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近年來，為適應企業發展需要，提高黨建工作水平，翟鎮煤礦黨委創造性地將黨建工作與與安全、環保、質量等認證一體化對接，積極探索黨建質量認證納入企業“三標一體”認證做法，形成了完善的黨務工作目標體系、責任體系、運行機制、保障機制，克服了工作的隨意性，使企業黨建工作更加符合GB/T19001-2008標準，實現了黨建與企業中心工作的高度融合。
一、科學制定任務目標。建立健全目標體系，是實施黨建工作程序控制的首要環節。翟鎮煤礦在總目標之下，明確了黨建工作的三大目標，即：按照干部“四化”標準建設高素質的管理者隊伍，實現基層領導班子的優化配置，充分發揮黨委的政治核心作用；按照制度化、規范化要求，把基層黨支部建設成為堅強的戰斗堡壘；按照黨的十七大、十會議精神要求，增強黨員的“為民務實清廉”意識，使廣大黨員不斷實踐先進性要求、樹立先進性形象，帶出一支體現時代要求的“四有”職工隊伍。在三大目標之下，進一步細化分解，分別明確了黨委、黨支部、黨員隊伍建設及帶動群團工作的18個具體目標。在此基礎上，層層推行目標管理，明確數量指標和質量要求，形成了比較完善的黨務工作目標管理體系，真正把軟任務變成了硬指標。
二、細化黨務工作程序。程序是認證理念的核心，只有細化工作程序，才能保證任務目標的落實。該礦分礦黨委、職能部門、黨支部三個層次，針對其不同的職責任務，逐一細化工作程序、工作步驟，設計了黨建文件控制、工作記錄控制、有關過程控制等一系列程序文件，形成了責任明確、環環相扣、循環提升的工作格局。在礦黨委工作程序方面，該礦依據黨委職責任務，將黨委會、政工例會、黨支部工作信息反饋、主題活動設計等作為控制內容制定程序。如，為保證黨委發揮政治核心作用、科學參與決策，專門制定了《做好重大問題、重要人事任免、重大投資項目、大額度資金使用工作控制程序》，明確重大問題均由黨政聯席會議研究決定，并規定了8項具體程序，有效防止了決策失誤，增強了企業的競爭力。在職能部門程序上，該礦將工會、團委、黨群工作部的具體職能作為控制內容，制定了民主評議、內部審核等8個程序，保證了工作規范有序和管理目標的落實。發展黨員工作時間跨度大、環節多，以往經常出現標準要求不嚴、程序不規范的現象。為此，該礦在組織發展點控管理程序中，通過要點關口前移、重點時時控制、難點專人負責，實現了點控區域化、過程寫實化、落實閉合化、督導常態化。目前，這項工作主要分礦黨委、黨群工作部和黨支部3個部分，定項、定標、定期、定人、定法、記錄、處理、分析、改進和評價10個環節，日常、月度和季度進行運作。例如，在黨員組織發展過程中，因支部書記工作能力、培養人變更等原因，經常出現培養考察表填寫不規范現象，為此我們將該項工作細分為6個職能部門、42個節點進行點控，詳細規定了6個部門的相關職責和40多個具體環節。執行這一程序兩年來，全礦新發展黨員77名，沒有出現任何問題，保證了發展黨員工作質量。在黨支部工作程序方面，把各黨支部的班子建設、隊伍建設、生產經營、精神文明等目標任務，全部程序化，將任務分解落實到黨小組、到黨員。
三、嚴格落實工作責任。落實責任是確保實現任務目標的關鍵。為此，對每一項工作、每一個活動或每一項制度，我們都按邏輯順序明確執行中的每個細節，并把相關職責、權限落實到部門和人員。如召開領導班子民主生活會，程序文件中規定：黨委負責組織召開會議，紀委負責征求意見和建議，黨群工作部負責會前調研、會務籌備、會議記錄，基層黨支部負責本單位信息的收集和上報。這樣，由于程序嚴格、責任到位，保證了領導班子民主生活會制度的有效落實。治安保障部黨支部進一步落實黨員責任，為無職黨員“設崗定責”，創建了“駐班指導員”制度：將每個班組分為黨員責任區，包片負責。駐班教導員協助班長對本班班務進行管理疏導，掌握本班隊員的思想狀況、工作狀態及工作生活需求等，同時，開展好礦區矛盾糾紛排查調處工作，強化職工的思想政治覺悟、法制教育和心理疏導，強化基層信息的收集和研判，將職工的意見、建議、情況反映及駐班指導心得等收集整理成冊，填入《駐班指導員工作手冊》，扎實有效的推進了平安和諧礦區建設。
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【論文關鍵詞】就業導向 人才培養 社會適應能力
【論文摘要】以就業為導向是高等教育發展的必然選擇，高校畢業生能否成功就業、長遠發展，關鍵在于是否具備適應社會的能力。實現大學教育的“三個”面向，對提升高校人才的社會適應能力，加強就業競爭力，保證大學生順利就業具有積極作用。
以就業為導向是高等教育發展的必然選擇。高校畢業生能否成功就業、長遠發展，關鍵在于其是否具備滿足社會需求的能力，是否具有被就業市場認同的能力和對就業市場的適應能力。以就業為導向，用“三個面向”的辦學理念指導相關工作，使就業導向體現在學校工作的方方面面，成為貫穿高校人才培養過程始終的主線，將大大提升畢業生的就業競爭力。
一、面向就業市場辦學，提升畢業生貼近社會需求的能力
“我國目前從業人口中具有大專學歷以上的人員僅為5%，遠低于西方發達國家和部分發展中國家”。因此，大學生就業難只是局部性、結構性的失衡，而不是總量的過剩。是高校缺乏市場辦學經驗，只片面考慮學校自身條件、師資情況進行辦學定位和學科專業設置，而忽視了就業市場的導向作用，結果培養的畢業生在學歷層次、專業層次、質量層次等與社會需求不能接軌。面向市場辦學，既提高了學生的就業能力，又增強了學院的辦學活力，促進了學校的發展。
1．堅持招生服從就業，培養企業需求人才。在社會主義市場經濟條件下，高校要實現全面、協調、可持續發展，必須按需培養人才，做到招生培養與市場需求相一致。所謂按需培養，就是要考慮人才培養的規格、類型、質量、數量是否與市場需求接軌，這四方面反映的是高校辦學層次、專業設置、教學水平和辦學規模的問題。要根據市場需求，對就業率低于90%的“滯銷”專業，應減少招生指標，對就業率達不到80%的專業應暫停招生。高校應結合自身條件和特點，在市場的大格局中找準自身的位置；調整學科專業結構，“生產”特色“產品”；堅持厚基礎、寬領域的質量觀，強化動力手能力、創新能力的培養，全面提高學生素質；科學確定各學科的招生規模，避免結構性供需失衡。
2．加強就業基地建設，提高學生動手能力。就業實習促進了學校與企業之間的深層交流與合作，在此過程中，學校對企業的人才需求了解得更為深入，并以此為依據，對學校的人才培養計劃進行合理調整，進一步突出了人才培養的目標。如學生在一些實習項目中，表現出計算機能力不足，學校馬上可以調整教學，分專業崗位的不同開設計算機語種教學，同時加強專業計算機課程，使人才培養規格進一步合理化；企業的選撥方式和培訓方式對學校改革教學教育方式也有很大的啟發，比如項目式培訓、督導制培養等；學生在真實的企業環境中，感受企業要求和企業文化，同時接受企業的定向培訓，使學生在專業技能和綜合素質方面得到很大的提高，促進了學校人才培養的合理性。
3．發揮就業顧問作用，完善信息反饋機制。為充分發揮就業顧問在辦學過程和學生就業工作中的作用，高校各系除應建立各專業建設顧問委員會，參與學校的專業建設和相關教學工作以外，還應建立畢業生就業工作委員會。畢業生就業工作委員會負責就業市場調研，對市場行情進行科學預測，與就業基地簽訂協議；負責聘請就業基地的領導、相關企業的總經理或人力資源部經理、成功校友為學校的就業顧問，每年邀請就業顧問來為畢業生做相關專題報告，提供就業信息，反饋辦學意見；負責與人才中介市場的聯系，完善信息反饋渠道；加強與兄弟院校的就業信息交流，實現信息資源共享。提高就業工作的計劃性、前瞻性和科學性，為學校發展的長遠規劃和戰略決策服務，避免短視行為。
二、面向學生素質培養，提升畢業生被社會認同的能力
一名在校表現優秀的大學生，到工作單位后是否仍然是一名優秀的職員呢？有關資料調查顯示，用人單位最看重畢業生的前三項是責任心（75%）、團隊精神（68.8%）、道德誠信（58.3%）都是關于學生個人素質的。而用人單位看重的責任心、團隊精神、誠信意識等都是不能靠分數測出來的。因此，引導學生樹立認真踏實的工作作風，吃苦耐勞的實干精神和誠實守信的做人原則，是學生獲得社會認同的前提。
1．開展感恩教育，增強學生責任意識。一個人的成長離不開父母的關愛、老師的教育、同學的幫助、社會的培養，教育學生對社會負責是感恩教育的具體表現。責任心是職業素養的核心，其重要表現就在于態度。一位負責的、積極的、自信的、樂于助人的員工，無論對企業還是對個人，都能起到事半功倍的作用，不管怎樣的企業都希望擁有責任心強的員工。關注學生是否做好自己份內的事情，而且能否主動去做一些份外的事情，即超出自己能力范圍的事。比如擔任學生干部時，能否認識自身的角色與作用，用心為大家服務；在宿舍里能否主動為大家做一些力所能及的事情 （如打掃衛生、打開水等）；能否體諒家人，承擔起應有的責任，比如說有些家庭經濟困難的同學會做兼職爭取自食其力；還有參加義工組織與活動等，承擔對社會的一份責任。
2．通過社團活動，培育學生團隊精神。在企業中很多事情都是通過團隊協作來完成的，所以引導學生在社團活動中以合作的方式做事。如讓學生采取無領導小組討論的方式考察、鍛煉學生的團隊協作能力，讓一組學生自由圍繞一個話題進行討論，然后在一旁觀察各人在群體中的表現。有的學生表現積極，在充分展現自我的同時，能夠傾聽別人的意見，并吸取有益觀點進行必要調整，最后綜合出一個更好的解決方案。另外，在討論過程中能較好的肯定、呼應、銜接與協調其他團隊成員，把握好討論的節奏，可以說團隊精神已經滲入到他（她）的行為當中。相反，有一些同學表現欲過強，隨意打斷、否定別人，個人發言過長影響團隊任務的完成，在處理沖突時表現出過強的主觀好惡，對事不對人，這些都是缺乏團隊協作精神的表現 。所以只有加強對學生社團的指導，才能真正培養學生的團隊精神。
3．建立誠信檔案，強化學生誠信意識。教育引導和制度約束對于培養大學生誠信觀念具有重要作用，但在某種意義和某種程度上也帶有一定的強制性，大學生處于被動接受地位，在大學生思想深處不一定能引起足夠重視。而建立大學生誠信檔案，與大學生日常生活中的評優、獎學金、貸學金、綜合測評、就業推薦相結合，防止因為脫離生活，空洞說教而造成逆反心理。有助于大學生確立自我誠信目標、體驗自尊、增強自信意識。大學生誠信檔案主要包括：學生承諾書、個人資料、家庭背景、品行說明、學習效果、經濟狀況、信用記錄等?！靶庞糜涗洝弊鳛榇髮W生誠信檔案的重點，主要記錄和考察學生在校期間國家助學貸款情況、學雜費交費情況、違反校規校紀情況、勤工助學情況、履行相關責任情況以及履行承諾情況，并將信用記錄裝入本人檔案。
三、面向職業生涯規劃，提升畢業生對社會的適應能力
65.2%的大學生對自己將來的職業發展沒有規劃；30%的學生雖有規劃但不明確，僅4.8%的學生對自己的職業發展有明確規劃。使得大學生往往在極其盲目的狀態下，隨大流選擇一份職業、一個公司、一個老板，干著與自己性格、興趣和天賦完全不適合的工作。其結果就是一次次跳槽，一次次被解雇。事實表明，大學生畢業后無目的的、無規劃的盲目就業，將影響他們的長遠發展。職業生涯規劃作為大學生進入社會前應做好的關鍵一環，理應得到我們社會各界尤其是大學生自己的重視。
1．普及職業生涯教育，明確規劃意義。大學生職業生涯規劃教育不是一蹴而就的事情，高校就業指導部門應該將其作為一項中心工作常抓不懈，要根據高校和學生的實際情況，推陳出新，勇于實踐，不斷摸索職業生涯規劃教育的新路子。在教育和引導大學生的過程中，必須讓學生明白職業生涯規劃的三個過程：一是對自己負責的過程，職業生涯規劃關系到大學生個人的發展前途，不能指望別人（包括自己的父母、戀人、老師、朋友）來對自己負責；二是理想向現實妥協的過程，職業生涯規劃既是理想的，又是現實的，是理想向現實妥協的產物，沒有所謂的“最佳規劃”，當自己的興趣愛好不能馬上實現時，要正視現實，采取靈活變通的方法；三是終身探索的過程，職業生涯規劃只是一個過程，還不是結果，他需要大學生在職業生涯中不斷適應變化，并根據職業發展的實際情況不斷修正自己的職業生涯規劃。
2．實施個性化指導，確立職業目標。每個大學生都是獨立的個體，具有獨立的成長背景、經歷、認知、情感和風格。職業生涯規劃除了課堂規范講授以外，還可以通過各種實踐和活動課程、各科教學活動等，讓學生主動地、熱情地、負責地參與到自己的職業生涯規劃活動中來。針對學生的興趣、愛好、特長、性格、學識、技能、智商以及協調、組織、管理、活動等能力進行個性化指導，使每位學生弄清自己是誰，自己想做什么、自己能做什么。及早實現自己對就業的區域、行業、崗位的三個定位。知道未來職業必須具備的知識、能力和素質，明白自己的能力素質與未來職業需求之間的差距，明確在校期間努力的方向，從而把在校學習和將來的就業有機地結合起來，確定合理的期望值，使自己在求職就業時做到心中有數，自信而不自傲，面對逆境不氣餒，百折不撓，增強就業競爭力。
3．制定職業實施規劃，培養適應能力。制定實施規劃，就是要制定實現職業生涯目標的行動方案，制定職業生涯規劃要與社會的發展相適應與社會的需求相結合，要有得隴望蜀的具體行為和措施來保證。具體方法是：花時間考慮清楚職業規劃中自己希望在個人素質、人生事業和金錢收入上分別達到什么目標。什么是能夠讓自己真正興奮和愉快的？是創業？還是成為總經理？還是賺足夠多的錢；實現短期規劃（2-3年）、中期規劃（10-15年）和長期規劃（30年）相結合，根據實際情況的變動合理調整短期規劃，以利長期規劃的實現；以積極向上的語言，描繪出自己的行動目標和完成目標的時間；將目標分割成每年、每月、每周要達到的目標。定期回顧目標，讓自己清楚規劃的進程，并為已經完成的步驟取得的成績而自豪；在自己的良師益友中，尋找一個人與自己分享目標，并督促自己切切實實地執行好每一個目標，在不斷達到目標的過程中，千萬別忘了給自己一點獎勵。
參考文獻
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【關鍵詞】：幼兒園 人力資源 管理
人才是世界上所有寶貴的資本中最寶貴、最有決定意義的資本。要創辦一所有競爭力的高質量、高檔次的幼兒園，不僅需要幼兒教育人才，而且更需要對幼兒園人力資源進行科學有效管理。作為幼兒園管理者怎樣才能實現最優質的幼兒園人力資源管理目標，降低辦學成本，提高辦學經濟效益、社會效益，是值得幼兒園管理者思考的話題。
一、合理選人是幼兒園人力資源管理的前提條件
合理選人是合理用人的基礎。在員工選聘時，要考察其綜合素質和發展潛力，堅持適用的原則。
（一）選人要堅持“適用”原則。
文化程度高，不一定能用，高學歷不等于高能力。有的人雖然是本科、碩士研究生學歷，但不能很好的把學到的知識、技能運用到教育教學中，正如“茶壺里煮湯圓倒不出來”，因此選人時“適用”很重要。幼兒園管理者在挑選教師時不能只注重其外表、學歷，要對她的學習能力，個性特點，人格因素以及內在的發展潛力等方面綜合起來考慮。有一些中專生，雖然沒有大學文憑，但他們思維敏銳、朝氣蓬勃，有很強的實踐教學能力，創新意識很強，并且珍惜工作崗位，虛心好學，能靜下心來研究教育教學，這樣的人就是一塊好材料，有很好的發展潛力。
（二）選人要注重人格品德。
幼兒教育是人一生的奠基教育階段，對人一生人格、品格、情操的形成起著關鍵作用，是一個人榮辱觀形成的關鍵時期，所以要注重幼兒教師的人格素質。
（三）選人要考慮心理素質和工作態度。
心理不健康的員工是幼兒園的一顆“定時炸彈”，隨時可能出現意想不到的嚴重后果。近些年，各地出現的“幼兒園虐童”事件頻繁出現，觸目驚心，手段和方式殘忍，其背后的根源很多與教師的心理不健康有關。教師職業是良心工作，幼兒教師職業同樣如此，是否是一名優秀的幼兒教師在一定意義上講，是從工作態度中體現出來的，良好的工作態度往往能為本人帶來工作激情和動力，從而提高工作質量。因此，在招聘員工時，要有意識地進行一些心理測試和問卷調查，把心理素質好，工作態度端正的人作為選聘的人選，這樣才能讓管理者放心使用，大膽使用。
二、合理用人是人力資源管理的基本任務
任何一所幼兒園，人力資源往往是有限的，這客觀上要求對員工進行合理組合，做到人盡其才，物盡其用。作為管理者的水平就是根據實際情況動態的對有限的人力資源進行優化組合。簡言之就是合理用人。
（一）幼兒園管理者要用其長，避其短。
沒有不可用的人才，只有不會用人的領導。俗話說：人無完人，金無足赤，每個人都有自己的長處和不足。作為幼兒園管理者則要充分了解每位教師各自能干什么，而不是不能干什么，要根據教師的個性安排工作，要給每位教師充分證明自己價值的機會，要盡力發掘教師的優點，讓教師為他們做的工作感到自豪。
（二）幼兒園管理者要優化組合，學會打組合拳。
聞道有先后，術業有專攻。每個人的知識、能力水平都是不同的，這種不同在組織系統中形成了差異，正是這種差異導致每個人在組織中的不同作用。幼兒園的管理者要利用每個人的優勢，去彌補個人或是組織以及他人的不足。在人員搭配上要注意性格和能力上的優勢互補，這樣也更有利于調動、挖掘每位教師的積極性和主動性，使有限的人力資源通過優化組合實現“整體功能大于部分功能的總和”的目的。
（三）幼兒園管理者要講究策略，激發工作熱情。
幼兒園管理者在用人方面除了要堅持知人善任、任人惟賢、人盡其才等策略以外，還應該做好：
（1）用人的認可度。所謂認可度既包括管理者的認可，也包括被管理者的認可。只有充分提高對教職工認可度才能讓她們更自信，從而有更高的工作熱情。
（2）用人的透明度。在幼兒園管理中，應該提高用人的透明度。它具體表現在競聘的公開性、任用的公平性、監督的公正性，還表現在員工對用人者的權力范圍、職責范圍進行監督與評價、以及工資待遇等方面。提高用人的透明度，有利于調動員工的工作積極性。
三、營造和諧的工作環境是人力資源管理的重要保障
《哈佛商業周刊》前任主編坎特預言：“最善于創造良好工作環境的企業將能吸引并留住技能最優秀的員工?！庇L期留住人才，必須加強物質環境、精神環境的建設。作為幼兒園的管理者，要大力改善員工的工作環境，積極為員工創造優質的工作條件，努力提高其生活待遇。
（一）管理者要尊重員工。
幼兒園管理者要對員工以禮相待，以誠相見，才能體現出對員工的尊重。善于傾聽員工的意見和建議，避免對員工說教，避免用居高臨下或嘲諷的口氣對員工說話。這樣，員工的人格受到尊重，就會保持積極的情緒和良好的心態，就能在健康的工作環境中充分發揮主觀能動性，創造性的工作，做出不凡的工作業績。相反，人們在工作生活中沒有受到應有的尊重，也就不太善于尊重別人。更糟的是，他們在充滿壓力的環境中往往變得武斷、急躁和出言不遜，傷害幼兒純潔的心靈，影響幼兒園在社會中的形象。
（二）管理者要言行一致。
幼兒園管理者要樹立自己的威信，營造和諧的工作環境，必須對員工真誠、坦誠、不欺，言行一致，說到做到，才能贏得員工的信賴，從而死心塌地為你工作。如果管理者的言行不和諧一致，輕則引起員工的困惑，重則會失去員工的信任。一旦對管理者失去信任，那必然會出現出工不出力的局面，可能就是幼兒園走向衰微的開始。
（三）管理者要授權賦能。
“賦能”就是給予員工做好工作所需的知識和技能“授權”就是指員工自我負責。作為管理者，都希望在自己的管理下，使幼兒園的規模上臺階，經濟、社會效益好，在所在地以高質量、高品牌著稱。而要實現這一偉大的目標，必須要從“硬件”和“軟件”兩個方面著手，從軟件方面講，就是要加強員工基本功建設，與時俱進地提高員工群體素質，對員工進行各種培訓，適應社會發展的要求；就是要強化員工的責任意識，對自己負責，對家長負責，對幼兒園負責。
（四）管理者要營造安全感。
在一個安全的工作環境中，員工可以暢所欲言，不必擔心受到嘲諷或遣責；而失去安全感他們就會心懷戒備，變得謹慎、膽小、牢騷滿腹。因此，管理者要學會去創造一種更具安全感的工作環境，以激發員工公開交流、主動進取、創造性地解決問題，創造一流的教育教學業績。
（五）管理者要經常深入課堂，然后給予科學的指導。
要想知道梨子的滋味，必須親自嘗一嘗。管理者要想了解教師的教育教學現狀，必須深入課堂，深入一線，發現教師教學中存在的不足，及時給予科學有效的指導，提出具體的改進反饋措施。同時要講究指導的藝術，讓員工真實的感受到領導在關心我們成長，使員工真切的體會到領導與員工之間不是管理與被管理的關系，而是一種很好的朋友關系，在這樣的環境中工作那是多么的愉快和幸福。
（六）管理者要力所能及的改善員工的待遇。
在市場經濟的今天，物價猛漲的經濟形勢下，管理者管理僅僅用情感因素那是不長久的，因員工也要吃飯和養家，所以，必須要考慮員工的待遇，努力改善收入水平。
四、培養人是幼兒園人力資源管理的核心任務
人力資源的管理實質是對人力資源的開發與利用，由此使管理過程中的用人與培養人融為一體?，F代管理凸現了培養人對組織發展的重要意義，并將培養人專門引入管理過程中，并作為管理的核心任務貫穿于管理的全過程。
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關鍵詞：復烤企業;人力資源;培訓體系
中圖分類號：F213.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）26-0028-02
1 概 述
人力資源是企業最重要的資源，是企業獲得長久競爭力的優勢資源之一，如何使企業的人力資源成為優勢資源，是企業每個人力資源管理者重點關注的工作。做為企業人力資源管理者必須要了解企業現在以及未來戰略發展需要，制定培訓開發體系自行培養企業所需要的人力資源滿足企業對人力資源的需要，保持企業長久的競爭力。
作為復烤公司企業的最終目的就是生產加工出顧客滿意的產品質量，根據企業的發展目標，培訓的目的就是建立培訓體系滿足提高員工的的管理水平和崗位技能的需要，以確保提升公司的產品質量與員工的工作效率，使全體員工整體素質提高滿足企業的發展需要，提升整體的市場競爭力。
2 復烤公司培訓體系的構建
2.1 明確培訓的目的
對于不同類別的員工培訓培訓的目的和培訓的要求是不同的，對于企業中高層管理人員應重點在于培訓相關的管理知識，管理技能，了解并及時掌握企業內、外環境的變化的能力;基層管理人員應重點在于培訓管理技能，學習新的工作方法，開拓思路;專業技術人員的培訓應重點在于掌握必要的專業知識和技能，及時了解各自領域的新知識;對于一般員工重點在于培訓掌握工作規范、新技術的培訓、程序的培訓、企業文化的培訓、綜合素質的培訓和必要的工作技能。
2.2 建立完善的培訓程序
為確保員工在職前、職中受到系統的培訓， 公司培訓應分為入廠教育、崗前培訓、在崗培訓。
入廠教育即新聘員工報到后，由所在部門組織實施入廠教育，培訓內容為企業概況、規章制度、企業文化，安全、質量意識等方面的內容。
崗前培訓即新聘員工上崗前，或異動員工轉崗前，由所在部門組織崗考核合格后才能上崗。在崗培訓即員工在前培訓，內容包括崗位職責、工作要求（如程序、作業規范）、操作技能（如設備操作或使用、統計技術的運用）等，并確定新聘員工經崗前培訓崗過程中，由所在部門組織實施定期與不定期的在崗培訓。
內容包括質量意識的強化、質量管理體系知識的深化、操作技能的提高以及新知識、新理論的學習和新技術、新方法、新工具的運用等。
2.3 確定培訓的分類
根據培訓時間和培訓方式以及培訓對象的不同，確定不同的培訓分類：按時間培訓可分為年度培訓和月度培訓。
年度培訓計劃是由每年初由公司調查各部門的培訓需求，再根據本公司人力資源現狀制定全公司的〈年度培訓計劃〉，各部門每月根據〈年度培訓計劃〉制定本部門月度內培計劃，列明培訓課程、時間、授課人、場所、參加人員、經費預算等內容報職能部門，職能部門人負責監督、檢查、記錄實施情況。
培訓時間可分為定期和不定期培訓。培訓按方式可分為脫產和不脫產培訓。按培訓對象的不同采取不同的培訓方式。
對于高層管理者通過外出培訓（資深培訓機構學習）提高高層管理人員的管理視角。對于中層管理人員通過外培或內培管理知識和專業知識，提升中層管理人員的管理能力和專業素質。
一般員工的培訓由公司根據年度培訓計劃檢查監督各部門的培訓計劃落實。對于管理人員的培訓一般每月舉行一次。對于特殊崗位人員的培訓，持證上崗的員工每年必須接受必要的相關部門的培訓。
2.4 明確培訓工作的管理職責
在培訓實施過程中公司培訓職能部門的管理職責即擬訂解各類人員的培訓需求并審查各部門的培訓計劃以制定相應的培訓計劃。制定年度培訓計劃、預算，協助各部門作好培訓準備。并檢查監督培訓的執行情況并將培訓的實施。實施各類培訓計劃，安排各種培訓課程和培訓活動。審核培訓教材和相關的資料。按要求作好培訓檔案的收集和整理。
負責對外的培訓聯絡，協助處理培訓活動的一切事宜。各部門的培訓職責即制定培訓方案、編制培訓預算、與職能部門合作共同搞好員工培訓檔案的管理。負責選定培訓對象、安排新員工的培訓計劃、培訓建議、與職能部門確定培訓項目。組織安排培訓工作、承擔培訓任務。
建立好培訓后評估工作，即培訓結束后，培訓職能部門組織多方面多角度的評估活動。并將評估結果記錄檔案。將員工培訓結果和接受培訓的情況以學分制的管理制度記錄下來作為員工培訓學習考評的依據之一。
對于崗前培訓、在崗培訓后，職能部門會同培訓部門通過理論考核、操作考核、業績評定和觀察等方式，驗證培訓對象是否具備了所需的能力和意識，并將結果記入培訓記錄表。對關鍵崗位、技術及人員的重要培訓，嚴格按相關的標準，組織進行考核，成績不合格者，組織下一輪的培訓，直至合格通過。多次不合格者予以重新崗位或解除合同。除了對參加培訓的員工進行考核、還必須對組織培訓的部門的培訓工作效果進行考核，納入對部門領導的重要工作考核。以不斷提高和改善培訓工作的技巧和水平。
各部門應加強對參加培訓的員工，在工作崗位上進行監督檢查，考察員工培訓后的工作態度和工作績效的表現，將結果及時反饋給職能部門。
2.5 建立內訓師團隊
在公司內部選拔培養一批內訓師，負責各相關內容的培訓工作，并根據內訓師培訓的效果評估，給予培訓師課時補貼。對培訓師進行年度考核評估以確定課時補貼的級別高低，激勵培訓師隊伍的快速成長。
2.6 建立師帶徒的培訓方式
對于操作類的培訓實施師帶徒的培訓方式，簽訂培訓協議，明確責任和義務，并根據學徒的學習情況確定師傅的獎勵以此帶動操作人員的盡快的掌握操作技能，熟悉崗位操作技能。
2.7 建立培訓工作考評制度
通過考評選拔優秀培訓部門、優秀培訓個人、優秀培訓師給予一定的獎勵從而推動培訓工作的順利開展，建立企業學習型組織。對于優秀部門的考評從月度培訓計劃的制定、月度培訓計劃的執行、公司組織培訓部門員工的到課率、員工學習積分的情況，內部培訓檔案的建立等方面進行考評，優秀培訓個人的考評從學習積分，上交學習心得、擔任培訓師、技術比武成績等方面進行考評。
優秀培訓師的考評根據員工的滿意度進行考評。通過建立考評制度多層次、全方位的激發員工的學習興趣，以此激發員工學習的動力，發掘員工的潛力。
企業通過建立完善的人力資源培訓體系，并據此開展培訓活動，不斷的提高員工整體素質和業務水平，改善公司的人才結構，為企業儲備和培養人才。從而提升企業的整體人力資源素質，增加市場競爭力。
3 結 語
綜上所述，人力資源是企業最重要的資源，是企業獲得長久競爭力的優勢資源之一，如何使企業的人力資源成為優勢資源，是企業每個人力資源管理者重點關注的工作。做為企業人力資源管理者必須要了解企業現在以及未來戰略發展需要，制定培訓開發體系自行培養企業所需要的人力資源滿足企業對人力資源的需要，保持企業長久的競爭力。
而培訓工作在人力資源管理工作中起到了重要的作用，本文作者就如何搭建企業人力資源培訓體系進行了闡述，希望能為提升企業人力資源競爭提供一定的借鑒。
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負責培養人考察記錄范文5
一、前言
對于高職經管類專業而言，教學科研的過程是教師在適應時展的需求，以及學校、社會的變化之下，對課堂教學方法、教學思路進行完善和調整的過程。一個科研課題的形成要求教師對教學經驗進行總結和反思，不斷對教學提出自己新的意見和想法，并將這些創新的想法運用到實踐當中，在實踐中探尋和研究高職經管類專業的未來發展。課堂教學是教師的主要任務，也是課題研究的主要來源。
沒有豐富的實踐課堂經驗，就無法提出自己的研究課題。只有在課堂教學的基礎下，教師才能看到自己的課堂上的不足，并對優化教育方式進行思考，從而進行具有創新意識的科研活動。一個教師的能力和素養直接體現在其是否能對課堂活動進行創新，這一創新又繼續對其的科研活動產生影響。一個優秀的教師能將教學、教研和科研三者很好的結合在一起，而要促進教師在課堂教學的基礎上不斷提高自身的科研能力，學校和教師的力量不可忽視。作為推動學校教育發展的主體，學校應該有相應的措施推動教師科研能力的發展。而就教師自身來說，也應該不斷完善自己發展自己，以教學實踐提升自己的科研能力。
二、學校要積極推動科研的發展
(一)轉換觀念，為教師營造教育科研的良好環境
學校的科研能力的發展與學校政策的推動密切相關，相關的學校領導應該重視經管類專業發展科研的重要性，為教師進行科研活動提供良好的環境，并進行一些激勵措施和培訓，提高教師的科研意識，獎勵教師在科研活動中的自主創新。學校的相關部門可以舉行一些科研競賽，鼓勵教師積極的投身于科研活動當中，積極轉變傳統的以教學推動教育的發展，忽視科研的力量的情況。要跟隨時代的腳步，大力發展教師的科研能力，在學校內部營造良好的科研氛圍，從而促進教師不斷進行課堂反思和創新，并進行科研活動，提升學校的聲望，促進學生的發展。
(二)健全科研機構和制度，建立有效的保障機制
高職院校的資源是有限的，有限的資源應該用到對學校發展具有重要意義的核心和關鍵上，學校要為教師進行科研互動確定一系列的科研條件和保障制度。學校沒有基礎的科研條件就無法給教師施展自己的才華空間。一方面，學校要積極的推動經管類專業教研室的形成，選取校內科研能力較強，對科研具有熱情的骨干教師作為教研室的主干力量，負責教研室的管理工作;另一方面，不斷完善現存的發展科研教育的規章制度，如《教育科研獎懲制度》、《理論學習制度》等;用規范制約教師的行為，更好的推動教師進行課堂創新，實施科研活動。
(三)大力培養經管類專業型研究教師
學校不僅僅是培養學生的搖籃，同時也是教師發展能力的重要場所。一個教師能力的發展不僅僅是自身的完善還需要學校為其創造更多的發展機會。由于高職經管類專業教師的研究意識和研究能力遠遠低于其他本科院?；蛑攸c高校的老師，因而在基礎方面就已經落后了。雖然高職院校是以培養學生專業能力為主的院校，但是校內對教師教科研能力的重視程度不可減少。學校要不斷加強對相關教師的科研能力和科研思維的培育。組織相關的培訓活動和與其他高校的科研互動活動。以提升教師的科研意識，大力發展專業型的教師，讓教師不斷認識自己的不足，提高自身的專業能力和科研能力。學校大力培養專業型教育可以從一下幾個方面著手，首先，結合每一個教師的研究課題，學校可以開展教師教案的展評活動，進行教案的展評活動有利于提高教師之間的競爭和發展科研的積極性，有利于考察教師的實踐能力和教學能力，評出優秀的教案對其它老師來說也是一種激勵作用;其次學校可以組織教學示范課，組織教師們對省內優秀教師的課堂教學進行觀摩，以發現自身教學上的不足，并結合自己的研究課題，與其他優秀教師進行交流，不斷完善和改進自己的研究方法和研究思路。最后，學校需要定期的組織教師開展課題研究的公開課，聽取其他老師的研究成果或研究思路，思考自己的不足。在公開課上也可以組織教師進行對課題研究問題進行談論，將教師在課題研究的過程中遇到的問題總結歸納，并組織教師們一起交流，并解決問題。
三、教師在課堂教學的基礎上進行科研優化
(一)將研究實踐與課堂教學相結合
1.結合教學實踐，以高職經管類專業教學中的最大問題為科研選題的契入點
教師在課堂教學的過程中，總會遇到許多問題，這些問題阻礙了經管類專業學生課堂發展，高職院校的教育科研活動離不開課堂教學實踐，因此教師在進行科研選題的時候，要與自身的課堂實踐經驗或者所調查的課堂教學問題相結合，在發現問題以后，對此類問題進行分析和總結，考察其是否具有進行研究的實踐意義和理論意義。
2.定期對研究對象進行跟蹤和調查
首先，教育科研的過程是一個發現問題、進行研究并解決問題的過程。在確定研究課題以后，教師應該對研究對象進行需求分析和現狀調查。而教學科研的對象一般而言都是以學生為主。在研究的過程中，學生也會在教師教學實踐的過程中有一定的變化和發展，因此教師應該在研究的過程中對學生的狀況再次進行分析和評估，以了解動態的研究過程中，研究對象的發展進程。教師可以運用定量或者定性的調查方法，即時跟蹤學生的情況，將資料匯總，并建立資料庫。教師應該在后期對資料進行相關的分析和總結，為進一步開展科研研究、改革課堂教學提供重要的依據
(二)教師在科研活動中應運用正確的科研方法
1.教育觀察法
教育觀察法是指研究者運用感官，或者其他的科學儀器，在自然狀態下，有目的、有計劃地考察和描述客觀對象而獲取事實資料的一種方法。教育觀察法是搜集教育科學研究資料的基本方法。觀察法的突出特點是“環境的自然性”。教師在運用觀察法進行研究時要注意作好觀察的分類和記錄。教師在日常工作中對學生的教育，就可以采用此法并做記錄，而不必另劈思路去做研究。
2.調查研究法
調查研究法是指通過考察具體的情況，并對資料進行分析的研究法方法。是科研過程中最常運用到的一種方法，主要有定量的調查方法，如問卷法。定性的調查方法如訪談法等。教育調查的重點是要考察現今的教育現狀、分析和研究教育現狀中某些方面存在的問題，從教育現象的具體表現中總結和發現規律性的東西，教育調查要結合課題的內容有目的、有計劃的進行，并對調查資料進行分析、整理，得出科學的合乎邏輯的結論，我們在一些課題的研究之前，都要對課題所涉及的事實狀況進行調查研究，在高職教學工作中，有許多問題都可以通過調查研究來解決，并不需要教師耗費過多的精力。
3.行動研究法
行動研究一般是指，在一定計劃和步驟之下，針對教學實踐中的問題，由教師或者研究人員在行動的過程中進行研究的方法。行動研究法是我們目前運用的比較普遍的一種研究方法，但要注意資料的收集、分類，并及時進行討論反思。此外，測驗研究法、實驗研究法、訪談法等也都是常用的科研方法。恰當的科研方法能順利地總結分析教學工作實踐，歸納出一個科學的結論，從而實現教學、科研互相促進共同提高。
(三)舉行課題研究實驗班，及時進行經驗總結
因為大多數教師的研究課題都是以“提升學生能力”為主要目的，因而可以選取某個班級作為研究的對象，并請骨干教師對這個班級進行課程的教學。研究人員觀察教學中的問題，并對教學情況和學生的反饋情況進行歸納和總結，提出教學意見進行教學反思，以推動研究課題的順利開展。教師在每一天的教學活動中都會產生新的問題，有時是一些旁人無法看到的“閃光點”這時，教師應該不斷提高自身發現問題總結經驗的能力，只有不斷的對自身的經驗進行積累，才能發現更好的研究課題。
四、總結
本文主要從教師和學校的角度，思考了課堂教學的基礎上，高職經管類專業教育進行科研優化的重要性，總的來說，從課堂教學當中吸取經驗，推動教育的科研創新不是一蹴而就的，還需要更多的研究來推動其進步和發展。
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關鍵詞：石油工程 認識實習 考核方式 質量管理
實踐教學是學校實現培養人才目標的重要環節，它對學生的科研能力、創新意識和綜合素質的培養具有重要作用。加強學生的實踐教學環節，不但可以加深學生對理論學習內容的理解，而且可為畢業后盡快適應現場打下一定的基礎。本文結合遼寧石油化工大學石油工程專業的實際,對認識實習模式進行了探討與分析。
1.認識實習的意義及課程建設現狀
1.1認識實習的意義
石油工程專業認識實習為期一周，是石油工程專業專業課學習前必不可少的實踐教學環節。通過參觀油田施工現場以及邀請長期從事鉆井、采油、開發方案編制的專業技術人員為學生作相關的專題技術講座，提高學生對石油工程專業課程的學習的感性認識，加深學生對油氣開發、開采等工作性質的認識，從而帶動學生學習專業課程的熱情。
1.2課程建設現狀
自我校石油工程專業招生以來，即開始開設該專業的認識實習課程，本專業有針對性較強的實綱、實習指導手冊、實習考核細則。經過三次認識實習的經驗總結，這些教學文件在教學過程中幾經修改，更符合培養合格石油工程師的要求。
依托地域優勢，經過多年的努力，我校與長城鉆探鉆井一公司、遼河油田等相關企業建立了良好的合作關系，建立了穩定的校企合作實習基地。為保證實習質量，現場講解人員以及專題技術講座人也相對固定，講座內容上緊跟行業發展的需求，突出新理念、新技術，保證了現場參觀實習和專題講座的質量。
2.認識實習存在的主要問題
2.1聯系實習企業困難
對于傳統的石油高校，依托油田，一般具有專業的實習、實訓基地，學生認識實習基地比較完備。而新建的工科類專業，實習基地的建設方式一般是由校方出面聯系各企業，爭取接納學生，提供生產實習機會，然后校方才能安排和組織學生前往石油企業進行實習。但當前形勢下石油工程專業生產實習普遍存在著生產實習安排難、費用高、學生親手操作機會少、油田企業安全壓力大等問題。使得基地接納學生人數有限，時間有限，影響了實習效果。
2.2實習經費不足
近年來，市場物價不斷上漲，但學校下發的每個學生的實習經費卻并未作較大的調整。實習經費也無法滿足學生的指導費、入廠費、交通費等需要，影響了實習地點的選擇和實習單位的選擇與聯系。學校實習經費嚴重不足，使為期一周的認識實習絕大部分活動都安排在校內進行。認識實習的教學模式從某種程度上演變成另一種形式的實驗。實習內容與生產實際偏差較大，學生得不到工程意識的鍛煉。
2.3實習指導老師的現場經驗有待提高
由于實習指導教師大多沒有現場工作經驗，對于學生在現場實習發現的一些技術問題有些不能做出滿意的解答，而現場技術人員通常只對自己所從事的工作熟悉，缺乏系統的講解和理論的深度，導致學生難將實踐與理論知識緊密結合。
3.提高認識實習質量管理探討
3.1優化實習內容，體現行業特色
認識實習是培養學生了解石油行業忘我精神的機會，在實習過程中，通過現場技術人員的講解和對工作現場的親身體會，使學生能夠意識到什么是鐵人精神、什么是大慶精神，什么是奉獻精神。在校園文化建設中，學校積極推進“用雷鋒精神建校育人工程”，大力加強校園文化建設，營造創新人才培養的氛圍。大學校園文化的存在及其功能的凸顯，對在校大學生全面素質的提高和健康人格的塑造起著至關重要的作用。對于石油高校而言，促進鐵人精神與大學校園文化的融合，以鐵人精神為旗幟來完善大學生的文化素質教育及完美人格教育無疑是一條很好的路徑。石油工程專業認識實習中，通過為學生播放鐵人王進喜紀錄片、組織主題演講等活動達到行業精神的培養目的。
3.2加強實習基地的建設
加強實習基地的建設，建設高水平的、穩定的校內外實習基地、提高生產基地的質量，是一項長期的教學基礎建設，應循序漸進、力求完善。近幾年來，石油工程專業依托地域優勢，已建成了多個實踐教學基地，并與多家實習單位簽訂協議。實習點涵蓋了石油工程專業所涉及的大部分工藝設備流程，基本上滿足本科教學計劃中的實習要求。
3.3加強師資隊伍建設
要保質保量的完成生產實習的教學，優秀的指導教師隊伍非常重要，實習指導教師不僅僅要熟悉相關的理論知識，更重要的是要熟悉現場情況，在整個實習過程中，指導教師應提前到實習基地進行考察，充分了解實習中的相關問題。目前，石油工程專業教師年齡結構比較年輕，缺少實踐經驗，工程實踐能力薄弱。學院采用“重點培養，專人專項”的培養方案，即組織具有一定現場經驗的教師去現場學習，重點培養。同時考慮到技術、知識需要不斷更新，分配由專人負責單項的課程計劃，將鉆井認識實習和采油工藝認識實習分開，由專人負責。在整個實習過程中，指導教師應對學生的實習過程進行檢查，根據學生記錄的實習日志，總結可能出現的問題，定期整理，以提高指導水平。
3.4完善考核體制
由于實習學生多，實習內容多樣，不同的學生對于實習取得的認識不同，實習結束成績考核時，需要建立完善、靈活的考核方法。為更好地促進學生實習的積極性和主動性，將實習成績分為三部分，第一部分為現場實習成績，這部分成績由現場導師按照學生平時的表現給出；第二部分成績是依據實習報告及平時的出勤情況；第三部分成績是在實習結束后匯報實習成果的考核方式。盡量制定細致的成績劃分標準，本著公平、公正的原則對學生進行考核。這種方式能夠調動學生的學習積極性，提高實習效果。完善的考核體制將為生產實習的高效進行增加動力，隨著實習基地的進一步增加，根據實習內容的不同將制定出更具有針對性的考核方式。
4.結束語
通過對認識實習教學內容和考核方式等內容的調整，不僅可以使學生掌握常規的鉆采工藝原理，了解石油工程新技術，更能激發學生學習專業知識的熱情，為將來的畢業實習，甚至是工作及科研打下堅實的基礎。
參考文獻：
