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培訓考核計劃范文1
鎮級經濟是統籌城鄉經濟的結合點，是縣域經濟的重要組成部分。加快鎮級經濟發展，是實現經濟總量擴張、促進財政收入增長、農民增收，加快工業化、農業產業化和城鎮化進程的客觀需要，是解決農業、農村、農民問題，縮小城鄉差距的迫切要求，也是力爭“兩個率先”的基礎工程。因此，我們應當充分認識鎮級經濟發展是衡量、考核全市各級干部特別是鎮級干部的重要依據之一。鎮級經濟不發展，鎮級干部的工作實績就無從談起，也就難以擔負起“為官一任，造福一方”的重任。我們進行多年的鎮級經濟工作綜合考核，就是客觀、公平地反映了各鎮級經濟工作，總體來說起到了良好的激勵和導向作用，有力地促進了全市經濟和社會的全面發展。為此，我們要進一步認清這次考核工作的意義，明確這次考核面臨的新特點。
一是有利于引導鎮級轉變工作思路。每年年初，在設置考核指標中，市委、市政府都注重結合中央、上級黨委、政府現階段的政策精神，力求通過考核，引導領導干部轉變工作思路，使其工作與時展要求同步。因此，經過多年的考核，不少鎮都表示對實績考核充滿信心，認為只要能夠吃透《考核辦法》的精神，根據考核指標結合實際情況抓準著力點，發揮出自身的優勢，就一定能夠走出一條符合自身實際的發展路子。
二是有利于引導加強和改善干部隊伍管理。由于在考核中將干部政績以得分量化的形式體現出來，同時，始終注重一個“實”字，通過實實在在地考，來引導廣大干部實實在在地干。所采取的帳實結合以書證為準的考核方法，保證了考核工作的真實性。在這種以“實”為重點的考核思路引導下，對各鎮的黨政班子起到極大的鞭策作用。排名在前的要保持先進，排名落后的要縮小差距，爭先創優，從而激發了鎮級干部奮發向上的工作熱情，形成了你追我趕、不甘落后抓發展的局面。而且，各鎮以此為契機，結合本鎮的實際制訂了對鎮干部的工作實績考核辦法，改變了過去一些干部作風散慢、辦事效率低下的問題，提高了隊伍的管理水平。對這種鼓勵績效的管理機制，大家普遍認為，對形成以素質論人才、重實績用干部的輿論氣氛，激發干部不斷增強工作責任感和進取心有著積極的推動意義。
三是有利于引導建立考用結合的工作機制。考核工作的生命力，關鍵在于對考核結果的運用。我們反復強調，考核結果不是給干部貼上優劣的符號，也不僅僅是給黨政予以獎懲，而是為了激勵大家改進工作，提高績效。通過考核，我們建立起了“憑實績用干部，憑實績評先進”的機制，激發了廣大干部的內在活力和動力，調動了廣大干部的積極性，增強了加快發展的責任感和緊迫感。
特別是過去的一年，全市各級緊緊圍繞“兩個率先”和全市農村經濟發展的預期目標，牢牢把握“五個大力、五個加快”的總體要求，不斷深化改革，創新思維，扎實工作，農村經濟呈現出強勁的發展好勢頭。因此，今年鎮級經濟綜合考核工作也面臨著一些新的特點。一是農村經濟繼續保持高位、高效、高速運行，鄉鎮工業主要經濟指標增幅都在左右，比去年高出個百分點，一部分鎮的發展速度超過了，特別是各鎮的規模工業有了較快的提升，月全市規模工業銷售收入、工業增加值增幅分別達到了和；二是農民收入繼續快速增長，農民人均純收入預計為元，增長。(統計局預計數)；三是鄉鎮工業考核與去年相比，加大了對工業集中區、標準廠房建設、規模工業、集中區投資規模企業、以及新增億元以上企業的考核力度，特別是開票銷售、集中區企業投資規模、億元以上銷售實行分段計分后，調動了各鎮發展規模以上企業的積極性；四是考核內容新增了對特色農業和農村“三清”工作的考核，以體現對特色農業、項目農業發展以及新農村建設的重視；五是加大了對民營經濟發展的考核力度，下達了年度民營經濟責任目標，出臺了考核獎勵辦法，并實行了單項獎勵；六是各鎮黨委、政府“爭先創優”的考核意識進一步增強。為此，我們必須更加高度重視這次考核，并針對新的考核特點，按照考核要求和程序，認真細致地做好考核工作。
二、考核任務要明確
在考核過程中，大家要認真學習、深刻領會市委、市政府出臺的《××年度鎮經濟工作綜合考核辦法》及《考核細則》，進一步明確考核內容、考核指標和考核辦法。
⒈考核組織。年度鎮
級經濟工作綜合考核工作在市委、市政府的領導下進行，由我任領導小組組長，奚市長、王市長任副組長，農工辦洪主任、統計局儲局長、鄉鎮企業局姜局長為考核負責人。農工辦為考核牽頭扎口部門?？己诵〗M成員從市委農工辦、市經貿局、統計局、財政局、農林局、水利局、發展計劃局、建設局、科技局、勞動和社會保障局等個部門抽調多名業務骨干組成。各職能部門也明確了一名領導作為考核工作負責人。各鎮也要相應成立專門的領導小組和工作班子，由黨委、政府主要領導任組長，同時必須對應市考核部門明確對口單位專人準備迎接考核。
⒉考核方法。參加今天會議的有從個責任單位抽調的名業務人員，同時也邀請了各鎮分管考核工作的領導一并參加，主要是進行考核前的集中培訓，以便達到上下統一，口徑一致。這次考核工作設三個考核小組，每個考核小組分別由考核負責人具體負責。各單位抽調人員分別歸入到三個考核小組，并負責本部門涉及內容的考核。各責任單位按考核文件和細則要求設計考核計分表，并由市委農工辦統一分發到考核小組?？己瞬捎谩靶〗M集中，一鎮一天，分工負責”的方法，除平均增速外，所有數字和得分一律以第一現場記錄為依據，另外，凡市有關部門直接提供考核數據的，以部門提供數據為準，如新辦企業數、新型農村合作醫療、社會保險擴面等相關數據。所有基礎資料均由各鎮鎮長簽字，政府蓋章，考核責任人、考核小組負責人簽字，并一式三份，一份交鎮，一份交考核責任單位，一份交市委農工辦統一存檔，以備查閱和核對。(
⒊考核時間。定于元月日至日，共天時間?？己私Y束后，市考核領導小組組織封閉式計分匯總。
三、考核紀律要嚴明
鎮級經濟考核工作政策性、綜合性、技術性都很強，要求也很高，要按時高質量保證做好，必須要有嚴格的紀律，統一的要求。考核中必須做到“三個確?！薄?/p>
一要確?？己苏卟蛔邩印Ｊ形?、市政府制定的《關于印發××年度鎮級經濟工作綜合考核辦法的通知》(壇委發第號文件是整個考核工作的規范性文件，是考核工作的總綱。市委農工辦《關于印發××年度鎮級經濟工作綜合考核細則的通知》(壇委農字第號文件)是匯集各相關職能部門意見后對市委文件的具體化和細目化。在考核中，要嚴格按照兩個文件規定實施考核，凡不在文件規定范圍的任何部門都不應也不得追加考核內容，確?？己苏卟蛔邩?。
二要確?？己藬祿惶摷佟？己诉^程中要繼續嚴格堅持三項原則。一是堅持公正、客觀、公平的原則?？己私M與被考核單位發生不同意見時，一律以文件規定為依據，文件上未作明確規定的，由涉及考核指標的責任部門分管考核的領導統一答復，并告知考核負責人。凡須由市有關部門提供的考核指標，如、稅收分鎮完成數、新辦企業數等指標，各責任單位(主要是統計局、地稅局、國稅局、財政局、經貿局、工商局等)及早做好工作準備，保證考核工作按期進行。二是堅持帳實結合的原則。在考核中既要在鎮級認真核查帳冊、報表、臺帳，又要深入到企業、單位核查，有的需要到現場進行察看。凡涉及考核需要的資料，特別是企業會計報表，必須在考核前全部準備就緒。三是堅持實事求是、以書證為準的原則。相關考核指標的數據來源，必須來自××年度統計年報。匯總年報要核查相關的基層數據。要堅持書證在先，特別是附加考核內容(如工業集中區建設、新建農副產品加工企業、引進內資等等)，均要以有權部門的批文、執照以及認定書為準，凡不能提供書證的一律不得予以認可加分。各鎮在考核前應主動準備好相應的書證材料。
三要確?？己斯ぷ鞑环笱堋７哺鲉挝贿x派參加鎮級經濟工作綜合考核的人員，大家不論來自哪個單位，都是代表市委、市政府到各鎮(區)進行考核的，大家一定要以高度負責的態度做好本次考核工作，不能敷衍塞責、違反紀律。在考核中必須嚴格執行考核紀律，考核人員中途不準隨意調換，既定的考核時間和考核單位不得隨意變動，考核時一律在各鎮機關食堂就餐，不準喝酒。各考核小組一律于指定考核日上午時分前到指定鎮，所需車輛由市委農工辦負責安排。所有考核人員在考核過程中對各鎮的計分情況必須保密，未經市委、市政府研究確定的考核結果，所有人員不得自行傳播?？己思o律由各小組負責人具體監督執行。
培訓考核計劃范文2
衛生監督體制改革以來的10年左右時間里,我市市、縣、鄉三級衛生監督體系基本形成,衛生監督能力迅速提高,基本建設和裝備得到極大的改善,衛生監督人員積極向上、自強不息、艱苦創業,卓有成效地完成了大量的衛生執法任務,已成為衛生工作中一支具有一定規模的不可缺少的負有重要職能作用的有生力量。然而,近年來衛生監督職業病監管和食品監管職能的部分劃出,使衛監隊伍穩定受到了一定影響,特別是今年6月《食品安全法》實施后,原由衛生監督機構承擔的食品加工、流通許可和餐飲安全等具體監管工作,依法將全部調整出衛生部門,使基層衛生監督機構和隊伍建設受到巨大的沖擊,可以說基層衛生監督機構的發展走到了一個十字路口。如何依法理順基層衛生監督機構職能和做好餐飲服務安全監管隊伍整合與管理,不僅是衛生監督人員十分關注的敏感焦點,也是衛生部門貫徹落實科學發展觀亟待解決的現實問題。現就此淺談幾點看法。
1 職能調整與職能深化要同步進行
職能是一個機構存在的基礎,衛監機構也是如此,沒有了職能,也就失去了存在和發展的必要。傳統的社會公共衛生監督職能是在計劃經濟體制下和大預防衛生的機制下形成的,隨著改革的深化、社會主義市場經濟體制的形成、各類行政法律法規的完善、企業自律素質的提高,衛生部門的社會預防性衛生監督職能作用將要逐步的理順和弱化。如何審視和定位職能是困惑衛生監督機構的現實問題,應該在衛生部39號令《關于衛生監督體系建設的若干規定》基礎上進一步加以明確,一邊依法積極順應職能調整的趨勢,一邊針對衛監職能缺位、空位和不到位的狀況,加強衛監職能的深化,保證衛生監督隊伍在體制改革中得到基本穩定。
1.1 深化社會公共衛生監管職能加大對公共場所執法的力度,明確公共場所概念,在28類公共場所監管基礎上,對屬于公共場所范疇的單位實行全面管理;加強公共場所人體急性危害因素和傳染病預防的衛生監督,突出重點,及時修訂《公共場所衛生管理條例實施細則》罰款部分,提高公共場所監管的可操作性。針對農村城鎮化步伐的加快,及時開展對農村集中居民生活供水的衛生管理,介入有毒有害物質集中排放區域的居民飲水安全監督,保證群眾生活用水安全。
1.2 深化醫療機構等系統內衛生醫療服務機構的監管在打擊非法行醫和醫療機構及人員執業資質監管的基礎上,開展對醫療機構各項準入工作及項目的全面監管,賦予衛生監督機構行政處理類處罰的建議權;開展急救系統的監督,細化職業衛生技術服務機構、預防健康體檢服務機構、生物實驗檢驗機構的監管內容;參與各類醫療機構審批中的消毒管理、醫療廢物處置管理、傳染病防控管理的資料與現場審核工作,關口前移,有效地發揮預防性監督作用。
1.3 深化衛生行政綜合執法職能在依法行政原則指導下,完善各項衛生行政工作運行機制,打破誰實施誰監管的自裁封閉式工作模式,發揮衛生監督機構作用,加強內部約束機制,實行統一綜合執法,配合醫政、科教、監察、新農合、社區、疾控、婦幼、應急等各部門,開展相關衛生法律法規規章及標準規范的綜合監管工作,更好地保障國家衛生法律法規方針政策的實施和具體工作的規范運行。
2 發揮衛生監督隊伍的食品安全綜合協調職能作用
《食品安全法》賦予衛生部門食品安全綜合協調等6項工作職責,從職能的行政層次分布上看,上多下少,上實下虛,與現各層次衛生監督人員數量成反比;同時,輔助機構職能有向疾病控制機構大力傾斜的現象。這種狀況不僅進一步影響衛生監督隊伍的穩定,也使現有基層衛生監督人力資源造成浪費,結果是上邊忙的團團轉、基層閑的無事干,疾控無能力無經驗還逼著干、監督有能力有經驗不讓干。
結合我省和我市實際,市、縣衛生部門承擔的食品安全綜合協調等6項職能的輔助工作,要統籌規劃并有重點的向衛生監督機構傾斜。如市、縣級食品安全綜合信息平臺建設與管理、食品安全危害因素監測管理、食品安全事件現場調查與控制、食物中毒診斷管理等,科學分工,整合資源,提高效能。
同時,在技術能力允許的情況下,上事下移,充實基層職能,完善食品安全危害因素監測評估網絡,更好地擔負起法律賦予的職責。
3 實行大部制下的綜合衛生監督體制
2008年,十一屆人大通過了國務院的大部制體制改革方案,隨之國家食藥監局和省級食藥監局劃歸至衛生部和各省衛生廳管理,不失時機的建立和科學實施大部制下的衛生監管機制,應是衛生監督體制改革和發展的方向。
3.1 建立大部下的衛生監督體制符合依法行政原則國務院全面推進依法行政實施綱要明確提出,建立權責明確、行為規范、監督有效、保障有力的行政執法體制,相對集中行政處罰權,相對集中行政許可權,實行綜合執法。實行大部制后的衛生部,應該遵循這一行政執法原則,建立衛生部統一領導下的綜合執法監管機構,對衛生部統一領導下的中醫藥、食藥監、醫政等方面的行政執法工作實行統一管理,科學統籌,系統協調,解決衛生部門內設機構多部門執法的體制弊端。
3.2 充分利用衛生執法人力資源,開展綜合執法基層餐飲監管隊伍整合中遇到的一個十分棘手的問題就是:市、縣級食藥監部門有法定職權而無監管隊伍,衛生部門有監管隊伍卻無法定職權。餐飲監管隊伍整合可分三種形式,一是緊密型整合,就是將衛生監督機構內的餐飲監管人員部分劃轉至食藥監局;二是松散型整合,藥監局委托衛生監督機構具體執行執法工作;三是實行大部制下的大衛生監督制。第一種形式有利于食藥監部門工作調度,但是,可能形成衛生監督隊伍不穩定,帶來衛生監督人力資源的浪費,形成大部制下多個執法機構并立,有可能出現交叉執法和重復執法的現象。衛生監督隊伍經過多年的鍛煉實踐,已基本具備技術業務和行政管理雙重執法素質能力,摒除本位觀念,充分利用現有衛生監督執法人力資源,成立包括衛生監督、醫療監管、中醫藥監管、藥品稽查在內的綜合執法機構,實行大衛生部下的綜合執法,符合精簡、統一、綜合、高效的執法體制改革發展目標。
4 加強衛生監督隊伍素質和專業人才培訓工作
衛生監督與其他普通行政部門執法監督工作的區別,就在于具有較強的專業性和技術性,各級衛生行政部門應該把衛生監督隊伍素質建設和人才培養工作作為重點,強化業務技能資質準入管理,改進現行培訓機制與模式,系統規劃,加快步伐,提升衛生監督人才隊伍的建設速度和能力。
4.1 衛生監督培訓應充實專業基礎知識等內容現國家與省級衛生監督培訓的內容多以法律法規規章標準文件等為主,缺乏專業基礎知識更新和專項基本技能的培訓,長此下去,將使衛生監督人員淡化專業基礎,只通于事務管理,弱化了專業能力與特性。因此,建議增加衛生監督專業基礎知識和基本技術的培訓工作,使法律法規條文知識與專業基礎知識有機結合,融會貫通,更好地開展衛生監管工作。
4.2 開展實踐技能演練和實踐能力培養近年來市、縣兩級衛生監督所的現場檢測儀器裝備得到較大的改善,但是,使用效率并不高,有的沒有發揮應有的作用,其中一個原因就是不會操作,所以,裝備現場檢測儀器后,應開展統一的必要的培訓,提高設備使用率;對具有較強技術特性和技能的工作,如現場調查取證、現場檢測、微機操作、文書書寫質量等,應有計劃地定期開展專題培訓和專題演練、專項評查等活動,推進衛生監督業務素質和能力建設。
培訓考核計劃范文3
一、人力資源的戰略計劃
戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的和環境對人力資源的，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
國家及地方人力資源政策環境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業內部的經營環境的變化
企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化，由此，企業的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定為其管理的前提和基礎。
成長原則
經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本和目標是為了企業的壯大和發展。
持續原則
人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的永遠發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。
人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的，而制定人力資源戰略計劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮一下因素：
因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；
因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術的革新及企業經營規模的擴大而所虛的人才。
企業文化的整合
企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意于企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。
總之，一個的人力資源規劃，必須充分與企業外部環境和內部環境的充分協調，并揉進企業文化特色。
二、企業人力資源的戰術計劃：
戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其包括：
各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；
專業人才培訓計劃；
部門主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核也不同，在市場情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
激勵計劃
培訓考核計劃范文4
中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 本文主要在結合筆者多年的企業人力資源管理工作實踐，首先對企業人力資源績效管理體系進行概述，隨后在分析該體系的重要性，最后在此基礎上談一談自己對于企業人力資源績效管理體系地體系構建的一些看法，以供廣大同行參考。
關鍵詞 企業人力資源 績效管理體系 重要性 構建 探究
一、企業人力資源績效管理體系概述
通過對相關文獻研究以及結合筆者實踐來看，企業人力資源績效管理體系主要指，通過構建出一個搜集員工日常工作信息與績效考評相結合的管理體系，如此一來不但使得企業能夠借助于此對員工工作效率進行評價，同時更重要的是企業得以利用績效考評中相對應的獎懲標準在促使員工工作效率提升的情況下保障其任務得以按時按量完成。
二、企業人力資源績效管理體系重要性分析
根據筆者對企業人力資源績效管理體系研究可知，該體系主要具有以下兩方面的重要作用：第一，有助于提升企業競爭力。實施人力資源績效管理體系后，企業能夠借助于體系中績效管理指標首先將其發展目標予以分解，隨后在此基礎上在依據不同部門的職責分配相應的任務量，最后各部門根據具有的部門績效管理指標以及分配到的任務量。第二，有助于激發員工工作的積極性、主動性以及創造性。企業實施人力資源績效管理體系后，通過充分結合不同部門工作內容以及部門績效管理指標制定出相適應的工作考核獎懲機制。通過這樣的績效工作考核機制將十分有助于激發員工工作的積極性、主動性以及創造性。
三、企業人力資源績效管理體系構建探究
鑒于企業人力資源績效管理體系對企業發展與員工具有如此重要的作用，通過構建一個完善的管理體系而推動企業實現良好的生存與發展就顯得十分必要。通過研究發現，雖然績效考核具有極為重要的作用，但其也只是企業人力資源績效管理體系中的一個環節而已，結合實踐來看企業要想構建一個完善的人力資源績效管理體系可以從以下三個方面著手：
（一）制定績效考核計劃
一個完善的企業人力資源績效管理體系中，績效考核計劃可以說是極其重要基礎環節，并且借助于該計劃不但能夠使得企業員工清楚認識到開展績效考核之目的，最大程度地保障企業人力資源績效管理體系體系巨大作用地發揮。為此，企業在績效考核計劃制定中首先必須根據自己所想要實現的績效管理目標進行不同時期分解，隨后結合企業具體部門的工作內容制定出不同時期的績效考核標準、方式等，最后再將其與企業不同時期發展目標相結合制定出相對應的績效考核計劃。
（二）建立績效考核方法庫
通過研究發現，目前在企業人力資源績效管理體系中所使用到的考核方法是多種多樣的，目前在對績效管理體系考核中被采用的較為多的方法主要有：平衡記分卡、關鍵事件以及360°考核這三類，因而筆者認為企業績效考核方法庫中應將這三者納入。第一，平衡計分卡法。企業在人力資源績效管理體系中，企業根據相關績效考核方法制定出員工工作平衡計分卡模式，之后通過將員工諸如教育培訓、崗位晉升以及薪資福利眾多與其切身利益攸關的內容納入平衡計分卡進行管理；第二，360°考核法。該人力資源績效管理體系考核方法較為特殊，其主要通過對考核對象周圍所有人員諸如領導、同事、下屬以及客戶等進行問卷式調查，隨后根據相關考核方法制定出評分表格，在回收調查問卷后在表格上逐一進行打分評定，以此確定出該考核對象最終的績效。第三，關鍵事件法。與上述兩種考核方法不同，關鍵事件法主要是通過考核的是員工對企業整體發展的關鍵貢獻程度或是利益損害程度，如果其具有貢獻值（利益值）達到了該考核方法所設定的標準，則應當給予獎勵。結合實踐來看，關鍵事件法核心在于所設定考核標準上，為此企業必須嚴格依據相關規范進行設定。
（三）績效輔導
根據研究可知企業人力資源績效管理w系其最終目的在于確保企業與員工雙方的利益均能實現雙贏。因此，為了保障企業人力資源績效管理體系能夠充分地發揮出其作用，開展績效輔導至關重要?？冃лo導指的是，企業在構建人力資源績效管理體系過程中，還應當建立起員工績效跟蹤、溝通交流機制。隨后企業管理人員根據該機制對某些工作表現不好的員工開展跟蹤，之后通過與其進行交流輔導，幫助該員工找出具體的原因，從而使其工作效率提升回來。
四、結語
總而言之，進入新時期以來，隨著我國市場經濟體制改革不斷深入，企業所面臨的市場競爭壓力也因此而日益增大，如何在這樣的形勢下推動企業實現良好的生存與發展已經擺在成為眾多行業面前的首要難題。而在眾多方法之中，企業人力資源績效管理體系以其在充分激發出企業員工工作的積極性、主動性以及創造性前提下對企業生存與發展起著巨大的推動作用。對此，上文基于筆者實踐，重點對企業人力資源績效管理體系構建提出了一些看法，以供廣大同行參考。
參考文獻：
培訓考核計劃范文5
【關鍵詞】煙草；績效系統；閉環
文章編號：ISSN1006―656X（2014）01-0046-02
隨著煙草行業改革步伐的不斷加快，為了提高行業的整體競爭能力和適應能力，國家局提出了“卷煙上水平”戰略目標任務，近年來，行業體制機制不斷完善，內部管理不斷創新，但是行業的績效管理水平滯后于企業的發展。筆者認為，煙草行業更應從績效管理的角度來全面準確的把握煙草的發展方向，建立科學的績效考核評價體系，促進行業績效的整體提升。因此，要想全面提升行業績效，實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，我們必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即我們所說的“績效管理”。要保證績效管理的可靠性和穩定性，就要打造一個閉合的“績效管理系統”。筆者從行業績效管理現狀入手，分析目前績效管理過程中存在的問題，進而就打造閉環的績效管理系統談一些粗淺的想法。
一、績效管理的內涵
績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^管理者與員工之間持續不斷地進行業務管理的循環過程，實現業績的改進，所采用的手段為PDCA閉合循環
二、行業績效管理的應用與不足
近年來，煙草商業企業不斷進行改革創新，各單位也越來越重視績效管理，并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實踐中仍然存在一些問題。
（一）將績效考核等同于績效管理
目前，許多單位把績效考核等同績效管理，往往用績效考核來簡單的代替績效管理，事實上，那僅僅是績效的一種考核方式，績效考核是績效管理過程中過程控制的一個環節，績效考核絕不等于績效管理。另外，績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對公司績效的計劃、考核、分析與改進。
（二）績效管理的目的不明確
許多單位不知道績效管理究竟是干什么的，甚至有些人認為就是給單位（部門）打個分數，就是給員工的工作表現打個分數，反正這個分數只是個符號，與員工的薪酬和成長關系不大，與企業發展更無多大的關系。而且在考核過程中，考核人員為了保全自己而不得罪同事，導致員工考核分數都差不多，不能客觀評價員工工作的優劣。
（三）考核計劃制定過于隨意
有許多單位沒有實現績效管理，即便是停留在績效考核階段，如果把績效考核做扎實了，對企業管理也是很有利的。但是，大部分搞績效考核的單位，在制定績效考核計劃時是非常隨意的，既沒有和遠期的“卷煙上水平”發展戰略相關聯，也沒有和近期的單位年度工作任務相聯系，考核計劃沒有和企業發展合拍。
（四）績效考核方式過于單調
在商業企業績效考核實踐中，大部分單位采取的是“直線式”考核，由于上游員工的評判標準、個人素質等原因，在考核中極易產生“月暈偏差”和“趨中效應”，導致考核結果失真。其次，缺乏考核結果反饋的環節，具體表現在單位（部門）考核完員工，只簡單的給員工一個分數，不向員工解釋分數是如何得來的，工作差距在哪里？和別人的差距在哪里？所以就無法對工作進行持續改進，實際上這就偏離了考核的初衷。
（五）績效考核效果不理想
在現實實踐中，往往會出現績效考核效果不理想而使得績效考核更加難以開展，由于被評估者和評估者的顧慮以及其他原因導致績效評估效果不理想，更加加大了績效考核的難度，績效考核難度加大越發導致評估的準確性，兩者互相影響、互相作用，形成了一個不良循環的“環”。這就是我們常說的“越是害怕考核，越是不敢考；越是不敢考、越容易出問題”的怪象。
三、煙草企業打造閉環績效管理系統的對策
煙草企業必須把績效管理作為實現“卷煙上水平”戰略目標的核心任務來抓，必須認識到績效管理不僅僅是單純的績效考核，它是一個閉合的循環管理過程，其最根本目的是持續不斷的提高企業績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展。
績效管理是一個閉合的循環，這個循環分為五步，即績效計劃與指標體系構建、績效管理和過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結果的應用。這五個步驟相互關聯、相互支撐，呈螺旋形上升趨勢，在循環中持續提高企業績效，從而形成一個穩固、閉合的績效管理系統。
（一）績效計劃與指標體系的構建
績效計劃作為績效管理閉環的第一個環節，它是績效管理實施的關鍵和基礎所在。績效計劃制定的科學合理與否，直接影響著績效管理整體的實施效果。
績效計劃是企業戰略目標的分解體系，其主要功能是支持和監控企業戰略目標的實現?？冃в媱澋闹贫ㄗ裱瓚鹇韵嚓P性和可測量性兩個原則。就市級公司來說，從長遠戰略來看，可以將“卷煙上水平”整體規劃及“十二五”規劃作為績效目標進行績效規劃；從短期戰略來看，可以將每年工作會議上的任務作為績效目標進行規劃，在進行績效規劃時要注重全員參與、溝通協調，最終公司和員工形成績效合約。
從表現形式上來看，績效計劃主要包括工作計劃和績效指標兩種形式。煙草行業作為市場管理和生產經營融為一體的行業，在制定指標體系時筆者認為：一是要應注意硬指標和軟指標指標的相統一。對于營銷、專賣、煙葉等能用統計數據作為主要評價信息的，要建立評價數學模型，以數學工具去求的評價結果，并以數量作為表示評價結果的評價指標。其次，要注意結果指標與行為指標相結合。結果指標一般與公司目標、部門目標即員工的個人指標相對應，一般與公司財務指標的關聯度比較大。行為指標一般與員工的工作態度、協調能力、合作能力、發展潛力等指標相對應，注重員工的職業生涯發展。
（二）績效形成的過程控制
大多數市級局公司還是實行的傳統意義上的考核，考核者往往單純地依賴定期的、既定的績效評估方法，考核更多的只是關注結果和形式，忽略了對各種過程的控制和督導，是一種只問結果不問過程的考核方式。
從績效考核到績效管理，其核心是管理思想的轉變，更加注重績效的改善與提升。制訂了績效計劃、構建了指標體系后，員工就開始按照計劃開展工作，績效管理不僅關注最終任務的完成情況、目標完成情況，同時關注績效形成的過程，管理者要對員工的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以糾正，并根據客觀情況對績效計劃進行調整，在績效期內管理者和員工不斷進行反饋和溝通，并進行持續改進，使績效始終運行在比較健康的狀態。
（三）績效考核與評估
績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月度考核、季度考核、年度考核，這在市級局煙草公司在實際考核中常常運用到，績效考核只是績效管理系統中很小的一個環節，不代表系統的績效管理閉環的雛形?？己似陂_始公司與員工簽訂的績效合約一般都規定了績效目標和績效測量標準。績效合約是績效考核的憑證，在實踐中績效考核一般包括工作結果考核和工作行為評估兩方面。其中，工作結果考核是對考核期內員工工作目標實現程度的測量和評價，一般由員工的直接領導按照績效合約中的標準，對員工的一個工作目標完成情況進行等級評定；而工作行為考核是針對員工在績效周期內表現出來的具體的行為態度進行評估。
績效管理作為一個閉環的管理系統，它在實際應用中以持續改進為目標，煙草商業企業在實際管理中，不能僅僅著眼于考核結果，更應該把眼光聚焦在“過程管理、持續改進”上來，更應該關注員工的行為評估，幫助員工樹立績效意識，自覺按照績效合約完成工作任務。很多公司因為存在認識上的偏差，使得公司的績效管理始終處在一個很低的層面，為了考核而考核，不僅浪費大量的人力和物力，而且難以培養績效意識。
（四）績效反饋與面談的運用
績效面談和績效反饋作為閉合的績效管理系統的重要一環，起著承上啟下的作用。然后，在實際工作中，績效面談和績效反饋的重要性長期以來被忽視，如果管理者不將考核結果反饋給被考核的員工，考核將失去極其重要的激勵、懲罰、糾偏、改進的功能。
績效反饋有不同的分類方式，績效反饋一般通過語言溝通、暗示及獎勵等方式進行，根據被考核者的性格特點可以采取指令式、指導式、授權式，其目的是如實反應考核結果、幫助找出問題癥結、持續加以改進，在這個環節管理者千萬不可“一棒子打死人”。那么怎樣向員工反饋績效呢？績效面談是績效反饋中的一種正式溝通的方法，正確的績效面談是保證績效反饋順利進行的基礎，是績效反饋發揮的保障，績效面談的內容主要包括工作業績、行為表現、改進措施和新的目標四個主要方面，管理者要根據不同類型的員工采取適當的策略進行績效面談，保證員工心服口服、正確接受、正視差距、持續改進。
（五）績效考核結果的應用
績效考核完成以后，千萬不可以將評估結果束之高閣、置之不理，而是要將其與相應的管理環節相銜接，這種銜接有以下幾個管理接口。
一是改進計劃?？冃Ц倪M是績效管理過程中的一個重要環節，傳統的績效考核的目的是通過對員工工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、升（退）檔的標準。而現代績效管理的目的不限局此，通過績效考核發現問題后，反過來對績效計劃進行修正改進（又回到了績效管理閉環的第一環節，但又區別于前一次績效計劃的制定，是“閉環”運行一個周期后，對績效計劃的改進和提升，實際上是績效的提高過程），以促進員工能力的不斷提升和績效的持續改進，從而達到個人職業發展與企業發展向合拍。
二是組織培訓。通過對績效考核結果的分析找出員工知識和技能的缺陷，對員工量身定制培訓計劃，提高員工的工作技能或工作能力，這樣既滿足了員工完成工作任務的需要，又可以提高員工個人素質。
三是薪酬的分配。目前煙草商業企業已經實現崗位績效薪酬制，將所有員工納入到了不同的晉升通道，客觀公正的績效考核結果可以驅動員工在通道內的升降，進而實現個人績效工資的動態變化，體現薪酬的科學激勵的作用。
四是職務調整。領導干部的績效考核結果，可以作為職務調整的重要依據，有效解決“干部能上不能下”的問題，促進干部隊伍整體質量的提升。
五是職業規劃。根據績效評價結果，按照“缺什么，補什么”的原則，有針對性的員工在培養和發展方面特定開發計劃，以便最大限度地發揮他們的特點，實現員工職業生涯規劃。
綜上所述，績效管理要從績效計劃與指標體系構建、績效管理和過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結果的應用，建立封閉、穩定的管理系統，結合多種形式激勵員工、定期修正績效考核計劃等方面提高執行力，以提升企業整體績效，實現“卷煙上水平”的戰略目標。
參考文獻：
[1]付亞和，徐玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業出版社，2010.
培訓考核計劃范文6
關鍵詞 國企后勤服務 績效管理 流程 反饋溝通
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A
績效考核的實施是整個國企后勤績效管理的關鍵階段，通過績效考核：（1）發現后勤部門的員工是否是國企后勤實現戰略目標所真正需要的人才；（2）發現員工的知識和技能同后勤單位為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓和發展計劃；（3）不僅可利用財務方式進行激勵，獎勤罰懶，還可以采取其他方式，如公開表揚、晉升，對績優員工進行激勵。同時，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中。
一、國企后勤績效管理流程
（一）培圳。
開展培訓主要是針對特定的員工開展工作技能以及職業道德兩個方面的培訓與教育。要開展一項培訓，重要的是確定培訓對象的主體都包含哪些人群。對于國企后勤績效管理流程培訓中的主體確定為績效考核人員。從長期的實踐層面上來看，培訓的主體包括上下級，具有直接工作關系的同事，需要考核的人群，所服務的對象以及在團隊中的專家學者。進行培訓，主要是從技能和職業道德兩個方面入手，分別采取不同的方法方式進行培訓。技能的培訓，主要是通過不斷地對績效考核人員的培訓，達到熟練地使用各種績效考核工具，能夠更加深刻地理解考核的標準浮動空間，理解國家有關部門對于后勤服務政策的目的。職業道德培訓主要是加強考核人員的責任意識以及強化公平公正思想，切實以嚴格的標準進行績效考核。
（二）崗位、部門或流程的需求分析。
知道了需要考核的主體之后，更為關鍵的是用何種方式方法得到關于考核對象的第一手資料。在具體的選取獲取信息的方式方法上，需要因崗位的不同采取不同的解決手段。員工在不同的職位上，需要考核的信息也是不同的。基于此，可以根據員工的不同崗位采取不一樣的方法：比如采取關鍵事件法去考核特定崗位的員工；其他的崗位可以采取目標管理法。面對這種手段的多元化，國企后勤部門就需要在考核的過程中具體問題具體分析，選擇合適的考核方式。
（三）操作準備。
開展績效考核需要具有明確的考核指標。如果指標選取不恰當，很有可能起不到考核的效果。例如過多的考核指標往往造成員工忙于應付考核指標的量化考察，而不去認認真真地去做好本職工作；如果考核指標過少，往往不能完全地考核員工的工作質量；過于復雜的指標設計，也會造成員工對指標理解上的困難。針對國企后勤單位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的過程中，需要選取合適的考核指標，指標的數量不能太多，也不能太少，復雜程度要適中。
（四）收集信息資料。
績效考核的環節中還應當包括信息的收集。對于績效考核信息的收集工作，需要嚴格遵照真實性原則，收集真實、有效的信息來進行績效考核。在收集信息的過程中，不能為了得到一個優秀的結果對信息進行巧妙地偽裝、解釋，要強化重點，詳略得當。
（五）總結。
即對績效考核結論、總體結果、方法和模式，績效考核制度進行總結，并提出改進或完善建議及相關措施。
二、國企后勤績效管理的反饋溝通
績效結果匯總之后，需要向員工進行反饋與分析。不過，在正式反饋之前，需要將這一結果和牽涉到的員工進行有效的溝通與交流。通過必要的交流與溝通，可以及時的發現其中存在的問題，從而找到解決問題的方法，最終促進企業的良性運轉。此外，進行必要的溝通交流可以強化員工對于企業這一組織的認同感，進一步增強企業的向心力。從這樣的角度進行分析，可以發現：溝通交流績效考核中的問題，對于考核主體以及員工都是有利的，是一個雙贏的過程。最為重要的是，考核的目的便是促進企業的良性運轉，推動員工更好地工作，因此考核是一個雙向的考核，而不是單向的。雙向的考核特性要求在考核結果拿到之后，經常與員工進行必要的溝通交流。這樣員工也能深刻意識到自身存在的不足，便于日后改進工作。
后勤管理人員的工作不僅僅是負責對于員工的考核，在考核完成之后，便沒有了人任何責任。員工在實際的工作情況下，是否嚴格按照企業的要求進行日常的工作，后勤單位人員是有一定責任的?？冃Э己酥螅笄趩T工需要進行的是與員工積極溝通交流，對員工工作中存在的問題，積極與之溝通交流，幫助員工改進工作。
三、國企后勤績效管理考核結果的應用
任何一種考核的目的都是為了以后的實際應用，國企的后勤績效管理考核也是如此。它主要存在兩大方面的作用：第一，建立獎懲機制。例如：員工的工資提升，職位的變動，獎金福利的發放等等；第二，績效的改善。國企的后勤單位進行績效考核之后么往往是為了后期的績效改善。這兩個作用是相互配合，相互協作的。并不是單純地依靠哪一個作用。如果嚴重依賴獎懲機制，增加員工的工資，變動員工的職位，采取治標不治本的方法來解決績效考核中出現的問題，勢必造成企業運轉出現困難的局面。但是反過來，如果過分的強調改善績效。而不用具體的方法激發員工的積極性，那么再好的績效考核計劃實施起來也會存在阻力與苦難。因此，后勤部門需要結合兩個作用，恰當地使用這一結果。
