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培訓考核管理范文1
Abstract: Around the organ of security supervision special equipment facing on special equipment operator training work, this paper expounded constructing the network teaching platform, updated new measures in dynamic managing training students archives and the paperless examination in order to separating training, evaluation, issuing, to ensure watchdog strictly execut and identify standardization, technological standardization and management modernization.
關鍵詞：特種設備作業人員；監管；考核；模擬培訓
Key words: special equipment operator；supervision management；assessment；simulation training
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0110-01
0引言
隨著國內工業的飛速發展，特種設備操作從機械、自控、人工智能方面都有明顯提高。對特種設備作業人員理論知識、實際操作技能的更新都給予新的要求，也給特種設備作業人員的培訓與考核工作提出了新的挑戰。企業設備能夠安全、平穩、高效地運行，必須要求現場技術工人、管理儀表人員接受嚴格的崗位作業訓練，具備扎實的專業理論基礎、透徹理解所操作對象、嫻熟的操作技巧及處理異常事故的本領。
1完善特種設備安全監察培訓機構
為切實提高特種設備作業人員素質，特種設備安全監察機構需加強對授權培訓機構在特種設備作業人員的培訓考核環節上的監督、監管力度，施行合理的管理體制，分離培訓、考核、發證環節。輪流委派監察人員對授權培訓機構從招生審查、培訓內容、培訓學時等環節全程監督檢查，發現違規行為及時糾正。使整個培訓考核環節都在監察機構的監督管理下進行，杜絕培訓機構為獲得利益采取縮短培訓時間、壓縮培訓內容、放松考場監督、提高考試通過率等行為。
1.1 動態管理特種設備作業人員資料特種設備監察機構需對考核合格人員施行動態管理，建立特種設備作業人員（包括身體健康狀況、考核情況、發證時間、有效期限、身份證號碼、證件編號、復審記錄、取證時的工作單位、有無違章違紀記錄等信息等）相關信息的電子版培訓考核檔案，便于國內聯網查詢。倘若學員在異地可攜帶特種設備從業資格證和用人單位簽訂的擬聘用合同，經當地安全監察機構在網上核實、登記、備案后，方可在用人單位從事特種設備作業活動，一定程度上妥善保護特種設備作業人員的權益。
1.2 加強特種設備使用企業的監管力度特種設備監察機構需加強對企業在法規方面的宣傳工作與監察力度，提高企業對特種設備危險性與危害性的認識。加強對特種設備使用單位的監督檢查，實施公開電話舉報，采取明察與暗訪相結合，對委派無證人員操作特種設備或強令持證人員違章作業的企業及相關人員，應加大處罰、查處力度，糾正以往那種把特種設備作業人員簡單的看成是熟練工的錯誤觀念。為企業、為社會、為國家培養出更多合格的特種設備作業人員。
1.3 搭建培訓特種設備作業人員網絡平臺教學為提高特種設備培訓中鍋爐工的技術素質，全面實施素質教育，落實理論考核與實踐操作緊密結合，在現有質量技術監督部門網站上增設網絡學習平臺，平臺可播放下載相關規章制度、培訓教案、演示文稿和現場實際操作錄像，也可進行網上答疑，鼓勵學員將工作、學習中的疑難問題上傳到網絡平臺，讓學員們各抒已見，教師通過網絡平臺實時答疑解惑，促進學員全面素質的培訓，提高特種設備專業化水平，推動培訓工作向縱深方向發展，利用現代化的信息手段提升特種設備作業培訓質量。
1.4 適時推進特種設備培訓無紙化考試改革理論考核方式無紙化考試是在計算機上進行的考試。由計算機從已建立的題庫中調題組卷，考生一人一機一卷，根據顯示的題目用鍵盤或鼠標輸入答案，考試結束后，計算機自動閱卷、評分、統計及分析等。在考核環節中每批次只需一臺服務器完成組卷、發卷、判卷和成績分析等工作，大大減輕了考試工作的勞動強度，同時也將使考試的公平性和嚴密性更有保障?；A理論知識考試檢驗教學質量是非常重要的培訓環節，無紙化考核可避免煩瑣的紙張印刷，有效地實現教考分離的全自動化管理，減輕了教師閱卷的工作強度，簡化了傳統考試的過程，極大地提高考試的靈活性、公正性、可信度和工作效率。無紙化考試是培訓考核工作創新發展的必然趨勢，是實現以學員為中心的開放教育的有效途徑。
2仿真組態技術應用特種設備操作人員培訓
仿真組態技術是綜合性技術，它集成了計算機技術、系統技術、信息技術、網絡技術、多媒體技術、自動控制，是當今世界前沿科學中最活躍的領域之一。借助仿真技術可演示或反演系統的操作過程和運行結果，可以仿真出系統的特性，安全、快速、經濟。有些事故運行人員可能很少遇到，平時難以有練手的機會。傳統“師傅帶徒弟”的現場簡單培訓模式可以學到鍋爐運行的初級理論知識，了解鍋爐的基本常識，指導常規的安全運行操作多數通過圖片、文字給學員講解，培訓學員現場動手的機會少，獨立操作的機會更少，為此掌握事故處理知識只能停留在理論上，學員正確判斷和處理故障的綜合操作能力不能得到有效訓練。因此，仿真技術被廣泛應用于輔助研究、輔助設計、輔助生產和輔助培訓領域。
3結論
目前特種設備作業授權培訓機構正積極探索，創新改革培訓模式，提高實作教學的培訓效果。做好此項培訓工作可增強企業特種設備作業人員的安全生產意識，防止和減少事故發生，保障財產和生命安全，促進經濟健康發展。
參考文獻：
[1]陳繼興，侯秀旺.如何加強特種設備作業人員的培訓考核與管理工作[J].林業勞動安全，2009，22（4）：5-7.
培訓考核管理范文2
【關鍵詞】中層管理與技術人員；培訓管理；培訓方法；培訓激勵機制
1 企業中層管理和技術人員的含義及特點
企業中層管理和技術人員是指接受過較長時間的教育和培訓，具有較高的專業管理和技術水平，或具有本行業內豐富的從業經驗及較高的經營管理才能的員工，一般包括中層管理者、研發骨干等知識創新者以及高級技術工人等，一般在企業中占員工總數的 20 - 30 %。企業中的這類員工一般具有以下三個特點：
1.1 高價值性
企業中層管理和技術人員一般擁有專門的管理經驗和技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密等。這部分員工不僅創造績效而且對企業的發展具有很大的影響，是企業人力資源戰略規劃中的關鍵因素。
1.2 難替代性
在工業社會中，同質的勞動力具有很強的可替代性。然而在知識經濟時代的今天，很多人才具有特殊才能，這種人才所具有的人力資本是很難替代的。
1.3 高流動性
正因為這部分員工具有高度的價值創造性和相對稀缺性，使其擁有了更多的職業選擇機會和轉職的優勢，從理論上講，只要有合適的機會，這部分員工的流動在所難免。
2 目前企業對中層管理和技術人員培訓存在的問題
2.1 在培訓觀念上存在的問題
盡管目前很多企業開始重視員工培訓工作，但是往往對領導干部的培訓和工人的培訓抓得較好，而忽視中層管理和技術人員的培訓。究其原因是存在著片面的認識，認為領導干部是企業的核心，工人是企業正常運轉的基礎，而缺乏對中層管理和技術人員是企業的中堅的認識。另一方面由于在企業中跳槽最多的是中層管理和技術人員，產生了培訓是為競爭對手培養人才的想法，這是對企業培訓的片面理解，因為企業培訓絕對不是為了員工，而是為了企業的最終使命：追求最大化的利潤。假如一個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它一定會把企業各種人才進行合理的配置。它所培訓的人才，一定是只有在本企業中才能發揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業的人力資源體系。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停地運作下去。因為它擁有了永不枯竭的企業人才的源頭―培訓。
2.2 在培訓內容和考核上存在的問題
在培訓內容和考核上，企業培訓有各種明確的培訓要求，一方面中層管理和技術人員的培訓以繼續教育為主，其專業的廣泛性、知識的多樣性、單個專業人員數量的有限性決定其培訓的復雜性，造成組織不保證，考核不規范。另一方面，在已開展的一些培訓中，很少在培訓前對學員進行知識、技能的調查，通常都是根據培訓組織者的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學與自己的專業無關的知識和技能。更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。
2.3 在培訓的組織和方式方法上存在的問題
在培訓組織上，企業中層管理和技術人員、工人的培訓一般由人力資源部負責策劃，而人力資源部往往們重工人的培訓。在培訓方法上，企業大多運用傳統的俱式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓者失去對培訓的興趣。
3 對企業中層管理和技術人員培訓的思考
3.1 樹立培養核心競爭力的培訓理念
在知識經濟的今天，世界各大知名企業強調“企業即人”的理念，強調只有培養出技術素質高、有遠大理想和堅定信念的人才能從根本上增強企業活力，才能打造出一流企業，在企業內已形成了尊重人、關心人、理解人、教育人的企業文化氛圍，這種“以人為本”的企業必然把培育和訓練高素質的人放在企業目標的首位。企業員工培訓的最終目的要形成一種至上而下的全員學習型文化，從而培訓員工的學習能力和創新能力。而在企業中，中層管理和技術人員是企業的中堅，使企業管理創新、技術創新、產品創新的源泉，是企業競爭力的核心。要保持核心競爭力，就必須重視對企業的中堅――中層管理和技術人員的培訓，建立符合企業戰略的長期系統的培訓體系，使企業人才開發使用與企業的成長互動。
3.2 追蹤前沿知識的內容設計
作為企業中堅的中層管理和技術人員的培訓要預見企業、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓要求，從而將適時培訓和預期培訓較好地結合起來，以期用前瞻的眼光和創新的思維設計出新的培訓目標和內容。而這些目標和內容越來越多地以智能的增強為主，智能的強化培訓則更多的要求精心設置培訓環境、課程，特別是成功的模擬或實訓。這種智能的培訓將不同于過去的能力培訓，至少應該具有以下特征：（1）強調智力的訓練和提高，尤以思維能力的全面提高為支柱。（2）盡量與國際標準和行業規范相結合，同時通過培訓達到企業對各類中層管理和技術人員的特殊要求。（3）與學員的素質測評、工作觀察、同伴評價和組織鑒定等多種評估方法結合起來進行科學的評價。因此，要做到從滿足型為主到前瞻型為主的轉變，企業的培訓設計者應具有敏銳的戰略眼光和較強的分析能力、設計與實施的能力，不斷引導企業培訓的新潮流。
3.3 探索團隊學習的培訓方法
由于現代企業技術要求越來越高，生產更加集約化，新產品開發周期加快，企業內部就會形成不同的技術攻關小組。產品開發小組等不同專業知識的中層管理和技術人員為主組成的臨時小組來進行專項開發和組織，這種項目小組，稱為項目知識團隊。由于這些團隊因任務的開始而成立，以任務的結束而解散，如此周而復始，因此稱為動態項目知識團隊。
動態項目知識團隊是臨時的。以專項任務為導向的，每個項目成員擁有其他人所沒有的專業知識和特長，因此可以在項目實施中進行培訓學習，互相取長補短，以達到學科知識的交叉，同時又為了能攻克項目難關或順利完成項目，項目成員必須進行前沿知識的學習和探討。這種以項目的實現來結合培訓開展的團隊學習方法，是企業中層管理和技術人員培訓的有效途徑之一。
3.4 建立科學的培訓激勵機制
哈佛大學的藏姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮 20-30 %。如果加以激勵，則可發揮到 80-90 %?？梢?，激勵對員工能力的發揮有巨大的促進作用。按照馬斯洛的“需要層次理論”分析，企業中的中層管理和技術人員應該有較高的需要層次，建立科學培訓激勵機制可以提高員工參與培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業和社會多做貢獻。因此，企業應將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，使他們感到企業對個人發展的重視，從而自覺自愿為企業服務和貢獻。在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。
4 結束語
綜上所述，企業發展靠產品，產品創新靠人才，創新人才靠培訓。企業一旦注重了對其中堅力量――中層管理和技術人員的培訓，就培養了企業的核心競爭力，也使企業能長遠地健康發展。
【參考文獻】
[1]曹榮，員工培訓與開發管理[M].北京：世界知識出版社，2002.
[2]李春苗.企業培訓設計與管理[M].廣州：廣東經濟出版社，2002.
培訓考核管理范文3
關鍵詞：報關員 報檢員 雙證融通
隨著職業資格認證制度在我國的逐步推廣，“雙證融通模式”已經成為高職院校的重要教學目標。雙證融通是指學生在不延長學制的情況下，職業院校按照標準和崗位的要求組織教學和實訓、實習，強化學生實踐能力和職業技能的培養，同時完成學歷課程和職業技能培訓，最后經過學校和職業資格鑒定機構考試鑒定，成績合格并取得規定學分以后，在取得學歷證書的同時獲取職業資格證書。
雙證融通是學歷教育和職業培訓并舉、學歷文憑與職業資格證書并重、人才培養與人才使用溝通、職教與就業對接的重要舉措，解決了學生就業難，提高了學生的就業針對性，有效的減少了就業的盲目性，降低了用工成本。
現在高職院校己將職業資格證書的獲取納入專業教學計劃，參照職業資格標準來設置課程。對于經濟管理類專業學生來說，報關員、報檢員職業資格考試便是一種很好的體現雙證制度的考試。但是由于報關員、報檢員考試內容復雜多樣等特點，在推雙證融通過程中出現了許多問題。如何發現問題并解決問題是解決雙證融通的重要課題。
一、報關員、報檢員資格證考試培訓與學歷教學融合過程中出現的問題
在報關員、報檢員資格證考試培訓與學歷教學融合過程中出現的問題較多，主要表現如下。
1、教學安排問題
高職教學管理制度安排與職業資格證書的培訓安排存在著矛盾。目前，如果按照學校所固有的寒暑假、雙休日、授課日程等安排教學，無法促進工學結合的培養模式的實施，甚至成為阻力。下面以報關員資格證培訓為例說明兩者之間的矛盾。
(1)學歷教學課程安排與職業資格證考試培訓安排出現矛盾。
報關員資格證的考試時間在每年的11月初。根據報關員考試安排，一般學生參加培訓的時間在5月至10月中旬之間。這期間學生要學習兩本書（一本教材和一本商品編碼書），八章內容，共900多頁，還要做大量的練習，時間緊、任務重。在參加資格證書考試培訓的同時，按照學歷教育的教學計劃安排，5月至7月上旬學生要正常上課，每周平均28學時。在這種情況下，對于學生來說，在正常上課的情況下，還要擠出時間來學習報關員考試內容，在時間安排上對于學生來說非常緊張，因為在學歷教學占大部分時間的情況下，參加報關員資格證書考試培訓的時間就非常少。由此我們可以得知，學歷教學課程安排與職業資格證培訓課程安排之間存在的沖突，使學生參加報關員資格證書考試培訓的時間少，從而導致報關員考試的通過率比較低。
(2)假期時，學生愿意參加職業資格證考試培訓與教師不愿意進行培訓之間的矛盾。
每到雙休日、法定假日、寒暑假，學生才有時間參加報關員、報檢員資格證書考試的培訓，但是此時按照《勞動法》的規定，節假日期間教師是要休息的。這就造成了部分教師不愿意在假期給學生培訓的情況。此外，有些老師不愿意在假期給學生培訓，是因為給學生培訓的課時費往往比較低，勞動與休閑是一對矛盾體，在課時費較低的情況下，有一些老師不愿意用較低的課時費替代自己的假期。這樣學生和教師的意愿就成為了一對矛盾。由此我們可以看出，在雙休日、法定假日、寒暑假期間，學生想參加培訓的愿望和部分教師不愿進行培訓的矛盾也是導致報關員考試的通過率比較低的原因之一。
(3)有限的學校教學資源與培訓課程對教學資源日益擴大的需求之間的矛盾。
由于在進行職業資格證書培訓過程中，需要使用一些教學資源，比如說固定教室、多媒體教室、微機室等一些教學資源，但是往往在使用時間上與學歷教學沖突，有限的教學資源往往都會優先滿足學歷教學的需求，無法第一時間滿足職業資格證書培訓的需求。這也給職業資格證書培訓帶來了一定的困擾。
(4)學歷教學教材的理論性較強與職業資格培訓課程要求教材實踐性強之間的矛盾。
現在的學歷教學課程教材依然是以理論知識為主，不能滿足雙證融通教學要求。盡管某些教材已經在原有基礎上，增加了實訓內容，但理論與實踐脫節，仍無法滿足雙證融通教學要求。職業資格證考試的教材一般都是按照行業標準來進行編寫，實踐性較強，這樣在課證融合過程中的既要滿足學歷教學要求又要滿足職業資格培訓的要求，教材選擇就是一個問題。
(5)學校實訓基地薄弱與職業資格培訓課程要求多參加實訓之間的矛盾。
目前很多高職院校，因為地方財政收入問題，對高職院校投入不多，使得學院無法購買大量的實驗實訓設備，能采用仿真的就使用仿真軟件。而外出生產實習，又是在一線做裝配工作，很難按照人才培養方案來培養學生的業務操作能力。實習實訓基地薄弱，較難培養學生的業務操作能力。這也是職業資格證書培訓過程中的重要問題，培訓中教師只能以理論為主進行授課，缺乏實踐環節。
2、學生的問題
（1）學生對職業資格的認知問題
調查結果顯示，80.5%的學生認為畢業時獲得本專業的職業資格(技能)證書對就業有用處，能增加就業競爭力，另有19.5%的學生認為用處不大(主要還是看畢業證書或學習成績)或沒什么用處。反映了大部分學生對證書的重要性已有認識，也體現出部分學生持有重學歷證書輕資格(技能)證書的觀念，對證書本身“含金量”可能有所置疑。
高職教育不同于普通本科教育，一些崗位要求在上崗前必須接受崗位技術的嚴格考核，而相對于高職學歷證書，職業資格(技能)證書更能反映特定職業的實際工作標準和規范，衡量出勞動者的實際能力水平，能為用人單位提供一個具有權威性的資格證明。因此，有必要提高學生的認識，讓學生明白畢業持“雙證”的重要性，另一方面,需要選擇好適合學生實際情況的、有利于就業的證書種類。
對證書“含金量”的置疑一直存在。有些專業可選擇的證書不止一種，不同證書的考核部門、內容、行業認可度都有所區別。有些證書為吸引學員，通過率極高，根本不能在行業內起到衡量技能水平的作用，也不能激發學生的學習動機，選擇這樣的證書以應付“雙證制”對學生是不負責任的行為。因此,需要專業教師提前做好證書的甄別和篩選。
（2）學生的認知渠道不通暢
對認知渠道調查結果顯示，希望從專業老師和培訓鑒定機構老師(46% )、班主任和輔導員(24..1% )那里獲得本專業考證信息的學生共占70.1%，但截止到2008年初，只有36.8%的學生是通過“老師的講解和指導”了解職業資格(技能)證書和學習就業的關系。另有37.2%和25.9% (共63.1% )的學生通過咨詢校友和自己收集信息，了解有關職業資格(技能)證書的情況。
這樣的反差說明目前針對“雙證制”的指導工作，還不能滿足學生現階段的信息咨詢需要。雖然“雙證書”在高職教育中已不是新鮮事物，但對于從普通?？平逃蚵毥逃D型期的學校來說，教育者、教輔人員對職業資格(技能)證書的認知度還需要進一步加強。
（3）學習態度問題
高職院校學生學習能力不強，自我管理能力差。高職院校學生與其他本科院校的學生相比，是一批特殊的學生群體，有其固有的特點，文化基礎比較薄弱、綜合素質差、學習能力欠缺、自覺性不強，所以，在高職院校難以形成良好的學習氛圍，教育教學難以有效開展。因此許多的學生在學習過程中學習不認真、坐不住板凳的情況普遍存在。
二、解決措施
一、根據教學大綱和職業資格證考試大綱，將課證融合在一起。
為了解決學歷教學課程安排與職業資格證考試培訓安排之間的矛盾。應該將職業資格證的課程融合到學歷教育的課程中。具體來講就是根據職業資格證考試和學歷教育課程之間的相關性將課證融合。以報關員資格證考試為例說明如何進行課證融合。根據報關員課程的特點，將報關員資格證課程分章節安排到正常的學歷教學課程中，比如將報關員資格證考試中的第一二五七章開設成海關經營管理課程、第三章加工貿易開設一門加工貿易課程、將第四章商品編碼開設成商品編碼課程、將第八章與報關相關的國際貿易知識開設成國際貿易實務課程、第六章報關單填制開設成單證實務。
具體安排如下。
學歷課程與報關員職業資格證課程的融合情況表
學歷課程 報關員資格證章節 相關性 課證融合后的課程 開課安排
海關經營管理 第一章報關與海關管理；
第二章報關與對外貿易管制；
第五章進出口稅費；
第七章與報關工作相關的海關法律制度 報關員資格證考試的內容（第一、二、五、七章）在海關經營管理課程中都有一些涉獵，如果在課程中將涉及報關員資格證考試的內容按照職業資格證的考試大綱來講解，就可以將課程融合。 海關經營管理 第四學期64學時
無 第三章加工貿易 將報關員資格證考試中的第三章加工貿易單獨開設為一門課程。 加工貿易 第四學期32學時
無 第四章進出口商品歸類 將報關員資格證考試中的第四章進出口商品歸類單獨開設為一門課程。 海關商品編碼 第五學期64學時
國際貿易實務 第八章與報關相關的國際貿易知識 由于報關員資格證考試中的第八章的內容就是屬于國貿實務課程的內容，完全可以實現課證融合。 國際貿易實務 第五學期64學時
單證實務 第六章進出口貨物報關單填制 由于報關員資格證考試中的第六章的內容就是屬于單證實務課程的內容，完全可以實現課證融合。 單證實務 第五學期64學時
二、教學時間安排應更加靈活，實行彈性制。
報關員考試的內容涉及國際貿易實務的相關知識和報關實務的相關知識。相關專業根據《學歷課程與報關員職業資格證課程的融合情況表》，在第四學期和第五學期開設先導課程，講述了有關報關各章節的知識點。同時由于每年報關員考試的時間在11月，且要求考生如果是在校生則一定要是應屆畢業生，所以學生是在第五學期去參加考試的，報關相關課程則一定要在第四學期、第五學期和第四第五學期之間的暑假開設。課程開早了容易遺忘，開晚了對考試沒有幫助，安排在第四學期，學生經過一個學期的學習后，6月底報名考試，再經過4個月的考前沖刺，勝算較大。報檢員考試時間也在11月初，要求有高中或中專畢業證就報名，因此報檢實務的課程可以在第三學期就開設，可以與報關員考試復習時間錯開，避免因報考證書較多而影響學習效率。這樣的教學時間安排既滿足了學歷教育要求又為學生考取報關員、報檢員資格證打下基礎。
三、學校在政策上給予大力支持
由于報關員、報檢員考試培訓時間較長，需要組織學生在雙休日、法定假日、寒暑假有時間進行培訓，學校應組織老師在假期對學生進行培訓。一方面對教師進行說服教育，讓教師犧牲假期休息時間為學生講課。另一方面學校要出臺一些措施保障假期培訓順利進行。如教務部門要積極配合，開放多媒體教室、微機室等教學設備。培訓部門提高教師的培訓費，提高教師假期上課的積極性。同時培訓部門出臺政策鼓勵教師到企業參加社會實踐，提高教學技能。后勤部門也要做好服務工作，為學生預留假期的寢室，假期開放學校食堂，為學生教師解決后顧之憂。
四、安排任課教師做學生輔導員，加強學生的認知教育
現在高職院校普遍存在輔導員不教課、任課教師不帶班的情況。輔導員不教課造成了高職院校輔導員大多沒有教學經驗，對于學生的學習規律不是很了解。而任課教教師不帶班造成了教師不了解學生的心理狀況，教學也會出現效率不高的問題。安排本任課教師當相關專業的輔導員是非常必要的?？梢宰尳處煾羁痰捏w會學生的想法和難處，這樣就會更加利于授課。雙證融通的改革就是需要一批既有授課經驗又有帶班經驗的教師進行授課。
培訓考核管理范文4
關鍵詞：金屬礦山；安全培訓；考核系統
對于金屬礦山企業來說，安全是這家企業能夠長久發展的核心問題，是衡量這家企業管理水平的標準。無論從企業的管理，還是企業對社會的影響，企業內部進行安全培訓和開發考核系統都是至關重要的。在礦山企業中進行安全培訓和開發考核系統開發有助于企業和諧、穩定的發展。礦山安全培訓和考核系統的開發標志著礦山企業已經邁向了現代化企業的道路，將創造企業經濟效益和社會效益雙豐收的局面。
1礦山安全培訓和考核系統的現狀
社會體制逐步完善，雖然越來越多的礦山企業意識到安全的重要性，但是受到很多因素的影響，在實施的過程中，很難達到想要的效果。
1.1礦山企業安全培訓現狀
安全培訓沒有實際作用。現在很多礦山企業在安全培訓方面只是停留在理論方面，沒有落實到實處。大多數礦山企業是為了對付相關部門的檢查，設置的培訓內容方面非常潦草，很多內容和礦山安全沒有絲毫的關系。
參加安全培訓的人員文化程度非常低。由于礦山工作的特殊性，屬于高強度、高危險的職業，從事這項工作的人員大多數是偏遠山區的勞動力，主要集中在30歲到40歲之間，這個年齡的農民文化程度都相對比較低，他們對于安全意識、保護意識薄弱，缺乏對危險的識別能力。還有很多礦山的承包商自身素質很低，只關注眼前的利益，忽視安全問題。這些問題都導致安全培訓無法取得實質性的效果。
員工參加安全培訓缺乏主動性。造成這個現象最主要的原因是花時間參加培訓，無法產生直接的經濟效益；員工的安全意識差，沒有意識到安全對自己的重要意義。
很多礦山企業沒有條件提供安全培訓，缺乏專業的培訓老師，沒有合適的培訓地點，礦山設備非常老化。
礦山企業對安全培訓的重視程度不夠，很少投入資金，并且礦山企業管理人員認為進行安全培訓會影響正常生產，造成經濟損失。
1.2礦山企業考核系統開發的現狀
目前，我國有關部門非常重視礦工企業安全，專門安排人員制定科學合理的考核系統。雖然考核系統的內容相對比較完善，但是在落實的過程中，受到制度等關系的約束，在實際的工作中遇到了很多問題。
我國很多礦山企業屬于私營企業，他們雖然設置了安全管理部門，但是安全管理部門的工作人員綜合素質偏低，考核系統不完善，沒有合理的管理策略和考核細則。在實際的考核中，如同虛設，無法起到實際的效果。
2金屬礦山安全培訓和考核的內容
2.1金屬礦山安全培訓的內容
要想使金屬礦山安全培訓取得實質性的效果，需要實施多種培訓方法，提高培訓質量，同時，礦山企業要了解安全管理的重要意義。金屬礦山安全培訓的內容分為以下幾個方面：
第一方面，按照法律法規制定安全生產管理制度。安全生產管理制度主要包括安全生產責任制、安全檢查機制、安全教育培訓機制、重大安全隱患整改制度、安全生產管理制度等等。
第二方面，安全管理。安全管理主要包括安全目標管理、危險辨別、職業健康安全管理體系、安全生產標準化等等。
第三方面，礦山開采安全技術。主要涵蓋了礦山地質安全、通風安全、露天開采等等。
2.2礦山安全考核的內容
礦山的安全考核內容主要分為三部分，分別為責任制度法、日?？己朔ê碗[患整改法。
責任制度法指的是礦山企業要制定合理的安全生產目標，為了確保年底實現安全生產目標，各個部門簽署責任狀，到年底的時候進行安全總結，并逐一進行考核。
日?？己朔ㄖ傅氖堑V工企業安排專業的人員進行安全管理的監督、檢查工作，一旦發現隱患行為，及時制止，并對相關人員進行處罰；在日?？己酥?，嚴格落實安全規章制度，對表現突出的人員進行表揚和獎勵。
隱患整改法指的是在日常檢查中，如果發現安全隱患，要及時下達整改通知，相關人員進行整改，整改合格后，才能進行生產，如果整改不合格，堅決不允許生產。
3礦山安全培訓和考核系統的開發
3.1突破守舊的培訓模式
安全培訓是保證礦山企業穩定發發展的基礎。要想將安全培訓工作落實到實處，必須突破過去的培訓模式，打造全新的培訓方式。第一點，將安全培訓工作和實踐工作聯系在一起。如果只是單純的改變理論培訓工作，只是紙上談兵，無法落實到實際工作中；第二點，舉出真實的案例。深入礦山企業發生安全事故的家庭，通過他們對事故的講述，了解到礦山企業安全管理的重要性；第三點，請有關部門的專家進行現場講解，通過視頻短片、照片等，讓礦山員工真正的了解礦山事故發生的可怕，引起每個員工重視安全。
3.2提高礦山員工的風險防護意識
要想使安全培訓工作落實到實處，必須轉變人們陳舊的思想。由于員工參加安全培訓的主動性差，礦山企業要制定一系列的鼓勵策略，{動員工的積極性；對員工的風險意識進行測評，根據他們的風險意識等級安排他們參加相應的培訓和安排工作；對于危險系數高的工作崗位，要對這個崗位的員工進行重點培訓。員工只有一定的安全意識，才能了解危險事故的可怕，從而避免危險發生。
3.3制定合理的安全培訓機制
監督管理部門要發揮職能作用，保證礦山企業的安全培訓質量。在培訓課程中，制定合理的培訓計劃，讓每項工作落實到實處。安排專業的人士給與現場指導，結合實際的情況，設置培訓計劃；將安全常識、專業技能和綜合能力進行綜合培訓；在培訓內容中，添加案例分析，讓員工對安全知識有更加深刻的認知；在企業內部建立安全培訓檔案，做好跟蹤和反饋工作。
3.4嚴格執行礦山企業的考核系統
礦山企業的考核系統分為日?？己撕屯粨艨己?，在實際生產過程中，實行動態考核，消除一切危險隱患。制定科學合理的安全培訓考核系統，在考核中發現問題，及時解決，將安全培訓落實到實際工作中。
培訓考核管理范文5
【關鍵詞】企業；績效考核；管理工作
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)05-034-01
績效考核作為評價員工績效的一種方式，已經成為企業人力資源管理中不可缺少的重要環節。然而，績效考核的成效卻不太令人滿意。本文從兩個部分來闡述績效考核在現代企業中的問題及對策。
第一部分闡述了績效考核在現代企業中所出現的信任危機等現狀與誤區。
第二部分闡述了績效考核在設定績效目標、選擇績效考核方法、進行績效考核培訓、績效考核的實施和管理、績效結果反饋面談和績效結果的合理應用3個方面提出了解決問題的方法、技巧和策略。
本文希望通過清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷的發展。
一、績效考核在現代企業中的現狀與誤區
（一）績效考核的信任危機
信任對于績效考核的實行意味著速度、質量和堅定的決心，當出現信任危機，考核就要面臨著拖沓、拒絕，失敗就成為必然。
在實務中，當部門的考核方案執行結果出現偏差時，考核者通常會把責任歸咎于人力資源部門，考核者往往認為人力資源部門缺乏對業務的必要了解，所設計的考核方案也只是“閉門造車”，過于理論化，缺乏可操作性。
（二）績效考核的興趣索然
自從實施績效考核后，從老總到員工都出現了“茫、盲、忙”的現象。每個月的上旬，人力資源部發出通知要求各部門提供數據，制作考核計算表，編制考核業績PPT。通常各個部門能拖就拖，不到最后一刻，怎么也完不成這份考核工作。待全部完成后，公司領導們也是抽不出時間參加考核，往往這個月的考核，要到下月中下旬才會知道結果，甚至有時會把兩個月的考核放在一起做。為了完成任務，先進成了“輪流坐莊”，績效考核成了走過場，至于績效是否實現，員工的長處和不足是什么，績效能否得以改進和提高等問題似乎沒有人考慮，以致于管理者不想考核，員工不愿被考，最后連人力資源部門也感到沒有興趣了。
二、解決績效考核問題的主要對策
（一）設定績效目標
績效目標是績效考核系統的第一個環節，是啟動績效考核和實現績效戰略目標的關鍵點。在績效考核中，績效目標的設定往往是一個自上而下的過程，目標是強加給員工的，根本不考慮員工愿不愿意去做，也不關心員工能否實現。正是由于這種剛性，目標的設計缺乏員工的全面參與，使得績效考核受到越來越多的批評。
1.個人目標應與部門或團隊目標保持一致。個人目標的設計應體現為一個從組織目標到部門或團隊目標再到個人目標的目標逐步分解的過程。個人目標的確定應考慮組織的戰略目標、自己所在崗位的主要職責以及內部和外部客戶的需求。
2.工作目標的設計是員工與部門管理者共同的任務，員工應自主設計自己的目標并與部門管理者達成一致?？冃繕说脑O定應該是一個自下而上的過程，目標是經過員工和部門達成一致的，并且是能夠實現的。
（二）選擇績效考核方法
績效考核方法會直接影響評估計劃的成效和評估結果的正確與否?？冃Э己朔椒☉写硇裕仨毦邆湫哦群托Ф?，并能為人所接受。信度，是指評估結果必須相當可靠；效度，是指評估達成所期望目標的程度。一項好的評估方法還應具有普遍性，并可鑒別出員工的行為差異，使考核者以最客觀的意見做出評估。
（三）進行績效考核培訓
矛盾和誤解是考核中的常態。如何減少矛盾，提高考核效率是管理者經常頭痛的一件事?？冃Э己伺嘤栯m然不能包辦百事，但沒有培訓是不可想象的。在績效考核中，員工對考核會有各種各樣的想法：一些員工對任何正式的考核都會很敏感，認為是在找自己的缺點，內心會感覺自己的品格和能力受到質疑；一些員工認為績效考核就是形式主義，走過場，抱著無所謂的態度；而管理者通常對考核也會有各種各樣的想法：有的管理者擔心給某些員工打不好的分會影響自己同他們的關系；有的管理者認為自己只不過是走過場，關鍵的責任還在人力資源部。
有了上述的想法，在績效考核時肯定會影響考核的順利進行。因此，績效考核培訓強調了考核參與者的交換角色，加強溝通理解，幫助和促使管理者和員工認識、理解和接受績效考核及其目的，明確考核的規則，把一些潛在的矛盾和隱患降低到最低點。
1.考核培訓不需要面面俱到，應有針對性。首先要建立一個績效培訓的需求分析，一般涉及組織、工作和人員三個層面。
組織層面的績效培訓需求分析，主要包括：組織目標和績效管理目標、組織資源和組織特征。工作層面的績效培訓需求分析，主要是針對管理者的工作崗位職責和要求。人員層面的績效培訓需求分析，主要是按員工類型確定培訓需求。
2、確定培訓的對象、時機和組織分工。
培訓的對象包括考核者和被考核者。參加培訓的人數一般以20-30人為宜。培訓的時機通常有三個階段：在績效考核實施前進行培訓；在績效考核實施過程中進行培訓；在績效考核完成一個循環之后進行培訓；
3、績效考核培訓方式常見的有：講授法、案例分析法、角色扮演、行為模仿法等，每種方式都有各自的特色和適用環境，企業可根據自身情況進行選擇。
參考文獻:
培訓考核管理范文6
[關鍵詞]住院醫師;規范化培訓;管理;制度
醫學教育不同于其他學科教育，學生畢業后尚須經過住院醫師的規范化培訓才能成為一名合格的住院醫師[1]。醫師的規范化培訓管理是醫學專業學生完成本科及以上階段的教育后以發展各種能力為目標的畢業后教育階段[2]。近年來我院充分依托天津地區以及軍隊系統雄厚的醫療衛生資源，基本建立起一整套適應當前醫學發展需要的住院醫師規范化培訓管理模式?，F報道如下：
1把臨床工作作為規范化培訓管理的出發點
剛畢業的醫學專業本科生過去五年時間學習了較為豐富的醫學基礎知識，但缺乏對醫院工作環境與臨床操作技能的了解和掌握。這就要求醫院為其提供必要的以培養臨床工作能力為主的系統化、規范化培訓管理。
1．1建立長期有效的培訓管理制度
醫務處科訓部門根據衛生部《臨床住院醫師規范化培訓試行辦法》、《臨床住院醫師規范化培訓大綱》的規定要求，制定出我院《住院醫師規范化培訓管理規定》，并負責住院醫師規范化培訓的指導、協調、檢查、考核工作。把對于住院醫師的規范化培訓管理，作為一項長期工作在全院范圍內深入開展。
1．2提出規范化培訓管理方案
住院醫師培訓分為第一階段的基礎理論培訓和第二階段的臨床技能考核。培訓實行通科輪轉的方法。本科畢業的住院醫師，從開始臨床工作的第一年進入規范化培訓；考取博士、碩士研究生之前已經完成住院醫師規范化培訓第一階段內容的，畢業后不再安排輪轉，但應住院總一年；已經取得博士、碩士學位的住院醫師均應參加住院醫師規范化培訓第二階段的臨床技能考核；新調入的住院醫師，仍需參加第一階段的理論考核，成績合格方可參加第二階段考核?？己顺煽冏鳛闀x升中級職稱、執業醫師再注冊的必備條件之一。
1.3課程設置
以臨床“三基”為基礎，注重基礎知識、基礎理論和基本操作技能的學習；電子病歷的書寫；針對目前日益嚴峻的醫療環境，重點加強醫德醫風教育和醫療法規等內容的培訓。
2提高重點科室在培訓工作中的主導地位
住院醫師的成長，需要一個能夠使之將學習的理論知識轉變為臨床實踐能力的環境。所謂重點科室，就是學科建設水平高且病員收容率高的科室。學術水平高，師資力量雄厚，通過學習可使住院醫師汲取先進的工作經驗和前沿的學術知識。盡管要求住院醫師在全院范圍內進行通科輪轉，但科訓部門在制定計劃時可適當增加重點科室學習實踐的權重。
2.1確定帶教醫師指導住院醫師培訓工作
我院許多專家都是南開大學兼職教授，碩士生導師。導師帶教的最大優勢在于既鞏固了住院醫師的醫學基礎知識，又培養了其科研素質、帶動其逐步形成科研思維的方式，為今后開展工作準備條件。我院明確規定了帶教的任職資格，即須由具備良好醫德醫風的中高級職稱的醫師擔任；帶教要認真貫徹落實醫院的培訓計劃，如：每日至少完成一次教學查房，輔導病歷書寫、開據各類檢驗檢查單、治療及手術操作等。營造輕松、互動的學習氛圍。
帶教醫師不但要有過硬的專業醫術水平，還應具備良好的職業素養。這就要求相關科室制定出完善的培訓計劃，明確培訓過程中的責任與權限，協助科訓部門督促住院醫師完成相關內容的教學工作。通過參加學術活動、開展技能比武等形式，樹立住院醫師愛崗敬業的責任心、使命感；切實發揮科室為住院醫師提供的發展平臺作用，為住院醫師獨立開展工作創造條件。
3制定完善的住院醫師考核制度
3.1考核的組織形式與實施方法
醫院內專業理論和技能培訓階段的考核貫穿整個培訓過程，住院醫師規范化培訓各階段考試包含專業理論考試（包括衛生法規的考核）、外語考試、病歷分析、手術或?？圃\療操作，共四個模塊，重點進行后兩部分的考核，均采取單項百分制記分，60分為及格線，全部及格方為合格。
3.2考核內容
病例分析：住院醫師所在科室隨機選擇門診或住院病例一份。門診考核包括：問診、查體、初步診斷、治療方案及病歷書寫等內容；住院病例要求住院醫師進行病例（或閱片）分析，包括疾病診斷、鑒別診斷及依據、治療方案等，并提出常見并發癥的處理原則及預后的判斷?？己诵〗M就該病例進行相應提問，重點考核住院醫師的基本理論知識。
外語考試以筆試為主；手術或?？圃\療技術操作：手術科室的醫師參加1例大綱中規定的應掌握的手術，非手術科室的醫師完成1項應掌握的診療技術操作（如腰穿、胸穿、腹穿、骨穿、閱片、臨床檢驗操作或?？茩z查操作中的某一項。）重點考察其操作中的規范性。
3.3時間安排
分為輪轉考核和結業考核兩種類型?？己诵问椒譃楣P試和操作考試兩種。輪轉考核：在每結束一個科室的輪轉時進行，以考核相關專業知識點為目的。結業考核：是臨床專業理論和技能培訓結束時進行的綜合能力考核，內容覆蓋所有輪轉科室涉及的知識點及相關醫療法律法規?？荚嚭细穹娇蛇M行下一階段的培訓，不合格者參加補考。
4住院醫師培訓管理的質量控制
教學質量是住院醫師規范化培訓管理的靈魂，科學規范、行之有效的教學質量評估體系是教學質量穩步發展的重要保障[3]。通過考核能夠比較直觀的了解住院醫師對基礎理論知識及臨床技能的掌握情況。促進住院醫師全面鞏固和深化所學的知識，同時為競爭、選拔人才和骨干培養提供可靠依據。
5關于住院醫師培訓管理方式的討論
過去，在我院住院醫師培訓過程中，個別科室存在管理松懈、帶教醫師水平良莠不齊、參加培訓的醫師缺乏主動學習能力等現象，導致住院醫師水平不高、必須經歷相當長的時間才能獨立開展工作，今后需要加強以下工作。
5.1加強對輪轉人員的宏觀管理
加強宏觀管理，就是要加強對輪轉工作的統一規劃，防止各種原因造成的管理無序現象?？偨Y以往經驗，務必做到輪轉科室和人員調配兩個協調。避免造成因輪轉人員扎堆造成的學習效率減低等現象的發生。科訓部門須設專人全程負責培訓工作的監督和調控。
5.2從臨床實際出發建立長效評審機制
培養和建立一支專業化的評審專家隊伍；由醫療副院長負責、醫務處科訓部門牽頭，在院內選拔一批既有精湛的醫術又有良好職業操守的中青年學科帶頭人擔任評審組成員。由專家組負責制定住院醫師培訓考核內容；同時，由科訓部門為每位住院醫師建立考核檔案，考核成績作為今后晉升、選拔培養高層級培養人才的依據。
綜上所述，建立一整套嚴格的住院醫師培訓管理體系，才能保證培養出高素質、德才兼備的住院醫師，才能在未來醫學發展的潮流中永立潮頭。
[參考文獻]
[1]陳春,溫建明,張向陽等,新型住院醫師培訓模式初探[J].中國高等教育出版社，2007，（1）：60-61.
