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企業培訓考核范文1
【關鍵詞】中層管理與技術人員；培訓管理；培訓方法；培訓激勵機制
1 企業中層管理和技術人員的含義及特點
企業中層管理和技術人員是指接受過較長時間的教育和培訓，具有較高的專業管理和技術水平，或具有本行業內豐富的從業經驗及較高的經營管理才能的員工，一般包括中層管理者、研發骨干等知識創新者以及高級技術工人等，一般在企業中占員工總數的 20 - 30 %。企業中的這類員工一般具有以下三個特點：
1.1 高價值性
企業中層管理和技術人員一般擁有專門的管理經驗和技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密等。這部分員工不僅創造績效而且對企業的發展具有很大的影響，是企業人力資源戰略規劃中的關鍵因素。
1.2 難替代性
在工業社會中，同質的勞動力具有很強的可替代性。然而在知識經濟時代的今天，很多人才具有特殊才能，這種人才所具有的人力資本是很難替代的。
1.3 高流動性
正因為這部分員工具有高度的價值創造性和相對稀缺性，使其擁有了更多的職業選擇機會和轉職的優勢，從理論上講，只要有合適的機會，這部分員工的流動在所難免。
2 目前企業對中層管理和技術人員培訓存在的問題
2.1 在培訓觀念上存在的問題
盡管目前很多企業開始重視員工培訓工作，但是往往對領導干部的培訓和工人的培訓抓得較好，而忽視中層管理和技術人員的培訓。究其原因是存在著片面的認識，認為領導干部是企業的核心，工人是企業正常運轉的基礎，而缺乏對中層管理和技術人員是企業的中堅的認識。另一方面由于在企業中跳槽最多的是中層管理和技術人員，產生了培訓是為競爭對手培養人才的想法，這是對企業培訓的片面理解，因為企業培訓絕對不是為了員工，而是為了企業的最終使命：追求最大化的利潤。假如一個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它一定會把企業各種人才進行合理的配置。它所培訓的人才，一定是只有在本企業中才能發揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業的人力資源體系。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停地運作下去。因為它擁有了永不枯竭的企業人才的源頭―培訓。
2.2 在培訓內容和考核上存在的問題
在培訓內容和考核上，企業培訓有各種明確的培訓要求，一方面中層管理和技術人員的培訓以繼續教育為主，其專業的廣泛性、知識的多樣性、單個專業人員數量的有限性決定其培訓的復雜性，造成組織不保證，考核不規范。另一方面，在已開展的一些培訓中，很少在培訓前對學員進行知識、技能的調查，通常都是根據培訓組織者的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學與自己的專業無關的知識和技能。更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。
2.3 在培訓的組織和方式方法上存在的問題
在培訓組織上，企業中層管理和技術人員、工人的培訓一般由人力資源部負責策劃，而人力資源部往往們重工人的培訓。在培訓方法上，企業大多運用傳統的俱式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓者失去對培訓的興趣。
3 對企業中層管理和技術人員培訓的思考
3.1 樹立培養核心競爭力的培訓理念
在知識經濟的今天，世界各大知名企業強調“企業即人”的理念，強調只有培養出技術素質高、有遠大理想和堅定信念的人才能從根本上增強企業活力，才能打造出一流企業，在企業內已形成了尊重人、關心人、理解人、教育人的企業文化氛圍，這種“以人為本”的企業必然把培育和訓練高素質的人放在企業目標的首位。企業員工培訓的最終目的要形成一種至上而下的全員學習型文化，從而培訓員工的學習能力和創新能力。而在企業中，中層管理和技術人員是企業的中堅，使企業管理創新、技術創新、產品創新的源泉，是企業競爭力的核心。要保持核心競爭力，就必須重視對企業的中堅――中層管理和技術人員的培訓，建立符合企業戰略的長期系統的培訓體系，使企業人才開發使用與企業的成長互動。
3.2 追蹤前沿知識的內容設計
作為企業中堅的中層管理和技術人員的培訓要預見企業、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓要求，從而將適時培訓和預期培訓較好地結合起來，以期用前瞻的眼光和創新的思維設計出新的培訓目標和內容。而這些目標和內容越來越多地以智能的增強為主，智能的強化培訓則更多的要求精心設置培訓環境、課程，特別是成功的模擬或實訓。這種智能的培訓將不同于過去的能力培訓，至少應該具有以下特征：（1）強調智力的訓練和提高，尤以思維能力的全面提高為支柱。（2）盡量與國際標準和行業規范相結合，同時通過培訓達到企業對各類中層管理和技術人員的特殊要求。（3）與學員的素質測評、工作觀察、同伴評價和組織鑒定等多種評估方法結合起來進行科學的評價。因此，要做到從滿足型為主到前瞻型為主的轉變，企業的培訓設計者應具有敏銳的戰略眼光和較強的分析能力、設計與實施的能力，不斷引導企業培訓的新潮流。
3.3 探索團隊學習的培訓方法
由于現代企業技術要求越來越高，生產更加集約化，新產品開發周期加快，企業內部就會形成不同的技術攻關小組。產品開發小組等不同專業知識的中層管理和技術人員為主組成的臨時小組來進行專項開發和組織，這種項目小組，稱為項目知識團隊。由于這些團隊因任務的開始而成立，以任務的結束而解散，如此周而復始，因此稱為動態項目知識團隊。
動態項目知識團隊是臨時的。以專項任務為導向的，每個項目成員擁有其他人所沒有的專業知識和特長，因此可以在項目實施中進行培訓學習，互相取長補短，以達到學科知識的交叉，同時又為了能攻克項目難關或順利完成項目，項目成員必須進行前沿知識的學習和探討。這種以項目的實現來結合培訓開展的團隊學習方法，是企業中層管理和技術人員培訓的有效途徑之一。
3.4 建立科學的培訓激勵機制
哈佛大學的藏姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮 20-30 %。如果加以激勵，則可發揮到 80-90 %。可見，激勵對員工能力的發揮有巨大的促進作用。按照馬斯洛的“需要層次理論”分析，企業中的中層管理和技術人員應該有較高的需要層次，建立科學培訓激勵機制可以提高員工參與培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業和社會多做貢獻。因此，企業應將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，使他們感到企業對個人發展的重視，從而自覺自愿為企業服務和貢獻。在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。
4 結束語
綜上所述，企業發展靠產品，產品創新靠人才，創新人才靠培訓。企業一旦注重了對其中堅力量――中層管理和技術人員的培訓，就培養了企業的核心競爭力，也使企業能長遠地健康發展。
【參考文獻】
[1]曹榮，員工培訓與開發管理[M].北京：世界知識出版社，2002.
[2]李春苗.企業培訓設計與管理[M].廣州：廣東經濟出版社，2002.
企業培訓考核范文2
關鍵詞：企業培訓；培訓設計；核心要素；實踐思考
中圖分類號：G712
文獻標識碼：A
企業培訓首先需要做好設計工作，這樣才能有的放矢，達到培訓的預期目標。培訓設計是培訓工作取得成效的前提與核心。培訓設計的優劣，決定著培訓結果的成敗。目標、內容和形式是培訓設計環節的三個核心設計要素。
一、培訓目標的設計
進行企業培訓設計，首先需要明確培訓希望達到的具體目標。培訓需求的產生，通常源于對企業運營現狀的不滿。從心理學的角度看，培訓需求的形成經歷這樣一個基本過程：問題激發動機，動機引發需求。培訓需求通常在企業運營面臨的挑戰和問題下生成并顯現。通俗點兒說，企業在意識到自身經營現狀與理想狀況之間存在無法接受的差距時，便會形成源于內心的不適感和失衡感。這種不適與失衡，將引導企業深刻認知自身運營的問題所在，進而驅動企業尋求問題的應對舉措和解決方案。企業一旦意識到存在的問題可以通過培訓加以應對和解決時，培訓需求便隨之產生。
由此可見，培訓需求的產生，根源在于企業面臨的問題和困境，在于企業對自身現狀的不適和失衡感知。因此，設計培訓目標時，需要依據培訓需求的產生過程，層層剖析，溯本求源，透過現象看本質，界定問題所在，進而依據企業存在的問題，有的放矢地界定培訓目標。
培訓目標需要基于培訓需求、動機以及激發動機和需求的問題加以界定。為此，需要進行科學有效的培訓需求調研。無論企業是選擇內部師資還是聘請外部師資進行培訓，培訓目標的設計都需要基于經營現狀的分析展開。具體地說，進行企業現狀分析時，可以借助“5why”分析工具。所謂“5why”分析，實質是一種窮究事物本質和根源的思維工具。其基本思路是：遇到問題時，連問幾個“why”，層層梳理，步步追問，進而找到引發問題的根本原因，把握隱藏在問題現象背后的本質根源。
以一次培訓設計為例，說明“5why”工具的具體應用：最初，企業基于銷售狀況不佳這一問題表象，形成了提升員工銷售技能技巧以改善銷售業績的初步設想。結合企業提出的培訓需求，通過深入企業進行實地調研和深度訪談，最終認識到導致企業銷售業績不佳的問題根源，不在于員工銷售技能技巧的匱乏，而在于員工銷售激情和工作動力的缺失。與企業高層深度溝通后，將企業提出的以提升銷售技能技巧改善銷售業績的培訓初衷，調整為轉變員工心態以激發工作熱情和積極性的培訓目標，進而依據這一新確定的培訓目標。在調研分析的基礎上，進行了培訓內容和方法的設計，最終通過有效的培訓實施，端正了員工態度，激發了工作激情，實現了企業銷售業績大幅提升的預期效果。在這一培訓目標的設計過程中，遵循了“5why”思維工具的基本原則，由客戶最初提出的問題表象人手，層層追問，深入分析，精準界定了客戶的培訓需求，確定了針對性、實用性的培訓目標，為培訓成效的實現奠定了堅實基礎。
二、培訓內容的設計
界定了培訓目標，接下來便需要圍繞培訓目標，進行培訓內容設計。培訓內容是培訓目標得以實現的基本保障。企業培訓目標大致可以分為信息傳遞、心態調整、能力提升、意愿強化等類別。要達到預期目標，便需要以目標為統率，進行培訓內容層面的設計。培訓內容是培訓目標的細化分解，是支撐并保障培訓目標實現的核心與主體。
企業應該基于培訓需求分析，在明確培訓目標的基礎上，確定具體的培訓內容。培訓內容的設計，關鍵是界定并遵循內容與目標之間的邏輯性。培訓內容要明確指向所要實現的目標，確保預期培訓目標的達成。為此，需要在內容與目標之間建立清晰、有效的邏輯關系。做好培訓內容的設計，一方面需要基于問題表現，基于問題根源；另一方面需要基于員工心理，依據內心員工愿望，契合員工現實需求。
此外，培訓內容的選擇與設計還需要基于企業運營的現實挑戰，遵循成人學習的心理特點，選擇學員易于接受、易于理解的內容，以促進學習目標的達成。
三、培訓形式的設計
培訓內容的設計，需要基于嚴謹、理性的調研與分析；培訓形式的選擇，則需要充分調動學員的感覺器官和心智思考，激發學員全身心參與的主動性和積極性。培訓形式的設計，需要服從并服務于培訓內容和培訓目標。一味追求形式上的標新立異，以致傷害到培訓內容的傳遞和培訓目標的達成，是不顧效果、過度追求形式的不良傾向。無視學員對培訓形式的實際要求，毫不顧及培訓形式在培訓效果達成中的重要作用和影響，一味就內容而內容，則極易讓培訓效果大打折扣，進而傷及培訓目標的實現。培訓內容和形式，相輔相成，共同服務于培訓目標的實現。如何求得培訓內容和培訓形式之間的有效平衡，取得內容和形式之間的和諧統一，是培訓藝術性的直接體現。
培訓形式的選擇與設計，需要基于三個基本原則：
(一)與培訓目標相匹配
以培訓目標為統率，選擇恰如其分的培訓形式，是培訓形式設計的首要原則。培訓形式需要服從和服務于培訓目標的實現。針對員工士氣低落進行的培訓，精心設計培訓流程，選擇觸動員工內心、激發員工激情的培訓方式，對員工士氣提振這一目標的實現，具有不容忽視的形式上的意義和價值。信息傳遞為導向的培訓，選擇安靜、不受干擾的培訓環境和有利于員工傾聽和理解的培訓方式，有助于信息的充分接收與理解。以技能學習為目標的培訓，借助于現場觀摩、練習和指導的培訓方式，更易于技能默會知識的習得與沉淀。
(二)與培訓內容相匹配
培訓形式的設計需要基于培訓內容層面的考慮。培訓內容涉及大容量、易理解的信息傳遞時，通過提供文本資料、進行提綱挈領式的課堂講授，有助于提高培訓效率。培訓內容涉及的信息生澀、抽象、難于理解時，通過互動式的研討，輔之生動形象的講解，更易提高學員對培訓內容的理解和掌握。復雜心智技能的學習，則需基于事物的機理分析，輔之關鍵環節的心得分享，這樣更有助于達到良好培訓效果。精心界定的培訓內容，需要借助精心設計的培訓方式，才能起到促進培訓目標實現的作用。
(三)與學員背景相匹配
培訓形式的選擇，需要與學員年齡特點、學歷狀況、經驗閱歷、興趣喜好等背景契合。符合學員心理需求的培訓形式，更易激發學員參與熱情，調動學員學習的積極性和主動性，贏得學員熱烈而有效的回應，實現更好的培訓效果。無法調動學員有效參與的培訓，往往是沉悶、低效甚至是無效的培訓。因此，培訓形式的設計、選擇，需要充分考慮學員特點，針對學員內心訴求，精心選擇、精心設計，以便贏得學員在培訓過程中的行動參與，觸動學員內心，激發學員心智，引導并促進學員在心態、行為和心智模式上的改變。
企業培訓方法的設計，還應該充分借助迅猛發展的培訓技術，注重多種培訓方法的綜合使用，在培訓目標和內容的指引下，依據企業現狀，進行設計與選擇。
企業培訓考核范文3
關鍵詞：知識型員工；培訓激勵；激勵策略
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：淺析企業知識型員工培訓激勵策略
收錄日期：2013年3月6日
一、引言
馬斯洛的需求層次理論告訴我們，金錢和物質并不是員工的唯一需求。在知識經濟時代，企業處于日益激烈的人才競爭環境中，要想吸引并留住優秀的員工，不僅要滿足員工的物質需求，還要給予符合員工特質的非物質激勵。知識型員工是具有高學歷、高技能、高價值的企業特殊群體，他們在獲得合理的物質保障基礎上，更加注重對個人自我價值實現、個人職業發展的追求，擁有終身的學習、求知欲望。培訓激勵為員工提供培訓及學習的機會，很好地滿足了知識型員工的非物質激勵需求，被認為是企業降低知識型員工流失率、提高知識型員工工作效率的重要激勵手段，受到越來越多企業的青睞。
二、知識型員工的特點
（一）擁有較強的自主創新意識。知識型員工運用自己的知識和技能在易變和不確定的系統中從事創造性的工作，他們的工作對個人的才能和靈感具有一定的依賴性，導致他們不愿意過多地受制于物。他們更強調工作中的自我引導和自我控制，更傾向于擁有一個自主的工作環境，不喜歡領導對自己的工作計劃和措施都進行明確的安排和規定，渴望在具備舒適的工作場所、富有彈性的工作時間及良好的創新氛圍等寬松自由的環境下工作。
（二）具有較強的流動意愿。知識型員工擁有具有經濟價值的知識、技能等知識資本，這些資本能夠為企業帶來市場和利潤，是企業發展的核心資源，這也使得知識型員工擁有了更多的就業選擇權和工作的自主決策權。同時，知識型員工具有較強的自我成就意識，看重個人事業的成功和自我發展前景，對企業的忠誠度相對較低，為了自身發展，愿意不斷選擇能夠最大限度發揮自己能力和作用的工作環境。所以，知識型員工自身的需求特征及擁有的就業優越感使其具有較強的自我流動意愿。
（三）強烈追求自我價值的實現。與一般員工相比，知識型員工擁有明確的奮斗目標，在得到一定的物質保障后，他們努力工作不單純為了獲得高額的工資報酬，而是更加在意自身價值能否實現以及能否得到社會的認可與尊重。在工作中，他們樂于主動地接受具有挑戰性的工作，不斷地挑戰自己，喜歡從攻克工作難關中獲得“自我成就激勵感”，并且事事追求完美，愿意為自己既定的事業目標全身心投入、孜孜不倦地奮斗，渴望獲得輝煌的成就。
（四）注重自身知識的不斷更新。在當今知識和技術更新速度不斷加快的知識經濟時代，知識型員工明白自己所擁有的知識和能力面臨著快速貶值的風險，他們必須時刻注意對自身知識的更新、技能的提升來滿足自身發展的需求，對提升知識和專業技能具有強烈的愿望。所以，知識型員工很看重企業能否為他們提供不斷學習、培訓和接受繼續教育的機會。
三、企業員工培訓激勵存在的問題
（一）缺乏對員工培訓需求的調查評價。企業培訓需求評價一般包括組織分析、人員分析以及任務分析三項內容。但是，很多企業在開展培訓需求工作時往往僅從企業業務發展方面思考問題，導致企業很多時候都是基于公司業務發展及員工完成工作任務的要求而對員工提供帶有工作壓力的培訓，這類培訓不能滿足員工對企業培訓的期望，對員工的職業生涯發展并沒有顯著的作用，不能激發知識型員工的內在學習動力，不但不能對員工起到激勵效果，反而浪費企業的人力、財力，對企業的發展不利。
（二）員工培訓的激勵方式有待改進。激勵需要通過各種不同的手段對員工的各種需求以不同程度的滿足和限制，不同的員工有不同的需要，所以不同的激勵手段對不同的員工產生的激勵效果存在差異，這要求企業根據不同員工的特點采取不同的激勵手段。就知識型員工而言，他們對精神層面的需求和對自我價值實現的需要相對較高，并且對自己的職業發展有清晰的規劃，物質激勵很難改變他們對特定培訓的行為表現，企業更應該從精神層面結合其個人職業發展規劃為他們設計激勵方案。很多企業對員工的激勵手段比較籠統，針對企業所有員工采取統一的激勵措施，難以有效地激發員工的學習動機。
（三）缺乏對員工培訓效果的評價。培訓效果評價是培訓工作的重要組成部分。從激勵角度而言，一方面培訓效果評價能夠增強員工對培訓的興趣，強化他們參與培訓的主動性和積極性；另一方面適當的負面評價能夠促進受訓員工進行自我檢討，從而端正自己的學習態度，有助于提高員工的學習效果。然而，很多企業對培訓效果的評價不夠重視，缺乏對員工培訓效果的全面評價。在行為上，不能對員工的培訓學習加以監督管理，影響企業員工培訓效率；在結果上，不能正確、全面了解企業員工培訓效果，不利于企業培訓工作的完善改進。這都將影響員工參與企業培訓的主動性和積極性，從而影響企業的員工培訓效果。
（四）缺乏對員工反饋信息的處理。激勵實施效果最重要的標準就是后期的反饋，只有了解激勵反饋才能不斷地調整激勵策略和激勵方式，從而增強激勵的方向性和目的性，使激勵工具更好地為企業目標服務。培訓激勵反饋的有效方式就是在公司內部建立暢通的信息反饋通道，使員工與業務部門、業務部門與業務部門、業務部門與人力資源部門、上下級員工能夠彼此順暢溝通、快速分享培訓信息。但是，絕大多數企業沒有為員工構建暢快的溝通渠道，一方面使員工不能及時了解到企業的培訓信息；另一方面企業管理者難以獲得員工對培訓課程的反映，不能及時針對員工的反饋信息改變企業培訓激勵策略，長此以往，將逐漸消退員工對企業培訓的熱情。
四、企業員工培訓激勵策略探討
企業員工培訓激勵存在的問題反映了企業缺乏完善的員工培訓體系及對員工培訓的制度化管理。因此，筆者從企業員工培訓基本程序設計角度，結合知識型員工的特點，探討了如何在企業培訓過程中有效調動知識型員工學習的主動性和積極性，從而提升知識型員工培訓效果的激勵對策。
（一）培訓內容激勵。企業只有根據員工的實際需求提供相應的培訓內容，才能使培訓成為一種有效的激勵手段。根據馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論，員工的培訓內容應該滿足受訓者的成長發展需求，尤其是知識型員工，他們對追求個人成長的愿望更加強烈，看重在工作中自我價值的實現。因此，企業在為知識型員工設計培訓內容時，在遵循提升員工工作能力、促進公司業務發展的原則上，需要在充分了解他們的職業發展規劃及所處的職業發展階段，向他們提供有助于其個人發展及自我價值實現的培訓內容。企業的培訓只有在內容上滿足了員工的需求，即員工對培訓的期望和培訓的效價，才能夠真正激發員工內在的學習動力，從而調動員工參與培訓的主動性和熱情，進而保障員工的培訓效率和企業培訓效果。所以，企業在開展培訓活動前，應從企業層面、業務層面及員工層面展開培訓需求調查，尤其是在員工層面，需求調查工作比較繁瑣，管理者需要根據知識型員工的自身特點及個人職業發展規劃及所處的職業發展階段展開詳細的培訓需求調查，從而確定符合企業和員工共同發展的培訓內容。
（二）培訓方法激勵。企業培訓除了要在內容上滿足員工的需求，還需要從行為上滿足員工的喜好，為員工提供能夠高效接受培訓內容的培訓方式。培訓方法對受訓者來說也是一種激勵。同樣的培訓內容和培訓條件，采取不同的培訓方法，得到的培訓效果可能會有天壤之別。合適的培訓方法能夠調動員工的學習積極性，讓員工在培訓過程中充滿激情，使員工從內心樂于融入到培訓活動中，自然能夠收到好的培訓效果。而錯誤的培訓方法使受訓者對培訓乏味，甚至產生抵觸心理，受訓者不能夠高效地接受培訓知識和技能。
企業在展開培訓活動時，需要結合培訓內容在受訓員工中展開調查評價，選擇最適合培訓內容和員工最樂意接受的培訓方法，并在培訓過程中根據員工的反饋不斷地改進培訓方法，讓員工高效地接受企業培訓知識和技能。
（三）培訓考核激勵。培訓考核激勵，即基于受訓者在培訓過程中的表現及培訓結束后所獲得的培訓效果的考核結果對員工的激勵作用。在培訓考核激勵中，主體是企業培訓管理部門，客體是企業受訓員工，二者的目標存在差異，因此關注的重點也不同，對于企業培訓管理部門而言，目標是為了提升企業員工的工作能力；對于接受培訓的員工而言，其參加公司培訓的目的是為了滿足自身的各種需求。企業為了達到提升員工工作能力的目的，必須對員工的培訓過程進行控制、對員工的培訓效果進行考核，從而根據員工的培訓表現給予員工不同程度的需求滿足或懲罰。這種考核對企業來說是一種控制、管理員工的手段，也是對受訓員工施予的強化激勵。培訓考核激勵基于員工的培訓效果評價結果，需要企業建立完善的培訓考核機制以保障員工培訓考核結果的公平性。企業在通過培訓考核來激勵員工時，需要從以下三個方面完善其培訓考核機制：
1、完善培訓考核方法。對員工培訓考核要從兩方面來完成：一要對員工培訓的行為表現的考核；二要對員工培訓獲得的效果加以考核。但是，在對員工培訓進行考核時，需要根據不同的培訓內容和培訓方法選擇考核方式。特別是對知識型員工培訓效果的考核時，考核指標難以量化，考核結果帶有主觀性，選擇合適的考核方法能夠降低考核結果的不公平性，達到公平激勵的目的。
2、制定嚴格的考核紀律。嚴格的培訓考核紀律是客觀公正地考評員工培訓效果的保障。一方面企業需要對考核者的工作建立嚴格的監督控制機制，保證考核結果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培訓考核結果復議機制，以處理員工對考核結果提出的異議及不滿情況。
3、明確考核的評價標準。培訓管理部門在對員工進行考核前，應該制定科學合理的考核標準。在設置考核標準的同時，需要向員工明示公司培訓考核的評價方法及各個指標對整體考核結果的影響權重，使員工參照公司的考核評價標準對自己的行為施予改變或約束。
總之，隨著知識經濟的發展，知識型員工對企業發展的重要性日益突出，企業越來越重視對知識型員工的培養。在對知識型員工的培訓和激勵過程中，企業只有依據知識型員工的特點和實際需求，采取正確的培訓激勵策略，才能有效地促進知識型員工參與培訓的主動性和積極性，增強企業對知識型員工的培訓效果，讓知識型員工在提升自我工作能力的同時更好地為企業服務，促進知識型員工與企業共同發展。
主要參考文獻：
[1]劉鳳英，操芳等.企業知識型員工激勵策略的探討[J].江蘇商論，2007.9.
企業培訓考核范文4
一、企業培訓制度的現狀
新時代下，不同的企業在企業文化發展歷史、企業的員工數量以及企業所從事的行業領域等等都有著很大的不同。目前尚有一些企業對于培訓制度不重視，培訓組織常常為了完成培訓任務而進行培訓，并沒有發揮培訓制度的真正作用。使得企業在進行員工培訓時，不能及時有效地實行培訓制度。目前，企業培訓主要表現在：沒有規范的培訓制度，在培訓過程當中，只是為了培訓而培訓，沒有明確的目標。這種現象也導致了培訓只是簡單的走走形式，并沒有進行深入的培訓。大部分企業領導雖然對于企業培訓有一定的重視力度，但是卻沒有真正地參與到企業培訓當中來，而且在進行企業培訓過程當中，對于培訓的責任沒有明確的劃分。一些企業部門認為，培訓只是培訓部門的事情，與其他部門無關，并且企業的領導與直線經理之間溝通較少，企業高層領導沒有給予相應的支持，使得企業培訓在資源上較為匱乏，大大降低了企業培訓水平。在進行企業培訓過程當中，對于培訓教師的選擇尤為重要。培訓教師沒有依據培訓內容而進行培訓或者在培訓方法上存在著不足，都是導致企業無法順利進行培訓的因素。企業對于培訓也沒有形成一個有效的評估體系，使得企業培訓得不到有效的監控。
二、創新企業培訓制度的方法以及策略
1.根據企業發展戰略來制定企業培訓制度
企業培訓制度進行設計要根據企業的發展戰略來進行。通過企業培訓使得企業內部員工的綜合素質以及工作能力都進行相應的提高，從而促使企業員工的工作效率以及業績都能有所改善，可以使企業更好的完成經營目標。對于企業培訓制度的設計還應根據中國現有的結構來進行。在進行培訓制度設計時，要充分的體現企業的戰斗能力以及價值觀，培養出一批又一批的能夠符合企業發展戰略的高素質人才。在進行企業培訓過程當中，不斷地加大對于企業員工的培訓力度，營造有利于企業員工進行企業學習的氛圍，使得企業在進行培訓時能夠有明確的培訓目標。企業的培訓制度與企業的發展戰略有著密不可分的關系。在進行企業培訓時，要從全方位對于企業員工進行企業培訓，使得企業逐漸走向正規化。在對企業培訓制度進行設計時，要注意企業培訓制度的長期性，這樣一來，對于企業培訓制度的穩定性以及連貫性都有著良好的保障。進行企業培訓制度的設計過程當中，要對培訓制度要進行標準化設計，并且使其在日常的培訓過程當中，能夠有效地對企業員工進行指導，使得企業所培訓的內容在員工的日常工作當中能夠真正的得到運用。
2.對于企業培訓制度進行科學的設計
企業的培訓制度在設計過程當中必須以企業員工的真實需求為基礎來進行。要對企業員工進行企業培訓需求的調查，并且對于不同的職務、不同的崗位進行分類，根據企業員工的種類進行不同的企業培訓制度設計。科學有效的培訓制度能夠使企業員工在不同的崗位上都能受到相應的培訓。在對企業培訓制度進行相應的設計時，不僅要考慮到新員工、普通員工、初級管理領導、中級管理領導等各個層級對于工作能力的要求，還要考慮到各個職能部門所需具備的各項專業技能，并對這些進行相應的企業培訓制度設計。現階段企業培訓等方式多種多樣，既有專門培養企業內部高層管理人員的培訓，又有培養企業未來中層管理干部的儲備隊伍，既能使大學生完成從學生到企業員工的轉化，也能使企業員工盡快的掌握工作技能，保證企業培訓制度能夠順利的實施。
3.對于培訓課程進行相應的提高
在進行企業培訓過程當中，培訓內容質量的高低也決定了培訓效果的好壞。所以在進行企業培訓內容的設定時，要選擇具有特色的課程。針對企業員工的缺點進行相應的培訓，使得企業員工的素質以及工作能力不斷的進行提高。在企業經營管理過程當中存在的問題進行及時的解決，保證企業的經營管理水平，使企業的產品質量以及經濟效益能夠得到相應的保障。企業培訓內容主要是對于生產技能，以及工作能力的培訓。并且在進行培訓時要充分的考慮到員工在時間上的不同需求。對于培訓課程的難度也要進行相應的調整，使企業培訓能夠順利的進行，并且保證培訓擁有良好的效果。
4.對于企業培訓機制進行及時的改善
企業培訓考核范文5
關鍵詞：供電；培訓體系；新模型
一、地市級供電企業培訓體系新模型概述
教育培訓是推動企業發展的推動力和源動力。其根本目的是滿足企業在運營和發展過程中對員工能力的需求。當前大部分地市級供電企業培訓體系的結構不夠合理，未實現有機、無縫的配合，僅基本完成了初級階段的積累，正處于更上一層樓的關鍵轉折時期。建立模型構建“核心基礎+三大支柱”的培訓體系（如圖1所示），即“以崗位應知應會標準為核心基礎，以責任機制、需求驅動和利益聯動為三大支柱”，凸顯教育培訓工作的系統性。
二、地市級供電企業培訓體系新模型實施內容與步驟
1.建立全員崗位“應知應會”標準，形成核心基礎。以關鍵技術技能為突破口，建立起覆蓋各工種、從班員直至部門正職的崗位“應知應會”標準，并將培訓的內容向員工公布，使員工本人也明確“學什么”，由責任部門定期進行更新與完善。建立周期性的調整“應知應會”標準的機制，授權各責任主體把企業中心工作和本部門的重點工作反映到相應崗位的“應知應會”標準中。編制崗位應知應會標準題庫，實現崗位“應知應會”標準的網強行化應用，固化和優化標準，通過自動對比員工培訓檔案和“應知應會”標準的差異，達到“缺什么補什么”的目標，從而編制培訓計劃和預算，保證培訓內容的規范性、針對性與系統性。2.明確培訓責任主體，制定相應機制。明確培訓責任主體，形成責任傳遞機制、問題反饋機制和閉環控制機制。明確培訓管理權責界面，形成人事部、職能部門與生產單位三方聯動機制，人事部負責落實培訓項目和提供資金保障、制度支持，負責二、三級班子和管理人員的通用管理知識培訓與考核；職能部門和直屬機構負責對各業務線二、三級班子和專責的專業培訓與考核；生產單位全權負責開展本單位培訓與考核。對責任履行后結果存在的問題實行問責制，根據責任界面的劃分，明確大綱中各項“應知應會”的責任部門，發現培訓中存在的問題，責任回溯至相應單位，層層追責，分析原因，制定相應措施。3.健全培訓評價體系，構建全員利益共同體。針對培訓課程大綱的要求，明確對員工個人的培訓評價標準和培訓評價方法，對培訓的長期效果由員工直接上級根據崗位工作開展的質量、結果予以評價，使培訓的結果盡量客觀，更受到認可，并將培訓和考核的情況形成員工能力培訓檔案，打牢培訓結果客觀應用的基礎。構建全員培訓的利益共同體就是要將培訓作為員工個人發展、部門實現工作目標和企業前進的保證，讓員工體會到培訓作為“提高績效、升職、加薪”的必要條件，讓用人部門體會組織培訓后員工崗位能力提升對部門的幫助，讓企業、部門和員工個人利益一致、目標一致、各取所需，自覺自愿地組織培訓和參加培訓。具體做法如下：第一，通過培訓和考核后形成的能力培訓檔案，比對崗位培訓大綱和考核標準，衡量員工掌握崗位“應知應會”知訓、技能的程度，將員工崗位工作的能力與績效、薪酬的直接掛鉤；第二，通過持證上崗、崗位匹配度的和擔任內部培訓師的綜合應用，判斷員工勝任崗位的情況，修訂聘任條件和技術、技能職稱考核以及晉升資格，與制定員工調配方案掛鉤；第三，將崗位匹配度和擔任內部培訓師與技術專家和技能專家的選聘掛鉤，實現培訓目的，使培訓成為員工做好崗位工作、提升崗位工作能力的必要條件；第四，制定教育培訓目標考核制度，形成簡單、適用和有效的考核指標，并將考核指標納入到供電所考核指標體系。4.完善培訓支持系統，全力提供培訓資源。加強制度建設，建立教育培訓目標考核、網絡培訓和培訓基地管理等制度，并參考安全管理制度體系補充完善和修訂制度。開發培訓課程，根據課程大綱的要求逐步組織開發和采集課件，制定課程開發的計劃。培養內訓師資，鼓勵人人擔當內部培訓師，開展班組內部的互教互學，提高內訓師的授課課酬，調動高技能人員擔當內訓師傳授技能的積極性。改造網絡培訓平臺，大力提倡培訓管理信息化，建立基于崗位工作勝任需求的學習培訓電子化管理系統。制定培訓基地規劃，建設和改造現有培訓基地。
三、結語
企業培訓考核范文6
關鍵詞：企業員工培訓；問題；不足；建議
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01
良好的企業員工培訓工作，能夠幫助員工正確的了解企業文化和企業發展方向，了解企業的經營策略，并幫助員工樹立正確的工作方向，掌握企業核心價值觀，進而提升員工的整體工作能力，促進企業經濟效益的持續增長。
一、我國企業員工培訓工作中的問題分析
目前從我國企業員工培訓工作的整體來看，仍然存在一些問題和不足，主要原因在于企業對員工培訓工作的不重視，造成了企業員工對培訓學習缺乏積極性，企業培訓教師隊伍建設缺乏，企業培訓重點的不突出，從而直接影響到了企業培訓工作的作用和效果。
（一）培訓工作條理性的缺乏
企業員工培訓工作，應該具有足夠的條理性和目標性，要對企業培訓工作的結構和目標有一個清醒的認識，企業員工的培訓工作可能不是一次達到非常滿意的效果，應需循序漸進的進行，以達到培訓目地。企業員工培訓工作一定要圍繞于企業培訓目標展開，為企業的戰略目標服務。但是，目前我國多數企業培訓工作，缺乏這一點深刻的認識，員工培訓工作缺乏條理性，連續性。結果導致員工培訓工作散亂，無法達到令人滿意的效果。
（二）員工缺乏對培訓工作的認識
企業員工培訓工作，能夠幫助企業員工對企業文化和企業發展方向進行深刻的認識，幫助員工快速了解企業，幫助企業員工獲取相關工作能力，企業員工培訓工作，更是對員工個人能力的提升，因此，企業員工應該正確認識培訓工作對員工個人發展的積極作用，積極參加并接受培訓學習。但目前對于企業員工培訓工作的作用，企業多數員工抱有消極的態度，缺乏對參加培訓學習的熱情，對培訓內容不能認真的學習，導致培訓知識的掌握力度不夠，從而影響到了正常工作效率，對員工自身發展造成了一定的負面影響。
（三）培訓教師能力問題
對于企業員工培訓工作來說，建設一支優秀教師隊伍，培訓教師個人業務能力的高低，對培訓工作的開展具有非常重要的影響。培訓教師，負責將企業倡導的企業文化、業務知識和工作技能對員工進行有效的傳達，以提高員工對企業的認同，提高員工的業務工作水平。但是，就目前我國多數企業培訓教師來說，個人業務能力還存在一定的欠缺，必將影響到培訓工作的整體效率。培訓教師往往無法對培訓內容進行合理的流程制定，無法建立良好的培訓氛圍，培訓內容針對性不強，使得培訓工作的實際意義受到影響，培訓工作的有效性大大降低。
（四）缺乏良好的培訓考核制度
企業員工培訓工作結束后，企業應該對培訓結果開展一定的考核工作，了解員工的學習效率和實際掌握情況，并針對反饋結果對后續培訓工作進行一定的調整，以有效提高員工培訓工作效率，促進企業員工整體能力的提升。但是，目前我國員工培訓工作中的考核工作存在較大的問題和不足，無法正確評價員工的學習水平，無法充分了解培訓工作的有效性，從而無法正確評定企業員工培訓工作的作用和效果，最終影響到員工培訓工作的整體質量。
二、企業員工培訓工作的相關建議
企業員工培訓工作對于企業的發展具有非常積極的作用，良好的員工培訓工作能夠幫助員工更好的掌握企業文化，把握企業發展方向，了解企業的發展需求，提高員工的整體工作水平，促進企業的快速發展。因此，我們必須要重視企業員工培訓工作，優化企業培訓流程，促進員工培訓效果的提升。
（一）做好員工培訓課程的制定
首先，企業員工培訓工作開展之前，一定要做好企業員工培訓內容的制定，設置合理的培訓流程，在確保良好培訓課堂氣氛的同時，幫助員工掌握相關培訓內容，以提高員工培訓工作的整體效果。企業員工培訓工作一定要避免急于求成，要制定完善而詳細的培訓計劃，如半年度員工培訓計劃或全年員工培訓計劃，或專項培訓計劃，分階段的開展員工培訓工作，保證員工培訓工作的效果和質量。員工培訓方法有很多種，其中，自學式培訓法較為常用，也能夠很好的提升員工的學習能力和理解能力，也能幫助企業對員工進行更為深入的了解。首先，教師將員工培訓教材分發到員工手中，并幫助員工制定相應的學習計劃，在舒適而優美的教學環境中開展相關知識的學習，待培訓時間結束之后，教師可以邀請員工上臺對所學知識進行系統性的概括，表達自己的想法和理解，之后由教師對相關描述進行補充和加強，這樣能夠有效提升員工的學習積極性，能夠有效鍛煉員工的語言表達能力，也能夠幫助企業正確了解員工的個人能力，為企業崗位調整提供一定的參考。
（二）做好員工間的工作交流，做好培訓考核工作
企業培訓教師應該加強同員工間的交流工作，傾聽員工對培訓工作的意見和建議，從而針對相關問題對培訓工作進行合理的調整和完善，從而提高員工培訓工作的質量和效率。員工交流工作，對于企業培訓工作來說具有非常積極的意義，對企業發展來說也是必不可少的。在培訓活動結束后的一段時間內，同企業受訓員工開展隨機性的交流工作，了解員工對培訓內容的看法，認真記錄員工的相關建議，并進行認真的分析和評估，從而對后續培訓工作進行合理的改善和強化，促進企業員工培訓工作的順利開展。
三、結語
任何企業的創新、變革和發展，都是源于企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。所以，企業要向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，通過有效的培訓，提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，以增加企業的產出效益和組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，以支撐企業可持續化發展戰略的實施。
