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組織心理學論文范文1
0引言
人事測評經過將近一個世紀的發展，已經在人力資源管理實踐中發揮了重要的作用。早期的測評研究大多聚焦于預測指標的開發和構思驗證，并在此基礎上作出人事決策。在人事測評的效度上，過去的研究認為：測驗受情境特殊性影響很大，測驗的效度必須在每一施測的特定領域和情境建立方才有效。從而人事測評就一直面臨著兩個方面的難題:一是測評工具的效度與被試的工作種類的關系問題;另外就是在類似情景下，采用類似測評工具對從事類似工作的人員進行測驗時，效度波動的解釋問題。工業與組織心理學家(如Guion和Ghiselli等)認為:由于在不同情境下本論文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本質，所以人事測評的效度(主要指效標效度)具有情景特異性——同樣的人事測評工具在不同的情景下會表現出截然不同的效度。而效度概化理論認為，各測驗的效度系數間之所以會有變異產生而無法達到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來源去除后，則各研究的效度系數應該相當類似。
效度概化(validitygeneralization)受到了心理學界的普遍關注，現已成為元分析的三大主要應用領域之一。在心理測量學、工業與組織心理學以及人事測評等領域，效度概化均已產生了強烈影響。研究者用效度概化理論來檢驗“情景特異論”的可靠性，發現通過研究設計來控制那些可能會影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會表現出明顯的一致性。該結論對工業與組織心理學來講是具有里程碑意義的，意味著人事測評不再是一種技術，而是一門科學。很多歐美國家的政府部門、勞動中介機構以及大企業均已把效度概化的結論作為人事測評有效性的重要依據。而在中國，此方面的研究還剛剛起步。
1效度概化原理
效度概化理論綜合應用了心理測量學和心理統計學的原理，把以往特定領域的人事測評研究結果匯總起來，然后采用元分析的方法對已有的效度資料進行綜合分析，從而對特定測評工具的效度進行評估。效度概化的實質就是使用元分析的方法、思路，對包括測量誤差在內的統計性偏差(statisticalartifacts)進行統計矯正，最后估計出真實效度值。它是心理測量理論和元分析的結合體，因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差，又考慮了其取樣誤差。
2效度概化在人事測評中的應用
在近幾十年里，效度概化研究在人事測評的研究領域已經取得了非常顯著的成績，促進了人力資源管理，澄清了一些人事決策的迷霧，提供了關于個體認知能力、人格維度、工作知識、專業技能、管理風格、面試和評價中心技術的預測效度的清晰數據。下面具體介紹效度概化在人事測評方面的成果：
2.1在管理測驗方面管理測驗主要測試管理者的知識、技能和能力等，具體形式包括評價中心技術、管理能力和傾向測驗等。Gaugler等的元分析研究發現評價中心技術的整體預測效度為0.45。Arthur等對34篇文章進行元分析，確認了評價中心技術（AC）的三個重要維度和它們的預測效度，即，問題解決能力（0.39）、影響他人（0.38）和組織計劃（0.37）。Arthur認為評價中心技術對工作績效的預測力來自于認知能力和人際關系處理能力。情境判斷測驗（S本論文由整理提供JTs）是一種基于分析困難情境問題對策的測驗形式，可以測量人的決策能力和管理能力。Clevenger等的運用元分析方法研究了102個項效度資料（10640個被試），結論是，情境判斷測驗對工作績效的預測效度為0.34。用于測量管理者行為傾向的測驗包括領導行為描述問卷（theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire）等。多年來這些測驗的預測效度資料比較混亂。Judge等運用元分析方法研究了163項有關“關注關系”的相關數據和159項有關“強化結構”的相關數據。結果發現，關注關系測驗對領導力的預測效度為0.48，強化結構測驗對領導力的預測效度僅為0.29，而且，關注關系的領導與屬下滿足感、動機和領導影響力相關，而強化結構的領導與領導工作績效、團體績效相關。
2.2在領導類型方面變革式領導（transformationalleadership）和交易式領導（transactionalleadership）是近20年來興起的關于領導類型的研究課題。變革式領導是通過預期未來和設想愿景，來激發追隨者。交易式領導主要通過在獎酬上的交換來影響追隨者。交易式領導的行為模式包括三類，即例外-積極模式、例外-消極模式和相機獎懲模式。例外-積極模式的領導傾向于在屬下遇到困難之前積極指導，例外-消極模式的領導傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動。Judge等的元分析發現，變革式領導和相機獎懲交易式領導都是有效的領導方式，它們對屬下績效的綜合預測效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對屬下績效的綜合預測效度呈負相關，分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發現，交易式領導對屬下的組織公民行為的綜合預測效度為0.38，也驗證了相機獎懲是有效的領導方式的結論。
2.3在結構化面試方面面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結構化面試和結構化面試兩種。結構化面試是指對同一職位的應試者按同一順序問同樣的問題，多位評委按同一標準評分的標準化和規范化的面試。關于結構化面試的預測效度元分析結果大體一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七項元分析研究的結構化面試的效應值的均值為0.42，而且七項研究之間標準差很小。結構效度分析顯示，結構化面試比認知能力測驗所測量的內容更廣泛，結構化面試所測量的內容包括認知能力、崗位知識、經營管理理念、工作技能、行為風格、個性成熟度、組織適應性等因素。所以結構化面試的增值效度很明顯。如，Schmidt等測得一般認知能力測驗（0.51）和結構化面試（0.51）并用時的預測效度能達到0.63，其增值效度為0.12。關于結構化面試的整體效度研究已無懸念，研究者還對不同類別的結構化面試的預測效度進行了元分析研究。超級秘書網
2.4在人才背景資料方面在人才選拔過程還會參考到人才的一些背景資料，如受教育年限、年齡等。關于這些信息的預測效度也有人實施了元分析研究。過去的成功常常伴隨著自身能力、美譽度、業績資料和個性成熟度的變化，這些因素有助于預測個人的未來成就。普遍的結論是同事評價、背景調查和傳記資料對個體的工作績效有高的預測力，而筆跡、年齡等因素對工作績效沒有預測力。由此看來，“不唯學歷、不唯資歷和不唯年齡，重視能力和業績”的人才觀是正確的。
關于人事測評效度概化研究在未來的發展，我們認為有三種趨勢是值得關注的。一是細化或深化人事測評預測因子的效度概化研究會更流行。例如，針對不同類別或不同環境下的結構化面試和評價中心技術的元分析研究可能是新方向，關于人才選拔諸多方法及其相互關系的效度概化研究依然是研究重點。二是針對新的人事測評預測因子的探索式元分析研究會有新發展。例如，勝任特征、情緒智力、周邊績效和變革型領導等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關于人事測評的效標和預測因子間關系的理論研究可能要取得新進展。例如，環境和個體特征交互作用，認知和情緒智力對與不同績效的分離性預測等領域可能有突破性進展。
最后，在應用人事測評效度概化研究結果時，要明確該結果的可概化范圍。從時效性上講，效度概化的結論也不是一勞永逸的，也存在時效性。在工業心理學中，工作環境、工作內容在不斷變化，工作對員工能力和性格的要求也在隨之變化。效度概化研究的結論需要不斷地進行升級，從而反映出當時的真實效度水平。另外，針對特定復雜度的工作而得到的效本論文由整理提供度概化結論，也不能想當然地被推論到具有更高或更低復雜度的工作當中去。研究者在使用效度概化結論時，一定要保證當時的情景和效度概化研究所基于的原始研究的總體情況相一致。
組織心理學論文范文2
論文摘要：控制點是一種穩定的人格變量，描述了個體對外界環境和事件的控制感，包含內控和外控兩個維度?？刂泣c對幸福感、工作滿意度、工作壓力等工作態度以及工作績效、人際交往和領導者行為等工作行為均有一定的影響，能夠有效預測個體的工作結果。本文在對控制點的相關研究進行總結的基礎上，指出未來研究應該在縱向研究和跨文化研究等四個方面有所加強。
人格理論的發展帶動了心理學各領域的進步，人格因素在工作中的作用也就越來越受到人力資源研究學者的關注?？刂泣c體現了個體對外界環境和事件的控制感，作為一種穩定的人格變量，它對幸福感、工作滿意度、組織承諾等工作態度和工作績效、領導者的行為等工作行為有顯著的正向影響，在工業與組織心理學中應用廣泛。
控制點的內涵
控制點的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社會學習理論”認為個體的行為不僅由目標或者強化的重要性或者特性決定，而且由人對這個目標的期望決定。控制點是個體對于事件結果在自己控制之內還是之外的一般期望。Lefcourt（1972）認為控制點是指對自己決定生活結果的信念。內控者認為自己努力就能夠決定自己生活的結果，認為自己可以控制自己的命運。外控者認為生活中發生的事件是由超出自身的力量決定的，像運氣、機會或者有權利的他人的幫助。Spector（1988）認為控制點是一個人影響特定工作結果的信念。
控制點的測量
為深入探討控制點與后果變量（態度、行為）的關系，研究者們以提出的控制點概念為基礎，開發出控制點量表。Rotter認為控制點是單一維度的，范圍從內控到外控。他首先于1966年開發出內外控量表，并在很多研究中使用并推廣。但是Rotter的量表還存在問題，比如他提到的控制點是“好人－壞人”的診斷標志，而且很多研究也顯示控制點并不是單一維度的。Levenson(1974)開發了“內控、有權利的他人和機會量表”。在這個量表中，除了內控的分量表外，Levenson也將外控分為機會和有權利的他人兩個分量表。他通過假設三個獨立的維度(內控、有權利的他人的控制、機會的影響)擴展了控制點的概念。
隨著人們對特定領域控制點的關注，研究者們逐漸開發出特定目的適用于特定環境的控制點量表，而不是像Rotter的一般性量表，這些量表更具有更高的內容效度和預測效度。如Spector(1988)開發了適用于工作場所的工作控制點量表，Chung(2002)開發的銷售人員控制點量表等。
控制點的影響效果
（一）控制點和工作態度
1.控制點和幸福感。國外的一系列研究表明控制感的概念是預測幸福感的最佳指標。Judge等闡述了控制點對幸福感的預測作用，他們認為控制點是自我評估的基本組成部分，內控者會表現出積極的自我價值評估，而外控者則表現出消極的自我價值評估。因而，內控者的心理健康水平更高，表現出更高的生活滿意度、心理幸福感和生理健康水平。
2.控制點和工作滿意度。Spretizer的研究表明當員工感到自己能夠創造和管理自己的工作角色的時候，他們在心理上會感覺到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我評估（包括控制點）和工作滿意度相關，他在2001年的研究顯示自我評估和工作滿意度的相關是0.41。他同時揭示了自我評估影響工作滿意度的機制。這個研究結論得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的實驗室研究的支持——那些在自我評估上得分高的個體會選擇更為復雜的任務，任務的復雜性是自我評估和任務滿意感的中介。蔣獎(2004)的研究也表明工作控制點對工作滿意度有很好的預測作用。Spector(2002)對五大洲的24家公司的跨文化研究顯示，集體主義文化和個人主義文化是控制點和工作中的幸福感-工作滿意度、心理幸福感的重要中介。
3.控制點和工作壓力。研究發現，具有內控觀念的人會認為自己可以控制自己的命運，而具有外控觀念的人則認為自己的命運由外部力量主宰。當內控者和外控者面對相似的工作情景時，內控者更傾向于認為自己可以對行為后果產生較大的影響，故采取行動以控制事情的發展。而外控者則更多傾向于消極防守，不愿采取行動來緩解壓力，容易產生無助感和壓力感。Jean（2005）的元分析也發現，現在的美國人更多地傾向于外控的人格特質，更多的人對壓力進行了無效的管理，展現出更多的抑郁癥狀。
4.控制點和工作動機。Thomas認為內控者比外控者更有可能獲得想要的工作結果，更有可能表現出更高的內部工作動機，更加投入自己的工作，更多的從事于投資自己未來工作的發展性活動。Thomas在對2006年以前的研究進行了元分析，發現內控與工作動機存在正相關，其中內控與內部任務動機的正相關r=0.18，與期望（努力與績效）的正相關r=0.32，與工具性（績效與獎勵）的正相關r=0.29，與工作投入的正相關r=0.22。另外許多研究也顯示，控制點對工作行為的影響是通過工作動機作為中介發生作用的。
5.控制點和組織承諾。Luthans(1987)對組織承諾的前因變量的研究中指出控制點和組織承諾之間存在顯著的正相關。許多研究也顯示，外控者不太可能對自己的組織有所承諾。Coleman(1999)對232個加拿大政府結構的員工進行的研究顯示，內控與情感承諾呈正相關，外控是與持續承諾呈正相關。
（二）控制點和工作行為
1.控制點和工作績效。大量的研究已觀察到控制點和工作績效的相關，比如Judge（2001）的元分析發現自我評估的四個維度和工作績效的相關平均值為0.23，并指出兩者的關系可能是由工作動機作為中介的。Thomas（2006）的元分析也發現了控制點和任務績效以及職業生涯成功之間存在相關。Mirjam（2004）對6111個美國年輕人的縱向研究表明，控制點對個人的工作績效（小時工資）有預測作用。但是結果不一致，一些研究發現內控者比外控者的績效更好，而另一些研究發現控制點和績效沒有關系或者外控者的績效優于內控者的績效。
2.控制點和人際交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究發現內控者比外控者具有更多的社會技巧來處理社會關系。內控者比外控者更有可能先開始社會關系(Turban&Dougherty，1994)，影響他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成為群體領導(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制點是人們發展和上級關系的一個重要的前提。
3.控制點和領導者的行為。在領導者使用權利方面，Anderson等(1977)的研究發現，具有內控傾向的領導者在處理事件時更有可能表現出任務傾向，在壓力環境下的表現比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)認為完美的主管應該具有外控的人格傾向，因為在他們的研究中，外控領導者認為自己的下屬有更多的開創，更加善解人意。在領導的行為方面，Howell（1993）的研究顯示，變革型領導與更高的內控呈正相關。一個企業家或者經理人的內控傾向和變革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、財務績效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和組織的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在顯著的正相關。
4.控制點和組織公民行為。Phares(1976)發現內控點和社會情境中的幫助行為相關。然而，控制點和抱怨行為呈負相關，而抱怨行為是組織公民行為的另一種形式。Blau(1993)發現內控點是和創新性績效相關的，而創新性績效是組織公民行為的一種類型。
總結與展望
組織心理學論文范文3
論文摘要：在經濟全球化的背景下，尤其是高科技企業，知識已成為“核心的生產要素”，那么對于這些掌握“核心生產要素”的高科技企業員工來說，如何進行人力資源管理。針對這一問題，文章基于“心理契約”這一普遍存在的心理現象，結合高科技企業員工的特點，提出了一些人力資源管理的方向性策略。
一、心理契約
（一）心理契約的概念
1960年，組織心理學家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系。此后，美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望?！?/p>
“心理契約”被運用到管理學還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。
（二）心理契約的動態發展過程
心理契約存在于一個動態發展的過程當中，隨時可能因受到外界環境和內部因素變化的影響而使契約雙方的看法發生改變。
心理契約的動態過程基本上可歸納為契約的建立、發展和違反等過程。
心理契約建立的過程是從引進人才開始，在這個階段，企業了解員工的期望，給員工提供企業信息，使其明確企業及其所在部門的現狀及未來的發展規劃等，從而幫助其建立一個合理的預期，形成心理契約的基礎。
在心理契約發展的過程中，心理契約會受到一些內外部因素的影響而發生變化。心理契約是建立在對企業未來預測的基礎之上的，當現實與預測產生偏差時，調整不可避免。企業應及時與員工溝通，特別是當企業的狀況發生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時候，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，減少負面影響。
心理契約的違背發生在，當員工認為自己的投入與所得不對等時，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內，就不需要修改心理契約的內容；如果員工感到這種不對等超出了自己認可的范圍，就會出現要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結束心理契約。
二、高科技企業的員工特點
隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業最重要的資源要素之一。目前，在經濟全球化的背景下，尤其是高科技企業，知識已經成為經濟增長和經濟可持續發展的原動力，知識已成為“核心的生產要素”，相應的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業保持持續競爭優勢的核心源泉和動力。
作為一個掌握知識并主要通過運用知識來創造財富的群體，高科技企業的員工具有其自身的特點，主要表現在以下幾個方面：
1．成就動機強烈，追求自我實現。員工對于事業有著更執著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認可、尊重和滿足感，成就動機強烈。他們喜歡接受挑戰性的工作，并把實現挑戰性的目標視為自我實現的一種方式。
2．較強的獨立性和自主性。員工在組織中具有較強的獨立性和自主性。由于高科技企業的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強，因此他們希望在工作中擁有較多的自，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達自己的觀點，不愿意受到較多的控制和束縛。
3．較強的學習能力。高科技企業的員工一般具有較強的學習意識和學習能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環境、知識、技術的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強的成就動機而傾向于自我學習和提高。所以，高科技企業員工對于培訓發展的需求更為強烈。
4．流動率較高。員工的知識、經驗、背景，隨著在企業工作時間的延長而不斷增加，同時，他們的市場競爭力和與企業談判的籌碼也在不斷增強，他們可能掌握了公司的核心技術或產品專利，成為行業稀缺性人才，并且隨著市場經濟的不斷完善，外部誘因和流動機會越來越多，這些因素都會導致高科技企業的員工流動率較高。
三、高科技企業的人力資源管理策略
基于“心理契約”及其動態發展的過程，結合高科技企業員工的特點，要實現組織效能最大化，高科技企業的人力資源管理要注意以下幾個方面：
（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預期，形成穩固的“心理契約”基礎
“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎和關鍵。企業不能為了吸引人才，過度夸大企業的優勢，而應當將企業有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實預期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護，另一方面，也使員工感受到企業的真誠，尤其對于高科技企業的員工來說，他們會感受到企業對于人才的尊重。
此外，在招聘階段，要注意結合高科技企業員工的特點，抓住他們這類人群所關注的企業要素，除了常規的介紹薪酬福利信息之外，要重點強調企業的培訓發展機制、激勵機制、企業文化，職位的發展方向、遠景規劃等，因為，高科技企業員工更關心個人的成長和能力發展，追求自我價值的實現，他們對于公司所能提供的這些附加價值尤為重視。
（二）通過建立完善科學的培訓體系，鞏固和發展員工的“心理契約”，形成雙贏
經濟全球化、技術革新帶來的企業組織變革，使得員工與企業傳統締結的長期、忠誠和努力工作可換取回報的心理契約，正逐漸被以培訓和教育為基礎的職業適應力為核心的新型心理契約所取代。加強員工知識和技能培訓，提升職業能力，是構建企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。
首先，企業要與員工共同規劃其職業生涯發展計劃，拓寬員工的職業發展通道，使得員工明確個人未來的發展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個人發展需要的培訓計劃，并提供相應的培訓機會，在企業內營造積極的學習氛圍，幫助員工找到與企業共同發展的契合點，實現雙贏。
（三）實施全面薪酬戰略，維持和發展員工的“心理契約”
知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業員工價值實現的一種體現。
公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”?！巴庠凇钡募钪饕侵笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，社會保險等貨幣性的福利等?！皟仍凇钡募顒t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓的機會，提高個人聲望的機會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰等。
研究表明，高科技企業員工更加重視關系型心理契約，“內部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業員工對“內部薪酬”不滿意，則更易導致心理契約的違背。因此，企業除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關注“內部薪酬”的建設。
（四）規范績效管理，強化員工的“心理契約”
高科技企業員工更關心自己的努力是否能夠獲得認可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業規范績效管理。
績效考核方法的選定要符合企業發展的需要和企業目前的經營管理現狀，并不是最先進的管理工具就是最好的；績效目標的設定要清晰、可量化，確保是關鍵績效指標；考核過程要科學、公平，要提高企業中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結果要做數據分析或調整，要使結果基本上呈現正態分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結果，發現培訓需求點，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環節，要幫助員工發現工作中的不足，幫助員工提高和改善等等?？冃Ч芾淼囊幏痘瑢Ρ３謫T工“心理契約”的平衡尤為重要。
（五）建立適合高科技企業員工特點的企業文化和工作氛圍
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。德魯克認為，對知識型員工應當“引導”而不是“管理”，這就意味高科技企業需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環境，需要建立以人為本的企業文化，給予員工充分的信任，實現員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環境。實踐證明，一個具有親和力和凝聚力的管理團隊對企業的發展起到至關重要的作用，人文關懷、引導、溝通、交流等管理手段已經打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業產生更加牢固的歸屬感。
參考文獻
組織心理學論文范文4
關鍵詞：勝任需要；自主需要；關系需要
基本心理需要的概念源于自我決定理論。是美國心理學家Deci Edward L.和 Ryan Richard M.等人在20世紀80年代提出的一種動機過程理論，自我決定理論（Deci & Ryan，1980，1985，1991，2000）[1]明確指出了基本心理需要在決定人類動機和特定動機風格上的重要作用，圍繞促進最佳的機能和健康的心理過程進行闡述，主要研究環境因素對人格發展的影響以及在不同的環境下人類動機發展的不同水平，關注于研究人類的行為由意志和自我決定的程度（劉海燕，閆榮雙， 郭德俊，2003）。自我決定有四個子理論[2]，從不同的方面來解釋動機是如何產生的，即認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory）：強調人的興趣感、能力感、控制感和主動感，從學習者的認知角度來理解內在動機的生成和發展；有機整合理論（Organismic Integration Theory）：主要探討外在動機到內部動機所經歷的動機發展水平，和動機內化所具備的條件；歸因定向理論（Causality Orientation Theory）：關于個體對有利于自我決定的環境進行定向的發展傾向的理論（Ryan R M.1985）；基本心理需要理論：主要研究基本心理需要的滿足程度與幸福感、歸屬感、忠誠度等關系，該理論是自我決定論的核心理論，也是自我決定論研究的基礎。
一、基本心理需要的界定
（一）三種基本心理需要的定義
基本心理需要包括自主需要、勝任需要和關系需要，這三種需要均是個體與生俱來的，且需要三者共同達到滿足狀態才能使得內部動機作用最大化。這三種基本需要的確定是以促進內部動機作用為標準，且有實證研究作為支撐：
自主需要指的是個體在活動或行為上具有較高的自我決定水平，能夠體驗到自己能主宰自己的行為的需要。Deci（1971， 1972）發現外部獎勵會破壞個體行為的內部動機。在對此現象進行解釋的過程中，他們以歸因理論（DeCharmes，1968；Heider， 1958）榛礎建立了因果定向理論（Deci，1980），認為外部事件對內部動機的影響是因為它們影響了個體行為的自主性，使個體覺得被控制。在對跨度為30年的128個研究進行了元分析后，這一理論得到支持（Deci， Koestner， & Ryan， 1999）。
勝任需要指的是個體能夠有效并熟練地完成某種活動，以體現自己能力、表現出色的需要。White（1959）認為勝任是個體活動和發展的最主要的能力源泉。以此為理論基礎，研究者們發現正向的反饋相對無反饋可以增加個體的內部動機（Boggiano & Ruble，1979；Deci，1971）；而負向的反饋相對于無反饋會減少個體的內部動機（Deci & Cascio， 1972）。由此，Deci 和 Ryan （1980）提出勝任需要的滿足對內部動機具有重要的影響作用。隨后的研究證明了勝任需要在反饋和內部動機作用之間的中介作用（Vallerand &Reid， 1984），但同時也發現勝任需要滿足對內部動機的促進作用也有賴于自主需要的滿足（Fisher， 1978； Ryan， 1982）。
關系需要指的是想要與他人建立密切的情感連接的需要（Baumeister & Leary，1995； Bowlby， 1958； Harlow， 1958； Ryan， 1993） [8][9]，也有人譯為歸屬需要。這一需要的提出是以依戀理論（Bowlby，1979）為基礎，Baumeister 和 Leary （1995）在對大量實證研究進行回顧后認為關系是一種基礎需要。但由于基本心理需要的確定是以有利于內部動機作用發揮為標準，而內部動機的完全發揮可以發生在個體獨處的時候，因此，關系需要在基本心理需要中作用相對較小，它更多的是為個體內部動機的發揮提供一個具有安全感的環境。研究表明，當學生感受到老師的溫暖關懷，會表現出更強的內部動機（Ryan & Grolnick，1986；Ryan，Stiller，& Lynch， 1994）。
自我決定論認為，這三種基本需要可以在許多活動中得到滿足，具有普適性；即使滿足的方式和程度存在個體差異和文化差異，但基本心理需要的滿足對個體積極發展和忠誠度的重要性是肯定的（Deci & Ryan，2000）。因此，在跨文化的研究背景下，特別是東方集體主義文化的背景下，自主需要和關系需要對個體積極發展的重要程度是否和西方文化背景下的研究成果一致值得探究。
（二）基本心理需要的測量工具
研究者們采用了多種研究方法對基本心理需要這樣一個比較新的概念進行深入研究，包括觀察法、訪談法、實驗法和問卷法等。其中問卷法的使用最為廣泛，它不僅可以單獨使用，還可以輔助其他研究方法對被試人員的基本心理需要滿足程度進行評定。早期的研究中，曾有研究者用不同的量表對三種基本心理需要進行測量。Reis等（2000）在研究中使用了自我決定量表（Self-Determination Scale），多維自尊量表（Multidimensional Self-Esteem Inventory ，MSEI）和依戀方式量表的組合。也有研究者采用自編的具有良好信、效度的量表（Sheldon & Bettencourt， 2002）。Gagné（2003）在 Ilardi 等（1993）編制的工作環境需要滿足量表（Measure of Need Satisfaction at Work）的基礎上改編了基本需要滿足量表（Basic Needs Satisfaction in General Scale），該量表包括21個題項，采用7級評分，分為三個需要維度，有反向計分。被試根據題項的描述選擇與自己實際情況的符合度，1代表完全不符合，7 代表完全符合，總分越高，代表需求滿足水平越高。在美國被試人群中的信度系數為：總量表（α=0.89），自主量表（7題，α=0.69），關系量表（6題，α=0.86），勝任量表（8題，α=0.71）。我國學者張劍對Deci在2004年開發的工作場所中的基本心理需要量表進行翻譯后回譯，形成中文版的工作場所基本心理需要量表。目前該量表已成為基本心理需要相關研究中使用率最高的量表，因此有不少研究者對其信、效度進行檢驗并發表了簡化版本，如 Johnston和Finney（2010）修訂的16題版和Shen等（2013）在研究中使用15題版。我國學者劉俊升等（2013）也對一般基本心理需求量表進行了中文版的信、效度檢驗，以中小學生為被試人群，具有良好的信、效度。
（三）基本心理需要理論的應用
隨著基本心理需要理論的發展，其不僅在心理學界獲得了廣泛的影響，在教育領域、運動健身以及醫療、政治領域也得到了廣泛的關注。近年來，組織心理學家也開始在管理領域中對自我決定理論進行進一步地驗證和應用。目前已有大量研究證明員工的基本心理需要滿足與其工作行為相關，見表1國內外關于基本心理需要在工作行為方面的研究。
綜合國內外文獻可以看出，基本心理需要理論在管理、組織領域的研究表明：自主支持的工作氛圍和管理手段比受控性的工作氛圍和管理手段更能夠使員工的三種基本心理需要得到滿足，更能夠提高內在動機，促進外在動機內化，增加幸福感，從而增加員工的工作投入，提高員工滿意度，降低離職率，提高績效水平，形成強烈的組織認同感和忠誠度。
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組織心理學論文范文5
[論文摘 要] 從職業倦怠的概念與特征入手分析了圖書館工作人員職業倦怠的成因以及解決圖書館工作人員職業倦怠策略。
21世紀，是全球經濟飛速發展的時期，也是傳統圖書館向數字圖書館的轉型時期，市場經濟給人們帶來了無窮無盡的壓力，尤其是當今社會，受全球經濟危機的沖擊，人們心里壓力更加膨脹，在這種情況下，圖書館特別是高校圖書館工作人員職業枯竭也就是職業倦怠問題越發突出，因為數字圖書館加快了工作節奏，高速度的業務處理程序使圖書館工作人員長時間反復重復固定的程序，無法體會到傳統圖書館的工作多元化帶來的成就感和新鮮感，易感受到工作的單調和枯燥，數字化技術的引入要求工作人員調整原有職業角色，特別要從傳統圖書館的中心的位置轉換到以用戶為中心，這給工作人員帶來了心里的不確定性和緊張感，挑戰了工作人員的自我價值。因此，高校圖書館管理層，結合工作人員職業倦怠的特點、規律，從社會、組織、個體三方面加強研究，消除工作人員情感倦怠，提升工作人員工作積極性和圖書館的服務效能【1】。近幾年來，我國在政治、經濟、教育體制上都發生了一系列變革。這些變革既給圖書館工作人員提供了新的發展機遇，同時也對圖書館工作人員提出了更高的要求和期望，帶來了新的挑戰和壓力。高校圖書館工作這個職業在此前一直被認為是壓力相對較小的職業，可是隨著計算機網絡技術、信息技術在高校圖書館中的應用，面對方方面面特別是教育、人事體制的改革，承擔高校教學輔助工作的圖書館工作人員普遍產生了較重的工作壓力和職業危機感，沉重的工作壓力或多或少會給工作人員帶來一些負面影響。因此深入分析高校圖書館工作人員的職業壓力，尋求緩解和解除這些壓力的管理上的策略，具有重要的現實意義。職業倦怠是20世紀70年代美國學者費登伯格在研究職業壓力時提出的概念。職業倦怠，也稱“工作倦怠”，國內也有人譯為“工作耗竭”、“職業枯竭”等，是西方組織心理學和職業健康心理學的一個重要研究領域。用亞當斯的社會公平理論模式來解釋職業倦怠，就是當個體察覺到自己在社會交往中處于不平等地位，即他們對工作的付出和他們從服務對象和組織處所獲得的回報不相配時，倦怠感就會產生。這種狀態根本上是由一種內心不平衡感引起的，認為助人的種種努力已經無效，任務永遠不會結束，而且總是不能從工作中得到回報。它主要有三種特征：情感耗竭、去個性化和低成效感。情感耗竭指個體的情感處于極度疲勞狀態，工作熱情喪失；去個性化是指個體以一種否定、負性、冷淡、疏遠的消極態度對待服務對象；低成效感指個體的工作成就感下降，消極評價自己的工作意義和價值取向。在這種知覺的影響下，個體對所從事工作的厭惡、冷淡，對服務對象的退縮、不負責任，以及工作業績抑制的生理、心理疲倦狀態【2】。
1、高校圖書館工作人員職業倦怠成因分析。
有關圖書館工作人員職業倦怠現象產生的原因．我國許多學者從各個角度進行了較為深入的論述。如曾詠秋學者從心理學角度對高校圖書館工作人員職業倦怠的成因進行了分析。包括社會心理學和個體心理學。許智林分別從體制、職業、社會環境、工作人員的心理因素和自身素質五個方面分析了館員職業倦怠形成的原因。牟萍從三個角度論述了高校館員出現職業倦怠現象的原因：一是客觀上精力的消耗；二是主觀上的心理需求得不到滿足；三是從圖書館的工作特點和性質看，圖書館的工作缺乏可控性、自主權。缺少反饋以及館員工作過程中存在的明顯不公平感是造成館員職業倦怠的主要原因。根據已有研究成果。并結合自己工作中的實際體驗，筆者認為。人格特質因素、職業性質和內部體制、工作環境是造成高校館員職業倦怠的四個主要因素
1.1人格特質因素
自我抑制行為的特性類型這類工作人員的主要表現為：（1）工作中壓抑自己真實的想法和情緒，習慣于聽指示，配合他人的思想和情緒，敏感，生怕說錯話或做錯事。（2）責任感過強的執著性格類型傾向這類工作人員的主要表現為：對工作滿懷熱忱，有強烈的責任感，對自己要求嚴格，做事沒有通融性，過分在乎別人對自己的看法。（3）“自我愛”的人格類型傾向這一人格類型傾向的工作人員，與“自我抑制行為的特性類型”傾向正好相反。因此，當自己的職業目標不能如期實現，并屢屢受挫時，就容易產生對自身職業發展前景的悲觀情緒和對自我的否定，從而陷人職業倦怠的境地[3]。
1.2職業性質因素。職業缺乏成就認可和發展機會。一種職業的社會地位，決定該職業的吸引力和從事本職業人員的社會地位。從事高地位職業的人容易受到人們的羨慕、尊敬和優待．他自己也更多地感到自豪和優越，從而熱愛自己的職業。高校圖書館的工作跟校內其他部門相比在時間上較緊，管理上較嚴，待遇上卻較低，進修深造機會少。職稱晉升難．圖書館工作人員事業的成功感，導致自己從事工作前途感到失望。社會環境:首先是受傳統觀念的影響．社會上對圖書館存在較大的偏見現象比較普遍．認為圖書館不過是借借還還。不需要什么專業技能。是什么人都能干得了的職業．這極大地挫傷了圖書館員工的自尊心和工作的積極性。圖書館的地位長期得不到提高。圖書館工作人員得不到應有的承認與尊重，使之自認為“低人一等”。這種現狀令他們缺乏對自身職業的歸屬感和自豪感．導致他們對工作的倦怠[4]。
1.3體制因素：過時的管理觀念影響巨大。長期以來，中國圖書館受計劃經濟體制影響，一直沿用傳統的人事管理模式，強調紀律和監督，強調單位的權威，嚴格約束和控制員工，壓抑其主觀能動性的發揮。對圖書館的人力資源開發不夠重視。高校圖書館是由人、財、物三部分組成，財物的管理是通過人來實現的，人力資源的合理開發直接影響到對財物的管理水平，任何為讀者提供的優質高效服務都需依賴圖書館員來實現，否則“讀者第一，服務至上”只能流于空談。然而，高校圖書館普遍存在著“見物不見人”的誤區，看重建筑規模、設備和館藏量，對人力資源的重視不足，或者只重視圖書的經費投入，卻不重視人力培訓投入。即使關注人，一般也只是注重擁有人才，不注重開發利用人才，從而大大降低了館員在圖書館工作中獲得個人價值的可能性。圖書館建設提升圖書館的地位是解決館員職業倦怠的條件圖書館本身也要加強自身建設，加強科研能力，積極主動地為各教學部門提高深層次的信息服務，提高圖書館在學校的地位，進一步提高圖書館員的地位。為避免因高新技術帶來的心理壓力，適應新形勢下圖書館發展的需要。館員必須加強繼續教育，成為德才兼備的新型人才。要求館員在學好本專業的基礎上“一專多能”。不但具有現代化的信息意識，精通信息理論，熱悉圖書館學、計算機等技術。有較強的信息資源一次開發和建設能力，還應具有一定的外語水平。通過創造性的信息服務工作，重塑形象，實現自身價值，從而得到讀者的肯定，贏得社會地位，有效地抑制職業倦怠【5】。
2、解決圖書館工作人員職業倦怠的策略
2.1職業精神培育
重視圖書館職業價是各行各業通過自身努力為社會提供有用的東西來實現的。圖書館職業為社會公眾提供的是文獻信息服務，社會需要信息產品與服務是顯而易見的，由此可以證明圖書館的重要性。但是，圖書館的職業不是單純性的服務，而是一種科學勞動，它不同于物質生產部門，也不同于科學研究和文藝制作，更不同于一般的服務行業，它是一種集知識面廣、專業性強的服務職業。由于圖書館社會服務的特殊性，以及圖書館社會價值的特點，特別是社會發展的全球化、網絡化以及知識化進程的加快，使社會上的人們對知識的渴求比以往任何時代更為迫切，如何滿足社會與讀者日益增長的知識需求，成為圖書館工作的重要問題。因此，重視和強調圖書館職業價值是十分必要的。首先，需要社會各界轉變觀念，從主觀上認同圖書館職業的社會使命，并在此基礎上進一步形成對圖書館職業的價值認同；其次，對圖書館員來說，心里要樹立對這個職業的尊重和敬意，有了這份尊重和敬意，就有了一種內在的精神力量，他就可以從“職業化”的度來理解他每天必須無數次重復的動作，這種職業意識能夠化解這些行為可能帶給他的心理壓力。可以這樣說，一個對自己的職業缺少尊重與敬意的圖書館員，對他強調圖書館職業價值和責任是沒有意義的。
2.2職業精神培育，重塑圖書館的形象.是解決解決高校圖書館工作人員職業倦怠的精神支柱。館員的職業精神是在圖書館長期實踐中逐步積淀起來，正如吳建中所說：“不是書本上可以學到的，也不是一天兩天可以形成的，而是在圖書館長期的工作實踐中逐漸培育出來的。”它包括愛崗敬業、無私奉獻、團隊協作、開拓創新、職業精神是圖書館的寶貴精神財富，也是構筑圖書館文化的基石。要培育圖書館職業精神就必須：①重視圖書館職業價值，并在此基礎上形成對圖書館事業人文理想的認同；②崇尚科學，樹立圖書館專業化意識；③針對館員的職業理想、價值觀、奮斗目標進行正確引導，使館員明確自身職業的崇高；④要以人為本，不斷規范館員的職業行為，協調好人際關系，培養館員學習的積極性，不斷提高專業技能，這樣有助于圖書館形象的重塑，也有助于館員形成共識，統一思想，為實現圖書館的奮斗目標形成強有力的凝聚力【6】。
2.3環境是解決高校圖書館工作人員職業倦怠的基礎。圖書館工作人員應為自己構建一個良好的工作環境。外部追求工作環境滿足人的生理和心理需要，以人體的感覺舒適為宜，還應突出書卷氣，格調高雅，雅中求靜。用字畫、盆栽等紿人以精神上的感染。寧靜、舒適的環境，給人以親切感。緩解因為單調的工作而引發的心理疲勞。內部實行人性化的管理機制：把館員視為圖書館的主體。尊重圖書館工作人員、依靠圖書館工作人員、服務圖書館工作人員，滿足圖書館工作人員不同層次的需求。圖書館還可以通過組織一些有益的文體活動，增加館圖書館工作人員交流的機會，使他們將消極的情緒發泄出來，從而遠離職業倦怠。
2.4體制是解決高校工作人員職業倦怠的核心。高校圖書館工作人員首先應承認自己也是一個平凡的生理個體，也會有喜怒哀樂、七情六欲，也有各種優缺點。只有坦誠地承認自己的缺陷與不足，并肯定和尊重自己的優點，才能做一個真實的人，才能是一個在現實的工作教學中對學生產生影響的人。其次就是應結合自己的實際情況冷靜地分析自己，給自己確定一個恰當的工作目標，避免因目標不切合實際導致付出了很大的努力也不能成功而產生的挫敗感。當發現自己有職業倦怠的癥狀時，應勇于面對現實，積極省思自己的壓力來源，主動尋求幫助，形成一套完善的自我心理調節機制，并采用正確的方法加以化解。常用的提高圖書館工作人員壓力應對技術的方法有放松訓練、時間管理技巧、認知重建策略和反思等。高校圖書館工作人員可通過各種體育鍛煉、戶外活動、培養業余愛好等來舒緩緊張的神經，保持生理機能的和諧，使身心得到調節；注意合理安排時間，給自己留出一定的時間進行自我調整、自我增值；要正確認識自我和職業，悅納自我和職業，認同自己作為圖書館工作人員的身份，學會避免某些自挫性的認知，經常進行自我表揚，找出自己工作中的閃光點；通過自己工作經驗提高工作能力，調整自己的情緒和工作行為；走出校園，廣泛接觸社會，參與社會活動，營造良好的人際關系網絡等等。以上這些方法都可以幫助館員減輕壓力，避免職業倦怠心理的產生和蔓延。
總之，對于高校圖書館工作人員來說，職業倦怠的成因是多方面的，但其中職業性質、工作壓力、體制因素、人際交往是高校圖書館工作人員產生職業倦怠的主要因素。因此，應有針對性地制定出相應的防御措施改善這一現象，緩解圖書館工作人員的職業倦怠程度，充分調動館員本身的工作積極性，切實保障教學科研服務質量的持續提高。善用人制度創造良好工作環境以消除職業倦怠的負面效應，對高校圖書館的發展來說至關重要，其中最為關鍵的在于完善用人制度。首先，要善于激發館員的主人翁意識，把每一位館員當作圖書館管理的主體，充分調動其工作積極性。特別要注重管理工作的透明度，在館內實行民主管理，按需設崗、擇優聘任、嚴格考核。推行全員競爭上崗的科學用人競爭機制，保證每一個館員有公平競爭的權利和機會。其次，要善于培養和充分利用人才。我國著名的海爾集團，為了激發員工的有為精神，提出“人人都是人才”的口號，在工人中興起技術革新之風，眾多優秀人才脫穎而出。這個例子告訴我們，人才的出現，要有相應的土壤和機會，要善于引導和培養。圖書館管理可借鑒這一成功經驗，把“人人都是人才”的企業先進管理理念引進圖書館，以此激發全體館員的工作熱情和潛能。同時，在人才培養中導入生涯管理的理念，把圖書館的發展目標與館員的發展目標有機結合起來，達到館員個人發展與圖書館事業發展的雙贏效果[7]。
2.5人文精神是解決職業倦怠的一副良藥。什么是人文精神?今天人文精神的基本內涵實質上就是：人對幸福和尊嚴的追求，是廣義的人道主義精神；對生活意義的追求，就是關心人，尤其是關心人的精神生活；尊重人的價值，尤其是尊重人作為精神存在的價值。什么是圖書館人文精神?圖書館作為一個傳播文化、傳承文明的特殊的文化機構，其服務對象包括社會各階層的人民群眾。在圖書館
提倡和實行“以人為本”的人文管理和人文工作方式，首先要從本質上理解人文精神的精髓。“以人為本”不能只是一句空泛的口號或是對“以人為本”理解不全面、不透徹。第二，必須清楚要付諸于什么樣的實際行動才能真正做到“以人為本”。第三，圖書館人文精神的實質應該是在人文精神的實踐中體現圖書館的工作特性和職業特點，包括對人的人文化和對物的人文化兩個方面。由于圖書館的特殊性，圖書館的館藏、設備、氛圍、環境、服務設施等的人文化設計構成了物的人文化。圖書館工作人員之間的人文關懷、領導與群眾的之間的人文關懷、工作人員與服務對象之間的人文關懷構成了人的人文化。這兩個方面緊密聯系，相得益彰。因此，人文關懷是解決職業倦怠的一副良藥[8]。
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組織心理學論文范文6
論文摘要：著重關注通過生涯發展理念指導，有效幫助高職生確立正確的職業價值觀，提高學生的就業競爭力，從而有效解決學生就業問題。
當前，大學生就業問題日益成為全社會關注的焦點問題、這其中有很多主客觀原因．但是否具備正確的職業價值觀．是大學生能否在職場正確進行職業生涯規劃指導，正確自我分析、職業分析。明確職業理想和職業目標、培養職業所需要的摹本素質生涯發展理念是職業生涯理論經歷了人職匹配思想后的一種職業生涯發展理論．它強調的是個體職業發展是一個與人的身心發展相一致的過程。在生涯發展理念指導下．高校應進一步加強對大學生正確職業價值觀的引導。
一 生涯發展理念分析
隨著心理學領域對人認識的發展與深入．職業生涯理論開始產生并不斷變化和發展同繞生涯發展理念．早期的職業生涯理論都是同繞人一職的最佳匹配問題展開的．而職業生涯教育的基本任務是通過職業指導實現人職的最佳匹配．職業指導是協助個人發展并接受統一完整的自我形象，同時發展適切的職業角色形象．使個人在現實世界中接受考驗．并轉化為實際的職業．以滿足個人需要．同時造福社會。
生涯發展理論的提出，打破了人們歷來把職業選擇看做是個人生活定時期出現的靜態事件的觀點．明確指出人的職業選擇是人的一生中一系列連續的行為過程．職業指導也應該是一個系統的貫穿人的一生的動態過程。
二、生涯發展理念是建立正確價值觀的重要導向
職業價值觀是個人希望從事某項職業的態度傾向．也是個人對某一項職業的希望、愿望和向往大學生的職業價值觀的確定，就能讓他對各種職業價值擁有基本的認識．能調適自己的擇業心態．堅持自己擇業的行為以及信念和理解等。大學生所具有的職業價值觀決定著他們對自己、對社會和未來的看法，也影響著他們的前途．因而對大學生價值觀的教育相當重要。
大學生一方面為找不到工作而發愁：另一方面卻面對很多用人單位而不知如何選擇出現這些現象．在很大程度上與對大學生沒有進行職業興趣培養和職業生涯教育有關從總體上看．當代大學生職業價值觀的多元化格局已經形成．轉變為一元為主、多元價值觀并存的新結構和新格局大學生在選擇職業時也不在是單一的考慮社會的需求，而是增加更多的自我選擇．考慮以實現自我價值和兼顧經濟收入為標志的價值取向以“利他”為核心的一元價值觀向多元取向的價值觀轉變是當代大學生職業價值觀復雜性的基本表現如何有效地引導大學生形成與時代的發展相一致．既滿足個人需要又正視社會現實的正確的職業價值觀．給我們高校教育工作者提出了新的思考．
從第一節來看．生涯規劃教育在國外已經有5O多年的發展歷史．有著較完善的學說理論和系統的教育機構而近年來國內學者、許多的高校以及學生本人都逐漸認識到職業生涯規劃的重要性目前國內一些高等學院也將就業指導的機構轉為職業生涯規劃教育機構職業生涯規劃教育就是要使大學生樹立明確的職業發展目標與職業理想．引導學生正確認識自身的個性特質．有效地評估個人目標與現實之間的差距。現有與潛在的資源優勢幫助學生對自己的價值與實際相結合的職業定位．搜索或發現新的或有潛力的職業機會。應該說，職業生涯教育已經成為引導大學生建立正確的職業價值觀的重要途徑而生涯發展理念則逐漸被人們所接受，并日益成為正確價值觀確立的重要理論導向。
三、基于生涯發展理念的職業價值觀教育
從生涯發展理念來看，高校就業指導工作應是一個系統的完整的教育，而職業生涯規劃教育應成為大學生一種連續不斷的教育過程。通過生涯認知、生涯安置、生涯進展等步驟，充分發揮大學生的天賦才能為目標．其重點放在人的全部生涯上，使個體從幼兒園直到成年能逐漸形成自我引導的能力，最終目的是讓每位學生過上適合自身特點的美滿的生活?；诖耍P者認為，生涯發展理念指導下的職業價值觀教育應從以下三個層面展開!
第一，體制機制層面。一是加強職業生涯發展教育理念教育。高校要進一步提高職業生涯發展教育對大學生發展重要性認識，在職業生涯發展教育的理論和實踐研究方面要加大投入力度。重視大學生職業生涯發展教育的課程建設，將該課程列入大學的教育教學計劃中．貫穿大學教育的全過程。學校就業指導部門要做好宣傳和教育的工作．讓學生積極主動地、負責地參與自己的職業生涯發展教育活動要做好學校之間、地區之間的溝通和交流工作．互相汲取經驗，借鑒方法，更好地促進大學生職業生涯發展教育在全國的各所高校中開展起來二是加強職業生涯發展教育的理論研究。職業生涯發展教育的綜合性和交叉性．決定了國家教育部門或高校應組織心理學、管理學、社會學、經濟學、教育學等多領域學科的專家學者，緊密結合我國國情、經濟、文化特點和高校大學生的職業生涯發展的階段特點．打破學科界限．相互融合滲透．共同研究適合我國大學生職業生涯發展教育的理論．推動大學生職業生涯發展教育水平的提高．同時開發一套適合我國大學生特點的職業測評系統另一方面．在高校從事職業生涯發展教育一線工作的教師和工作人員．也應結合工作實際開展相應的課題研究三是加強職業生涯發展教育師資隊伍建設充分整合校內外不同學科背景、不同從業經驗的人員等多種資源．形成一支專兼結合、校內外結合、理論與實踐結合的優勢互補的職業生涯發展教育教師k伍是基礎根據教師個人優勢和潛力特點進行有針對性的培訓。提高他們的專業水平和職業素養．培養一支專業隊伍．作為學校職業生涯發展教育的基礎力量擴大社會聯系．聯合多方力量，充分調動校友、相關領域專家、企業人士、人力資源專家、政府高級公務員、成功創業者等資源．加入到學生職業生涯發展教育的工作隊伍中來，成為學生的“生涯導師”．或擔任兼職教師，或開展專業講座．或進行個別輔導等．為學生提供不同角度、不同層面的有益指導和經驗．作為學校職業生涯發展教育的重要補充。
