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摘要：［目的］深入了解醫療護理員對培訓與考核的體驗，旨在為制定更為合理的考核方式提供參考。［方法］選擇某三級甲等醫院參與培訓和已經工作的護理員12名為研究對象，采用現象學的研究方法對其進行半結構訪談，提煉主題。［結果］醫療護理員參與培訓與考核的體驗可分為培訓與考核的組織環境、考核體系、文化適應和培訓的收入回報4個主題。［結論］護理員培訓機構及相關部門應優化培訓與考核的組織環境，制定科學合理的考核體系，改善護理員文化適應困境，滿足用人市場技能培訓需求，提高護理員的培訓回報，以促進醫療護理員行業的持續發展。
關鍵詞：醫療護理員；培訓；考核；滿意度；質性研究
醫療護理員是指在注冊護士的指導下進行部分基礎護理和生活護理工作的人員[1]。護理員是隨著照護需求的增加逐漸發展起來的行業，在輔助醫療過程中發揮著重要作用，在發達國家和地區護理員行業已經十分成熟，有完善的培訓制度[2]，比如日本的介護制度[3]、英國的衛生保健助理[4]、美國的護士輔助人員等。近年來，護理員在我國逐漸興起，并隨著護理產業鏈的深化不斷發展[5]，為及時發現培訓與考核中的問題，本研究對12名護理員進行了半結構式訪談，以期促進護理員行業的發展。
1對象與方法
1.1對象
于2018年6月—7月，對山西省某三級甲等醫院同期培訓的護理員和已經上崗有工作經驗的護理員進行質性訪談。同期參加培訓研究對象的納入標準：首次參加培訓與考核并取得相應資格證；自愿參加本研究。已經上崗的研究對象的納入標準:曾經參加過與未上崗護理員同樣的培訓與考核并取得相應資格證;在該醫院工作且工作3個月以上;自愿參與本研究。排除標準:理解及表達能力欠缺;不愿意參與本研究者。研究樣本量以信息飽和為原則。最終確定12名受訪者接受訪談。
1.2研究方法
1.2.1資料收集方法
采用半結構式、個體深入訪談的形式收集資料。研究者為護理員考試的監考者，針對未上崗的護理員在其完成所有考試后對其立即進行訪談，能保證其對感受的記憶猶新；對于已經工作的護理員訪談時間選擇在下班時間。訪談場所選擇在培訓教室或辦公室，能夠保證訪談過程不受打擾。訪談時研究者先進行自我介紹，同時說明本研究的目的、方法，告知其訪談過程中會全程錄音，用編碼代替姓名，研究資料僅供研究使用，絕不泄露個人隱私并簽署知情同意書。經查閱文獻并與有經驗的5名專家討論，預訪談后修改提綱如下。①您對整個培訓與考核有什么感受？②您對培訓與考核有什么意見或建議？③您覺得這種培訓與考核重要嗎?④若有下次培訓，您會參加嗎？每次訪談時間約30min，整個訪談全程同步錄音，研究者邊仔細傾聽，邊仔細觀察受訪者的表情、語速及動作變化，及時記錄。對受訪者的感受及觀點及時澄清、確認，對存在疑問或認為信息有缺失的地方，用電話或者再次訪談進行求證。
1.2.2資料整理與分析
訪談結束后24h內即借助Nvivo7.0軟件進行錄音材料的處理，結合現場記錄整理出文字資料，得到受訪者的確認后即開始分析工作。本次研究過程中當訪談至第12名受訪者時，已無新的主題出現，提示訪談內容飽和，又訪談3名受訪者后仍無新主題出現，停止訪談。采用Colaizzi的現象學7步分析法進行分析[6]：仔細閱讀訪談記錄；分析有重要意義的陳述；對反復出現的有意義的觀點進行編碼；將編碼后的觀點匯集；寫出詳細、無遺漏的描述；辨別相似的觀點，升華出主題概念；返回受訪者處求證。研究者對資料分析結果進行歸納和總結，最終得到研究主題。
1.2.3質量控制
在三級甲等醫院選擇訪談對象，努力保證樣本的代表性；與工作經驗≥15年的護理管理者和3名護理教育者討論及查閱列出訪談提綱；由培訓負責人和研究者雙人共同進行整理、分析資料，并將結果發回受訪者進行確認。
2結果
2.1主題一：培訓與考核的組織環境
2.1.1培訓與考核的組織形式
受訪者對培訓與考核的組織形式給予肯定，但感覺到有壓力。護理員培訓采用傳統的課堂教學模式，理論考試采取試卷作答、考官監考的形式，技能操作考試采用現場抽簽的方式，每人2項操作，然后自行準備用物、候考、進入考場，課堂與考場嚴肅且正式。F2：“答卷子的時候我手都在抖，多少年了沒寫過字，突然要在指定的時間內寫，發愁得不行。”F5：“整個過程還挺像那么回事，感覺自己也是接受過培訓的人了。”
2.1.2老師的態度與素養
培訓老師平易近人，采用通俗易懂的授課方式，是影響護理員滿意感的積極因素。F1：“我特別喜歡講輪椅的老師，不僅細致，關鍵是能聽懂。”F3：“有幾個老師不僅教得好，跟我們說話十分客氣，一點沒有因為我是護理員而輕視。”F12:“現在工作了還挺希望有個好說話的老師輔導我，學點東西。”
2.2主題二：考核體系
2.2.1考核內容
理論考核內容與護理員自身素質不匹配，技能操作項目之間的難度有差異使護理員產生了不滿的情緒，在未上崗前的護理員中較明顯。F4：“我們大多數人都是小學文化，理論考試的題基本全靠考前死記硬背，在短期內學會怎么可能。”F5：“我認為不公平，他們考的都是簡單的喂食、喂水啥的，我考的心肺復蘇扣分點就比較多，我還不擅長，差點不及格，最后得分肯定低吶。”在上崗后的護理員中表現為對培訓與考核的認同度不高。F7：“我們在工作中基本上用不到當初考的那些個理論題，基本全忘了現在。”F11：“已經上班這么多天了，每天就聽醫生、護士的話，現在想想之前的培訓好像也沒啥用。”
2.2.2技能操作評分標準
技能評分標準整體分值匹配和采分點的設置對工作后的護理員滿意感影響較大。F9：“當初要評估病人、環境啥的那么煩瑣，工作中都是人家醫生、護士評估，讓我干我也干不了啊。”F12:“剛剛培訓完時我分數就很低，我感覺和那個評分標準強調步驟、時間那些有關。”
2.2.3考核機制
由于缺乏長效持續的考核與激勵機制，已經上崗的護理員對培訓與考核的積極性比未上崗的護理員低。F10:“我們干的都是一些生活照護，我覺得憑借生活經驗也可以干的了，有個上崗證就行了，考個證又不會獎勵啥的。”F7：“上班這么長時間了，也沒人再考過我，我就自己干，參不參加培訓一個樣。”F6：“我想趁沒上班之前多學點東西，怕出事。”
2.3主題三：文化適應
本次調查發現，護理員主要為年齡較大的農村人口，與以往研究結果[7⁃8]一致，在未上崗的護理員中表現為對行為文化適應困難，表現出了思念家鄉、不確定感和恐懼感，是影響護理員對培訓與考核滿意感的消極因素，與已有研究結果[9]一致，而在已經工作后的護理員中則沒有提及。F5：“讓我用普通話說話，咱就不會，有問題也不敢問，怕說錯，考試要求又高，可是我這么多年哪能一下改過來（不好意思地笑了）”。F3:“這培訓規矩多，我自由慣了，老師那么年輕，當那么多人說我，我也知道人家沒其他意思，可是就有點不想來了。”F2:“學這個也不知道能不能掙下錢，大老遠來，放著家里一家子人。”
2.4主題四：培訓的收入回報
受過短期培訓的護理員收入回報與其他服務行業差別不明顯，而且其工作更為辛苦，工作后的護理員認為短期培訓滿足不了培訓需求，專業技術含量不高，對培訓與考核的滿意度低。F10:“當護理員就是因為找不下合適的干的，好多人干幾天就走了，工資比送快遞那些低，而且風險更大。”F9:“培訓過也沒專業技能，還不如學學其他的手藝。”F11：“賺得少，說不準幾天就干別的了，還說啥繼續參加培訓了。”
3討論
3.1優化培訓與考核的組織環境
本次調查發現，雖然護理員肯定了培訓與考核的組織環境，但還是表現出了不適應。有研究認為，應對外來務工人員的技能培訓采取多樣化的培訓與考核方式[10]，不僅局限于傳統的課堂授課和考核方式的形式，可以將對農民工的技能培訓模式、成人教育理念和專業醫務人員的培訓方法同時借鑒到護理員的培訓當中，如翻轉課堂[9]、互聯網線上培訓方式[11]、組內合作等方式[12]。另一方面，培訓老師的專業素質是影響護理員滿意度的主要因素，由于護理員文化素質低，授課時老師要避免晦澀的專業術語，營造良好的課堂氣氛，尊重護理員并與其多溝通，關注護理員的課堂反饋，總結經驗。
3.2制定科學、合理的考核體系
職業技能鑒定與工作內容越貼近，越有利于職業技能鑒定質量的提高[13]，能夠提高職業鑒定者的積極性[14]。本次調查發現，護理員理論考核內容、技能操作評分標準分值匹配、側重點與其實際工作脫節，操作項目之間難度有差異。此外，缺乏長效的考核與激勵機制。建議建立以應用型為主的考核體系[15]，所學即所用，用人單位、培訓單位、監管單位應聯合對護理員的服務質量進行持續有效的監管，并制定合理的薪酬認證體系，合理匹配技能操作項目的分值權重，區分項目之間的難度，使項目之間具有可比性，促進護理員培訓與考核科學化的發展，提高培訓質量。
3.3改善護理員文化適應困境
本次調查發現，未上崗的護理員面對培訓與考核帶來的文化沖擊，表現出了行為文化的不適應，而有工作經驗的護理員未表現出來，這與相關研究結果[16⁃17]一致。提示培訓時要激發護理員文化自覺性[18]，發揚這一群體優秀的文化傳統，如吃苦耐勞、善良忠厚等優良品質，增強其自我適應能力[19]。此外，政府和各用人單位應落實各種制度保障，減少護理員的不確定感，增加職業安全感，促進其快速適應。
3.4滿足用人市場技能培訓需求，提高護理員的培訓回報
本次調查顯示，已有工作經驗的護理員由于培訓回報低，對培訓存在不認同感，即參加過培訓也不能證明擁有專業技能，且職業忠守度和認同度不高，人員流動大，培訓市場不能滿足用人單位對護理員的技能要求，這與目前職業技能培訓的大環境一致[20⁃21]。為提高護理員的培訓回報，培訓單位應針對護理員培訓需求，進行技能提升培訓；完善相應制度，增加護理員隊伍的穩定性，從而增強培訓效果。
作者:郭倩楠 石美霞 張靜 單位:山西醫科大學護理學院 山西醫科大學第一醫院
