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專業技術人員履職總結范文1
（2012年12月27日校務會議通過）
根據《綏江縣人事和勞動社會保障局關于開展事業單位工作人員2012年年度考核的通知》（綏人勞字〔2012〕56號）、《綏江縣教育局關于做好2012年年度考核工作的通知》（綏教通〔2012〕78號），參照原綏江一中和綏江三中年度考核辦法，擬訂本標準。
一、考核對象
學校全體教職員工（含試用期人員、特崗人員、經組織批準借用入我?；蚪栌贸鑫倚５酵饪h市的教職工）。
二、考核時限
2012年1月至2012年12月。
三、考核內容
（一）職業道德、工作表現（20分）
本項為定性考核，含政治表現、師德師風、執行《中小學教師職業道德規范》、履行《教師法》《義務教育法》規定的教師義務及工作態度、表現等情況。
凡有下列情況者，逐項扣分（扣完為止）：
參與賭博者扣1分；體罰和變相體罰學生者扣2分；趕走差生，造成不良影響者扣2分；工作敷衍，嚴重失職者扣3分；違規收費，受行政處分者扣3分；無大局意識，不服從工作安排者扣3分。
（二）工作量（20分）
工作量以年均工作量計算，超工作量加0.5分/節，不滿工作量扣0.5分/節；同學科跨頭1個計1節，跨頭2個和2個以上及學科跨頭計2節。
男教師55歲，女教師52歲以上的工作量按學科工作量的一半計算。
語文、數學、英語以周課時12節計滿工作量，其它科目以周課時14節計滿工作量。
行政成員及特崗人員工作量：校長、書記2節/周課時；副校級領導4節/周課時；主任、團委書記6節/周課時；年級主任、支部辦主任、工會副主席、副主任7節/周課時。
校辦室、團委、政教處、教務處、后勤處等兼職工作人員及教研組長每周計工作量2節，專職計滿工作量。
實驗員計滿工作量。
本項考評資料由教導處提供。
（三）教育工作（15分）
在上一年度秋季學期和本年度春季學期獲班主任獎者，一等獎加1分/次，二等獎加0.5分/次。
班級出現打架斗毆者，扣班主任2分；對違紀學生未及時制止的教職工扣2分。 本項考評資料由政教處提供。
（四）教學工作（20分）
1、高考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加3分、2分、1分；
2、學業考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加2分、1.5分、1分；
3、中考單科總評分獲全縣第一名至第四名者分別加4分、3分、2分、1分；
4、初中結業考試獲全縣第一名至第四名者分別加2分、1.5分、1分；
5、所教學科學生滿意度較低者扣2分。
本項考核以1個班計算，既有中考又有高考者，以獲得高分的中考或者高考計算。
本項考評資料由教導處提供。
（五） 教研工作（10分）
1、論文
縣、市、省級以上刊物發表每篇分別加0.5分、1分，2分
2、競賽
獲省第一等獎至第四等獎者分別加4分、3分、2分、1分；
獲市第一等獎至第四等者分別加3分、2分、1分、0.5分；
獲縣校第一等獎、第二等獎者分別加1分、0.5分。
3、 課題
申報縣、市、省級以上課題，驗收合格者，分別加1分、2分、3分，課題組組長再分別加1分、2分、3分。
以上課題本項考評資料由教導處提供。
（六） 其它活動
組織參加活動獲獎者參照第五條第二競賽項加分。
（七）考勤（10分）
上課、會議、活動等，缺席1次扣2分，事假1次扣1分，病假1次扣0.5分（男55歲，女50歲的教師病假不扣分）。
本項考評資料由校辦室提供。
（八）表冊上交（5分）
各類表冊、計劃、總結、文件、資料等未及時上交學校1次扣1分，未及時上交上級部門1次扣2分。
本項考評資料由相關部門提供。
四、考核等次
專業技術人員考核等次為“優秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”，工人考核等次為“優秀”“合格”“基本合格”“不合格”。
下列情況考核為“不定等次”：
1、7月1后轉正參加考核的（只寫評語語，作為任職定級的依據）；
2、在編不在崗人員；
3、事假一年內滿20天，曠工累計滿3天；
病假教齡不滿10年的超過90天、教齡不滿20年的超過120天、教齡不滿30 年的超過150天、教齡在30年以上的超過180天的教職工。
五、《考核表》落款時間
（一）基層考核時間為2012年12月28日；
（二）個人簽名時間為2013年1月6日
（三）單位考核時間為2013年1月2日。
六、時間安排
（一）2012年12月28日前，各教研組長（館室負責人）組織自評、互評，填寫《考核表》一式兩份；
（二）2012年12月28日下午5點前，各教研組長（館室負責人）將自評、互評資料和《專業技術人員履職考核表》一式兩份和考核表工本費4元/人交到校辦室；
（三）2012年12月28日晚，學校組織考核；
專業技術人員履職總結范文2
關鍵詞：現狀 問題 原因 對策思考 平和縣
專業技術人才，是人才隊伍中的一個重要“方陣” [1]。近年來，平和縣委、縣政府高度重視人才工作，努力探索吸引、使用、培養專業技術人才的新舉措，專業技術人才隊伍不斷壯大，素質明顯提高，能力顯著增強，對經濟社會發展的貢獻率逐步提高[2]。但在實地調研中發現，平和縣的專業技術人才隊伍建設方面還存在人才總量不足、結構失調、人才引進困難等問題。
一、平和縣專業技術人才隊伍現狀
1.總量狀況
截止2010年底，平和縣專業技術人才總量為5836人。其中，教學專業技術人才為4886人，占83.7%；衛生專業技術人才為545人，占9.3%；工程專業技術人才為168人，占2.9%；其他類專業技術人才為237人，占4.1%。
2.學歷狀況
平和縣專業技術人才中，本科及以上學歷1397人，占總數的23.9%；大專學歷2628人，占45%；中專及以下學歷1811人，占31.1%。
3.年齡狀況
平和縣專業技術人才中，35歲以下1911人，占總數的32.7%；35至49歲2693人，占46.1%，50歲以上1232人，占21.2%。
4.性別狀況
從性別構成看，平和縣專業技術人才中男性3692人，女性2144人，分別占63.2%和36.8%。
5.專業技術職稱狀況
平和縣擁有高級職稱專業技術人才316人，占總數的5.4%；中級1685人，占28.9%；初級3835人，占65.7%。
二、存在問題
總的來看，近幾年來平和縣專業技術人才隊伍在縣委、縣政府重視、關心和培育下，已成為各個行業領域、各項事業的骨干和中堅力量，對推動平和縣經濟和社會各項事業的科學發展和跨越發展發揮了重要作用。但從平和縣專業技術人才隊伍的現狀來看，還難以適應當前以及今后一個時期經濟社會發展的需要，特別是專業技術人才隊伍建設方面還有許多不容忽視和亟待解決的問題。
1.人才總量不足，缺編現象嚴重
目前，平和縣平均每萬人擁有專業技術人才僅為102人，這一比例不僅遠遠低于省、市的平均水平，與龍海、漳浦、南靖等周邊兄弟縣（市）相比，也處于較低的水平。單從平和縣衛生系統專業技術人才編制情況看，核定總編制數947人，現有649人，缺編298人，缺編率高達31.5%。
2.人才分布不均，結構矛盾突出
2.1是年齡結構的失調
平和縣現有專業技術人才隊伍35歲以下占32.7%，中、老年占67.3%，隨著一大批老齡專業技術人才隊伍的退休，新鮮血液又得不到及時的補充，這必然導致平和縣專業技術人才隊伍斷層危機，制約人才隊伍的可持續發展。
2.2學歷、職稱結構的失調
平和縣專業技術人才隊伍?？埔韵聦W歷占76.1%，本科以上學歷僅占23.9%；平和縣專業技術人才職稱級別比為高5.4%、中28.9%、初65.7%，其中在職正高級專業技術資格人員3人，僅占總數的0.05%。
2.3分布結構的失調
從調查結果看，目前平和縣專業技術人才隊伍分布存在“三多三少”的現象，即：傳統產業專業人才多，高新技術產業專業人才少；單功能人才多，復合型人才少；技術推廣型人才多，創新型、研發型人才少。就平和縣現有衛生系統專業技術人才隊伍比對看，以普外醫生、護士等傳統專業人員居多，婦產科、兒科、檢驗、影像、藥學、財務、衛生事業管理等緊缺專業人員嚴重不足，人才斷檔凸顯。
3.人才引進困難，流失現象嚴重
人才引進總量小于流出總量，進出反差較大，人才流失現象比較嚴重。2003年以來，平和縣專業技術人才共減少1380人，扣掉正常退休1124人，共流失256人，其中調出縣外177人、辭職79人；而增加專業技術人才僅679人，其中考錄677人、從縣外調入2人。從進出情況看，平和縣專業技術人才共減少了701人，呈負增長態勢。
三、原因分析
1.區位劣勢比較明顯
平和縣長期以來一直是經濟欠發達的農業山區縣，經濟總量少，基礎設施薄弱，交通不便利、區位劣勢明顯，經濟發展相對緩慢，導致相關獎勵專業技術人才的政策無法真正落實，未能給專業技術人才隊伍提供良好的工作、生活環境。一些專業技術人員工作條件較差，科研經費相對較少，缺乏施展自己才華的基本平臺，使他們覺得自己的事業發展空間不大，難以安心工作。另外，由于縣、鄉財政比較困難，平和縣無法就人才隊伍建設制訂出比較全面可行的優惠政策，無法重獎有突出貢獻的優秀專業技術人才等。
2.工資待遇差距懸殊
平和縣絕大部分的專業技術人才的工資、福利等相關待遇均由縣級財政負擔，如2009年縣級財政收入僅22440萬元，卻需要擔負平和縣12852名公職人員（含退休人員）的工資，無法與其它縣市一樣同步調資，造成平和縣工資標準處于全省最低的狀況。工資福利差，引發了人心思走、隊伍不穩現象越來越嚴重。
3.人才培訓工作落后
由于平和縣財政較為困難，專業技術人才的進修、培訓沒有財政專項資金的投入，主要依靠個人和單位負擔，很大程度上影響了人才的成長和自身素質的提高。同時，財政難于拿出資金配套建設專業技術人才培訓基地，造成專業人才培訓沒有場地、缺乏師資等。因此，專業人才的培訓，很大程度上只能靠人才本身的努力。如一些單位在人員進修、繼續教育方面往往因財力緊張，對年輕后備人才的繼續教育支持力度不夠，使相當部分專業技術人員沒有得到繼續教育更新知識的機會，造成自身素質提高不快，知識老化現象相當嚴重。
4.人才引進優勢減弱
隨著形勢的發展和經濟實力的增強，不少發達地區都不同程度地對引進人才制定了許多特殊的優惠政策，相比之下，平和縣引進人才的政策、待遇的優勢逐漸減弱，在引進高層次專業技術人才缺乏完善的配套政策措施，造成高層次人才難于引進來，或引進來的人才出現再流失的現象。同時由于招考政策的變革，現有的部分招考政策脫離基層需要和實際情況，一些緊缺專業由于招考條件只能按類而不能按專業來設置，導致出現“招進的不是急需的專業”、“想來來不了”的窘境。
四、主要對策
解決平和縣專業技術人才存在問題，是實現跨越發展的迫切需要，也是落實“民生第一”的必然要求。應采取更加靈活而有力的措施，努力破解人才“引進難、留不住”難題，為平和縣經濟社會發展提供強有力智力支撐。
1.加大黨管人才工作力度，創造和優化人才環境
1.1堅持黨管人才原則
建立由縣委統一領導，有關部門各司其職、密切配合的工作制度，把專業技術人才資源開發工作納入平和縣經濟工作大局之中，抓住重點，突破難點，統籌協調，同時加大優秀人才的培養、考評、選拔和引進的力度，努力開創專業技術人才隊伍建設新格局。
1.2優化人才環境
密切結合平和實際，以創造良好的工作環境、提高生活待遇為切入點，按照原中央蘇區縣可對接西部地區的傾斜政策，努力爭取中央、省和市對平和縣的財政轉移支付，補足工資缺口，確保平和縣專業技術人員的工資待遇達到或略高于全省平均水平。
1.3創建人才激勵機制
每三年評選表彰一批優秀人才和優秀青年科技人才，并給予一定的獎勵；同時，通過各種媒介大力宣傳優秀人才的先進事跡，定期開展慰問、幫扶活動，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍；研究制定并實施《優秀專業技術人才獎勵辦法》，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，突出其綜合能力和專業水平，對業績顯著、貢獻突出的優秀專業技術人才給予提拔重用和較高的物質獎勵，讓他們在政治上有盼頭、經濟上有甜頭、事業上有奔頭、工作上有勁頭，激發各類人才比學趕超、干事創業，推動平和縣經濟社會科學發展、可持續全面發展。
2.加快緊缺人才引進工作，解決人才資源貧乏問題
研究制定平和縣《加快人才引進工作意見》，增強人才引進的計劃性和針對性，切實加快急需緊缺人才的引進工作。要把有限的資金用在“保重點、保民生”關鍵急需的人才引進上，重點引進衛生、建設、交通、水利、旅游等行業急需緊缺人才。在此基礎上，分期分批加快平和縣缺口較大的專業技術崗位人員的招聘工作。此外，依托大中城市高校、科研機構、人才中介機構的強大人才、信息資源優勢，以“假日專家”、“顧問”的形式，建立“不求所在、不求所有、但求所用”的柔性用人方式。由縣人才工作領導小組辦公室統籌聯系并建立 “人才庫”，破解個別急需緊缺崗位人才不足的問題。
3.完善人才管理、服務和培養措施，調動人才隊伍的積極性
各級各部門要切實做好人才管理和服務工作，用事業留人，待遇留人，感情留人，努力建設一支門類齊全、專業化素質高的縣域人才資源隊伍。
3.1要加強管理
用人單位既要研究解決學非所用，用非所長等人才浪費問題，也要切實解決崗位職責不清、績效不明、“勞逸不均”、“人浮于事”的問題，努力創造人盡其才的工作環境。
3.2要搞好服務
從政治、工作、學習、生活方面真正關心和體貼專業技術人員，真心實意地為他們辦實事、辦好事，切實解決好在工作、學習、生活，包括職稱評聘等方面的困難和問題。要從未來事業發展預期，適當放寬高配專業技術人員定崗定編和職務聘任的職數；研究實施邊遠鄉鎮專業技術人員提高績效與津補貼的措施辦法，切實提高專業技術人員待遇。
3.3要注重培養
以能力提升為導向，加大財政資金的投入力度，建立縣人才培訓專項經費，列入財政預算，有計劃、有針對性地采取全員培訓、骨干培訓、學歷提高培訓、脫產進修、委托進修、遠程教育等方式，加大對專業技術人才特別是高層次人才的培訓力度，并通過強化考核和落實獎懲等措施，推進專業技術人才的“素質工程” [3]，切實提高平和縣專業技術人員的履職水平和創新能力。
參考文獻：
[1]盛若蔚.讓智慧源泉充分涌流―我國專業技術人才隊伍建設綜述[N].人民日報,20100520.
專業技術人員履職總結范文3
2017年XXX計量檢定測試所按照市局計量工作總體部署，以落實省政府《計量發展規劃實施意見》和XXX政府《推進計量工作實施方案》為抓手，緊緊圍繞省局《2017年全省質監系統計量工作要點》開展各項工作。以服務經濟和民生為已任；以壯大計量檢測技術機構檢測能力為突破口；以全面提高檢測質量、保障民生計量和社會需求為發展目標；以“5.20世界計量日”主題，積極宣傳、普及計量知識。進一步解放思想、真抓實干、銳意改革，實現了各項工作的全面發展?，F將具體工作匯報如下：
一、2017年的工作
（一）、落實省政府《實施意見》和市政府《推進實施方案》，計量服務能力有效提升
1．抓住省局開展的2017縣級計量技術機構能力建設達標活動的大好契機，新購置質量比較儀、電子血壓計檢定裝置，更新醫用X射線檢定裝置等計量標準設備。
2．新建、擴建檢測項目。通過內挖潛力，組織開展計量技術法規的學習、討論，在不新增大型設備的前提下，新申請擴項14校準項目；目前以完成新建標準、校準項目的設備試運行、人員培訓和資料準備工作。技術檔案室已改建完成，技術檔案的保存條件得到提升。職工學習室正在改建中，建成后將改善專業技術人員的學習環境。
3．參與技術機構的比對和能力驗證工作。參與了全省電能表標準裝置量值比對；參與了兄弟技術機構間的壓力表、燃氣表計量檢定比對工作均取得滿意的結果。
（二）、服務民生，保障市場公平交易計量準確
1．提升我市城區集貿市場誠信計量水平。
2017年根據我市集貿市場分布情況采取協同作戰和分區域、分階段的工作方法對城區范圍內的7家集貿市場開展電子計價秤計量檢定工作，共檢定電子計價秤689臺；并在集貿市場電子屏上進行誠信計量知識宣傳，取得了良好社會反響。
2．推進商業、服務業民生計量體系建設。
在超市、加油站、餐飲、眼鏡制配、農貿市場等民生計量行業推進誠信計量體系建設，引導商業、服務行業單位在依法使用計量器具的前提下，簽訂誠信計量承諾書并向社會公示，主動接受消費者的監督，并建立健全長效計量監管機制，提高誠信計量水平，營造良好誠信計量環境。
3、開展節假日為節點的民生計量行業執法檢查。
以春節、世界計量日為節點，開展節日期間專項計量監督檢查工作，集中時間、集中人員對加油站、超市、農貿市場、餐飲等行業開展專項檢查，規范市場計量行為，保障節日良好計量環境。2017年出動計量檢定人員共計142人（次），檢查大中型超市、集貿市場、加油站、眼鏡制配單位等共計94家（次），抽查計量器具共計470臺件；抽查定量包裝及預包裝商品35批次；參與、處理計量糾紛投訴6起。為市局稽查分局開展加油機計量專項檢查工作，提供技術支撐。
（三）、強化服務意識，做好企業計量檢測服務工作
我所一貫以服務企業、社會為宗旨。服務地方經濟發展戰略，滿足企業需求；年初根據市政府明確的重點服務企業：我市重點招商引資企業和環保、民生企業；對重點服務企業的檢定申請優先安排、提前開展檢定，對于不具備檢定資質的檢定項目主動聯系省院開展檢測。全年共服務企業1268家，檢測計量器具42602臺件，其中強檢計量器具28367臺（件），受檢率達97%、，協調上級技術機構上門檢測541臺件、代送檢175臺件；全年外出檢定用車631次，外出檢定人員2508人次。
我所嚴格執行省政府“開展暫停計量檢定收費”的要求。面對企業檢測申請數量增多的現狀，明確了受理、檢定工作流程：企業檢測申請報分管副所長審批，提前告知企業檢定方式、檢定日期和辦結時限，合理安排檢定工作計劃，督促檢測人員開展檢測工作。檢定科室普遍存在著加班加點的工作情況，部分科室為完成檢定工作連續放棄一個月的公休日開展工作。通過高效的工作和有效的溝通，在檢定數量猛增的情況下沒有發生一起因檢定時效的投訴和抱怨，得到了企業的贊譽和社會好評。
（四）、強化履職盡責工作要求，加強內部管理工作
根據履職盡責全面督促檢查工作的要求，加強內部各項管理工作。
1．從日常管理抓起。要求室主任工作思路要清晰，態度要端正。工作紀律、任務完成情況及時跟蹤提醒。重點情況記錄應詳細，對相關違反程序的行為應予現場糾正，限期整改，舉一反三。
2．從執行力抓起。相關工作制度、工作任務、工作思路明確清晰，重要的事馬上辦、限時的事記時辦，不明事宜應及時溝通匯報，以便于工作順利完成。
3． 從完善制度抓起。按照內部管理制度和資料手冊、程序文件的要求，從考勤、清潔衛生、外檢審批、檢測記錄、質量記錄、證書報告簽發等各環節進行梳理，明確每個崗位的職責，不用人管人，用制度管人。
4．班子成員以身作則。統一思想，分工不分心，明確工作目標，強化檢查、落實；班子成員和科室一同外出檢測，了解技術人員的思想動態、工作狀況和企業的需求。
（五）、精心組織,采取多種形式開展“5.20世界計量日”宣傳活動。
1． 圍繞“計量與交通”主題，宣傳力度，努力營造氛圍。在市區各大商超、加油站、加氣站等100多地利用流動字幕和宣傳條幅開展計量宣傳，通過電信運營商向市民發送20多萬條“5·20世界計量日”活動短信,努力提高社會計量意識。
2．組織黨員干部走進精準扶貧聯系點---剅河鎮汪場村、光灣村走訪慰問貧困戶，深入幫扶對象家庭開展“進農戶、拉家常、辦實事”活動。講解電能表、血壓計、電子秤等計量器具使用常識，并為村醫務室使用的血壓計、人體秤進行現場計量檢定，讓貧困群眾真正感受到黨和政府的溫暖和關懷。
3．在“5·20世界計量日”當天，組織中石油湖北江漢分公司、中石化仙桃公司、國網仙桃供電公司、XXX中油燃氣有限責任公司、湖北石油化工投資有限公司、佳視眼鏡眼科門診等企業在體育廣場開展計量知識大型宣傳及誠信計量公開承諾簽名活動?，F場發放宣傳資料5000余份 ，120余名各行業代表在巨幅承諾書上鄭重簽名。
4．根據社會公眾微信平臺“你點我查”活動征集到的點擊信息、近期的投訴，選取了三塊家用電能表、兩臺燃油加油機、四臺出租車計價器開展了“你點我查”活動。
5.主動對接新聞媒體廣泛開展計量宣傳活動，《仙桃日報》、《仙桃周刊》、仙桃廣播電視臺、仙桃中國仙桃網、大楚仙桃、江漢熱線等媒體宣傳報道“5·20世界計量日”活動達50余篇。開展計量服務需求大調研活動，把握發展新方向
(六)、開展計量服務需求大調研活動，把握發展新方向
我所組織技術人員深入陜西煤化仙桃清潔能源有限公司走訪調研了解企業在生產經營中對計量服務的需求。目前，陜煤仙桃食品藥品工業園集中供熱項目已經全面開建，項目建成將形成年產蒸汽150萬噸，企業負責人表示：供熱項目的生產和銷售對溫度、壓力、蒸汽流量等專業的計量檢測需求很大。通過走訪和分析，我們認為該項目的計量需求（熱能表計量檢定項目）在我省范圍內屬于空白。擬開展熱能表及相關計量檢測項目的建設工作，目前已開始前期可行性論證工作。
二、2017年度工作中存在的問題
1．實驗室和辦公樓的環境急待改善。近兩年添置了部分標準設備，因實驗室環境制約的導致部分檢測項目無法正常開展；辦公樓、實驗室建于1989年投入使用，由于年久失修，不僅影響正常辦公使用，且存在安全隱患。
2．技術人員的水平還待進一步提高。由于人員老齡化和工作原因，造成技術水平難以保持在一個較高的水平線上 。
3．內部管理有待加強。現有的考核機制存在“吃大鍋飯”的弊端，應引進“按勞取酬”的管理理念。(本站向你推薦：WWW.hAOwORD.COm)
三、2018年度工作計劃
（一）、提高專業技術人員技術水平。以機構改革為契機，組織全體職工開展專業技術學習，完善修訂質量管理體系。適時組織能力考核、技術比武活動。
（二）、開展新建標準項目考核工作。結合地方產業發展動態，建設有代表性、前瞻性的計量檢測項目，滿足地方經濟發展戰略和民生需求，在一定范圍內填補檢測項目空白。
（三）、深化計量風險防控，完善計量監管體系。做好對電子計價秤、民用三表、加油機等十大類計量器具檢定工作；對集貿市場、醫療行業等重點領域以及對用于安全、環保類計量器具加強計量風險排查，配合監管機構做好技術保障工作。
（四）、強化內部管理。以規范勞動紀律為抓手，著力改變工作作風；以整潔辦公環境為抓手，著力提升機構形象，以提高檢測質量為抓手，著力提供工作效能。
專業技術人員履職總結范文4
關鍵詞：事業單位 績效考核 思考 探討
隨著社會的不斷進步，經濟的不斷發展，績效考核作為人力資源管理中的核心環節，是有效提高職工整體素質和工作積極性，強化事業單位管理的有利的助手?？冃Э己梭w系是指通過績效考核內容和標準相結合，有效地將考核對象、周期、方法和結果等有效連接成一個整體，最大程度的利用和轉化績效考核的價值和作用。
一、本單位（以下簡稱中心）績效考核體系現狀概述
（一）績效考核的指導思想和基本原則
績效考核的指導思想是：以優化人才資源配置、提高管理能力與技術服務水平為核心，充分發揮績效考核和績效分配的激勵作用，調動本單位各類人員的積極性和創造性，促進經濟建設和環境保護事業的發展?；驹瓌t是：堅持效率優先、兼顧公平、促進和諧發展的原則，客觀公正、公開公平，簡便易行，堅持定性與定量相結合，以量化考核為主。
（二）績效考核的組織機構和實施范圍
組織機構為中心成立考核工作小組，具體負責組織實施。組長為中心主要負責人，副組長為中心領導副職，成員為中心領導班子成員、中心黨支委員、各部門正職、辦公室負責人事管理人員。實施范圍為中心全體在崗人員，包括行政管理人員、專業技術人員和工勤人員。
（三）績效考核的內容和周期
績效考核以職位職責和所承擔的工作任務為依據，及時記錄工作人員的“德、能、勤、績、廉”等方面的日常表現，重點評價完成日常工作任務、階段性工作目標等情況，結合職位職責和工作目標，細化為考核指標。績效考核指標分為共性指標和個性指標兩大類。共性指標包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面，是對工作人員的普遍、共性要求；個性指標包括完成工作數量、質量、效率以及成效和業務能力等方面?？冃Э己酥芷诜譃槿w職工的月度考核和年度考核，中層領導干部的半年考核，中高級技術人員的年度考核。
（四）績效考核方法與步驟
采取自查自評、民主評議和考核小組評定相結合的方法進行考核。第一步根據績效考核的內容，被考核人填寫自查述職報告和績效考核評分表。述職報告內容包括：個人思想品質和政治狀況、履職崗位職責情況，存在的突出問題和改進措施。第二步進行民主測評，填寫述職評議測評表，并根據不同的評鑒分工和評分權重來計算被考核人的得分。第三步考核小組評定考核結果等次?？己诵〗M根據自查自評、民主評議結果等綜合評定，給出被考核人考核等次，分優秀、合格、基本合格、不合格四檔。
（五）績效考核結果公示及運用
中心將評議、考核結果存檔并公示，公示期5日，在公示期內對提出異議申請進行復核?？冃Э己说牡却危瑢⒆鳛槠淇冃И剟罟べY確定、崗位聘用、年度評先表彰和職位晉升的主要依據。
二、中心績效考核體系的優勢和不足
（一）績效考核體系的優勢
中心的績效考核現狀有了很大程度的提升，且績效考核指標、方式、方法等也呈現出多樣化趨勢，對績效考核體系的完善起了積極的作用。首先建立了科學的考核體系，分類進行績效考核。針對管理、專業技術、工勤不同類別的職工，根據工作職責、工作崗位、工作重點等分類分層制定相適應的績效考核方案。如中層領導實施《中層領導干部工作考核辦法》，專業技術人員實施《專業技術崗位考核辦法》；工作人員實施《其他工作人員考核辦法》?？己酥芷诓扇≡露瓤己撕湍甓瓤己讼嘟Y合的方式。其次建立具體的考核體系，對績效考核指標進行量化。從“德、能、勤、績、廉”作為一級指標，對職工的綜合素質進行考核，還設定了二級、三級指標，加入了工作數量、質量、效率、創新突破等，并制定具體的分值和權重。同時，引入加分和減分選項，激勵員工提升自身素質，爭先創優。最后采用自查自評、民主評議和考核小組評鑒相結合的方式，并根據不同的職位確定評鑒人和評分權重，如部門正職由中心領導和分管領導評鑒，部門副職由分管領導和部門正職評鑒，工作人員由部門正職和部門副職評鑒，評分權重分別占60%和40%。同時，自查自評的評分占總體評分權重的20%。這樣避免了考核結果的失真。
（二）績效考核體系的不足
盡管中心的績效考核體系有了進步和提升，但是仍然還存在一些不足之處。首先缺乏有效的溝通機制。在制定績效考核方案前，沒有和被考核人員有效的溝通，制定適應的績效計劃和目標，沒有與被考核人員在績效期望上達成共識。其次缺乏明顯的激勵機制?？冃Э己说母灸康木褪羌ぐl職工的工作熱情和積極性，通過績效考核的結果，評估職工工作完成的情況，激勵先進，獎懲分明。然而在考核結果運用中，存在晉升機制模糊，淘汰機制缺失，參與獎勵性績效分配的薪酬過少，忽視對職工個人的培養發展，導致達不到有效的激勵效果。最后缺乏申訴和監督機制。當職工在績效考核中遇到不公平待遇并申訴未果時，會導致職工對績效考核體系的信任喪失。監督機制有利于績效考核的公平性、公正性、嚴肅性、權威性、真實性。
三、完善中心績效考核體系
（一）建立溝通機制
讓職工能夠參與到績效考核的整個過程中，并通過不斷的溝通來完善績效考核體系。績效考核前需要提高職工對績效考核的認知，消除誤區，了解績效考核的作用與價值，從而提高職工的重視度和積極性。在對單位的戰略目標和崗位職責劃分進行明確之后，設置職工績效考核指標的過程中，要充分與職工對崗位的特色和性質，工作情況進行雙向溝通、了解，保證設置績效考核指標的科學合理性?？冃Э己诉^程中，要及時和職工溝通交流，針對具體情況及時反饋和糾正，幫助和引導職工解決問題，達到讓職工完成工作任務的目的?？己撕筢槍己说慕Y果應加強與職工的溝通和反饋，及時進行總結，促進職工了解自己的不足，提高工作的熱情和主動性，充分發揮績效考核的鞭笞作用，使考核能準確的反映職工工作的真實情況，從而有利于單位的整體發展，共同推動單位的進步。
（二）完善激勵機制
積極有效利用考核結果，完善激勵機制。首先加強績效考核與績效獎金的發放、福利待遇的提高、職務晉升等方面的關聯性，真正做到獎罰分明，調動職工的主觀能動性和激發潛能，避免考核流于形式。其次建立健全優勝劣汰的競爭機制，樹立內部人員的危機與競爭意識，打破“大鍋飯”，“終身制”，營造“比學趕幫超”的工作氛圍，提高激勵效果。最后采取精神獎勵和物質獎勵相結合的方式，加大獎勵性績效工資的分配額度，同時注重精神獎勵，如成就感，個人發展，職業規劃、培訓開發等，為職工開拓進取提供優越的發展空間。
（三）構建監督和申訴機制
為了認真落實績效考核，確保考核的公平公正，推動績效考核工作的順利開展，必須建立監督機制。首先成立績效考核工作監督小組，專門負責監督績效考核工作，可以由紀檢監察和人事部門共同承擔該項工作。其次認真做好考核前、考核中及考核后的監督工作，制定明確的規章制度，保障監督工作在整個績效考核過程中的順利運行。最后明確公示制度和舉報制度，對考核工作中違法違紀現象嚴查，并建立問責機制，對違法人員進行追責。同時要建立完善的申訴渠道。對考核結果有異議，可以向組織申請復核。申請人有申訴和解釋的權利，并以書面的形式申請復核，考核小組要認真開展調查研究，并在限期內提出復核意見，以書面形式答復申請人。只有這樣才能彰顯績效考核的公平公正透明，嚴肅認真，使得績效考核工作取得良好的效果。
四、結束語
績效考核是提高職工績效的雙刃劍，當然，績效考核體系只是人力資源管理系統中的一個組成部分，并不是百治百效的靈丹妙藥，績效考核體系自身也是一個不斷完善的過程，要與其他管理措施互相補充才能最大限度發揮作用，促進職工同單位共同完成績效目標，實現長遠發展。
參考文獻：
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專業技術人員履職總結范文5
安全生產專項整治的通知
有關區市應急管理局：
深入貫徹落實國家、省、市安全生產工作部署，根據省廳《關于印發〈全省金屬非金屬地下礦山外包工程安全生產專項整治方案〉通知》（魯應急函〔2021〕33號）安排，決定在全市地下礦山企業開展外包工程安全生產專項整治，現將有關問題通知如下：
一、整治目標
深刻吸取非煤礦山事故教訓，落實企業主體責任，推動非煤礦山安全專項整治三年行動和大排查大整治等重點工作任務落實，強化地下礦山外包工程管理，嚴肅查處違規分包轉包等違法違規行為，有效防范和遏制事故發生，推動非煤礦山安全生產形勢持續好轉。
二、整治重點
（一）一個生產系統承包單位超過3家的，或者將主通風、主提升、供排水、供配電、主供風系統及其設備設施的運行管理進行分項發包的；
（二）承包單位未取得非煤礦山安全生產許可證和相應等級的施工資質，或者在資質等級范圍外承攬工程的；
（三）發包單位未按規定與承包單位簽訂《外包工程安全生產管理協議》，或者存在轉嫁安全生產責任等行為的；
（四）承包地下礦山工程的項目部負責人兼任其他工程項目部負責人、項目部負責人未到崗履職的；
（五）承包單位將其承包的全部工程轉包，或者將其承包的全部工程肢解后以分包名義分別轉給其他單位或者個人施工的；
（六）承包單位以轉讓、出租、出借資質證書等方式允許他人以本單位的名義承攬工程的；
（七）承包單位及其項目部未根據所承攬工程內容配備采礦、地質、機電等礦山相關專業技術人員，專業技術人員不具備相關學歷、技術職稱或者注冊安全工程師執業資格的；
（八）承包單位項目部管理人員、技術人員和特種作業人員未與項目部上級法人單位簽訂勞動合同、未按規定繳納社會保險的；
（九）委托方（發包單位）技術交底不清的；
（十）承托方（承包單位）法定代表人（實際控制人或主要負責人）未對其項目部每半年至少進行一次安全生產現場檢查的，或者未定期對項目部人員進行安全生產教育培訓與考核的；
（十一）承托方（承包單位）新入職人員未經培訓上崗的，特種作業人員無證上崗的；
（十二）委托方（發包單位）未按規定提取并撥付安全生產費用的；
（十三）承托方（承包單位）及其項目部負責人未確保安全生產費用使用到位的；
（十四）根據實際情況應當集中整治的其他違法違規行為。
三、方法步驟
（一）自查自糾、及時公開（6月15日前完成）
各地下礦山企業，對本企業所有外包工程施工隊伍相關資質及安全生產條件等進行全面自查、逐一審核，對存在的問題逐條整改到位。6月10日前，各地下礦山企業要完成自查自糾和審核；符合條件的，形成書面審核報告報當地應急局備查。同時將承包單位的名稱、資質等級、承包工程概況、施工期限、工程技術人員資質證書、項目部負責人任命文件、安全管理人員學歷證明和資格證書、主要安全設施設備清單、安全生產管理協議、職工名單及其工傷保險等信息，在礦區醒目位置如實公開，接受職工監督。不符合條件的，6月10日前一律清退完畢。
有關區市應急局要嚴格審查地下礦山審核報告。審查合格的，6月15日前，上報市應急局，由市應急局將發包礦山企業名稱、承包單位名稱、施工資質、承包工程等信息，在主流媒體或官方網站進行公開，并報省應急廳。
（二）專項檢查、規范管理（7月31日前完成）
有關區市應急局要在督促礦山企業開展自查自糾的基礎上，對地下礦山、外包工程隊伍逐一進行檢查，督促發包礦山企業，按照統一部署、統一培訓、統一檢查、統一考核、統一獎懲要求，加強對外包施工單位的管理。長期停產停建礦山，要在其復工復產前開展一次專項檢查。
（三）全面復查、確保實效（8月31日前完成）
市應急局組織對地下礦山、外包工程隊伍進行全面檢查，重點檢查問題隱患整改落實情況；安全生產管理協議簽訂情況；承包單位的資質、工程技術人員資質證書；外包工程項目負責人、安全管理人員學歷證明和資格證書；承包單位的職工名單及其工傷保險等情況，對整改不到位、弄虛作假的企業，一律責令停產整頓；對整治走過場的予以約談并通報。
四、工作要求
（一）立即行動起來。有關區市應急局要迅速通知各地下礦山企業，對照《非煤礦山外包工程安全管理暫行辦法》，立即開展自查自糾和外包隊伍專項整治， 對自查發現的問題，制定整改臺帳，確保整改到位，并按時限公開外包工程隊伍信息，接受職工監督。
（二）嚴查違法違規行為。有關區市應急局要嚴格執行《金屬非金屬礦山重大生產安全事故隱患判定標準》等規定要求，敢于動真碰硬，依法嚴肅查處各類違法違規行為。存在違規發包轉包分包工程、承包單位違規掛靠施工資質等重大隱患和重大違法違規問題的，一律責令停產整頓，依法從重處罰。對于停產整頓的礦山，要明確監督單位和責任人，督促整改到位，確保整改期間不發生事故。對檢查中發現的非本部門職責范圍內的違法違規行為，要及時移交有管理權限的部門查處；涉及多個部門的，要及時協商處理。對查出的重大問題既要建立臺賬，又要納入安全生產專項整治三年行動“兩個清單”，督促問題隱患整改，推動從根本上消除事故隱患、從根本上解決問題。
（三）及時報送信息。有關區市應急局要及時總結經驗做法，加強信息報送。6月30日前，每周二下午下班前向市局報《非煤礦山復工復產、外包隊伍清理及問題整改情況周報表》；7月份起，每月3日前填報《地下礦山外包工程專項整治進展情況統計表》。
附件：1.非煤礦山復工復產、外包隊伍清理及問題整改情況周報表
2.地下礦山外包工程專項整治進展情況統計表
威海市應急管理局
2021年6月2日
附件1
非煤礦山復工復產、外包隊伍清理及問題整改情況周報表
填報單位： 填報人： 電話： 填報日期：2021年 月 日
非煤礦山數量
復工/復產情況
外包隊伍審核
及清理情況
問題隱患整改完成情況
總數 家。其中：
納入監管范圍的地下礦山 家（含：正常生產礦山 家，正?；ǖV山 家，有安全生產手續但長期停產礦山 家，有安全生產手續但長期停建礦山 家，）；
露天礦山 家；
尾礦庫共 座（含：停用 座、再利用 座、基建 座）。
已復工 家/復產 家。其中： 地下復工 家/復產 家；
露天復工 家/復產 家；
尾礦庫復工 座/復產 座。已完成排洪系統質量檢測的數量： 座；
至5月30日完成檢測： 座；未完成檢測原因：
擬復工 家/復產 家。其中： 地下復工 家/復產 家；
露天復工 家/復產 家；
尾礦庫復工 座/復產 座。
有外包隊伍的礦山 家；外包隊伍共 家。
已報縣級應急局備查的礦山 家/外包隊伍 家；
已清理外包隊伍： 家；
至5月20日，是/否（ ）能夠全部完成審核、報備、清理任務。
至5月30日,是否（ ）完成公告。
至6月1日：本市有外包隊伍的礦山 家；外包隊伍共 家、項目部 個，人員 人。
省廳檢查非煤礦山 家，
其中：地下礦山 家，露天礦山 家，尾礦庫 座。
共發現問題 項，
其中重大隱患 項。
1.已整改 項，其中重大隱患 項；
2.因停工停產等原因暫時無法整改的 項，其中，重大隱患 項；
3.因關閉等原因無法整改的 項，其中，重大隱患 項；
4.正在整改 項，
其中重大隱患 項,計劃全部完成整改時間：2021年 月 日
附件2
地下礦山外包工程專項整治進展情況統計表
填報單位： 日期：2021年 月 日
非煤礦山總數（處）
已檢查（處）
發現的重點問題
處罰情況
總數
金屬非金屬地下礦山
總數
金屬非金屬
地下礦山
總數
存在轉包數
存在資質掛靠數
下達文書（份）
行政罰款（萬元）
停產整頓數（處）
責令停止使用設備（臺、套）
暫扣、吊銷安全生產許可證（處）
提請關閉（處）
對企業管理人員問責（人次）
納入黑名單（處）
開展聯合懲戒（處）
有外包
無
外
包
礦山個數
項目部個數
本期典型案例
專業技術人員履職總結范文6
【關鍵詞】海油企業；人力資源管理；競爭力
近年來，伴隨著我國經濟的高速發展，我們對海洋石油的需求也不斷地在增長。我國的海油就快無法滿足人們對它的需求，也無法滿足市場對它的需求。這就迫使我們不得不對如何提升海油企業人力資源管理競爭力進行探討與研究。
一、關于海油企業的一些概述
（一）海油企業的介紹
中國海洋石油企業簡稱海油企業，用字母表示中國海油企業就是CNOOC。我國的海洋石油總公司成立于1982年。根據我國的《中華人民共和國對外合作開采海洋石油資源條例》，我國海油企業主要的任務是負責中國海域石油的對外合作、開采海洋石油以及開采相關的天然氣等資源，中國是最大的海上油、氣生產商。中國海油企業的總部是設在我國的首都北京的，中國海油企業規模宏大、人員極多。據有關數據顯示，我國海油的注冊成本高達900億人民幣。
（二）我國海油企業的發展及現狀
我國海油企業自成立以來，一直都保持著良好的發展形勢，這是值得可喜可賀的。我國海油企業從起初的一家很單純、很純粹的汽油開采公司，逐漸成長壯大，直至今天，已經發展成為了產業鏈完整、產業突出的綜合型大企業集團。中國海油的產業可劃分為六大板塊，它們是：油氣勘探開發、專業技術服務、化工化肥煉化、天然氣及發電、金融服務、綜合服務與新能源。隨著時間的推移，海油企業也在時間的磨練下努力拼搏，如今，企業已經實現了跨越式的發展，其綜合競爭力也隨之不斷加大，在世界面前逐漸樹立起了精干高效的國際海油企業的形象。我們衷心地祝愿我國的海油企業規模越來越宏大，中國海油企業的未來更加輝煌燦爛！
二、海油企業人力資源管理
我們要把企業人力資源管理以作為我國海油企業的核心工作之一，因為人力資源管理工作不但是為當前的企業生產和經營服務，而且還可以為將來企業的發展打下基礎。要做好海油企業人力資源管理，就需要做到以下幾條：
（一）觀念要有所改變
企業不能再像過去一樣，不把人才看做一種資源。所謂的觀念要發生改變，就是要從過去傳統的人事管理轉變為企業的人力資源管理，乃至漸漸向人才資本過渡。企業不能再用以前的傳統觀念對職工進行一味地管理，以致將員工們“管死”而是要好好把握人才，抓住人才，把人才當做一種資本、資源。因為這些傳統的觀念，在我們的腦海里已經根深蒂固，想要一下就將它鏟除、想要立竿見影是不可能的，企業只有加大對職員的人力管理程度，和加大對員工的培訓力度，才能使得職員的觀念漸漸的發生改變。
（二）工作作風要有所改變
要使企業的工作作風發生改變，企業就應該遵循以下工作作風：
一是要實事求是，求真務實；二是要樹立為人民服務的意識理念；三是要從現在狀況的各個方面出發，制定各種規章制度以及章程。
（三）工作方式要有所改變
要是企業的工作方式發生改變，就需要企業深入人心、潛入基層，站在老百姓的角度上進行調查研究。在百姓或是基層遇到困難的時候，要第一時間站出來為他們解決好當前的問題。
（四）信息共享
建立信息共享系統的目的是為了使職員能夠及時地對信息進行共享，調動人力資源發開的積極性。建立信息共享的同時，還可以是我們及時地了解到一些新鮮事物，并能及時地進行溝通，并消除一些隱患。信息的來源包括企業內部的作業經驗和合作企業提供的消息。
（五）設立培訓目標，全員進行考核
就算你是一只千里馬，那也得有伯樂來挖掘你，不然的話，縱使你有一身技能在身，沒有合適的舞臺給你展示，那也只落得個孤芳自賞。為了打造具有示范性的一流中國海油企業員工，企業就該始終堅持“設立適合的培訓目標，全員進行及時考核”的原則。要注意的是，培訓的內容不僅僅只局限于海油企業的本身發展與建設，還應該要涵蓋員工各方面的學習，比如，對項目技能的學習和員工自身思想品德的培訓等等，從而，力爭創建一支高素質的隊伍企業，并拔高海油企業在世界的國際影響力。
此外，企業在人員培訓方面，要未雨綢繆，循序漸進。企業的專業技術人員和老一輩的工作人員是海油企業順利完成企業下達任務的主力軍和日常培訓管理的負責人。培訓的內容要循序漸進，不要想著立竿見影。
（六）挖掘員工潛主人翁精神
作為海油企業員工中的一員，我們應該盡心盡責這是義不容辭的，但是，我們更要有著強烈的主人翁精神。這里的主人翁精神不是說要自私自利，而是要把自己當作海油企業的領導，在個人利益與企業利用受到沖突時，要站在企業這一方。主人翁精神不是與生俱來的，它需要我們在挖掘自身的學習研究技術的同時，要積極地、不斷地提升自身的素養，在公司下達的任務面前，要拿出百分百的責任心與奉獻精神，為企業創造更多的價值。
（七）員工自覺履職履責管理工作
海油企業決策的每一項任務都需要有人第一個帶頭去做，如果在此時，員工之間相互等待、相互觀望，那么企業所作的決策必將落實不到實處，從而化為泡影。所謂的員工要自覺履職履責管理工作，在某一程度上說，就是要起到自我表率的作用、起到帶頭的作用。我們要自覺地用我們自己的行動去感染周圍的每一位同事。
（八）提高海油企業的凝聚力、戰斗力和工作執行力
要提高發海油業的凝聚力、戰斗力和工作執行力需要做到以下幾個方面：
1、樹立共同目標。企業的共同目標是企業努力的方向，企業沒有一個位置共同奮斗的目標，那么員工的氣勢必將是一盤散沙，沒有動力，又談何凝聚力、戰斗力和工作執行力呢？
2、職員之間要相互協作。要讓每一位職員都在為企業目標共同奮斗的過程中意識到自己的重要性，這樣才會充分發揮出職員的特長和潛在的力量，企業的凝聚力、戰斗力和工作執行力才會得以提升，職員也會對自己充滿信心。
3、要建立競爭機制。有競爭才會有動力。企業建立好了良好的競爭機制，員工之間才會相互比較、相互督促，在競爭中逐漸成長。此時，企業的氣氛也變得積極向上，企業的凝聚力和戰斗力才會被喚醒，這樣反過來又會促使員工的工作執行力提高，形成了一個良性循環。
三、中國海油企業核心競爭力
我們知道，不管是什么企業，它要生存或者是要發展，都得要學會適應市場的瞬息萬變。要學會用本企業最拿手、最擅長的特有技能，來打敗更強大的企業，從而獲得企業在競爭力激烈的市場上的地位，奪得最后的競爭桂冠。
中國海油企業的核心競爭力是通過實踐不斷地培育出來的，它關系到企業的發展的好與壞、成與敗。企業面對的競爭次數不計其數，這就需要企業拿出自己的競爭優勢來。有的競爭優勢并不都是企業的核心競爭力。因為核心競爭力是指，那些能夠使得整個企業長期保持著穩定性的競爭優勢。
科學技術的不斷驅動是我國海油企業發展的主要動力，亦是提升核心競爭力的關鍵。就目前而言，企業已經形成了一系列的核心技術，比如，300米水下檢測、維修的技術。
伴隨著我國海油企業的海洋石油勘探步伐的不斷加快，要如何把握住我國海油企業的發展機遇，已經成為我國石油企業的一個亟待解決的問題。
海油企業人力資源是一個非常繁雜的、帶有交叉性質的系統。海油企業人力資源開發的目的是為了加強企業的創新技能、提高企業的組織管理能力，同時也是為了增強企業的核心競爭力。
我國海油企業的核心競爭力的載體最終要回歸到海油企業的核心人力資源管理方面來。核心人力資源的概念是指，在人力資源中，有部分資源是具備了成功完成企業戰略和目標的，它能夠對海油企業的發展做出貢獻，這部分人力資源，我們稱之為核心人力資源。
綜上，我們可以得出這樣一個結論：海油企業的核心競爭力是企業人力資源開發的最根本、最本質的目的。企業要生存和發展必須得具備自己的企業核心競爭力，而企業核心競爭又得借助于人力資源管理才能得以實現。所以說，企業核心競爭力與人力資源兩者相輔相成、密不可分，共同對海油企業的發展起著關鍵性的作用。
