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校外培訓管理范文1
關鍵詞：民辦對外漢語培訓機構 教師管理 評估與激勵
自1950年清華大學成立東歐交換生中國語文專修班起，我國設立從事對外漢語教學專門機構的歷史已達六十年有余。在這六十多年中，對外漢語市場發生了很大的變化。一方面，高等學校成為對外漢語教學任務的主要承擔者，不僅有針對不同類型的留學生開設的漢語學歷教育、短期班、長期班等，還有與國外著名大學聯合開辦的項目班如哈佛北京書院、Princeton In Beijing 等；另一方面，出現了專門教授外國駐華機構人員漢語的機構，如1987年北京市外國企業服務總公司成立的教學部，負責駐京的外國和港澳企業代表機構人員及其家屬的漢語教學。如果說上述機構主要還是由國家資本運作，那么，改革開放之后，則表現為大量民間資本進入對外漢語市場，民辦對外漢語教學機構興起。
與留學生不同，外企在華員工的主要任務是工作。因此他們的學習時間并不多，難以參加全日制的漢語學習，而且他們工作繁忙，除了聽課以外，課下自主學習的時間并不多，難以適應大班式教育。而民辦機構正是以一對一的個別教學為主，學習時間彈性，開班不受學生人數限制，能為學生提供個性化的授課，針對性強，自由度高，符合這部分學生的需求。另外，民辦機構的學費會高于學校教育，而外企在華員工的培訓費常常是公司承擔，比自費留學生的承受力強。所以，這些機構往往以外國企業駐華機構的員工及高管為主要生源，甚至正在接受學校教育的留學生為了申請到更好的學?；驊?，也會在民辦機構中接受個別輔導。可以說，在目前的對外漢語教學市場上，民辦培訓機構已成為了正規學校教育的有力補充，共同成為推廣漢語的有效平臺。在這些民辦機構中，教師無疑成為了最重要的資產之一，是保證教學質量、吸引生源、樹立品牌形象的重要因素。
本文擬以民辦中小型對外漢語培訓機構為研究對象，分析其教師管理現狀及普遍存在的問題，試圖提出可行的改進對策。
1 民辦對外漢語培訓機構的教師管理現狀
“漢語熱”出現之后，民辦對外漢語培訓機構如雨后春筍般出現，但是除地球村等這些經營時間久、在學漢語者中有一定口碑和影響力的機構實現了連鎖經營以外，大多數還處于作坊式的狀態，租幾個房間作教室，再雇傭一些全職或兼職的教師，招一些學生即可開課，不成規模，也談不上管理。機構和教師之間是松散的雇傭關系，一切以待遇馬首是瞻，這使得民辦培訓機構中在教師管理方面出現問題，主要有以下三點。
1.1 教師能力參差不齊 與高等院校的全職教師不同，要成為民辦培訓機構對外漢語教師的門檻并不高，對于專業背景、教學經驗、教學目的的限制也不多。這就使得民辦機構中既有“科班出身”的對外漢語專業的本科或碩士畢業生，也有來自各行各業、專業背景各不相同的人員。如果說前者在經過了三到四年甚至更長時間的理論知識、教學技能的專業訓練，對對外漢語教師這一職業有較全面、系統的認識，尚能勝任教學任務的話，那么后者則完全是這個行業的“門外漢”，有一些甚至認為只要普通話說得好就會教外國人。由此可見，在機構中任職的教師在專業背景方面參差不齊。再加上由于學科設置的針對性不同，對外漢語專業出身的教師并不熟悉一對一的教學模式，而且很多科班出身的教師并沒有很多實際教學經驗。因此，在民辦機構中，與招聘同等重要的程序是培訓。新聘的教師需要接受入職培訓，并經過一定期限的實習時間后，才能上崗帶課。根據自身的努力程度和智力水平，實習期過后，新教師的能力也會互相有所區別。而民辦機構一對一教學的模式要求教師水平相對平均，否則容易出現學生投訴，影響機構形象。
1.2 教師流動性大 一方面，民辦培訓機構雇傭的教師多是兼職的，即使是全職的，除了按法定要求繳納社保、公積金外，也只是在課時安排和課時費上有所不同，因此常出現同一位教師在不同機構帶課的情況，教師忠誠度低。這不僅給管理帶來難度，而且教師和機構的利益都得不到保證。
另一方面，在機構中從事對外漢語教學的教師大都注重實際的經濟效益，趨利性強，會主動向高薪酬的機構靠攏。因此，機構只有提高課時費才能留住教師。但符合什么條件才可加薪，課時費應該提高到什么程度才能達到機構和教師雙贏的效果？這是培訓機構人力資源管理者所要面臨的最大的問題。由于對外漢語教師考評體系并不完善，教師的教學成果受考評施行者（學生或機構方）的主觀影響較大，所以機構中普遍使用的是行為導向型的考評標準：教師在公開課上能否得到機構方和學生的認可，成為了教師能否晉級加薪的決定因素。考評體系的不科學和單一，使得加薪達不到預期的激勵效果。據了解，在北京某對外漢語培訓機構中，教師被分為三級，新聘老師的課時費為25元／小時，500課時后經公開課評價可漲到30元／小時，再500課時后經公開課評價可漲到35元／小時，至此課時費封頂，不再增加。可見，這樣單一的激勵機制無法激發教師的積極性。
因此，培訓機構教師的流動性很大。優秀教師的流失不僅給機構帶來人才的危機，更是入職培訓教育的浪費，造成機構成本增加。有些機構甚至因為許多教師培訓后立刻跳槽而得名“對外漢語教師的搖籃”。教師的不穩定也給機構招生帶來不良的影響。
校外培訓管理范文2
.構建“培訓參與”管理制度。按照分級管理的原則，加強對培訓過程的管理，采取由上級主管部門或培訓單位派出一名參與者跟班培訓，近距離熟悉職業人才的培訓需求和培訓滿意度，完成培訓調查和服務。培訓結束后，參與者要及時對培訓班開展情況和職業人才培訓表現情況進行評估并形成總結報告。
二、探索科學的教育培訓考核評價體系
實施動態管理，探索完善科學的教育培訓考核評價體系，有利于客觀地評價道路運輸類職業人才。1.探索教育培訓的立體化考核方法。要采取多種手段，著力拉大對道路運輸類職業人才考察的時空跨度。要運用多種渠道、通過不同的視角，積極拓展教育培訓的廣度和深度。發放征求意見表，多方面采集道路運輸主管部門、企業、職業人才的意見，形成立體化、多效性的考核方法。2.健全教育培訓的考核指標體系。健全道路運輸類職業人才教育培訓的責任制，細化不同類型、不同層次、不同崗位要求的考核評價標準，完善績效考核評價指標體系。考核評價指標體系要反映道路運輸類職業人才通過教育培訓在工作業績、職業素養上的提升。
三、建立以高職院校為依托的教育培訓管理運行機制
一直以來，道路運輸企業舉辦的教育培訓都存在著一些普遍的問題。如職業人才的情況和知識層次參差不齊，針對性較差，難以滿足學習者的需要；各企業參與培訓人數太少，造成培訓成本升高。如果道路運輸企業能利用以高職院校為依托的行業職業人才培訓體系，聯合起來構造一個培訓目的明確、人才層次基本相同的教育培訓陣地，就有利于人力資源整合，提升培訓效果，并能為更多的道路運輸企業服務，真正建立起以高職院校為依托的道路運輸類職業人才教育培訓的管理運行機制。
1.發揮高職院校和培訓機構對教育培訓的重要作用
抓好道路運輸類職業人才的教育培訓質量是建立依托高職院校的教育培訓管理體系的前提和基礎。道路運輸行業要重點抓好職業人才的職業技能培訓，充分發揮道路運輸職業資格制度建設對職業人才綜合素質提升的促進作用，鼓勵各類交通職業院校和培訓機構積極承擔道路運輸類職業人才的職業培訓任務。
2.加強教育培訓師資團隊建設，打通教育培訓的通道
建立一流師資隊伍，將講座、研討、參觀、答辯等多種方式有機結合。通過教育培訓與研討交流相結合，課內教學與現場參觀相結合，校內教師與校外專家相結合的靈活多樣的教學方式，鼓勵職業人才走上講臺，交流工作中的經驗體會，既能在課堂上被專家的講解吸引，又能在課間與專家互動、研討，從“要我學”變成“我要學”。如果沒有一流師資隊伍的保證，沒有教育模式的創新，不能適應有實踐經驗職業人才的需要，職業人才的教育培訓就不會有生命力。加強師資隊伍建設，建立研究機構，健全結業證書制度，從而提高繼續教育教學效果和效率。
3.建立以高職院校為依托的“人才資源共享”的管理運行機制
校外培訓管理范文3
學校堅持“提前發現、及時培養、梯級發展”的教師培養工作思路，用文化興校的理念引領學校校本培訓工作。以提高教師自主發展的內驅力為核心目標，以實施“3395名師工程”（3名市級骨干、3名縣級學帶、9名縣級骨干、5名校級骨干）為切入點，以課程建設為契機，以課堂教學研究為主陣地，充分調動教師工作積極性，實現文化自覺，將踐行“真?實文化”提升到新階段，建設一支朝氣蓬勃、充滿活力、素養全面的教師梯隊，促進學校教育教學質量的全面提升。
學校成立以校長為組長、相關干部為組員的校本培訓工作領導小組，全面負責教師培訓工作，形成了“計劃―檢查―匯報―總結―評價”的流程，通過全鏈條的管理，促進校本培訓工作由計劃到實操層面的落實。
構建完備的校本培訓制度，從組織、制度、經費方面給予保障，通過制度的建立，統籌協調培訓各方面資源，從而使校本培訓有序開展，提高培訓的實效性。
實施“統籌+分層”的管理模式，學?？傮w統籌校本培訓工作，同時分解各層次培訓管理，設置語文培訓部、數學培訓部、科任培訓部、班主任培訓部、后勤培訓部，通過分層管理，在培訓中強化教師的專業發展，培訓部各負其責、各司其職。
實施“1+N”校本培訓模式，突出培訓的實效性?！?”為“一課制”研究培訓為主導，“N”為多種培訓方式參與相結合。即以團隊為單位，圍繞研究專題，開展富有實效性的“一課制研究”，形成“聚焦課題―理論學習―集體備課―課堂實踐―課堂研討反思―再次集體備課―再次課堂實踐―再次研討反思―形成經驗”的培訓流程。同時，借助教學論壇、學習輻射、自學自練、分層幫帶、專題講座、信息技術等方式，構建橫縱一體化的學習格局。
整合培訓資源，一是充分挖掘校內培訓資源，立足學校實際；二是開拓校外培訓資源，建立校外資源地圖，聯系好市縣培訓機構，聯系好市縣兼職培訓專家，引入家長培訓資源，通過多元資源的整合，優化培訓結構，改善培訓環境，提高培訓效能。
實施評價“雙軌一體制”，打通教學與培訓的層面聯系?！把?、評、培”一體化，體現培訓的實際需求與價值，將培訓工作的評價與學校整體工作評價相結合，體現培訓即工作的理念。每次培訓活動做到“八有”，即有計劃、有主題、有內容、有主講、有活動記錄、有考勤、有評價、有音像資料。學校還研制了《教師培訓手冊》，引導教師把日常教學、教研、科研、培訓活動有機結合起來，深化校本培訓。
校本培訓關注教師、學生的發展需求及家長的期待，努力實現“研、評、培”一體化。校本培訓的內容包括“真?實文化”建設培訓，主要有職業道德修養培訓、“真?實”校園文化理念培訓、“真?實”課堂教學方式的研究培訓；教師基本功培訓，主要有鋼筆字培訓、崗位技能服務培訓、E-CLASS平臺應用培訓；班級管理培訓，主要有班主任培訓、優雅教育培訓、心理健康培訓。通過模塊化，實現學思結合，知行合一，促進培訓落地轉化。
校外培訓管理范文4
05級課程實訓的初步嘗試我們根據畢業生跟蹤調查的目的制定了調查問卷，在05級進行人力資源崗位的課程實訓時，每2人（一組）一份問卷、一名03級畢業生的聯系方式，進行一對一（面對面）的問卷調查及訪談，要求05級的每名同學寫出調查過程及感受，這個環節的考核方式是：上交填好的調查問卷、2000字以上的調查報告；每組在最后的實訓總結課上用PPT的方式講解調查訪談過程、問卷中的主要觀點、調查的感受和啟示等。經過調查獲得了如下數據：目前（2006年12月）正在工作單位工作的有32人，占畢業生總人數的84.21%。其中從事人力資源管理相關崗位的有16人，占從業總人數的50%。從06年3月起到目前（2006年12月）為止，曾在3個單位工作過的有3人，占總人數的7.89%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的34.21%。曾在1個單位工作過的有19人，占總人數的50%。目前（2006年12月）沒有工作的有6人，其中正在本科深造學習的3人，占總人數的7.89%，暫時沒工作的3人，占總人數的7.89%。畢業以來一直未就業的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統計學等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規劃等，比較喜歡的專業課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。這些數據對我們制訂08級的教學計劃有一定的參考意義，對我們的教學改革也有一定的指導、借鑒之處。更重要的是，05級的學生在調查的過程中不僅加強了與師兄（姐）的聯系與友誼，了解了師兄（姐）們的工作情況，間接熟悉了用人單位的人力資源管理狀況，而且無形中上了一堂容思想教育、專業教育、就業擇業等多方面內容于一體的課外教育課，不僅達到了實訓的目的，也獲得了額外的收獲，使得學生課程實訓與畢業生跟蹤調查相結合的嘗試獲得了雙贏。
06級到09級課程實訓的繼續跟進有了05級的成功嘗試，我們在以后年級（第三學期）的課程實訓都加入了畢業生跟蹤調查這一項內容，而且在05級的基礎上增加了用于調查和課程實訓的課堂交流時間，目的是讓學生更從容地完成任務及更好地分享其他同學在調查中的收獲及感受。實訓過程的具體操作步驟與05級的基本一致，部分的改動有：06級是兩個班，04級是一個班，調查的時候基本是兩名06級的學生結組調查一名04級畢業生；07級、08級是一個班，05級、06級是兩個班，調查的時候是07級、08級的一名學生調查05級、06級的兩名畢業生。調查獲得的數據如下：1.06級對04級的調查數據目前（2008年1月）正在工作單位工作的有34人，占畢業生總人數的87.18%。其中從事人力資源管理相關崗位的有17人，占從業總人數的50%。從07年月起到目前（2008年1月）為止，曾在3個單位工作過的有5人，占總人數的12.82%。曾在2個單位工作過的有6人，占總人數的15.38%。一直在1個單位工作的人有26人，占總人數的66.67%。目前（2008年1月）沒有工作的人有5人，占總人數的12.82%。畢業以來一直未就業的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、工作分析等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規劃等，比較喜歡的專業課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。2.07級對05級的調查數據目前（2009年1月）正在工作單位工作的有59人，占總人數的77.63%。其中從事人力資源管理相關崗位的有21人，占從業總人數的35.59%。從08年7月起到目前（2009年1月）為止，曾在3個單位工作過的有4人，占總人數的5.26%。曾在2個單位工作過的有20人，占總人數的26.31%。一直在1個單位工作的人有42人，占總人數的55.26%。目前（2009年1月）沒有工作的人有17人，占總人數的22.37%。畢業以來一直未就業的有2人，占總人數的2.63%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、統計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規等。3.08級對06級的調查數據目前（2010年1月）正在工作單位工作的有66人，占調查總人數的97.06%。其中從事人力資源管理相關崗位的有33人，占從業總人數的50%。從09年7月起到目前（2010年1月）為止，曾在3個以上（包含3個）單位工作過的有6人，占總人數的8.82%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的19.12%。一直在1個單位工作的人有45人，占總人數的66.18%。目前（2010年1月）沒有工作的人有2人，占調查總人數的2.94%。畢業以來一直未就業的有1人，占調查總人數的1.47%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、社會保險與勞動保障、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等。
畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規等。鑒于篇幅關系，2009級對2007級的調查數據，2010級對2008級的調查數據，2011級對2009級的調查數據就不在這里一一展示了。單從一屆、幾屆的畢業生跟蹤調查獲得的數據可能還看不出太多的規律，但是如果一屆屆地做下來，這些數據將是極其珍貴的原始資料，我們也會從中獲得有價值的規律性內容，這對我們的教學改革、專業教學計劃的制訂、課程建設都會有一定的借鑒意義。畢業生跟蹤調查與課程實訓的結合體現在2012級的教學計劃中人力資源專業2012級的教學計劃中對第三學期人力資源崗位模擬實訓的主要目的、要求及內容描述見表2。上述兩個表節選自2011級和2012級人力資源管理專業教學計劃中的文字說明部分，表2中“與上屆畢業生訪談”就是指對畢業生的跟蹤調查，即面對面的問卷調查及訪談。鑒于以往學生實訓時反映時間有點短的問題，2012級的計劃對第三學期的實訓在時間安排上由原來的3周調整為4周，增加的1周時間主要用于與畢業生訪談、寫調查報告和準備課上交流的ppt等。
畢業生跟蹤調查是對學生進行延伸管理的體現，是學校辦學可持續性的需要。通過跟蹤調查，了解學生的就業趨向、就業率及合格率，了解畢業生走向社會后對課堂上所學課程的反饋，了解社會用人單位對我院人力資源管理專業教育反應評價等。根據上述信息反饋，及時改進和調整教學計劃、教學模式、教學方法等，不斷適應社會和市場需求。因此，進行畢業生跟蹤調查應該成為教學工作的常態，而不是說起來重要、做起來次要、忙起來不要的工作。如何把它變為常態，人力資源專業幾年來所做的畢業生跟蹤調查與課程實訓相結合的嘗試，不愧為一種經濟、實惠，學生、教師、學校幾方面都達到共贏的模式。當然，本文中只做了畢業生畢業半年后的跟蹤，所得的數據還有局限。下一步，需要做3—5年甚至更長時間的跟蹤，這樣獲得的數據就更有意義。人力資源的崗位實訓是人力資源專業教學實踐性的要求。如何做好這個環節？花錢買模擬軟件、建校內實訓室、專業負責人利用個人關系網與企業聯絡、建校外實訓基地等都是很好的做法。但突破傳統思維、“曲線進入”畢業生的所在單位與崗位，利用畢業生與學校的特殊關系，利用校友們的橫向溝通，把學生的實訓與畢業生跟蹤調查相結合，把學生的實訓與教師的科研相結合，優勢互補，教學相長，是教學、實訓、科研良性發展的很好途徑。
作者：于靜慧
校外培訓管理范文5
培訓質量最重要的影響因素之一就是培訓師資的數量和質量。做培訓的不少，但其中做外貿培訓的不多，專門針對做外貿培訓的就更少。同時，授課教師市場準入點低，教師素質參差不齊，導致培訓效果也各有不同，培訓的系統性也無法得到保證。
2構建外貿培訓體系的依據
2．1現實依據
雖然政府、行業協會、企業和高職院校目前未形成良好的互動，但他們都很有意愿開展外貿培訓。越來越多來自各方的人意識到外貿培訓的重要性和必要性，他們對高質量高效能的外貿培訓懷著很大的熱情，表現出很高的積極性。因此，強調“政、校、行、企”四方聯動，協調各方資源，更好地開展外貿培訓，為當地經濟持續提供需要的人才，這樣必然會得到各方的大力支持（石靜、盧臺生、樊先茂、邱平、覃嶺，2012）。
2．2理論依據
建構主義學習理論認為，通過持續不斷的學習，學習者才能實現對新信息意義的構建，同時包含對原有經驗的改造和重組，最終實現個人知識和能力的雙重進步（崔雅萍，2012）。因此，學習過程是一個終身的、持續不斷的過程，外貿技能的學習也不例外。
3外貿培訓體系的構想
3．1“政、校、行、企”四方聯動
外貿培訓關聯到政府、高職院校、行業協會和企業。要想讓培訓辦出效果，必須理清這四方的關系，使其各司其職，相輔相成。也就是要建立是方政府依法管理、行業引導、企業為主、學校為依托的協調機制。政府的依法管理，主要表現在要充分發揮政府在外貿培訓中的主導作用，為外貿培訓創造良好的社會環境。同時為外貿培訓提供必要的資金支持，在政府強有力的推動下保證培訓能有序有效有計劃地開展。對于有些企業沒有充足資金為員工提供培訓或是個人創業者，政府需要為他們提供一些公共外貿培訓活動或是通過創建網絡外貿學習平臺來實現員工的外貿培訓。行業協會要做好引導工作，并扮演好上傳下達的角色。一方面把政府的政策文件準確無誤地傳達給企業和學校，并根據政府的要求，接受政府的委托和資金，為企業和學校提供服務。另一方面，也要把企業、學校及整個行業的合理需求反饋給政府。行業協會是作為對政府主導職能的有效補充發揮作用。外貿培訓要高度融入行業和企業要素，與支柱產業相融合，提高行業企業參與度，建立起人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔的合作機制，實現共贏局面。企業首先要認識到外貿培訓的重要性和必要性，提高參與外貿培訓的積極性。汽車，要從戰略、實施和管理制度三個層面對外貿培訓進行嚴格把關，避免外貿培訓流于形式，并在每次培訓結束后做好評估工作，提高培訓的轉化率，提高下一次培訓的效果。高職院校要以育人為本，發揮自身科研和師資優勢，主動為企業提供強有力的支持，通過市場化的運作與管理，實現學校的教書育人目的，又充分調動企業參與外貿培訓的積極性。在實際的操作中，學校企業可以先通過政府和行業協會的牽橋搭線，增進相互了解。然后，學校依據企業的要求，發揮自身的人、財、物等方面的優勢，主動為合作企業提供資源和場地的支持。其中，資源層面包括課程體系、教材體系、師資體系、教學設備管理等。學?？梢蕴峁﹫龅睾团嘤栔v師，按照企業、政府、行業協會的要求，設計出個性化的課程體系，撰寫好配套教材，配備合理的師資團隊，并在校內設立企業外貿培訓基地，為企業培訓出合適的外貿人才。
3．2構建多層次、系統化的外貿培訓課程體系
外貿培訓的類型特征與培訓對象從根本上決定培訓需要注重職業技能和職業素養的培養。職業技能和素養是一個由低到高，由單項到綜合的逐步提高發展的過程（丁金昌，2010）。企業本身的實際情況各不相同，企業員工的真實水平參差不齊，企業的需求也各不一樣，一刀切的培訓不適合當地實際情況。因此，外貿培訓體系設計必須是多層次、系統化的，保證培訓的專業性和針對性，滿足不同的需要（施雨，2011）。多層次是指可以根據教學內容不同，將培訓分為入門類、基礎類、高級類、綜合類和個性化的培訓這五類，分別對應具有不同水平或/和需求的員工。入門類培訓，適合沒有任何外貿底子的員工；基礎類培訓，針對已經入門的員工和企業新招的應屆外貿畢業生；高級類培訓，適合已經在外貿行業從業超過一年以上的員工，這部分人對外貿行業有一定的認識，希望掌握更多的、更深的知識；綜合類培訓，側重員工綜合外貿素養的培養，強調熟悉外貿流程的同時熟練把握每個流程的細節，突出培養外貿戰略眼光，培養的對象主要為企業資深的、希望成為外貿經理的員工；個性化培訓，適合上述四類培訓都不適合、有自己特別要求的企業，在實際操作中，按照企業提出的個性化需求，提供個性化的服務，為企業提供更多可能的選擇。例如，企業不希望按照教學內容難易來分，也可以按照崗位差別來劃分層次，即外貿跟單員、外貿單證員、外貿業務員、外銷員、報關員等，來開展有很強針對性的培訓。系統性強調循序性和連貫性。這五類層次培訓的內容選材應考慮當地外貿操作的實際情況，內容編排上應層層遞進而又能相互呼應。層次之間教學內容應過渡合理，連貫性好，保證員工能通過學習能夠獲得系統的知識，智力和能力也獲得系統的訓練，并能保證員工在完成上一次培訓，進入下一階段培訓時不會感覺內容有太大的跳躍性。同時，企業派出外貿專家，學校挑選外貿類優秀老師，兩者合作，取長補短，共同撰寫教學大綱、配套分層教材、練習冊、拓展閱讀材料和其他相關資料。
3．3創新外貿培訓管理體系
要保證培訓質量，提高培訓的轉化率，除了要認真做好上述兩點，還要切實做好培訓管理工作（蕭嗚政，2004）。首先，要整合培訓管理流程，將流程中從需求、計劃、執行、評估到獎勵的各個環節緊密暢通地銜接起來并落實到人，發現并解決環節內部或環節之間存在的問題，爭取讓細致的培訓需求調查、可行的培訓實施計劃、合格的培訓講師、高效的課程內容、科學的培訓評估、合理的晉升或薪酬調整成為可能。其次，拓展企業的培訓功能，創建企業內部知識的傳承機制。在中小微型企業中，員工跳槽頻繁，不利于企業外貿知識和經驗的積累和傳承。通過建立企業內部知識的傳承機制，形成企業獨特的文化，促進員工之間的知識分享、上司對下屬的傳幫帶，增強員工的歸屬感，讓員工愿意留下了和企業一起在奮斗中成長，對于防止員工頻繁離職有較為重要的作用。員工層相對穩定，為企業的做大做強提供堅實的基礎。再者，強調培訓評估，保證培訓評估必須得到有效地實施。評估主要涉及項目、過程和效果三個方面。在評估中發現問題，要及時進行調整或改進，在動態中保證培訓的持續有效性和實用性，并將評估結果與企業現有的晉升體系、薪酬體系掛鉤，從主觀意愿上激發員工的學習積極性和能動性，增強他們對企業、對自我的認同感。
3．4創建授課講師資格認證體系
授課講師是培訓的具體演繹者。他們工作是否到位直接影響著培訓的效果和培訓轉化率。目前，外聘授課講師的水平參差不齊，企業內部由于各方面原因無法培養出合適的講師。因此，要真正建立起外貿培訓體系，必須要培育出適合這個體系的好的授課講師。由于一直以來對“好”的概念沒有統一的界定，所以必須對授課講師進行資格認證，讓“好”變得更客觀，更具有操作性。授課講師必須通過一段時間的學習和培訓，參加當地政府組織的資格認證考試，獲得認證之后才能持證上崗授課，期間還要定期接受培訓，更新現有知識和技巧，保證穩定的授課質量，從根本上降低講師水平或素質對培訓效果的負面影響。授課講師的來源可以有三種。第一，從企業資深外貿從業人員中選拔；第二，從當地高職院校外貿任課教師中挑選；第三，從社會中聘請專門的講師。第一和第二種方式可以節約工資和管理成本，并且節約對授課教師培訓的成本。對于企業來源授課教師教學技巧不足或是學校來源授課教師實際外貿工作經驗不足的問題，可以通過教師企業實踐、授課技巧培訓、相互學習等方式解決。第三種方式大幅增加薪酬成本，對于這部分老師，需要另外成立一個專門的機構來對他們管理，因而也無形中增加了管理成本。
4結語
校外培訓管理范文6
關鍵詞：研訓一體化；培訓者；專業發展
眾所周知，教育發展，師資先行。優秀的師資培訓隊伍是取得良好培訓效果的前提和基礎。多年來，學校以“以人為本，打造精良師資隊伍；特色立校，構建教師教育平臺”為辦學宗旨，以“厚德、博學、篤志、知行”為校訓，針對我校培訓師資隊伍現狀，以“理論家和實干家有機結合的教師培訓隊伍”為主線，突出以教師發展為本的理念，有效整合學習、反思、開放、交流、研究等現代學校文化的基本要素，嘗試研訓一體化（教研、科研、培訓一體化）的思路，使培訓教師明確自己角色，完成研訓雙重任務。充分整合教研、科研、培訓等方面資源，為培訓教師專業成長搭建平臺，完成教育理論與教育實踐的對接，提高教師的綜合素質，促進教師專業發展。
一、搭建研訓平臺，促進教師共同成長
每個縣區只有一所教師培訓機構，由于現實條件的制約，培訓者外出培訓、參與高級教學研究活動機會較少，提升鍛煉的平臺不夠。許多教師培訓視野狹窄，感覺力不從心，培訓工作“穿新鞋，走老路”。長期的老面孔，老一套，學生視覺疲勞。再加上隨著學員自身素質的提升、眼界的開闊，總感覺培訓課程新意不足，吸引力不夠，學員不買賬。在促進教師專業成長的有效途徑中，不外乎有自修反思、同伴互助、專家引領三種模式。在促進我校培訓隊伍專業發展的過程中，我們很好地借用這三種模式，很好地搭建了校級――縣級――市級――省級研訓平臺，充分發揮教育資源共享共建，有效地推動縣級教師培訓機構自身的發展與隊伍建設。
校級研訓平臺我們借助于培訓項目，開展了豐富多彩的研訓活動。其操作流程有自主備課――課前說課――完善備課――觀課議課――反思提升。
縣級研訓平臺，我們借助于地方培訓項目，充分發揮縣域內的名師、骨干教師的優勢，充分開展參與式培訓，讓輔導教師、學員都成為培訓中的資源，學思結合，演繹動人的教師培訓之歌。
市級研訓平臺，我們在鄭州市教育局的組織下，集各縣市優秀團隊之力，依托共同培訓項目，開展頗具實效的區域學科研修活動。從而很好地促進區域共研與區域教育資源共享，幫助學科教師創新培訓思路，促進教師對關鍵教學問題和初步的教學經驗進行科學、深入地提煉。對培訓教師的專業成長分享具有重要、深遠的影響。
省級研訓平臺，我們在河南省教育廳的組織下積極參加河南省的縣級教師培訓機構優質課大賽和教師教育論文、教學成果評比活動。以活動促發展，以評比促成長。不同學科的教師參加大賽，不同方面的教師教育優秀成果涌現，對培訓機構教師的專業成長起到了很好的鍛煉作用。
二、豐富研訓形式，促進教師優化發展
（1）校外學者與校內專家相結合。為了提高我校培訓教師的專業素養，我校特聘了校外知名學者及特級教師，定期到學校聽課和舉行講座，傳播新課程理念，引領新課程實踐。如我校先后聘請河南省教育學院任民教授、李迎春教授、河南省名師孟江濤、河南省教育科學研究所徐萬山老師來學校開展專題講座。要求培訓教師積極參加，并開展學后集中交流活動。同時，充分發揮我校教學實踐豐富，教學風格鮮明，特級教師、名教師的示范引領作用。通過師徒幫帶活動、教研科研指導活動、基本功優質課大賽輔導等系列活動。極大地促進了培訓教師科研水平、教學實踐能力和培訓管理能力的提升，尤其是策劃設計能力、組織管理能力、研究指導能力、評估服務能力得到了較大提升，促進了培訓者的專業發展。
（2）校外觀摩與校內交流相結合。近些年，我們先后組織教師去重慶、北京、上海、新鄉、開封、鄭州等地，參加上級部門組織的班主任、新課程、教育技術、國培計劃等培訓活動。我們還積極組織培訓教師去省會參加教學研討、觀摩優質教學課、聆聽專家講座等活動。對于外出培訓教師，學校在經費極其緊張的情況下全力支持，解決教師后顧之憂?；貋砗?，外出教師采用講座與上課相結合的形式，向校內教師作專題匯報，傳遞新觀念、新信息和新方法。教師們再結合校情、班情，擇優采用，取人之長，補己之短。
（3）校內培訓與校本研修相結合。如果說，當教師不容易，那么指導教師的人更不容易，對他們的要求更高，條件更苛刻――既是“理論家”，更是“實干家”。我們的培訓教師雖在理論上有些優勢，但許多人缺乏基層工作經驗，我們要求專職培訓教師要建立自己的實驗基地，深入基層磨礪自我。去基層學校調研培訓，要送課、講座、合作開展校本研修活動。在這樣不斷送教下鄉的過程中，使教師對基層現狀從最初的陌生到熟悉，進而有針對地提供指導服務，使培訓雙方都得以共同提高。
幾年來，校本研修組成員人均下鄉100多天，人均聽、評課200多節，開展專題講座100多次，上示范課和研討課200多節。人均幫帶青年教師30多名，組織了多次網絡教研活動，主辦《校本研修通訊》100 多期，開發了豐富的數字化資源。這些指導工作為基層學校的教育教學、教師專業發展、教育科研等工作提供了極大的幫助。
（4）現場研訓與網絡研訓相結合。為使研訓的實效性增強，除對全體教師進行現場研訓外，我校還充分利用網絡平臺，建立資源庫，實現資源共享。建立以學校網站教育科研專欄、教師博客等網絡媒體為支撐的教學交流機制。學校教師利用QQ實現組內交流研修，網上對話，使教師在交流中達到思想的碰撞，觀念的提升。
三、圍繞研訓課題，增強教師科研意識
近些年，我們堅持探索“培訓、教研、科研一體化，促進教師專業成長”之路。我們以鄭州市課題“基于研訓一體化的青年教師專業成長策略研究”為載體，課題組成員開展讀書學習活動，課題資料搜集展評活動、課題階段成果交流活動。在課題組內大力開展崗位練兵，以“自我備課+同伴互助+親身實踐”模式開展素質提升活動，扎實開展課題研究、集體備課、說課、評課等培訓團隊研修活動，并以課題研究為依托，強化培訓后的總結反思，不斷提高教師的科研水平、教學實踐能力和培訓管理能力，尤其是策劃設計能力、組織管理能力、研究指導能力、評估服務能力得到了較大提升，促進了培訓者的專業發展。這些活動使培訓教師在相互交流、溝通、學習、反思中不斷成長起來。
四、彰顯研訓成果，激發教師成長欲望
成功的教育經驗告訴我們，彰顯成果有助于激發個體發展內驅力，喚起個體的成長欲望。教科研水平的提高離不開教師對課堂教學的及時總結及有效反思。我們把教師的教學研究情況、教育科研情況、教師教育培訓情況、校本研修指導情況、青年教師幫帶情況，納入到教師的學期綜合考核，變終結性評價為過程性評價，為每個教師建立成長檔案袋，實施發展性評價。
一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園。通過近幾年的努力，我校青年教師在各級課題項目中參與人數越來越多，課題成果日趨豐富，在全國教育類雜志公開發表文章100多篇。在河南省舉辦的前五屆縣級教師培訓機構優質課大賽中10人獲得河南省一等獎，2人獲河南省二等獎，3次獲得優勝組織單位。鄭州優質課大賽二等獎以上十多人，鄭州市基本功大賽二等獎以上十多人。我們欣喜地看到教師對教學研究投入的時間在增多，熱情在增長，成果在顯現，教師主動成長的欲望愈發強烈，教師的科研能力明顯提高。
