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老員工如何管理制度范文1
【關鍵詞】 國有企業；薪酬制度；老員工影響；對策
在競爭激烈的市場經濟社會，傳統國企和其它企業一樣，要生存和發展并立于不敗之地，就要深化改革，加快體制轉化、機制轉型、產業結構調整和產品升級換代步伐，不斷完善企業管理制度，向國內一流現代企業邁進。在薪酬制度改革過程中，在崗職工不分年齡、學歷、工齡，崗位一律平等，崗位工資一視同仁。在這樣的新制度條件下，許多老員工受到地沖擊超出了他們的承受能力，思想情緒發生波動，甚至出現不安、沮喪、失落。那么，如何認識傳統國有企業在薪酬制度改革過程出現的現象，如何看待老職工的情緒變化，如何有效解決這些矛盾，應從以下幾方面解決。
一、正確認識老員工情緒變化現象的必然性
現實生活中，在同樣的生活境況面前，有人總是嘆息“山窮水盡疑無路”，有人卻總會驚呼“柳暗花明又一村”。這是因為，每個人的人生觀、世界觀、價值觀及年齡、興趣、愛好、學歷、理想追求、生活習慣、社會閱歷等都不盡相同，在同樣的生活境況面前的情緒反應、行為表現必然各不相同。
企業薪酬制度改革，關系每個員工的切身利益。同樣，由于每個員工的情況不同，對新的薪酬制度的情緒反應、行為表現也必然各不相同。在新的薪酬制度下，影響老員工情緒變化的因素體現在三個方面：一是年齡引發的情感失落。在傳統國企中，工作十年以上的員工就算老員工，他們伴隨企業十多年或幾十年，和企業同舟共濟、朝夕相伴，思想上有一定的情感依賴，如果讓他們在崗位上與新入職的員工享受“平起平座”的薪酬待遇，會讓他們的自尊心或面子接受不了，引發年齡困惑，產生“年齡大了、不中用了，企業要甩掉自己”的失落感。二是資歷優勢引發的倚老賣老情緒。許多老員工認為，自己伴隨企業風風雨雨十多年或幾十年，是看著企業“成長起來的”，在企業發展過程中沒有功勞也有苦勞，新入職的年輕職工憑啥和自己“平起平座”、坐享其成。三是由于近年來國家教育質量滑坡，許多新入職的職工雖有學歷卻無真才實學，文化高、但工作動手能力一般，在本職崗位上不能個頂個有效發揮作用，拿到的工資與實際付出不相符，老職工對他們的工作表現和得到的報酬心里“不服氣”。
另外，企業的發展前景、領導的信號暗示、同事之間的人際關系、工作壓力、職位晉升及在企業中的安全感甚至個人家庭生活的和諧與否、父母的身體狀況等方面的潛在情緒，在新的薪酬制度下，也可能被誘發。
因此，在以績效管理為核心、以崗位管理為主線的新的薪酬制度下，傳統國企老員工的情緒發生變化是正常的，這是伴隨現代企業制度的推廣與完善、社會的文明與進步、時代的發展與前進所產生的一種必然現象；同時，也是時代賦予傳統國有企業的管理者和企業持續健康發展發出的一個明確的責任信號：任何時候、任何情況下，對老員工的情緒問題都不可忽視，對老員工的情緒管理要區別對待。
二、加強國有企業老員工情緒管理
員工作為企業生產要素中最重要的資源，其情緒因素是活動的動力源泉。同時，在企業各項管理工作中，人的情緒管理則是根本管理，如同一個人的情緒健康主宰他的身心健康一樣，員工的情緒健康也主宰著企業的發展方向和經濟運行健康。無數實踐證明，一個人的能力不強不一定會成功，但是對一個人的情緒管理不好一定不會成功。有人預言，企業未來面臨的主要挑戰將是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識。因此，正確認識員工的情緒，分析影響情緒變化的因素，進而實施有效的情緒管理，將成為企業獲得競爭優勢的主要管理內容；同時，積極的情緒氛圍，還可以促使員工精神愉悅，相互激勵，使每個人在自己的職業平臺上發揮創造力，創造出更高的績效，為企業有機、協調地運轉做出更多的奉獻。
從上可知，企業是伴隨員工的情緒發展而發展的：一個沒有情緒的企業，是平庸的企業；一個拒絕情緒的企業，是悲哀的企業；一個扼殺情緒的企業，則是殘酷的企業。企業的各項工作事業如行船，員工的情緒則是航行之風，逆勢而為只會不進反退，趁勢而起則能一路順風。同時，老員工在企業總人數中占很大的比例。老員工大面積的情緒變化，抵觸情緒的滋生，不僅會造成員工之間的內耗、工作效率的降低，情緒問題嚴重的話，還可能造成企業大面積的人才流失，影響正常的生產經營和各項事業的有效運轉，影響企業內部的和諧，甚至威脅著企業的生存與發展。企業唯有以積極的態度尊重、關心他們，千方百計幫助他們疏導情緒、化解矛盾，激發他們的工作熱情和創造力，才能使老員工不斷破除思想障礙，與時俱進，在本職崗位上創造出一流的業績，為企業的發展做出應有的貢獻。
1、客觀分析，認真評判
解鈴還需系鈴人。筆者以為，要消除老員工的情緒，先要對老員工進行客觀公正的評價，按照人本管理原理認真梳理，然后采取必要措施。大部分老員工的人生態度是積極的，工作是踏實認真的，他們和企業一路走來，除了具備一般人的道德底線、熱愛自己的工作生活環境外，隨著年齡的增長和子女的成長，知廉恥、顧臉面的思想越來越強烈，他們是工廠的無價寶，是工人隊伍的中堅力量。要注意發揮他們的作用，鼓勵他們發揚企業的優良傳統，幫帶年輕員工，繼承企業先進的文化和作風，形成積極向上的氛圍。
2、有的放矢，對癥下藥
對不同的老員工分別進行管理――收集、控制、調節，從尊重人、依靠人、發展人、完善人的目的出發，通過教育培訓、學習、獎懲、降級等措施，提高每個老員工對情緒的自覺意識，調節控制情緒，保持樂觀心態，不斷進行自我激勵、自我完善，從而使老員工的價值得到充分體現，能夠適應新的薪酬制度。對通過教育培訓、學習、獎懲、降級等措施后，在本職崗位上工作態度、效率仍沒有較大變化的，則應采取必要的行政措施調離到其它適當的崗位。
3、正確引導老員工確立“三個意識”
一是引導老員工樹立“心理和諧”意識。現代社會是一個急劇變化、競爭異常激烈的社會，新體制、新觀念、新知識對工作中的人們提出了更高的要求，與以往相比，工作中遇到的各種壓力更多、更大，只有讓老員工樹立“心理和諧”意識，樹立正確的人生觀、價值觀，正確認識自己與企業之間相互依存的關系，正確對待工作和生活中的榮辱、得失，塑造理性平和、積極向上的和諧心態，才能提高老員工認知和調控情緒的能力，不斷增強適應性，減少情緒壓力，從而以更理想的情緒狀態投入工作，以積極的姿態接受企業的薪酬制度等改革。二是引導老員工樹立“關系和諧”意識。樹立“關系和諧”意識，就是要引導老員工正確處理好與同事、領導和家人等相互之間的關系，做到互相尊重、互相理解，營造團結協作、、互信互愛、和諧共進的良好氛圍。三是引導老員工樹立“和諧氛圍”意識，增強互相合作精神。進入21世紀以來，盡管進入企業的大多數是高度專業化和知識化的員工，但工作的基本單元卻是相互依賴的群體而非個人，對以老員工為主體的傳統國有企業而言，企業的生產力仍將取決于老員工之間的協作和配合。如果企業內部矛盾重重、糾紛不斷，那么企業即使擁有再雄厚的資金和技術實力也很難發揮出巨大能量，也無法面對外部的挑戰甚至痛失發展的大好機會。另外，企業在著力于老員工的社會情感學習和人際關系能力提高的同時，對管理制度、領導藝術、環境氛圍等與企業情緒有關的各個方面進行綜合管理，有效地改進全體員工在一起工作的方式，努力營造“全員參與管理、內部和諧相處、一心一意干事業、齊心協力謀發展”的良好氛圍，讓全體員工在互相幫助、互相鼓勵的環境中盡情發揮智慧才干以及主動性創造性，從而塑造出高情商的團隊。這一點對生死攸關的企業競爭力來講是極為重要的，因為高情商、低內耗帶來的經濟效益是十分明顯的，其潛在效益更是無法估量的。
三、把握新薪酬制度的“兩面性”，多途徑激勵員工
1、重視激勵手段的運用
對人來說，激勵手段在任何時候、任何情況下總是強心劑，不但能使人積極快樂地工作、生活，還可以開發人的潛能。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可發揮出潛力的80-90%。其中50%-60%的差距是激勵的作用所致。同時，對傳統國有企業而言，隨著社會的發展，盡管智力勞動的作用日益顯著，企業內所擁有的各種專門人才的數量和質量對企業作用的發揮已經成為決定性的因素，但是，在勞動強度大、施工環境艱苦的建筑施工企業或制造行業中，經驗型的老職工在施工生產中仍發揮著重要的作用。因此，企業管理者在考慮、制定新的薪酬管理制度時，要首先考慮正面激勵手段的使用，以此調動員工的積極性，創造性；只有這樣，才能防止和消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，才能增強企業的凝聚力、戰斗力，保持企業的穩定性。
2、正確認識和把握薪酬制度的“兩面性”
在企業發展過程中，任何一項政策、制度都只是一種手段，不是最終目的；而每項政策、制度又都有積極的一面和消極的一面，都需要在一定的試行期、適應期內不斷調整完善，既不能“一錘定音”，更不能一成不變。上進心強、有潛力、創造力，能和企業一起發展的老員工，對企業來說最重要，企業應該在確定薪酬時給予積極的鼓勵和鞭策，點燃其內在的激情，發揮其智慧和創造力，讓他們繼續為企業的發展做出應有的貢獻；對上進心不強，工作平庸又不善于加強學習的老員工，必須將薪酬待遇降下來，并調配到其它適當崗位。只有這樣，才能在新的薪酬管理制度下，避免老員工產生情緒低落的新矛盾，影響企業的健康發展。
3、多種途徑激勵員工
一是提供常態學習機會。通過多樣化的學習培訓不斷更新觀念、知識和技能，為老員工的長遠發展奠定基礎。二是鼓勵先進、鞭策后進。將老員工按照不同的表現，對不同的人采取不同的激勵方法，如晉級、晉職、獎勵、評先評優、外出學習、療養、旅游等，使先進的人繼續保持積極的行為。使表現一般和較差的人，看到差距，積極主動地改變自己的行為，向先進學習。三是完善企業文化。讓老員工參與自身目標和企業目標的制定，并把企業目標具體分解為個人目標，使個人目標和組織目標很好地結合起來。四是尊重員工個體差異。在制定激勵機制時，一定要考慮個體差異，對老員工中素質高、表現好的員工不斷地正激勵，對素質低、表現差的員工實施負激勵，使員工在反差對比中建立持久的推動力。五是感情激勵。企業領導者對老員工給予信任、尊重、關心、愛護，積極為老員工搭建干事業、干成事業、干好事業的平臺，鼓勵他們放手大膽地開展工作，并在工作中及時了解他們的困難和需求，給予指導、幫助和協調，從而贏得老員工的理解和信任，積極發揮老員工同心協力干好工作的積極能動性。
總之，老員工是傳統國有企業的中堅力量，為適應更新、更快、更全面的發展要求，在新的薪酬制度下，企業必須正確認識和處理老員工的情緒問題，為員工營造精神愉快、關系和諧、寬松平等的工作氛圍。同時改變思維模式，運用科學的手段、更靈活的制度對老員工的情緒進行管理、充分調動其工作積極性。綜合運用多種激勵機制，把管理的手段和目的有效結合起來，真正建立起具有時代特點和滿足員工需求的開放的管理體系，從情商角度激勵并引導廣大員工揚起自信的風帆，積極正確地評價自我，勇敢坦然地面對困難，滿腔熱情地積極進取，迎接時代挑戰，促進企業發展，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
【參考文獻】
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［2］ 李敏.人力資源管理與企業績效的關系.廣東社會科學，1999.5.
老員工如何管理制度范文2
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節前完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD 教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
公司行政部四月個人工作計劃2
一、辦公、勞保用品的管理
(一)采購方面：根據上月份各部門提交的所需物品計劃進行合理匯總，經各領導審核、批準，并統計本月各部門物品的使用情況及剩余量，按需采購，適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購，必須填寫采購申請單經審批后方可購買;多渠道進行采購，貨比三家，尋找質量最好價格最低的廠家進行采購，有效的降低采購成本。
(二)物品出庫入庫
第一：流程清晰化，梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程，對于入庫物品都要登記在冊，對應填寫入庫單，對于領出的物品必須填寫出庫單并由相關負責人簽字，辦理出庫手續，確保賬物相符;
第二：根據上月份工作過程中反映出的問題，本月份進行整理改進，保證月終報表的準確性;
第三：對于各部門辦公、勞保用品的領用，要嚴格執行“以舊換新”的措施進行管控，避免不必要的浪費。
(三)物品使用方面：采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進行管控，便于各部門更好的制定辦公費用的標準，也有利于控制浪費現象的發生。
二、合同檔案管理
公司合同簽收后入檔，分為手寫檔案與電子檔案記錄，便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔，按各部門，按不同時間，按不同類別存檔。
三、車輛調度管理
合理調配車輛的使用，保證各部門用車的及時性、合理性，滿足用車需求;定期對車輛進行維護與保養，保證出車安全。
四、安全保衛管理
加大對進出廠區人員的檢查力度和進出廠區車輛的監控力度，每天例行檢查，加大夜間的巡邏次數;經常檢查廠區的電源區，保證員工安全用電;為保安培訓安全防衛知識，加強保安的安保能力，整頓保安隊伍，提高保安的人員素質，確保安全無事故。
五、環境衛生與公共設施管理
老員工如何管理制度范文3
關鍵詞：公交車隊管理 制度化人性化
城市公共交通服務是城市建設發展的重要內容，她肩負著為廣大市民提供出行服務使命的同時承載著無數鮮活的生命，心系千萬家庭，城市公共交通服務的質量對城市的發展有著重要的影響。加強公交企業管理是保障公交服務質量的前提，車隊管理是公交企業管理的難點，這是由駕駛員和車輛的特殊性決定的。而只要管好了駕駛員，也就基本管理好了車輛，所以駕駛員隊伍管理是車隊管理的重中之重，它關乎公司、車隊和員工的發展，也關乎公交服務的質量及廣大市民的生命財產安全。駕駛員隊伍管理與其它團隊管理既有共性，又有其特殊性。管理駕駛員隊伍，必須加強制度化管理，同時又要注重管理的人性化，只有將制度化管理與人性化管理有機結合，才能真正實現科學管理。
一、加強公交車隊制度化與人性化管理的必要性
1.加強公交車隊制度化管理的必要性
公交服務質量影響廣大市民的出行安全，也關乎整個城市的形象及社會的和諧。近年來，我國有不少城市公交服務質量投訴呈上升趨勢，如公交司機服務態度差，丟站等現象比較普遍，也反映了我國部分城市公交車管理方面的不足。
2.注重公交車隊管理人性化的必要性
駕駛員的身體健康是營運安全的一大重要因素。駕駛員由于其工作的特殊性，長期飲食時間不能定時，生活缺乏規律，駕駛員的勞累積勞成疾，患腸胃、腰椎病的成為普遍現象，甚至猝死在駕駛崗位上的也時有所聞。如南京公交的謝二喜暈倒在駕駛崗位上（深圳公交655線張軍猝死在駕駛崗位，近年長沙也有在公交崗位上殉職的）。根據本人十多年的汽車駕駛與車隊管理工作經驗，公交車隊作為公交企業管理的終端，在貫徹和執行公司的管理決策時，必需充分考慮駕駛員的生活需要、工作需要、精神需要，尊重和體恤駕駛員的辛勤勞動。公交車隊只有實施人性化的管理，才能充分發揮和調動駕駛員的積極性，并使之共同參與車隊管理，變被動為主動；車隊營運也就能安全、和諧，就能準確而圓滿地完成車隊各項指標和任務。
二、如何加強公交車隊制度化管理
1.加強制度化建設
加強制度化管理，首先要加強車隊管理制度建設。四年前，隨著政府對城市標準化的建設，在市政府的大力扶持下，深圳公交線路已基本被收購，我也有幸成為東部公交九公司M282車隊管理的一員。四年來，隨著公司的不斷壯大與成長，公司制訂了嚴格的員工行為規范及考核制度，具體包括安全、文明行車；著裝整潔，規范作業；服從管理，攜帶、佩戴相關證件；按照規定報站；依次進展，在規定的區域?？浚话凑者\營班次、時間準時發車，不得滯站、甩站、拒載、中途逐客、強行拉客；維護乘車秩序，為老、弱、病、殘、孕及抱嬰者提供必要的幫助；向乘客提供合法有效的等額車票等方面。通過制度建設使每一位駕駛員都有了統一的行為規范和職業道德標準，每個車隊在安全、服務、維修、營收任務等各方面也都有了明確的考核目標，通過每月、每季度、每年的考核落實這些制度和目標，從而不斷提高車隊管理水平。
2.嚴格規范管理
嚴格規范管理就是要嚴格遵章辦事，而作為車隊干部，作為管理者，應先建立起足夠的威信，日常工作中不僅要善于發現、查找、分析工作中的各種問題和矛盾，堅持做到按照公司各項規章制度大膽管理、嚴格管理，這既是職責所在，又是對車隊和公司及上級領導負責，對自己負責的表現。一旦發現車隊駕駛員隊伍中存在問題，就絕對不能漠視問題、回避矛盾，充當“老好人”，擔當“和事佬”。否則不僅不利于問題和矛盾的解決，還會導致問題的擴大和矛盾的加深。你越是不敢管，下屬或職工越是不把管理制度當回事，長此以往，無形之中就會縱容不良習氣的滋生和蔓延，致使不遵章守紀、我行我素、恣意妄為越來越多，會更加難以管理。所以，有了管理制度以后就必須嚴格按照規章制度規范管理公交車隊。
3.通過信息化技術加強監管
雖然大部分公交公司都有明確的管理制度，但公交車每天都在外面跑，路況多變復雜，乘客千變萬化，司機駕駛技能及職業素養的高低不同，很多時候都由司機根據不同情況采取不同處理方法，使得對駕駛員的監管存在許多困難。雖然乘客的投訴對公交服務質量的提升有一定的促進作用，但往往在違規事實的界定方面存在爭議。近年來，隨著信息化技術在公交行業中的應用，為公交車與駕駛員的監管提供了一種非常有用的技術手段，如通過安裝GPS定位系統、監控攝像頭、利用智能調度平臺綜合管理等信息化技術手段大大提高了對公交車監管的能力和水平。
三、如何提高公交車隊管理人性化
1.加強人文關懷
在大膽管理、嚴格管理的同時，還要經常關心和愛護下屬和員工，做到嚴愛相濟。要把“想職工所想，急職工所急”落到實處，從車隊角度力所能及的為職工多辦好事、辦實事。如提倡和打造衛生、文明辦公環境、就餐環境、休息環境、如廁環境；看望住院職工；同職工交流時對職工工作之外的家務或個人的一些瑣碎之事(感冒發燒、頭疼腦熱、鬧肚子、孩子升學入伍、家屬就業)等方面的噓寒問暖。從以上這些瑣事之事上做好工作，有利于感化人心、凝聚人力，有助于職工對企業的認同、對管理者的認同，有益于職工從內心接受車隊日常的嚴格管理。
2.加強車隊企業文化建設
車隊企業文化建設應該作為車隊管理的一項重要工作來做，加強車隊企業文化建設有助于增強員工的歸屬感和集體榮譽感。如組織車隊員工開展集體文體活動和戶外郊游活動，開展“服務質量明星”評比和“安全文化月”等活動，豐富職工的業余生活和精神追求，當然暢通內部溝通渠道也非常重要，如建立車隊QQ群、車隊微信群，加強溝通交流，營造“以人為本”、“互助互愛”的車隊文化氛圍，從而提高車隊員工的團隊意識，增強車隊的凝聚力。
四、如何實現人性化管理與制度化管理的有機結合
人性化管理與制度化理是相輔相成的，制度管理是人性化管理的基礎，而人性化管理是在制度管理基礎上產生并發展起來，是一種感性與理性的結合，它既符合人性又符合理性，最終達到“發展人”的根本目的。人性化管理的制度是一種符合人性的制度，非但沒有淡化制度管理，而且要健全管理制度，甚至強化制度管理，它將管理制度內化為每個人的觀念，成為內在自主的控制。人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一種科學的修正。制度管理和人性化要求是管理中相互依存的兩個方面，制度化管理是人性化管理的前提，而人性化管理是對制度化管理的一種有益補充?？傊芾聿荒軟]有制度，但又要求在制度管理中彰顯人文關懷，體現人的理性關愛，體現管理的科學性。如此，制度才能在管理中發揮作用，實現管理的目的，實現公交車隊的規范、科學、高效運行。
1.公交車隊管理制度的制定要人性化
要實現人性化管理與制度化管理的有機結合，首先是在制定駕駛員行為規范準則和績效考核制度時要充分考慮人性化要素。在制定駕駛員行為規范準則時，必須做到科學研究駕駛人員的生理、生活、工作、精神需求和變化規律，做到“以人為本”。在制定駕駛人員績效考核制度時就科學合理地利用員工的激勵機制，要在兼顧公平的前提下，既要充分調駕駛人員的工作積極性，又要考慮員工的基本需求。
2.公交車隊管理制度的執行要人性化
所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理是將人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須加強與駕駛人員的的溝通交通，了解他們生活工作中存在的實際困難，甚至他們每個人的性格特點及工作生活環境，這樣才能更加科學地落實公交車隊的管理制度，在解決車隊管理中的矛盾時才能對癥下藥。只有在滿足駕駛員生理、生活、工作、精神需要的前提下執行公交公司的車隊管理制度，才能既實現車隊的規范化管理，又能充分調動和發揮駕駛員工作的積極性、主動性和創造性；才能確保為社會提供安全、經濟、高效、和諧的公共交通服務。
3.講人性化管理不等于講人情
人性化管理是一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，是科學而具有原則性的，是對人性的引導、激勵、控制，所以講人性化管理不等于講人情，人情化管理則沒有制度作為科學依據，是管理者的主觀判斷，是對管理制度的漠視，對人性的不尊重。如駕駛員犯錯，違犯公司規章制度，管理者發現不處罰你，說沒事，當沒發生，叫講人情。而人性化則不同，不但要告訴你錯了，而且要幫你指出錯在哪里，這樣做的危害，以及怎樣改正，使你從認識上得到進步，今后不再發生。
4.人性化管理不等于人隨意化管理
人性化管理是以嚴格的規章制度作為管理依據，需要嚴格執行與約束；所以人性化管理絕非隨意、隨便化。人性化管理是對被管理者行為要求的人性化，而非管理者行為的人性化，人性化管理的目標是實現整個車隊的科學、規范、高效運轉，而隨意化管理則是以管理者意志或利益為目標的，單憑管理者個人好惡，主觀判斷，如某領導出于個人意志允許怎么樣或任意發號司令或想怎樣就怎樣等叫隨意化。人性化管理車隊不能成為車隊管理隨意化的借口，人性化管理必需建立在規范化管理、科學化管理的基礎上。
五、結論
公交車隊必須實行制度化管理，才能確保公交服務的秩序，保障公交服務的質量；同時，公交車隊又必須實行人性化管理，才能充分調動和發揮駕駛員工作的積極性、主動性和創造性，才能從營運安全的瓶頸中走出來。所以，公交車隊只有實行制度化與人性化相結合的管理，才能既保障公司、車隊和個人的共同成長，又能為社會提供安全、經濟、高效、和諧的公共交通服務。
參考文獻：
老員工如何管理制度范文4
關鍵詞：管理；缺點；舉措；企業
1.企業經濟管理的意義
現在企業在長期發展的道路上，提高企業競爭力的主要工作就是改善企業經濟管理。企業經濟管理是企業的管理中心。現在企業經濟管理是在現在企業經濟管理中的所存在的問題的基礎上，分析出其根本所在，然后再根據目前企業的現狀提出針對對應的問題的具體措施的策略。并嚴格按照該措施執行。要從根本上推進現代化經濟管理發展的腳步。企業經濟管理包括企業管理的原則、企業管理的方式、企業管理的思想。現代企業經濟管理是現代企業的根基。根基不穩談何發展。從體系的角度看，企業的管理和經濟發展是現代經濟管理方式的重要組成部分。不難發現在現代企業經濟管理中，在學術上管理學和經濟學相輔相成。現代企業經濟管理能夠明確一線企業的理念、主旨和效益。保障企業發展的根基。企業達到企業經濟管理標準，可以合理地計劃和統計企業的經營、生產、銷售等諸多環節，避免企業的資源出現浪費現象。在其提高競爭力的同時，使企業找到持續發展的道路。
2.現在企業管理的不足
2.1企業管理責任分配不明確
企業在尋求發展的道路中沒有明確的主體意識就會出現相應的責任分配不明確的問題，最終影響企業的發展，制約現代企業經濟管理制度的組成。尋求利益最大化是企業經營活動的主要目的所在，為了大道經濟利益最大化就離不開企業經濟管理制度的生成。作為最大的發展中國家，社會主義市場經濟是作為主體市場經濟存在，企業的發展任務和目標也就相應增多了。企業不僅要注重利益還要有健全的思想以及大局觀，從效益的角度上講，除了經濟效益發展外還要注意環境效益、社會效益等等諸多效益全面綜合發展，否則就會出現企業發展平衡，使企業不能持續發展，在發展中不斷地出現問題從而阻礙了發展腳步在發展道路中迷失方向。目前企業的高層還在被傳統的管理理念和觀點所阻礙，沒有系統、全面管理理念，因此，就出現了部門間和員工間不能溝通和溝通不了的情況，尤其是在責任分配和追究錯誤時，因為沒有主題的管理意識而只是責任不明確。現代有一些企業還是不能夠重視現代企業經濟管理制度，在推行這些制度時不能準確的落實各項措施和體系，這樣會出現諸多不利影響。比如，企業的員工在工作上無法產生對工作的積極性；企業的職能管理和工作效益不能及時快速的發揮；阻礙企業長期發展，不能發揮出現代企業經濟管理在對企業發展當中所產生的益處。
2.2沒有完整的管理機構
當前企有以下幾個方面具體的表現出了企業在管理機構上存在的問題：1.在結構上企業管理組織較為單一，受老觀念老思想的影響，企業在經營和管理模式上大多運用直線化方式。這種方式只適合在以前的企業上，隨著經濟的不斷發展，這種方式放在現在很容易出現員工只在乎表面工作和管理機制重樣的問題。2.企業管理組織松散就會導致沒有完善的領導者，這樣就會產生連鎖反應，沒有相對完善的領導者又會導致不能及時掌握企業目前的各方面情況，因為領導者不能及時掌握企業的情況就會對管理工作不重視。所以這種情況深究下來可以發現對企業的經濟和管理有效發展有著較大的阻礙。3.現在企業的各個組成體之間的交流和配合有較大的矛盾。如果管理機構不完善就會使個部門間矛盾增加配合性減弱，這對企業的價值提升、經濟效益增長、適合的管理制度的建立都有著較大的不利影響。所以在提高員工企業經濟管理的主動性意識的工作勢在必行，這樣能夠讓員工有依據有制度可循，促進企業快速穩定發展。4.企業管理機構不完善就會讓企業在市場上的競爭處于劣勢，其主要表現就在企業不能適應市場經濟的發展速度，企業的工作效率不能提升，企業的在發展方向上出現問題不能及時做相對應的調整，也不能讓企業快速適應市場的需求?？傮w來說就可以理解為對企業的經濟管理有較大的阻礙，使企業在持續發展的道路上不斷出現問題。
3.建立企業經濟管理的舉措
3.1發展現代企業經濟管理的理念
理念影響的行動，企業管理的理念就是影響著企業在經營方式的行動中的核心。他在現代企管理和經濟的活動中地位重要，意義重大。在各項活動中現代企業經濟管理理念都起到這指導的作用。因此，使全體員工以及領導者重視這種理念并將這種理念改變成自身的指導理念對公司的發展有著重大意義。在企業中從上至最高領導下至最普通的員工建中建立一套相對完整的現代經濟管理體系已勢在必行，這一體系的生成對企業內部環境的改善有著決定性的作用，員工因為工作環境輕松了所以就會對工作產生較高的積極性和熱情度，從而更好地做完自己的工作。企業在推行這一理念的同時，了解自身在市場上競爭的優勢和不足，結合自身的特點根據實際情況來規劃制定出有效的推行方式，不能盲目推行。還要知悉經濟管理方式的最新動態，提升員工的綜合素質，以更好更有效的觀念和理論為現代企業做出適合其發展的經濟管理模式，達到所有人員都具有較高的大局觀和管理理念。為企業提高在緊張市場上的競爭力。擴大其優勢彌補其不足。根據現代的企業經濟管理的種種特點現代企業要想長期發展就要在創新管理理念上著重下功夫，以創新管理方式為根本，提高風險意識，加強新型的管理理念的建設，真正地做到提高管理能力。讓企業在競爭力較大的經濟市場上有立足之地，是企業在可持續發展的道路上越走越遠，不斷擴大。
3.2組件先進的企業經濟管理模式
現在企業的發展離不開創新管理制度，而現代企業經濟管理制度的創新是發展企業的主要手段。企業所要做的就是在推行現代企業經濟管理制度時，在重大決策上不迷失不盲目跟從；要運用有效的辦法解決企業各部門之間所存在的各類問題。在制定現代經濟管理制度時，企業要遵循綜合思考以及全方位分析的原則，全面考慮企業生產環節、管理環節以及經營環節對應的具體需要，根據企業自身情況在原有的管理制度制上做出調整并創新出適合自身發展的現代企業經濟管理的方案，從而提升管理模式在企業中的實際操作性。在創新企業經濟管理模式時必須讓員工知道自己在管理制度中的職責和權益，這就需要成立相應的獎勵制度和懲罰制度。目的在于加快制度建立的腳步，提高現代企業經濟管理制度的水平。具體的措施如下；對待在工作中有較高成績且能力比較突出的人才或部門給予相應程度的獎勵，這種獎勵可以是金錢也可以是榮譽，對待在工作中能力表現差的部門或員工給予相應的懲罰，這種懲罰方式主要體現在金錢上。以此達到警醒目的。企業通過這樣的獎懲制度不僅能快速有效地發展現代經濟管理制度而且還能有效地提升員工的工作熱情與積極性。使領導者對員工的態度有一定的制度可以遵循。
3.3加強現代經濟管理體系的建設
一個企業的經營管理的建立的根本在于其體系上，后金融危機時代，企業必須遵照管理體系來制定和展開對企業的經濟管理的創新工作，經濟體系管理是企業發展的風險表，指引著企業發展的方向。現代企業經濟管理的主要負責人確定了企業該如何發展向、哪種方向發展的根本依據就是經濟管理體系。具體表現在各部門及其工作人員所進行的經濟活動。由此可見,現代企業經濟管理在企業發展中起到了承上啟下的重要意義。企業應該經將發展目標放在企業管理的實際操作對企業經濟管理系的優化上。在優化工作上，應該具備較強的前瞻性。在結合企業本身的特點時，充分將企業本身的優缺點考慮到。運用層次分化明確的方法，將各方面情況進行歸納總結，以辯證的方式系統性的優化企業經濟管理體系。企業在審核現代經濟管理體系的落實狀況時，企業的中高層人員要對審核部門的情況給予高度重視，在結合企業自身的實際情況下確定其效率強度審評范圍擴大到企業的成長高度和發展前景。要特別關注企業對發展中長時間存在的不足的處理方式，不斷地改善這種方法以達到完善企業經濟管理體系的目的。審核人員在審核企業經濟管理體系時要注意審核辦法的科學性，借鑒綜合績效這種考核方式，來讓企業內部的各個階層都能重視審評的重要性，了解到審評的性質所在。這種方式的有效實施，對工作的深入發展有著重大意義，為突出經濟管理責任提供了便捷。讓接下來索要實施的現代經濟管理的各個環節能更好地進行下去。
參考文獻：
[1]瞿淦.淺談現代企業經濟管理存在的問題和解決方法[J].中國商貿,2015.
老員工如何管理制度范文5
當管理者熱衷于越級管理之時，殊不知各種問題也因應產生：
一是打破了正常的工作流程和管理規則，讓被越級管理的員工無所適從，甚至會降低工作積極性，使整個組織運營質量和效率下滑。
二是制造了上下級矛盾。當管理者越級處理工作事項時，會導致該工作的直接負責人職權被架空，不能有效履行其自身管理職責，甚至產生甩手不管的想法。比如某公司一車間員工因與直線經理發生矛盾而消極怠工。而這名直線經理未知會其主管副總便直接向老板匯報，使這名副總被老板認為辦事不力。雖最后由該副總親自解決了這一矛盾，但他認為如下屬早點知會自己此事，他會指導下屬如何去解決問題，也避免讓老板誤會。
三是讓員工感覺自己“備受重視”。當管理者經常越級到非直屬員工時，容易讓員工感覺自己特別受到“老板”的關照，進而可能會把直線經理不放在眼里，按自己未必正確的理解來處理工作，甚至認為自己背后有“靠山”而排斥直接上級正常的工作指令。如果這種情況經常發生，管理者在有意無意中給予了越級匯報的員工態度上的默許與行動上的支持，那么其實對誰都未必是好事，小則會讓直線經理退避三舍，為之后規范化管理人為設置了障礙；大則為之后責任任務擔當劃分時扯皮埋下伏筆，長此以往，各級管理者在其位不謀其政，使得整個組織管理失序。
透析“越級管理”之因
分析越級管理現象，主要有如下原因：
一是不信任下屬能力，即上級怕下級不能承擔比較重要的工作任務，于是干脆自己直接越俎代庖。
二是有意權力制衡、排擠下屬或展現個人權威，即上級怕下級的影響力危及到自身地位，通過越級培養人才的方法來實現權力制衡；或由于上下級管理理念、性格不合拍等，上級有意使下級邊緣化；或管理者想通過越級管理來感受身在高位的優越感。
三是既有思維定勢。這種情況經常出現在原有的管理關系被打破的時候。比如：某業務部門一直由老板直管到底，后來隨著業務發展需要，任命了新的部門經理來擔當負責人，但這一部門的員工仍習慣向老板直接匯報，而老板也未意識到自己在越級管理，天天忙得暈頭轉向，而新的部門經理卻無所事事，時間一久，自我感覺發揮不了作用，干脆一走了之。
規避“越級管理"之策
1 樹立“逐級管理”意識
高層管理者要率先垂范
一般情況下，老板在創業之初，采取的都是包攬管理法，隨著公司的快速發展，管理層級的增加，原有的越級管理思維慣性往往很難改變。更為關鍵的是，高管的管理方式又很容易被下級管理者效仿。所以，高管應發揮帶頭表率作用，以身作則規避越級管理，并把這種意識向自己的管理團隊傳達，以點到線再到面，逐步引導、促使組織中的每位管理者都建立起逐級管理思維模式，并落實到日常行為規范中。
全員參與自覺抵制
在實際工作中，管理者既是越級管理的發動者，又是越級管理的受害者，大家在相互抱怨這種情況的同時，往往又自覺不自覺地參與其中。要想規范秩序，除各級管理者具備逐級管理意識外，還需要全員參與。比如：當大家了解到越級管理的危害后，在身邊發現這種現象時，就要敢于并善于通過正常途徑來表達自己對這種行為的不滿，從而進一步正向強化管理團隊來感受這種行為帶來的負面影響，促使組織管理系統逐步走向良性軌道。當然，為了保證組織和諧發展，最好不要在被越級管理發生時直接表達反對意見，那樣很容易破壞上下級關系，可以在私下非正式場合委婉地提出來，也可以在公司組織開展的管理溝通交流會上提出來，形成集體推進管理的文化。
2 讓“逐級管理”有章可循
建立共同遵循的管理原則
全員上下必須建立一致的管理原則，即不允許越級指揮、匯報，但可以越級投訴(如圖1)。并組織開展宣貫活動，讓這種理念根植于全員心中，在工作過程中誰都有權利監督指正。
一是匯報原則。員工按公司組織架構或設計的流程逐級向直接上級反映問題并提出建議，供上級決策參考，即便認為直接上級沒有能力妥善處理，也應先進行充分的溝通，促使上司認識到自己的不足，如果確實不能擔當，為了避免不必要的誤會與損失，一定要在讓對方知道的情況下越級匯報。
二是投訴原則。如上級有違反制度的行為，當你向他委婉指出仍不能有效制止促使對方改正時，那么為了維護制度的嚴肅性，可以越級投訴。
三是指揮原則。日常管理工作必須遵循逐級指揮原則，就像指揮軍隊打仗一樣，逐級下達作戰指令，才能保證打勝仗，否則往往會導致管理系統失去條理性，讓當事方六神無主，不知如何應對。
四是越級檢查。一般情況下，為了解分管系統內各項工作的完成情況時，管理者是可以越級進行檢查的，但是，當檢查發現執行不力存在各種問題時，不應在現場直接向被檢查者指令，要在弄清楚情況后，通過自己的直接下級來糾錯。
用制度約束越級行為
老員工如何管理制度范文6
上述這種局面，總結起來不外乎是四種情況：出勤不出工；出工不出力；出力不出活；出活不出利。簡單地說，就是：業務員雖然出勤了，但可能是在企業里或在市場上的旅館里；雖然業務員在市場上拜訪客戶，但拜訪效率很低，一天可能只拜訪一兩位客戶；有的業務員雖然很勤快，每天拜訪十幾家客戶，但是成交率很低，只有效率，沒有效果，只有勤勞、苦勞、疲勞，卻沒有功勞；有的業務員雖然銷量很大，但成交價格較低或主要銷售低毛利產品，回款率低。其實造成此類情況雖然和市場競爭日趨激烈及市場的不景氣給業務員的增加的挫折感外，更多的與跟蔡老板的管理體系有非常大的關聯，因為蔡老板主觀隨意性較大，給下屬目標性不明確、公司方向感不強、管理缺少層次，而且立場易改變，朝令夕改，承諾的事情不能及時兌現；做事優柔寡斷、不夠果斷。最終導致激勵力度不夠、獎罰不明、獎勵政策不兌現等情況，嚴重影響業務員的士氣。對于在經營業績差的項目中的業務員，更是對企業的前途感到悲觀失望，積極性不高，最后也淪落為得過且過，使得公司整體凝聚力較差。
人心散了、隊伍如何管理？經過一夜的反省，蔡老板清楚地知道自己是在營銷上遇到了管理的瓶頸，老業務員掌握了公司的銷售命脈，因南征北戰，開疆辟土被企業奉為功臣，然而勞苦功高帶來的是倚老賣老、懶惰僵化等等對企業極為不利的現象，公司制度難以管理，也弱化了公司營銷團隊的戰斗力。最后蔡老板痛下決心，把三星總裁：李建熙那句痛改前非的話：除了老婆孩子外，從我開始一切全換！名言作為自己目前的座右銘。蔡老板仔細分析了公司現有業務員的現狀后，為其設計了四條出路，順利實現了新老更替：
先納新后吐故
此典故原指人呼吸時，吐出濁氣，吸進新鮮空氣。現蔡老板把它用來比喻揚棄舊的、不好的人員或習慣，吸收新的或更好的人員或管理方法。對于公司目前處于休克狀態的業務員，現在需要將他們激活。蔡老板決定導入了競爭機制。首先招聘新人，給現在的業務員以壓力。從大學招聘應屆生及在人才市場招聘一些實習生作為儲備業務員，來給現在的業務員當助手。一些新鮮的面孔進入公司，帶來了一些新鮮的聲音，新鮮的做法。新老業務一起共事，這樣使得原來的業務員倍感壓力。迫使老業務員自覺的重新開始學習，調整自己的心態，以防位置不保。
同時先開始進行納新而不吐故，運用競爭上崗。蔡老板根據公司的業務增長計劃，重新制定各銷區的銷量目標，大部分都比去年的實際銷量有大幅提高。而后通過投票與競選的方式來確定銷區新業務員，銷售目標高且策略清晰、措施具體的業務員將會獲選。并且蔡老板親自與各項目業務部門主管組成評審組，通過提交方案、現場答辯，來給參選的業務員打分，綜合得分高者勝出。打散原來的區域歸屬，可以跨區競選，推動區域輪換。每個業務員可以選擇任一區域進行競選。蔡老板發現競爭上崗有三點好處：一是可以發現新人，通過評估方案水平、答辯表現可以發現新人的潛力；二是推動了區域輪換。讓一個業務員長期呆在一個區域是一件危險的事情，很多積疴得不到及時的發現，業務員喪失激情，令業務停滯不前，嚴重的甚至動搖公司的生存。但要讓一個干得好好的老業務員挪窩也是一件難以啟齒的事。競爭上崗，讓一切變得自然。三是通過一種公平的方式將會淘汰出不稱職的老業務員。整個競選方式采用公平、公正、公開的原則，讓獲選的人理所當然，也讓落選的人心悅誠服。
矯枉必須過正
蔡老板的公司和很多民營企業一樣，已經有一定的規模，但還是沒有脫離人治企業的藩籬。公司無系統配套的銷售管理制度和各項相匹獎懲管理制度。一旦遇到很多制度上沒有的問題，處罰獎勵沒有依據往往擱置了事；而制度上明確規定的內容，也往往因人而異，活動能量大的蜻蜓點水，能量小的決不姑息。長時以往，制度成了一紙空文。許多應當受到鼓勵的沒有受到鼓勵，一些應當受到懲處的沒有在制度上做出規定；對應該鼓勵的行為缺乏制度上的獎勵規定，對禁止的行為缺乏相應的處罰制度；該獎勵的不能及時兌現，該處罰的無法實際執行。導致業務員漠視制度的約束。而且薪酬體系也是墨守陳規，沒有跟上市場的發展。為此，蔡老板明白矯枉必須過正，因為銷售管理制度不配套，好象缺了一塊板的木桶。盛不住水，自己先從健全公司制度、完善薪酬體系，規劃企業發展目標愿景，以能激勵營銷人員的積極性為根本，以提高銷量為唯一己任當作重點來改革。不能因為某某業務員開了某個市場，就不能隨意調走，怕影響市場發展，怕影響業務員積極性，擔心之余，就很自然的養著不思進取的老業務，固守著難以增長但隨時可能下滑的老市場。公司在營銷上最應該做的是如何能讓市場發揮最大的潛力，尋求可能的最大增量，總擔心下滑的公司蔡老板認為是鼠目寸光的短視行為。蔡老板決定不管如何發展都不能讓休閑的業務員掙白領工資，讓拼命干活的業務員過苦日子。有營銷人特有的激情是留在營銷部最起碼的基礎或稱標準。
建平臺盡其用
對一個業務員的職業發展來說，無非是走兩個方向，一個是業務高手方向，如大區經理、大區總監、營銷總監等；另一個則是管理人才方向，如辦事處主任、分公司經理、營銷部經理等。當然，對于蔡老板的公司來講，因為沒有很多外地的分支機構，而更多的是要如何讓各個業務員通過分工合作將本地區的片區市場做好。但是，蔡老板的業務員的職業發展仍然出不了上述的兩個方向。因此，蔡老板想了一個找到一個有效的途徑，讓業務員的能量進行充分的釋放，盡其所用。具體做法大致如下： 對于業務型的業務員，蔡老板認為可以給他劃分一片更大的區域，讓他去開發一片新的市場，或者去開拓一個本公司相對薄弱的市場。以此來實現該業務員業務能力的拓展。市場是新的，難度也更大了，再通過合理的薪酬調控，相信他會能主動地迎接這份挑戰。既發揮了能力，又不再產生習慣性懶惰。
對于管理型的業務員，蔡老板則讓他適當地帶隊伍，比如分給他幾個新兵，讓他自己找到一種做官的感覺。由于這些新兵在剛開始的時候往往是有勇無謀的菜鳥，這樣他會不自覺地將自己老到的業務經驗傳授過去，以此來提升自己團隊的整體實力。對業務員自己而言，也剛好實現了管理能力的發揮，只要能把隊伍帶好，也不失為一個好的業務經理。這就叫實現了業務能力的傳承和管理能力的發揮。
獎拔裁撤并行
蔡老板發現，其實在公司仍有些原來業務員表現十分優秀，但苦于沒有機會一直屈守在業務員的崗位，卻仍然兢兢業業。他們在公司工作了十多年，工作能力很強，業績領先，很受經銷商和公司的認可，為了讓其能留下來。蔡老板則制定了年終、年度等相關業績獎勵。
對于特別突出者，蔡老板則讓其調至正在籌備推廣的新項目組，升任當部門經理，負責新項目的運作。此類業務員到了新的崗位，是一個全新的挑戰。在新的挑戰下，做老業務；以前用五分力氣就能做好工作，當新經理現在要用十二分力氣才能做好了，潛能被迸發出來。
對于心態較差，能力一般的業務員，沒有合適的去向，只有淘汰，但是淘汰也不是隨隨便便。為此，蔡老板在公司制定實行末位淘汰制，每季度均在公司內部組織進行對于員工業績、崗位技能和工作能力的全面評估。對于業績相對不佳、能力不適應公司發展要求的員工，公司將會采取換崗、培訓方式淘汰6%-10%左右的員工，這個比例中包含了整個季度內在日常工作中已經淘汰的人員。蔡老板說雖然一些被淘汰的員工雖然條件也不錯，但相對部門的其他同事，其考核成績差了一些。對這樣的員工，蔡老板首先在內部安排輪崗，在公司內部為他們尋找新的發展機會。其次才是淘汰。蔡老板說堅持末位淘汰是公司內部為吐故納新的自然呼吸。
