材料；要派單位對派遣員工進行“工作崗位所必需培訓”的培訓結業成績表和評定技能的考績材料；要派單位對派遣員工“實行正常的工資調整機制”所形成的工資材料等。從法理上說，既然派遣單位被視為用人單位，作為事實上的用人單位是享有檔案管理權的，那么也就意味著要由派遣單位負責收集和保管企業員工檔案。但是從實踐上來看，由于派遣制度的特殊性，給予要派單位暫時性的檔案管理權則更具可行性。
（三）派遣員工檔案如何轉遞
《規定》第六章對“檔案的轉遞”進行了規定，它要求“企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在1個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門”，轉遞檔案應遵守如下規定：一是“通過機要交通或派專人送取，不準郵寄或交本人自帶”；二是轉出的檔案必須“按統一規定的企業職工檔案轉遞通知單”；三是對轉出的材料“不得扣留或分批轉出”；四是“接收單位收到檔案經核對無誤后，應在回執上簽名蓋章并將回執立即退回，逾期1個月轉出單位未收到回執應及時催問，以防丟失”。這些規定都是針對企業員工在兩個獨立的用人單位之間轉遞檔案所做出的規定。在勞務派遣制度下，如果派遣員工的檔案需要在派遣單位與要派單位之間轉遞，應該遵守或參照上述規定，還是需要另行規定，并沒有給予明確的解釋。
二、勞動派遣制度下企業
管理層面的應對策略
（一）雙方可以通過勞務派遣協議約定對派遣員工的檔案管理
根據《勞務派遣暫行規定》第七條規定，勞務派遣協議應當載明的內容包括：派遣的工作崗位名稱和崗位性質；工作地點；派遣人員數量和派遣期限；按照同工同酬原則確定勞動報酬數額和支付方式；社會保險費的數額和支付方式；工作時間和休息休假事項；被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；勞動安全衛生以及培訓事項；經濟補償等費用；勞務派遣協議期限；勞務派遣服務費的支付方式和標準；違反勞務派遣協議的責任；法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。在這些規定中，派遣員工檔案管理問題并未被列入勞務派遣協議的法定必備事項，但是這并不影響用人單位與用工單位在勞務派遣協議中約定包括檔案管理在內的其他事項。
（二）派遣單位可授權要派單位暫時管理派遣員工檔案
為避免發生糾紛，勞務派遣協議對授權范圍和事項必須做出明確而具體的約定?！懊鞔_”，是指雙方應有較為明晰的約定：派遣單位依法享有對派遣員工的檔案管理權：在派遣期間，要派單位對派遣員工在派遣崗位工作期間所形成部分檔案材料享有暫時代管權，此代管權僅限于檔案收集與保管；要派單位對其代管派遣員工的檔案無權銷毀，未經用人單位書面同意也無權擅自提供給任何組織或個人利用，否則應承擔對派遣員工造成損害的賠償責任。“具體”，則指雙方對派遣員工在派遣工作期間所形成的“部分檔案”進行逐項列舉。
（三）雙方可通過勞務派遣協議約定派遣員工檔案轉移
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”。這僅是針對用人單位解除或者終止勞動合同后為勞動者辦理檔案轉移手續所做出的規定，不能直接解決派遣單位與要派單位之間派遣員工的檔案轉移問題。但是，派遣單位與要派單位可以參照該規定，約定派入單位應當自結束用工之日起15日內將其暫時代管的派遣員工檔案轉移給派遣單位。在派遣期間雙方也可以約定，由派入單位于每月末、每季度末或每半年、每一年將其代管的派遣員工檔案轉移給派遣單位。
三、勞務派遣制度下立法規制層面的政策建議
（一）盡快修改完善《企業職工檔案管理工作規定》
參照《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等上位法，盡快對《規定》進行修改完善。一是修改與上位法不一致的內容。如《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應在解除或者終止勞動合同之日起“15日內”，為勞動者辦理檔案關系轉移手續；而《規定》要求，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，其所在單位應當“在1個月內”將其檔案轉交。二是根據上位法，增添必要的內容。如《勞動合同法》第五十條規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本“至少保存2年備查”；第八十四條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位“扣押勞動者檔案”的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并對每人處以500元以上2000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
老員工管理制度范文2
1.人員更換方面墨守陳規?，F代的醫學技術正在逐步的發展，醫療人員的水平也要求的較高。雖然現在很多大學針對醫學方面開展的專業很多，學習醫學專業的學生也很多，但是由于醫學和人們的生命聯系在一起，所以對這些醫學專業畢業生的考察也是需要很長時間的。同時醫院的招聘名額不像其它行業那么多，它是非常有限的，這就導致醫院的成員都是一些老員工，沒有什么新鮮血液。老員工的醫療技術很高這無法否認，但是老員工的思想比較保守，對醫院政策方面的改革總是喜歡遵循原來的方式，這就使醫院的管理體制比較落后。還有老員工接受新事物的速度比較慢，對現代醫院產生的一些新技術、新設備都要花費很多時間去接受，有的人甚至不能接受，新的技術無法被及時的應用就會使醫院的整體水平落后，不利于醫院的發展。
2.員工的積極性不高。根據眾人的想法，醫院的工資普遍比較高的，但是這并不是針對所有的人，只是針對醫務工作者。對于醫院的行政管理人員而言，去工作水平和醫務人員相比相差很大，同時醫院的領導者對管理人員的重視不夠，沒有真正的理解管理人員在醫院發展中的作用，只是單方面的注重醫務人員的水平高低，忽略了它的重要性，如果沒有行政管理部門制定的相關政策的約束那么醫院將會變得雜亂無章。同時醫院對行政管理人員沒有制定相關的獎罰制度，無論做錯什么事，做多少工作，都沒有相應的激勵或者從懲罰，這就行政管理的工作人員在對待工作的態度上變得無所謂，便導致行政管理部門人員的積極性不高，造成對工作缺乏熱情，變得懶散，從而影響他們的正常工作水平，給醫院的發展造成不利的影響。
3.行政管理高層結構不合理。我國的用人制度還是相對保守的，在企業領導階層的構成中和西方過家存在很大的差異。我國的用人制度考慮的首先是學歷，其次是工作經驗，既要有學歷又要有工作經驗的人一般都是30歲以上。而西方國家注重的創新，是思維，無論你是否有工作經驗只要你有才華都會給與嘗試的機會。我國很少有年輕的領導者就是這個原因，醫院的行政管理部門也不例外，同樣是遵循相同的原則，思維的保守讓管理制度的發展止步不前，對年輕人的不提拔政策使得對新鮮事物的接受能力很慢，使團隊的變得沒有朝氣沒有活力，不利于新的行政管理政策的制定，不利于企業的發展。
二、醫院行政管理工作的創新途徑
1.現在部分醫院存在著行政管理人員水平較低的問題，為了讓醫院的行政管理工作更好的進行，讓醫院擁有更完善的管理制度，就要求醫院按時組織行政管理人員去進行培訓，增強自身的知識儲備，接受新的思想，把新的方式方法運用到自己的工作中，全面的提高自身的工作質量，同時還要組織員工去管理水平良好的醫院進行學習，吸收其醫院的優點，結合自身醫院的情況加以改進，讓自身的醫院擁有一套適合自己的管理制度。管理人員還要有創新的意識，通過學習現在的管理理論，通過自己的思維方式加以創新，讓管理人員在新的政策下更好的進行管理工作，全身心的投入到管理工作中。
2.要想使管理工作更好的進行最重要的一項就是要提高員工自身的素質，要糾正以前對管理人員不重視的態度，要注重員工素質的培養，管理工作注重的是員工的積極性和員工對工作的責任心，加強員工自身的道德修養培訓，讓員工充分的認識到，對待任何工作都要有責任心，不干有損醫院利益的事情，讓一切事情都自發的去做，去遵守，不要為醫院抹黑。同時，醫院要建立相應的獎罰制度，多工作積極性高的人要進行獎勵，對犯錯的人要進行嚴厲的懲罰，在工作中遇到困難止步不前時，也可以通過獎勵制度，激勵員工不放棄，堅持完成管理工作。四、結語
三、結語
老員工管理制度范文3
關鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用；對策
人力資源管理是企業發展的重要因素，是指采取現代化科學方法，對于企業人員進行一定的培訓、組織、調配，并將人力物力相結合，使企業人力、物力配置更加合理，讓事得其人、人盡其才、人事相宜。人力資源作為企業生產的重要推動力，企業想要達到最終的發展目標，必須要充分發揮人力資源的能動性。企業為了能夠提高生產力水平，進一步讓企業發展，應該對企業員工薪資福利進行進一步合理配置，社會保險作為勞動保障中的重要組成部分，不僅能夠影響企業和員工，而且對社會經濟的發展起到一定推動作用。
一、社會保險在人力資源管理中的作用
社會保險最為社會保障體系中的重要組成部分，是指國家對生、老、病、死、殘、失業等原因造成生活困難的勞動者，提供一定的補償和收入的一種制度。一般企業員工涉及最多的就是“五險”，其包括：養老保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險五個方面。社會保險的指導方針是“以人為本，預防為主”，同樣也是我國可持續發展的重要體現。社會保險作為一種福利保障，它能夠促進和諧社會構建，從根本上保障勞動者的基本利益，并且能夠提高企業生產力。社會保險是企業人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理中發揮著重大的作用。
1.社會保險能夠有效激勵企業勞動者
社會保險是組成企業薪酬福利制度的重要部分，如果一個企業的人力資源管理制度相對完善，那么就要將以人為本的管理落實到管理之中，將社會保險與企業勞動生產相結合，充分發揮企業員工的創造性、積極性，避免讓企業員工出現不滿情緒，加強企業員工的根本保障。從而提高企業員工的工作積極性，加強員工在企業之中的認同感，使員工在工作過程中更加專注、積極，進而為企業創造更高的價值。所以，企業在人力資源管理中，要充分發揮社會保險的作用，實現企業與勞動者雙贏的局面。
2.社會保險能夠有效提高企業勞動生產率
社會保險能夠實現企業與勞動者雙贏的保障手段，通過為企業員工繳納社會保險，能夠切實保障企業員工的根本利益，為員工帶來歸屬感、安全感，進而讓企業員工對企業生產更加負責、激進，能夠有效提高企業員工生產效率，避免在企業生產中出現分心、效率低下等問題。為了能更加提高企業勞動者的積極性，企業可以根據實際情況，根據企業員工的資歷和職位進行工資調整和社保基數調整，從而提高優秀員工的成就感、榮譽感，進而全面提高企業生產效率。
3.社會保險能夠穩定企業人力資源隊伍
社會保險是企業人力資源管理的長期計劃，是企業員工在服務期間的價值體現，待到退休之后取得社會保險補償。一般來說，如果企業員工在合同期間與企業解除勞動關系，那么社會保險也會中止，對企業員工未來的社會保障方面帶來很大損失，甚至會致使自身失去收益權。所以，企業員工由于社會保險的原因，在考慮是否離職的問題上會變得更加謹慎。由此可見，社會保險能夠有效保證人力資源隊伍穩定。并且，有一些企業為了獎勵貢獻較大的工作人員，會采取提高工資或者加強社會保障水平，社會保障的提高雖然在工作期間收入無法提高，但是在退休之后養老金會有明顯的提升，甚至會提升到高收入人員養老水平，使企業員工心理更加平衡，讓企業人力資源隊伍進一步完善。
4.社會保險能夠減少企業人力資源負擔
社會保險對企業勞動者不同方面進行了保障與規定，通過社會保險保障能夠有效降低企業工傷、生育等資金支出。由于社會保險一系列優點，很多企業都將企業自身待遇轉變為社會保險待遇，從而很大程度上減少企業人力資源管理壓力，進而讓企業的經濟效益能夠逐步增長。
二、社會保險在人力資源管理中存在的問題
由于企業社會保險制度是依附于企業自身體系之中，想要真正讓社會保險在人力資源管理中發揮巨大作用，必須將人力資源管理中的社會保險制度與企業制度體系相融合，但很多企業只是簡單為員工提供社會保險，并未融入體系，使得社會保險在人力資源管理中依舊存在很多問題。
1.管理制度構建不夠完善
很多企業沒有制定一個管理社會保險的人力資源管理制度，往往都是照搬西方的企業人力資源管理制度，硬性將社會保險加入到人力資源管理之中，然而我國社會保險制度并沒有西方的完善程度，所以這種方法無法符合我國市場發展的需求。再者，很多企業管理人員價值取向過于片面，過于注重短期利益，而忽略了長期發展，社會保險制度并沒有與企業發展戰略相適應，甚至只把社會保險當作一種福利，而不注重其作用。有些企業雖然認識到社會保險的作用，但缺乏科學、合理的管理機制，無法將社會保險與生產效益相結合，使得社會保險無法充分發揮作用。
2.企業管理人員素質問題
想要將社會保險徹底融入到人力資源管理之中，企業必須要有一批懂管理、懂社保的管理人員，根據企業發展制定相應的管理制度。但是，很多企業為降低運營成本，使得人力資源管理人員市場變動，或者財務主任擔當、或是綜合辦公人員擔當，而且這些管理者沒有相應社會保險管理能力，很難落實社會保險理念，只能在企業運營過程中慢慢摸索，使得企業社會保險管理效率低下，無法充分發揮作用。
3.企業構建計劃體系框架不夠完善
一套完善的企業人力資源管理體系框架及社會保險制度，是對企業員工的基本保障。然而，很多企業對社會保險的錯誤認識，使得無法構建一套完整的社會保險制度體系。宏觀體現人力資源管理結構還不夠完善，嚴重遏制社會保險發揮作用。
4.法律法規執行不夠規范
很多企業為了節省社會保險方面的開支，在與勞動者簽訂勞務合同時，沒有將社會保險納入合同范圍之內，無法保障企業員工的根本利益。使得企業員工遇到工傷、疾病、生育等問題，無法得到應有的保障。除此之外，有一些具有實力的企業，為了減少老員工的工資福利開支，提前為老員工辦理退休手續，讓一些為發到退休年齡的員工由國家贍養，從而提高社會保險的壓力。
三、加強社會保險在人力資源管理中作用
想要讓社會保險在企業人力資源管理中充分發揮作用，必須還要從企業自身出發，根據社會保險及企業自身的實際情況，針對性的調整企業內部結構以及改善企業管理制度。
1.完善企業社會保險的戰略模式
企業想要進一步發展，在建立社會保險制度時應該結合企業的實際情況及發展戰略，制定一套符合人力資源管理發展的社會保險制度。設立社會保險管理的專業崗位，合理分配員工責任，并且建立一套考核機制，讓人力資源管理制度進一步完善，合理分配工資福利的分配比例。在建立制度的過程中，企業要根據不同部門的實際情況進行方案設計，讓社會保險等級與企業員工業績掛鉤，從而使社會保險從“有沒有”轉化成“好不好”的差異化戰略改革。讓社會保險制度更加靈活、合理，根據員工實際表現來提高員工福利，并且要不斷加強社會保險的實施力度。
2.規范企業社會保險制度
企業社會保險制度的構建必須要遵循法律法規，勞務合同也是如此，要遵循“三公”原則，即公平、公開、公正，合同簽訂要遵循法律程序。企業在辦理社會保險手續的時候，要如實向有關機構和有關部門上報企業工資總額度和企業員工收入，待社會保險機構審核后，根據有關部門規定的費率到當地機構繳納社會保險費用。3.進一步完善社會保險體系結構企業的人力資源管理作為一個完整的制度體系，企業應對人力資源管理進一步完善、研究，以提高企業生產效率為根本，全面對各個層次、各個部門的制度進行規劃、完善，將企業各個部門之間的聯系進一步深化，從而保證人力資源管理制度更加完整性、關聯性、結構性、功能性，提高企業日常運營的生產效率，讓企業效率實現最大化，最終實現企業和員工的利益雙贏。
四、結束語
隨著社會的不斷發展、企業不斷增多，我國企業也向著多元化發展，行業之間的競爭也越來越大，企業之間的競爭往往就是人與人之間的競爭。企業想要在市場經濟中生存、發展，就必須做好人力資源管理，社會保險作為人力資源管理重要組成部分，在人力資源管理中起著重要的作用。所以，企業必須完善社會保險制度以及人力資源管理制度，保證社會保險制度的合理性、全面性，讓社會保險在人力資源管理中起到更大的作用，真正實現企業及企業員工的雙贏效益。
作者:侯平陽 單位:莒縣人力資源和社會保障局
參考文獻：
老員工管理制度范文4
瞬息萬變的環境呼喚企業的“人性化”管理。環境是企業生存和發展的土壤。而我國多數老企業原來的管理制度已經越來越難以適應當前激烈的市場經濟環境下變化，從外部環境來說，“人性化”管理的程度決定了一個企業能否吸引和留住優秀人才,因為現在幾乎所有的企業都認識到人的因素在企業管理中起著至關重要的作用。所以企業之間的競爭在一定程度上變成了對人才的競爭。這就必然要求企業在管理中融入更多的“人性化”。從內部環境來說,企業戰略的制定、計劃的實施以及企業文化的建設都離不開職工的參與。企業只有實施更為“人性化”的管理,才能提高企業適應市場環境變化的能力。
人性化管理是激發創新的有效機制。有人把在嚴格制度管理下的員工比喻成高速運轉機器里的零部件,只能被動的跟著機器轉動,而沒有個人主觀能動性的發揮。完善的規章制度是企業健康運行的重要保證,要全體員工去認真執行，在日常管理中要用制度來約束員工的同時，企業因根據特定環境實施人性化管理，這種“人性化”管理使企業與員工形成一種心理契約。制度約束對于員工而言是“要我做”,而形成心理契約對于員工而言卻是“我要做”。把員工的主觀能動性調度起來,是企業進行制度創新和技術創新的前提條件。而“人性化”管本文理正是給員工提供了一種相對寬松的創新環境。
人在不同的人力資源管理模式的影響下,會有文秘雜燴網不同的行為、心理表現。許多成功的企業,正是樹立了“以人為本”這樣一種價值理念,才得以不斷地發展壯大。任何企業只有實施“以人為中心、理性化團隊管理”,這個企業的人性化管理才可能會邁上科學、有序的軌道,企業員工才會團結協作、積極主動、行為規范、不斷創新,企業的發展前景也將是美好的。健全合理的制度是企業運行的基礎。再先進的理念,如果沒有制度作保障,也會變成無源之水、無本之木。以人為本的管理制度是以合理的管理制度如規范的業務流程、合理的管理平臺和科學的決策體制和監督體制等來整合個人利益,協調各種沖突,從而實現企業組織的目標。
總之，堅持以人為本，實施人性化管理，激發員工活力，打造和諧團隊，將會加快現代企業的發展。
老員工管理制度范文5
關鍵詞：路橋施工；項目管理；措施
中圖分類號： U448.14 文獻標識碼： A 文章編號：
一、理論聯系實際，實施方案合理有效
要管好一個施工項目首先要編制一個合理有效的實施方案。
第一，實施方案必須結合理論聯系實際。首先，聯系自己企業的實際，發揮優勢，揚長避短，最大限度地優化人員、機械、材料等資源配置，避免出現浪費。其次，聯系施工現場的實際，如地理、地貌、氣候、道路、地方材料、運輸能力、風俗民情等，充分考慮對項目的有利和不利因素，利用有利條件，避開不利條件，尤其在工期安排上要留有余地，不利的因素以及不可預見的因素都要考慮周全。最后，聯系社會實際，在市場經濟下，工程從開工到竣工一般要跨一至幾個年度，施工周期長，市場變因多，尤其是當前建筑材料的價格變化無常，有時還居高不下，在實施方案中這些因素必須全都考慮進去。
第二，實施方案必須滿足承包商和業主簽訂的合同要求。合同具有法律性約束，雙方必須遵守，不遵守就意味著違法。合同是編制實施方案的主要依據和綱領，承包商應盡的義務及責任在實施方案中必須體現出來。
二、建立組織機構，制定完整管理制度
施工項目組織機構管理與企業組織機構管理是局部與整體的關系。組織機構設置的目的是為了充分發揮項目管理功能，提高項目整體管理水平，以達到項目管理的最終目標。因此，在推行項目管理中企業合理設置項目管理組織機構至關重要，建立高效的組織體系和組織機構是施工項目管理成功的組織保證。
組織系統能否正常運轉首先要看項目項目經理。不同的施工項目需要不同素質的人才，選擇什么樣素質的人擔任項目經理意義重大。首先，做好組織準備，建立項目經理部，即一個能令項目經理指揮靈便、運轉自如、工作高效并完成管理任務的組織機構，其目的是為了提供進行施工項目管理的組織保證。一個良好的組織機構可以形成組織力，有效完成施工項目管理目標，有效應對各種環境變化，使組織系統正常運轉，產生集體思想和集體意識，完成項目部管理任務。
企業最基本的管理方法是作為企業內部的法的企業管理制度，它是企業文化的重要組成部分。制定一套良好的管理制度是搞好企業的重要前提之一。施工項目管理制度是企業管理制度的重要組成部分。一個施工項目如果沒有一個有效的管理制度，就相當于沒有管理。因此，項目部要結合項目實際制定一套相應的規章制度，如材料的采購、保管、驗收、出庫、消耗制度，勞動報酬管理制度，設備管理辦法，財務管理辦法，會計核算規定，安全、質量管理辦法，驗工計價辦法，合同管理制度，檔案管理制度，環境保護制度以及獎懲制度等等。只有施工項目管理全方位、正規化、制度化才能保證施工項目各項工作有條不紊、順利進行。
三、加強控制重點，注重人性化的管理
強化質量管理。質量是項目的生命。在施工中應注重全面深化質量管理，提高全員質量意識，以預防為主，對質量實行超前控制，在組織形式和組織職能上建立健全以項目經理為首的項目質量保證體系，并按照不同專業性質和管理職能，建立質量保證體系，明確每個部門層次和個人質量責任，保證每個項目和每個關鍵工序控制點的質量。
強化成本管理。項目成本管理已成為施工項目管理向深層發展的主要標志和不可或缺的內容。因能體現施工項目管理的本質特征，能反映施工項目管理的核心內容，能提供施工項目管理的衡量尺碼，為此，要完善成本管理制度，使采購、庫存、發放、使用等每一環節在制度約束下進行；根據施工定額對各分項工程進行成本控制，力求使人工、材料、機械控制在規定的范圍內；分項或分部工程完成后，對照施工控制預算進行成本預測，對己出現或可能出現的超支現象采取應對措施；單位工程完成后，及時進行成本核算，與施工控制預算比較，查找成本管理中存在的問題；工程全部完成后，結合施工控制預算、計量支付進行效益分析，總結經驗教訓。
人是決定工程成敗的關鍵，所有工程項目均由人將材料組織創造出來。人性化的管理是從人本主義出發，從以人為本的角度對人進行管理和激勵。由于路橋施工項目長期在野外作業，這要求項目部具有極強的凝聚力，因此，路橋施工項目尤要重視對人的管理，從員工需要出發，重視員工的問題，給予員工更多的人文關懷，建立健全合理的人性化激勵機制。
完善福利制度，薪酬嘉獎合理。福利是企業在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接或直接支付給員工的物資補償和待遇。良好的福利待遇會增強員工對企業的忠誠度、滿意度和歸屬感，降低員工的離職率，節約大量因離職帶來的高成本損失。建立一套客觀的績效考評系統，獎酬與績效掛鉤，激勵員工做好本職工，將員工的主觀能動性和創造性發揮至最大化。
創造良好的生活文化娛樂環境。加強后勤管理，關心員工疾苦，消除后顧之憂。與此同時，深入開展以項目為家的活動，增強員工的主人翁責任感，讓所有員工時刻感到自己是這個大家庭中必不可少的一員。采取多種形式，豐富員工業余文化生活，為施工項目管理機制的運行鞏固群眾基礎。
在路橋項目的實際生產和實踐工作中，需要給每個工序制定標準化作業單和崗位指導書，把它們作為員工工作的基本文件。無論接受教育訓練是老員工還是新員工，在任何時候只要都按照標準工作，同樣可以獲得安全、等速、不混亂的效果。如果能徹底依照標準化工作，只有在不按照標準化工作的時候才會發生異常的情況下將很容易發現問題，這樣就能明顯提高工程產品的質量。
參考文獻：
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[2]麥樹軍：《市政路橋工程施工綜合管理分析》[J]科技創新導報，2009(16)
老員工管理制度范文6
1.促使財務管理模式的變革。經濟的快速發展，使得原先的會計制度和財務管理模式已經不能適應企業發展的需求。新會計制度的頒布和實施使得企業堅定了改變舊有財務管理模式的決心，意識到了優化財務管理模式的重要意義。由于新財務管理模式具有很強的操作性，堵塞了原有管理模式中的漏洞，使得財務信息逐漸公開化、透明化，制度的完整化和體系化不斷增強，因而更加符合現代化企業管理的需要。同時新會計制度和財務管理模式也要求企業不斷提高財務管理人員的專業素養，不斷創新財務管理制度，為企業發展提供更加完善的會計制度保障。
2.增強了對財務風險的管理。新會計制度創新了財務風險管理的內容，詳細規定了債券、股價等的內容，同時運行公允價值的使用，并對其做出了詳細規定。這些內容符合新形勢下經濟發展的需要，同時通過明確規定讓企業管理者意識到了財務管理尤其是財務風險管理的重要性，對財務管理工作的定位更加準確，使其在做企業決策時運用財務管理降低企業的資金風險，強化了企業財務風險管理意識。
二、現階段的財務管理模式存在的問題以及其與新會計制度的發展要求不協調的具體因素
1.財務管理觀念落后，財務管理制度建設意識薄弱。隨著經濟的快速發展，競爭日益激烈，部分企業只注重短期的經濟利益，而忽視了企業的制度尤其是財務管理制度的建設。財務管理觀念落后，財務管理控制制度不完善，控制內容不明確，控制范圍有限，執行力低下，很容易導致企業出現財務漏洞，帶來安全隱患。同時，由于財務管理內部控制制度方面的漏洞，未能形成對資金、財產的有力監督，導致投資虧損，甚至造成資產的重大損失。
2.缺乏長效培訓制度，財務管理專業人才匱乏。全體員工的積極參與是財務管理制度得以貫徹實施、財務管理水平和管理效率得以提高的重要保證，因為財務管理本身與員工的利益息息相關。因此，對員工進行財務管理知識的普及，發掘和培養財務管理專業人才，是企業財務管理發展的重中之重。然而，目前大多數企業并沒有這種意識，導致很多員工財務管理概念模糊，而一些老員工雖然有一定的財務管理知識
3.財務管理制度與電子化、信息化結合程度低。隨著科學技術的高速發展，信息化在人類社會各個領域得到廣泛應用，它以現代通信、網絡、數據庫技術為基礎，幫助提供學習、工作以及決策等的相關信息。財務管理中使用信息化技術，幫助公司財務計劃與策劃,對企業各種支出與收入進行管理,可以準確計算財務數據，并將數據長期保存，方便了日常管理工作。這將極大提高財務管理的質量和效率，節約成本，形成更加完善、有效的財務管理控制制度，提高企業效益。另外，利用信息化手段制定財務管理目標，可以有效周轉企業資金，提高資金的利用效率。然而，大多數企業往往更重視企業的生產，忽略了財務管理的重要性，企業內部的信息化水平低，不能很好地與財務管理制度相結合，或者結合水平很低，無法達到提高財務管理水平的目的。
三、新會計制度下完善財務管理模式的幾點建議
1.明確財務管理目標，完善企業財務管理制度。明確目標是財務管理制度發展的關鍵，只有目標明確，才能有效整合資源，全面應用新會計制度，創新財務管理模式，提高企業利潤，促進企業正常運行。樹立正確的財務管理目標，應當由利益最大化的管理目標過渡到知識最大化的管理目標，這不僅體現了尊重知識、尊重人才的科學發展觀，提高企業的創新動力，而且可以充分調動各方的積極性，減小對企業經營目標的抵觸，最終達到提高企業效益的目的。企業要重視財務管理制度對企業發展的重要性，統一企業的財務操作，不斷提升企業的財務管理質量和管理效率。財務管理制度的核心是內部控制制度，應當不遺余力地完善財務管理內部控制制度，保障內部監督管理作用充分發揮，實現企業的可持續健康發展。
2.建立和完善企業培訓制度，提升財務管理人員的專業水平。財務管理制度的建立和貫徹實施需要財務管理人員的專業知識以及加強企業全體員工的財務管理意識。有的企業不重視財務管理人員的建設，會計管理人員結構不合理，專業水平低，會計人員年齡偏大，對計算機和信息化的使用不熟悉，甚至依舊沿用舊有的財務管理模式，這些都極大地阻礙了企業的正常發展。提高財務管理水平，應當從提升財務管理人員的整體素質入手，建立和完善對會計從業人員的教育培訓機制，讓其意識到新會計制度的科學性和可操作性，并通過對比舊有的會計制度，加深了解，以熟練理解和使用新會計制度。另外，要大力普及信息化知識教育，從而促進企業會計管理工作的有效實施。
3.建立和完善財務管理信息化系統。財務管理的發展水平代表了企業的競爭力，新會計制度的頒布是企業發展的強大動力。建設和完善財務管理信息化系統，是信息時展的必然趨勢，也是新會計制度下財務管理模式發展的客觀需求。在新會計制度下，提升會計信息化水平是發展新型財務管理模式的基本。會計賬戶和財務報表都需要在財務信息系統環境下操作完成，而信息化的快捷、實時、動態的特點，不但可以節約企業成本，同時也給管理人員帶來了很大的幫助，提高了財務管理工作的效率和質量。完善的財務信息系統也有助于提高企業財務管理的真實性和可靠性，特別是財務資金管理的統一性，因此，建立新的財務信息系統符合現代化企業財務管理的實際需要，是財務信息準確性的有力保障。
四、結語
