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輔導員工作職責和工作要求范文1
一、當前輔導員隊伍建設的現狀分析
（一）工作任務繁重，責任重大。學生工作是高校工作的核心，除教學工作外，涉及到學生的有關工作，如評獎評優工作、困難資助工作、征兵入伍工作、黨團建設工作、學生組織建設工作等都與輔導員息息相關。只要與學生有關，不管屬不屬于輔導員職責范圍之內的工作，必然離不開輔導員。因此工作量之大可想而知。加之當代大學生多為90后獨生子女居多，在父母的庇護下，無論是從思想上還是生活上都極不成熟，做事易沖動，不考慮后果。一旦出現問題，第一責任人就是輔導員，這就大大增加了輔導員工作的責任，從而要求輔導員要時刻關注學生的一舉一動，確保校園的安全與穩定。
（二）學習研究時間有限、提升空間受限。輔導員平日將大量的時間和精力投入到學生工作當中，特別是從事“雙肩挑”的輔導員，更要一頭兼顧學生工作，一頭兼顧行政工作，用于提升自己能力水平的學習研究時間少之又少。即使有部分時間研究理論，但是由于缺乏專業的培訓和指導，效果并非十分理想。時間和條件等因素的限制，使得輔導員個人的提升空間受到極大的限制，嚴重影響個人積極性。
二、加強輔導員隊伍建設的對策研究
通過上述分析看以看到，當前我國高校輔導員隊伍存在諸多問題，如果得不到及時有效的解決，勢必會影響思想政治工作在高校的順利開展。因此，多措并舉，加強輔導員隊伍建設已刻不容緩。
（一）明確輔導員職業定位，理清工作職責。在2014年教育部頒布的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》中，明確了輔導員職業定位，即輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。同時，高校管理者要切實采取措施，推動輔導員向職業化、專業化道路邁進。此外，要理清工作職責，對于不屬于輔導員職責范圍的工作不能強加給輔導員，及時改變所有工作都推給輔導員的現狀。
（二）完善高校輔導員選拔機制，合理分配工作量。要科學合理選撥人才，著重選聘從事思想政治等相關專業且具有輔導員工作經驗的人才。嚴格按照“政治強、業務精、作風正”的標準和要求，將優秀人才補充到輔導員隊伍中。同時要優化資源配置，合理分工，嚴格按照1:200的比例配置輔導員，推動學生工作規范化、系統化、科學化，逐漸減少輔導員工作量。
（三）加強輔導員理論和業務學習，優化激勵機制。高校管理者要通過多種形式，如集中學習、培訓、素質拓展實踐等方式，為輔導員個人發展創造有利空間。鼓勵輔導員積極學習思想政治理論，深入研究，不斷提高自身素質和業務水平。此外，要不斷改進和優化現有激勵機制，對于理論研究深入、工作業績突出的輔導員，學校要給予獎勵并廣泛宣傳，提高個人積極性。
輔導員工作職責和工作要求范文2
【關鍵詞】高校 輔導員 職業規劃 專業化
高校已經成為中國高等教育事業的重要組成部分，高等學校的發展為國家培養了各類適用人才，滿足了人民群眾接受高等教育多樣化的需求，在深化高等教育辦學體制的改革方面，起到了積極作用。如何貫徹落實教育部關于“加強高等學校輔導員隊伍建設”的政策，如何針對高校的特點，建設一支職業化的輔導員隊伍，已成為關系到人才培養和高校改革、發展、穩定的重要環節。
一、高校輔導員職業規劃、專業化過程中存在的問題
1. 高校輔導員職業認同度低
高校輔導員隊伍專業性的不強和準入機制的缺乏使沒有專業知識和事務經驗的外行也可以進入，各人按照自己的理解行事，工作方法五花八門必然使得輔導員感覺“不受重視”“沒有地位”，職業認同感低、吸引力不強；困擾多年的政治待遇、物質待遇長期未能得到有效解決；大部分人聘期相對較短、地位的不穩固、將來發展方向不明確，使得輔導員隊伍極不穩定。因此，有機會就轉、有條件就“跳”的心態普遍存在。在部分高校較為集中的城市，筆者甚至聽到過部分輔導員白天忙工作、晚上比待遇忙跳槽的故事。輔導員工作主要是靠事業心和責任感在起作用，相對穩定的隊伍才能積累經驗、總結教訓，不斷提高工作的水平和層次。隊伍的頻繁流動，使高校輔導員工作的連續性不強，往往只能在低水平的階段重復。
2. 專業化培訓弱，師資隊伍專業性還不強
由于資源有限，骨干培訓涉及面小，培訓專業化程度弱，學位進修名額稀缺，而實際需要培訓、進修、提高的輔導員人數龐大，現有的培訓、進修難以滿足輔導員職業化、專業化建設的實際需要。另外，各高校雖然都建立了輔導員崗前培訓、日常培訓制度，甚至還建立了“輔導員學習日”制度，但培訓形式多以講座、報告會、交流會為主，內容紛繁復雜，隨意性大，不成體系，更談不上專業化系統培訓。培訓中，缺乏既掌握與輔導員工作相關的專業知識和理論，又熟悉輔導員實際工作過程，能把理論教育和經驗傳授、理論和實踐、體會與感悟、基礎和應用有機地結合起來，對輔導員工作有真實體驗的專業師資隊伍。
3. 大學輔導員職責過多
輔導員崗位職責的規范性直接影響著輔導員工作質量，是做好輔導員工作的關鍵。教育部、各省教育廳和各高校對輔導員崗位職責都作了不同程度的規定，但長期以來，在工作的實際過程中，輔導員往往充當“政工人員”“行政干事”“教輔人員”“黨政秘書”“團學干事”和“招生就業人員”“學生生活管理人員”來使用，輔導員普遍存在工作領域模糊不清、工作內容繁雜凌亂、工作職責事無巨細、工作時間無限延長、角色扮演越位錯位、評估檢查沒完沒了等問題，大大降低了輔導員開展思想政治教育的主要工作職責，使輔導員整天套在繁冗的事務之中，使其對大學生思想政治教育工作主觀上想做好，但客觀上往往力不從心。因此，只有規范輔導員崗位職責，才能真正提高大學生思想政治教育工作的實效性。
二、高校輔導員職業規劃、專業化發展對策
1. 進一步完善高校輔導員選聘、管理、培養和發展的機制
完善輔導員職業化、專業化建設機制，就要貫徹“高進、明責、嚴管、精育、優出”的原則：首先，省教育廳要督促高等學校必須要像重視業務教師的選拔那樣重視輔導員的選聘，并牽頭建立高標準、嚴要求的輔導員職業準入制度，把真正優秀的人才充實到輔導員隊伍中；其次，要明確職責，強化考核，完善輔導員隊伍管理制度。
2. 建立科學的輔導員評價方法
院校應在法律的指導下，充分運用“優勝劣汰”的方法，推進輔導員隊伍的建設，而考核無疑是推動輔導員專業化的最有效措施。首先，要明確工作職責，確立科學的考核指標體系。構建輔導員考核指標體系應強調“以學生發展為中心”的輔導員專業導向，體現輔導的專業性，應重點考核其工作的專業素質、能力、水平、效果等內容。輔導員考核指標體系的構建應全面科學，既應考慮定量的因素，也應考慮定性的因素；既要考慮工作能力、工作效果、工作業績也要考慮工作動機、職業道德、工作態度。其次，要嚴格考核程序，健全民主監督機制。
3. 加強輔導員的專業技能提升與職業培訓力度
高校應加大投入，提高輔導員專業學識水平，發揮輔導員在大學生專業學習上的示范和引導作用，應主動調整現有輔導員職稱結構、年齡結構、知識結構，打通高校輔導員學習深造道路；更為重要的是，高校應加強輔導員隊伍培訓基地建設，改變長期以來培訓單一、重理論輕實踐、口號多內容少、講座報告多情景模擬少、會議多考察少等現象，積極搭建平臺，讓高校輔導員獲得專業技術資格和輔導員必備的工作技能，進一步提升高校輔導員專業化、職業化水平。
4. 提高待遇，提升職業聲望與社會認同
輔導員工作職責和工作要求范文3
1高校輔導員職業化建設面臨的挑戰
11輔導員隊伍的職業化程度不高
高校輔導員工作的目的是要讓學生成為具有一定思想品德素養和未來發展的人，這就要求我們輔導員不僅要擁有一定的專業知識儲備，還要具備一定的專業技能。然而，目前在招聘過程中，對學歷的要求往往高于對專業的要求。在新形勢下，大量輔導員因缺乏職位所需的教育學、心理學、管理學等方面的知識而單純靠經驗辦事，是很難勝任輔導員這一職位的。曾有調查顯示，高校輔導員的組織能力、管理能力、口頭表達能力一般較強，但其職業生涯規劃能力、心理輔導能力、科研能力和創新能力較弱。
12高校輔導員隊伍缺乏穩定性
從職業穩定的角度來理解，有學者曾有過闡述，即從事這個行業時要將之視為終身事業來對待。然而，現在很多高校輔導員認為輔導員工作不可能當作長期或終身職業來從事，而只是將其當作過渡性、階段性的工作崗位。在高校輔導員的工作年限上，專門就輔導員隊伍建設進行規定的教育部號令也未給出明確的規定，有的省份對專職輔導員的工作年限進行了規定，例如帶滿一屆學生方可轉崗。因此，高校出現了一種現象：專業教師和行政管理人員隊伍比較穩定且職業發展前景清晰，而輔導員隊伍的顯著特征則表現為流動性較強，輔導員隊伍不穩定主要表現為輔導員隊伍流動性大。一方面，輔導員對自己的工作缺乏認同感。當前高校重學術和科研、輕學生工作的現象比較普遍。與任課教師相比，輔導員地位比較低，尤其是學生工作的復雜性、工作價值的不受重視使得許多輔導員缺乏認同感和榮譽感；另一方面，輔導員的發展空間較小，待遇較低。輔導員在發展上不如教師和真正的行政管理人員。與教師相比，教師有更多時間搞學術，可以為評定職稱奠定基礎。與行政管理人員相比，一般的輔導員在發展到了正科級待遇就無路可走了。此外，輔導員形式的多樣也是導致高校輔導員流動性大的一個重要原因。在大多數高校，除了有正式編制的輔導員外，還存在著一些合同制輔導員和學生兼職輔導員，這是不利于人事管理的。
13輔導員職責過于泛化
輔導員對于學生的教育不僅在課堂上，還應在課下對學生進行引導和管理。但是，目前中國許多高校對輔導員職責分工不細，過于泛化。凡是涉及學生的工作都是輔導員的工作。這些工作包括學生的日常生活管理、班級管理、身心健康教育等各方面。另外，輔導員作為上傳下達的中間分子，不僅接受學校學工系統、教務和后勤系統的領導，還受院系的領導。這種隸屬部門的繁多和管理事務的復雜，導致了高校輔導員職責的泛化，這種現象長期下去，必將加大輔導員的工作壓力，導致其角色定位的模糊。
14輔導員職業化建設存在制度困境
輔導員隊伍建設要實現職業化，制度建設是關鍵。目前高校輔導員隊伍建設存在以下制度困境。首先，在選聘制度方面，雖然目前很多高校的輔導員要通過專業的筆試和面試，但是，通過關系進入學校的輔導員大有人在，而且合同制的存在也不利于輔導員隊伍的穩定。其次，在培訓制度方面，有相當一部分輔導員在沒有經過長期培訓甚至是沒有經過培訓的情況下就直接上崗了。他們中有相當一部分還是沒有取得教師資格證的。最后，在激勵制度方面，部分高校獎勵一些優秀的輔導員進行轉崗。但是，轉崗的本身就間接反映了高校輔導員地位較低。在這種制度下，許多人把輔導員作為一個通往學校大門的跳板，而不是真正喜歡輔導員這一崗位。
2高校輔導員職業化建設的對策
21提升輔導員的理論水平和專業知識
高校輔導員在高校學生工作中地位極為重要。大學生屬于知識分子，知識面較廣并且已經有了對事物的判斷和鑒別能力。要想對大學生進行引導和教育，輔導員自身需要加強理論修養，輔導員不僅要了解國家的黨政方針和政策，也要熟悉學校的相關制度。另外，專業知識和技能也是高校輔導員應掌握的。這主要包括心理學、教育學和管理學的相關知識和一些專業技能，如心理健康輔導能力、思想教育引導能力及組織表達能力等。只有輔導員的理論水平和專業知識上去了，輔導員隊伍建設職業化水平才能提高。
22培養輔導員對其工作的認同感
第一，應不斷提高輔導員的威望和地位。雖然提高輔導員的威望和地位不一定能帶來其待遇的提高，但是這有利于培養輔導員的職業認同感。高校在實際工作中一定要把真正熱愛學生工作且優秀的人才吸收到這個隊伍中，從而讓輔導員用自身的優異成績贏得他人的尊重。第二，完善輔導員的待遇。一方面，學校應在政治上給予那些優秀的輔導員以獎勵，從專職輔導員中選拔黨政干部；另一方面，在同等條件下，評定職稱和優秀時要給予優秀輔導員以照顧。
23建立高校輔導員行業協會
建立高校輔導員行業協會是增強高校輔導員群體的職業歸屬感，提高高校輔導員工作規范化程度促進高校輔導員同行交流的重要舉措，可以很好地促進高校輔導員隊伍的職業化進程。高校輔導員協會最重要的作用就在于通過團結有志于從事輔導員工作熱愛輔導員工作的高校輔導員，通過交流會議、學術論壇、QQ群等形式，促進高校輔導員間的工作交流和研究探討，從而增強高校輔導員的凝聚力，強化高校輔導員的職業歸屬感。
24明確輔導員的工作職責
當前形勢下，要想實現輔導員工作的職業化，我們應對輔導員工作職責進行界定和細化，并采取相關措施使輔導員工作盡量避免煩瑣。一方面，我們應協調好學校相關職能部門之間的關系；另一方面，我們可以將輔導員工作定為四個部分：思想政治輔導、心理輔導、職業輔導和社會化輔導。而為了更好地實現輔導員的職責界定，我們可進一步細化其職責，可分為思想政治輔導員、心理輔導員、學習輔導員和住宿輔導員等。而這種精細的分工對輔導員的專業知識和技能再次提出了更高的要求。
輔導員工作職責和工作要求范文4
【關鍵詞】高校 輔導員 師德
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A
【文章編號】0450-9889（2015）06C-0049-02
師德，即“教師的職業道德”，是教師踐行的職業道德規范和追求的職業道德境界。2014年教師節前夕，考察北京師范大學，用“四有”標準定義“好老師”，其中就要求做好老師，要有道德情操。大學輔導員是高校教師中的一支特殊隊伍，輔導員工作在大學生思想政治教育第一線，是大學生思想政治教育的骨干力量和大學生日常管理的直接執行者，任務繁重，責任重大，職業道德是輔導員不可缺失的最本質的東西，職業要求其必須是德才兼備的教師，同時還應具有堅定信念，又具有與時俱進思想的職業素養。
一、新時期高校輔導員的角色定位
（一）高校輔導員是學生思想政治的引導者
2006年國家教育部公布了第24號文《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，其中明確指出輔導員是開展學生思想政治教育的骨干力量，要求輔導員要幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，積極引導學生不斷追求更高的目標，培養學生堅定的理想信念。新一代大學生生長在當下復雜的多元文化里，由于知識和閱歷的不足，部分學生對正確的價值取向仍缺乏甄別能力，而輔導員在此時起到了至關重要的作用，可以幫助他們提高思想認識水平，引導他們樹立堅定的政治立場等，同時可以為他們的思想進步和品格培養營造良好的健康環境。
（二）高校輔導員是學生行為道德的示范者。高校輔導員擁有教師和干部的雙重身份，是學生日常思想政治教育的老師，同時也是學生的人生導師和健康成長的知心朋友?？鬃诱f過：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從?！陛o導員工作在一線，每天與學生在一起，其言行舉止都會成為學生模仿的典范，這就要求輔導員要注意外在形象、談吐用詞、精神面貌、為人處世等方面做好表率，為學生做好榜樣，通過良好的內外形象在學生面前贏得尊重，在學生中樹立威信，使學生潛移默化，從而影響學生的成長成才。
（三）高校輔導員是學生專業學習的促進者。專業學習是學生的第一要務，高校輔導員要密切配合教學需要，開展相關學生管理工作，以教學為工作重心，做學生學習和學風建設的促進者。當前，相當一部分學生在學習上缺乏自覺性或缺乏目標，虛度大學美好時光。輔導員應該熟悉專業和學生特點，通過管理手段對學生進行有效督促或開展校園文化活動等，幫助學生樹立學習目標，培養學習興趣，掌握學習方法，養成學習習慣等，以促進學生認真學習專業知識，掌握專業技能，成為社會所需的專業人才。
（四）高校輔導員是學生心理健康的守護者。大學生作為一個特殊青年群體，心理上具有青年中期的許多特點，但與社會上青年不同，須面對學業、生活、情感、就業、經濟等方面的壓力，心理健康已頻頻出現問題，漸漸成為社會關注的焦點。大學生的心理狀況與社會發展密切相關，當前大學生的心理問題已經十分集中和突出，且呈上升趨勢，高校輔導員作為學生成長的陪伴者，理應承擔起學生心理健康的守護工作。輔導員應當掌握一定的心理輔導和干預能力，積極開展談心活動，引導學生養成良好的心理品質，增強學生心理抗壓能力，幫助學生排解心理困擾，并指導學生學會調節心理的方法和途徑。
（五）高校輔導員是大學生綜合素質的提升者。2014年，高校畢業生達到727萬人，大學生如何在競爭激烈的就業市場中謀得一份合適的工作，往往取決于就業競爭力，也就是綜合素質。為了提高就業競爭力，很多大學生把重心放在專業知識上，據英格瑪人力資本研發中心調研數據顯示，企業在招聘大學生時更看重大學生的綜合素質，而非單純看大學生的專業能力。高校輔導員雙重身份，決定了輔導員在學生綜合素質提升上扮演著十分重要的角色。輔導員要認真組織和開展有益的校園文化活動，為學生提升綜合素質提供舞臺，同時指導學生進行合理的職業生涯規劃，盡早了解職業，為就業做好準備。
二、新時期加強高校輔導員師德建設的重要性
師德，是教師應有的道德和行為規范，是全社會道德體系的組成部分，是青少年學生道德修養的楷模之一。高校輔導員的工作對象是學生，其工作過程中接觸學生最多，與學生相處時間也最長，輔導員對學生的學習生活起著重要的影響作用，因此輔導員的師德建設直接關系到學生的全面發展，加強輔導員隊伍的師德建設具有重要的意義。
（一）輔導員崗位職責決定了加強輔導員師德建設的重要性。教育部頒發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》對輔導員工作職責進行了明確規定，包括八個方面內容，主要是對學生的理想信念、道德品質、心理素質、學習生活、獎懲助學、學業就業、成長成才、突發事件等進行教育管理和預防處理，職責內容覆蓋面廣，貫穿于高等教育的全過程和學生學習生活的各個環節。由此可見，輔導員對學生的影響是至關重要的，輔導員的師德水平決定了輔導員對工作職責的落實和深入，而這些職責又涉及學生各方面的需求，勢必影響學生的健康成長。
（二）輔導員工作特點決定了加強輔導員師德建設的重要性。高校輔導員作為學校對學生進行思想政治教育的主力軍，工作在學生管理的最前線，輔導員角色對學生的思想和行為起到潛移默化的作用。隨著社會改革的不斷深入，高校校園文化不再單純，新一代大學生受到多元文化熏陶較深，輔導員工作呈現出形式更加多樣、內容更加復雜、方法更需智慧等特點，此時輔導員需要擔當學生思想政治的引導者、行為道德的示范者、專業學習的促進者、心理健康守護者等多重角色。這給新時期高校輔導員帶來的職業壓力是前所未有的，對輔導員的師德提出了新的考驗和要求，因此高校加強輔導員的師德建設勢在必行。
（三）三者和諧發展的需要決定了加強輔導員師德建設的重要性。三者，指的是高校、輔導員和學生。一是高校自擴招以來，高校師生人數不斷增加，但師生的素質參差不齊，出現了一些不和諧的聲音，部分師生缺乏大愛精神，對和諧校園文化建設造成了不良影響，而和諧校園文化建設離不開輔導員的參與。二是高校輔導員工作的強度大、責任重、付出多，但與之相對應的待遇、認同和地位卻不對等，部分高校輔導員出現了職業信念不堅定，職業倦怠心理嚴重等想象。三是改革開放的深入發展，給高校學生的思想、行為帶來了諸多影響，部分學生經受不起多元文化的沖擊，出現了不同程度的誠信意識、責任意識缺乏，價值觀念扭曲等不良現象，而學生健康成長與輔導員密不可分。從以上分析可見，三者與輔導員師德建設有著緊密的聯系，加強輔導員的師德建設對三者的和諧發展起著重要的作用。
三、高校輔導員師德塑造路徑
從高校輔導員職業特點和重要性可知，高校輔導員的職業道德既有職業道德的一般性，又有職業道德的特殊性，良好的輔導員職業道德需要高校和輔導員兩者共同塑造。
（一）高校用“三心”為輔導員師德建設提供前提保障。具體如下：
1.真心。重視就是真心，高校要真正重視輔導員隊伍建設。從人文關懷、政策支持、職業發展等方面給予主動關心，做好輔導員的“后方”工作，解決輔導員的后顧之憂，使其能全身心投入崗位工作，這有利于加強輔導員師德建設。
2.用心。細節就是用心，高校要用心加強輔導員師德建設。尤其是在制度建設上，高校應從輔導員工作特點出發，設計和制定符合輔導員特殊性的有關政策和制度，這有利于監督輔導員落實崗位職責，同時促進輔導員良好師德形成。例如：輔導員工作職責規定、輔導員工作考核辦法、輔導員職業發展管理辦法等。
3.盡心。全力就是盡心，高校要全力促進輔導員師德建設。隨著社會發展，高等教育不斷出現新的挑戰，輔導員工作也出現新的變化，而輔導員往往又被教師隊伍邊緣化，缺少學習提高和業務培訓等機會，這時就需要學校為輔導員爭取并提供切實有效的培訓和再學習的機會，這有利于提高輔導員的業務能力和職業素質，從而促進輔導員職業道德建設。
（二）輔導員用“三心”為自身師德建設打造良好根基。具體如下：
1.愛心。奉獻就是愛心，高校輔導員要用愛心為學生筑造好一個“愛巢”。愛心是輔導員師德的核心，同時是做好思想政治工作的前提，也是開展教育工作的出發點。高校輔導員的工作是一切從學生出發，為了一切的學生，輔導員要用愛心為每一位學生點亮前進的路燈，用愛心感化他們，用愛心贏得信任，懷著博愛之心與他們共成長。
2.責任心。熱愛就是責任心，高校輔導員要用熱愛耕耘好一份“責任田”。對工作的責任感是輔導員師德的基本要求，是輔導員開展一切工作的持久動力，同時是衡量輔導員工作的最基本的準則?！案梢恍校瑦垡恍小?，只有熱愛這份工作，才能擁有一顆責任心，將所有熱情投入工作，積極思考如何教育、管理學生，真心關愛學生，在指導學生成長成才中體驗到自我價值實現的快樂。
3.耐心。堅持就是耐心，高校輔導員要用耐心指導學生走好每一步“人生路”。凡事貴在堅持，對工作有耐心是對輔導員師德提出的必然要求，也是做好輔導員工作的基本素質之一。輔導員工作的煩瑣性要求輔導員對待工作需要更多的耐心，因為耐心能夠促使與學生交心，能夠聆聽學生的心聲和訴求，能夠解決學生的大小事務，最終得到學生信任和支持，成為學生人生路上的良師益友。
高校輔導員是高校教育教學和管理中的主要力量，其獨特的角色對大學生的成長成才有著至關重要的作用，每一位高校輔導員應以良好的思想道德、人格魅力去影響和教育學生，用實際行動去履行一名高校輔導員應該承擔的社會責任。高校則堅持不懈地加強輔導員師德建設，為輔導員良好師德形成提供有力保障。
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輔導員工作職責和工作要求范文5
關鍵詞：人性化管理；高校輔導員；人性化管理
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編碼：1674-9324（2012）10-0037-02
教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出：加強輔導員、班主任隊伍建設，是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針，把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，具有十分重要的意義。因此，在輔導員管理中實施人性化管理是加強和改進輔導員隊伍建設中一個不可忽視的重要問題。
一、輔導員隊伍建設的現狀
1.輔導員隊伍不穩定。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱規定）指出：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。但是，在實際工作中，有不少高校無論是在職稱評審、進修學習、績效工資和晉升提拔等方面，輔導員與專任教師都存在著一定的差距，不少人把選擇輔導員工作作為職業生涯的跳板，工作幾年后轉到其他崗位，因而導致輔導員隊伍不穩定。
2.崗位職責不明確、人員配備不足，工作量超負荷。規定中指出：輔導員的主要工作職責是幫助高校學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；高等學?？傮w上要按師生比不低于1：200的比例設置本、?？粕痪€專職輔導員崗位。但是，隨著高校每年的擴招數量不斷增加，很多高校輔導員師生比遠遠低于1：200。相當一部分高校輔導員除了做好本職工作以外還承擔了許多非本職的工作，不少輔導員已成為學生的“保姆”、學生宿舍管理員、黨務秘書、教學秘書、行政秘書和團總支書記的“助手”，任課教師的“幫手”、學校職能部門的“勤務兵”[1]。從而使得輔導員工作繁忙，身心疲憊，嚴重影響了學生工作的質量。
3.輔導員隊伍專業水平不高、自身綜合素質偏低。目前，不少高校存在輔導員自身素質偏低的現象，如不少高校存在歷史遺留問題：（1）由于單位定編定崗，人員分流，有的職工不具備輔導員條件，但從事了輔導員工作；（2）有的是因裙帶關系進入高校做了輔導員工作；（3）近二年高校對輔導員的選聘條件雖然提高了，大部分高校輔導員要求本科或研究生學歷，但從事思想政治教育或心理學方面專業的“科班出身”輔導員仍占少數。由于學生管理理論水平和實踐經驗欠缺，再加上輔導員普遍出去學習、進修的機會很少，有時不能適應新形勢下學生工作的需要。
4.培訓與激勵機制不健全。在以科研和教學為主線的高校，輔導員角色定位相對尷尬，他們工作任務繁重，凡是與學生相關的事務性工作都納入他們的工作。且不少高校缺乏切實可行的管理和激勵機制，對輔導員工作不夠重視，只片面地強調輔導員發揚敬業、奉獻精神，在待遇方面得不到重視，忽視了在管理過程中把人性化管理與激勵機制相結合，這大大降低了輔導員工作熱情和工作效能，影響了輔導員隊伍的穩定性。
5.職業發展方向不明確、輔導員工作動力不足。高校是知識分子相對集中的地方，而大多數輔導員是剛畢業的大學生，有的是從外單位轉崗來做輔導員工作的，沒有接受過正規大學教育。無認在哪一方面都處于劣勢，由于工作繁忙，且代做了許多其他部門的工作，如幫助財務處催繳學費、幫助保衛處辦理戶口遷移手續等，大大增加了輔導員工作量和工作壓力，使輔導員角色定位不清，造成工作動力不足。
二、人性化管理的內涵
人性化管理是一種“以人為本”的管理方法。人性化管理的實質在于充分尊重和理解被管理者的人格個性和創造才能，充分調動他們的主動性、積極性、創造性，使其更好地投入到工作中去，創造出更大的工作業績。人性化管理的核心思想是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人，給人更大的自主性和發展空間；目標是形成剛柔相濟、高效和諧的管理局面[2]。
三、人性化管理在輔導員隊伍建設中的實施
1.轉變觀念，充分認識在輔導員隊伍建設中實施人性化管理的必要性。隨著高等教育的改革，高校教職工要求實行人性化管理的愿望越來越明顯。在實施人性化管理的過程中應該首先實現三個轉變：一是管理中心的轉變，由“以工作為中心”轉向“以人為中心”；二是管理策略的轉變，由管理人、控制人轉向鼓勵人、發展人；三是管理目標的轉變，由單純追求管理效率轉向在提高管理效率的同時促進人的發展，實現人的最大價值[3]。
2.在管理過程中增強領導藝術。人性化管理要求管理者必須增加領導藝術，在管理實踐中處理好兩個關系：一是領導者的權利影響力與非權利影響力的關系，二是關心人與關心工作的關系。
（1）處理好權利與非權利的關系，提升管理者的人格魅力。成功的領導者，是因為他具有百分之九十九的個人威信和百分之一的權力行使[3]。威信是領導者能力的招牌，魅力就是領導者手中的一根魔杖，領導干部在管理過程中要以身作則，率先垂范，嚴以律己，寬以待人，從而樹立自己的威信；要以戰略的眼光，著眼于未來，依靠自身的實力與才能，用自己較高的情商、智商和膽商贏得自己的魅力，從而征服下屬。如果領導者過分強調個人需要高于一切，片面地要求下級絕對服從，只會產生不良效果。
（2）尊重輔導員人格，體現人文關懷。隨著社會的發展，物質生活水平的提高，人們工作不再僅僅是為了維持生存，而更重要的是對人性的尊重和自我價值的實現[4]。因此，在輔導員管理中要體現人文關懷。領導者對輔導員要在言行上關懷、思想上關心，要用溫和的言語、寬廣的心胸對待每一位輔導員；對長期堅持在學生工作第一線的輔導員要慰問和感謝；對一些小孩兒年幼和懷孕的輔導員在工作上要給與適當的照顧，積極為他們排憂解難；對一些剛參加工作的輔導員要了解他們的思想狀況，在生活和工作上給予幫助，并勉勵他們要愛崗敬業、認真負責，可請經驗豐富的老輔導員對他們進行工作上的指導，提高業務水平，從而調動積極性，做出優異的業績。
（3）倡導愛崗敬業，加強思想政治教育。輔導員要以學生為本，做大學的良師益友。這就要求輔導員必須處處以身作則，加強自我修養，用自己淵博的知識和優良的品行為學生樹立榜樣。一方面要諳熟心理學、社會學、法學等相關知識，另一方面要有很強的工作責任心，對學生要真心、細心和耐心，在平凡的崗位上樹立起為人師表、清正廉潔的形象。通過輔導員的榜樣作用，引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀，規范大學生的日常行為，激發大學生的學習熱情，維護校園的安全穩定。
四、樹立激勵理念，完善激勵機制
1.明確輔導員工作職責和要求。現在，不少高校要求輔導員既要和行政人員一樣坐班，又要隨時根據學生的情況利用休息時間加班加點，但報酬又與行政人員差不多。為調動輔導員的工作積極性，管理者要明確輔導員工作職責和要求，一方面，減少輔導員職責范圍之外的事務性工作量；另一方面，根據輔導工作的特點實施彈性工作模式。
2.獎勵和報酬激勵。正如哈佛大學教授康特所說“薪資報酬是一種權力，只有肯定才是一種禮物”。建立獎勵和報酬機制，改善輔導員報酬結構，盡量使輔導員獲得“合理的利益”?？砂演o導員額外工作量折算成教學工作量給予補貼、優秀輔導員給與表彰和獎勵，定期推薦優秀人員外出進修或學習，調動輔導員的積極性。
3.情感激勵。情感激勵要求高校管理者尊重輔導員的人格和個性，用“心”去關懷，用“心”去理解，用“心”去體貼，凝聚人心，鼓舞士氣。對輔導員生活上關心，人格上尊重，情感上共鳴，不斷加強相互間感情的聯絡與溝通。在工作中要多表楊和肯定，少批評，多鼓勵和獎勵，少懲罰，多發現每位輔導員工作中好的一面，發掘每位輔導員特有的長處，學會欣賞每位輔導員的優點，以實現“感情留人”，變被動工作為主動工作，提高工作績效。
總之，在輔導員隊伍建設中實施人性化管理是今后發展的一個方向，人性化管理是樹立以人為本的管理新理念，是一種民主式管理，提倡全員參與、公開透明；同時又是一種柔性管理和人際關系管理，具有親和力、靈活性和彈性。人性化管理要求管理者尊重人、激勵人，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、心甘情愿地付出，最終達到提高效益的目的。
參考文獻：
[1]賁永青，張玉娥.高校輔導員隊伍建設存在的問題與對策研究[J].出國與就業，2011，（3）：54.
[2]魏偉華，呂慧華.淺談高校學生工作中的人性化管理[J].湖北廣播電視大學學報，2009，29（10）：46～47.
輔導員工作職責和工作要求范文6
一、輔導員激勵方面存在的問題
1. 崗位職責不夠明晰,考核存在諸多困難
目前大多數高校還沒有對政治輔導員下達明確的崗位職責書,工作目標不夠明確,把很多與學生有關但不屬于輔導員職責范圍的工作也交給輔導員去完成,使輔導員處于“上面百條線,下面一根針”的工作狀態。例如,某校的《政治輔導員工作職責》內容大致有:(1)對學生進行愛國主義、集體主義、社會主義教育和世界觀、人生觀、價值觀教育,對學生進行入學教育、日常校紀校規教育、安全教育、心理健康教育、搞好大學生思想狀況調查。(2)指導班集體建設工作,抓好學風、校風、校園文化建設。(3)進行學生德、智、體考評及獎罰鑒定,獎學金的評定。(4)協調、處理突發事件,調解學生之間的矛盾糾紛。(5)調查學生違紀事件,并提出處理意見。(6)指導學生干部隊伍建設。(7)做好貧困生的調查統計工作,指導學生開展勤工助學工作。(8)指導畢業生就業、做好畢業文明離校教育及相關工作。(9)接待來訪學生及家長,搜集、整理學生工作意見。(10)完成學生工作辦公室相關的內務工作。(11)指導學生進行公寓、寢室文明建設。(12)完成上級組織及領導布置的相關工作任務。這些還只是根據常規工作來定位的,還有大量的臨時任務、黨務工作、政治任務等。輔導員面對如此繁雜的工作,深感責任重大,加上受一直以來“家長式”的學生管理思想影響,使得輔導員工作千頭萬緒,理不清重點?！叭f金油”的角色性質使政治輔導員深感疲憊。而政治輔導員的首要任務是開展大學生思想政治教育,這項工作具有時間和地點上的不確定性,其勞動成果很難衡量,加上崗位職責和任務目標不夠明晰,使得對輔導員進行有效考核比較困難。
2. 工作與待遇的反差影響著政治輔導員積極性的發揮
高校教師和專業技術人員大部分能從國家分配、單位分配和市場分配三方面獲得收入。由于工作性質和相關的規定要求,政治輔導員一無科研項目,二不能從事第二職業,只能獲得國家和單位的分配,使得沒有職稱的政工人員待遇低于同期畢業的教師。例如不少學校實行了與職稱、職級配套的住房體制改革,這樣就使得沒有專業技術職稱的輔導員住房問題往往得不到較好的解決。輔導員工作要求高、任務重,薪酬水平卻相對較低,受重視程度相對不高,很容易導致輔導員心理失衡。另外,在從事的工作內容及強度基本相同的情況下,由于所處的學科、院系不同,輔導員內部之間在工資福利等方面也存在較大差異,這種“同工不同酬”的現象也影響了部分輔導員工作的積極性。
3. “出口”不暢,使輔導員成為“兩頭落空”的編外人員
一直以來,現行的各種體制很難應對輔導員的轉崗、分流問題。從學術發展角度看,輔導員不可能像專業教師一樣有相對充裕的時間和精力開展教學、科學研究。從行政管理的角度看,由于目前高校的很多領導職務都要求高職稱、高學歷、加上部分高校的輔導員管理體制和培養制度不夠健全,政策不夠完善,使輔導員在職務晉升上相對不利。另外,學校在各種資源的分配上往往會傾向于職稱高、職位高的“強者”,輔導員很難獲得科研項目、業務培訓、進修深造、參加學術會議、出訪考察的機會。這些使得輔導員追求自我價值實現的心理需要難以被滿足,進而導致部分輔導員人心思動,希望“另謀高就”,影響了整支隊伍的積極性。
目前高校教職工的晉升途徑主要是行政職務和專業技術職稱。政治輔導員的最高行政級別是科級,特別優秀的可以升為二級院系的黨總支書記(副處級),而副書記職位一二十年才有一個空缺,但專業技術職稱評定有十分嚴格的硬指標:每年授課若干學時,發表學術論文若干篇。政治輔導員的本職是在課外進行大學生思想政治教育工作,不可能用多少課時來計算。加之繁雜的大學生教育管理事務壓身,使大部分政治輔導員無暇寫作理論高深的學術論文。所以政治輔導員評職稱時,課時量、論文數量總是不夠。高校布置任務時把政治輔導員當思想政治教育工作人員,而評職稱時卻拿學術標準來衡量,使輔導員的晉升問題總是陷入兩難境地。
4. 獎勵不夠,懲罰性措施很少應用
獎勵與懲罰是激勵不可缺少的兩個方面。盡管很多高校都已建立了輔導員獎勵制度,但獎勵項目較少,物質性含量不高,而且與輔導員的職務職稱晉升關系不大,致使獎勵對輔導員的吸引力和影響力較小。與此同時,高校對輔導員的懲罰性措施也很少應用。一方面是因為高校對輔導員工作缺乏科學有效的考量,難以對失職的輔導員進行適度的懲罰;另一方面是因為很多高校尚未出臺科學的、具有可操作性的懲罰性措施。
二、完善輔導員激勵機制的幾點建議
1. 明確崗位職責,推行目標責任制,加強對輔導員工作的有效考核
激勵的主要目的是實現組織的預期目標。高校管理者對學生工作的發展態勢和目標應有清晰的思路和理念,并依據社會發展規律、高等教育發展的規律和學生個體發展的規律制定切實可行的學生工作目標。筆者認為,高校可以推行輔導員工作目標責任制,明確工作任務,加強過程控制,使各項計劃任務和工作指標得以落實,使輔導員既有目標又有壓力,從而更有效地激發他們的工作熱情和動力。例如:復旦大學對輔導員采取了“360度評估法”,使輔導員不但能一目了然看清自己工作的優勢和不足,而且還可以判斷出自己在輔導員隊伍中所處的水平、層次,因而被輔導員稱為確定工作努力方向的“指南針”。
筆者認為,政治輔導員工作職責范圍應該圍繞新時期人才培養的目標重新予以明確:(1)思想政治教育。這是政治輔導員最重要的職責。主要是以“三個代表”、科學發展觀重要思想為指導,對學生開展世界觀、人生觀、價值觀教育,民主和法制教育,國情和國防教育等,提高大學生的政治理論水平和思想覺悟。(2)管理職責。認真貫徹關于大學生管理的各項規章制度,做好大學生行為規范管理、學風建設、評優評獎、困難補助、批評教育等日常管理工作,優化教學秩序,建設優良校風。同時,在管理的過程中,要重視和發揮大學生自我管理的職能。(3)創造有利于大學生全面發展的校園環境。引導大學生開展體育健身活動、組織指導大學生,社會實踐進行開展豐富多彩的校園文化和科技文化活動,鼓勵他們充分發揮各方面的才能,提高學的生實踐能力和創新能力,最終達到全面發展。(4)開展心理輔導如心理咨詢、心理測評、培訓班、研討會、講座、展覽、網上咨詢等,使大學生具備健康的心理素質,積極應對挑戰。(5)提供就業服務。包括開設就業講座,提供擇業及升學信息,幫助大學生計劃事業、安排在職培訓等,為大學生日后的就業創造良好的條件。
2. 制定合理的分配制度,實現輔導員酬薪的相對公平
分配制度是組織獎酬資源與組織目標體系之間的通道,在激勵機制中處于核心地位。制定合理的分配制度特別是確定合理的薪酬水平是提高輔導員薪酬滿意度和調動輔導員工作積極性的重要策略。對于與專業教師之間適當的薪酬水平差距,輔導員是可以接受的,因為當前高校對專業教師的入職資格、科研與教學水平的要求高于輔導員。而輔導員的入職資格要求、工作復雜程度與高校機關一般行政人員工作量基本持平甚至略高于機關行政人員,所以,輔導員的整體薪酬水平也應與這一群體基本持平。
3. 不斷完善輔導員的管理、培養和發展機制,拓寬輔導員的發展空間
管理心理學認為,管理者必須正確認識員工的各種需求,要在提高員工物質性報酬的影響力,從而滿足員工情感上的需要、尊重上的需要和自我價值實現上的需要。首先,要堅持“嚴管”原則,完善規范管理機制。通過建立多維評價機制,了解輔導員的工作常態;引入科學的量化考核機制,有效考量輔導員的工作績效;建立公開、公正、公平的競爭機制,在提薪、晉級、評獎、評優等方面務求做到公正,努力營造公平競爭的環境。其次,要堅持“精育”原則,完善學習培養機制。要建立分層次、多形式的學習培訓體系;通過崗前培訓,讓新任輔導員工作的基本知識、崗位職責及其工作方法,了解學校的基本情況、各項政策要求等;通過專題研討以及脫產、半脫產的在職培訓進修等形式的崗中培訓和骨干培訓,提高輔導員的業務水平;要創造條件選送優秀輔導員參加國內國際交流、考察和知識培訓。再次,要堅持“優出”原則,完善科學發展機制。高校要形成合理的流動機制,推選優秀輔導員到學校管理崗位任職,選送輔導員到校外單位掛職鍛煉,制定并堅持行政職務晉升制度,保持隊伍的整體活力,使輔導員成為后備干部選拔和培養的重要來源;允許輔導員承擔思想道德修養與法律基礎、形勢政策教育、心理健康教育、就業指導等相關課程的教學任務,參加思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務的評聘;鼓勵輔導員攻讀理論與思想政治教育、教育學、管理學等相關專業的碩士、博士學位,以更好地結合大學生思想政治教育的工作實踐開展科學研究,向職業化、專業化方向發展。
