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一、人事組織結構與心理控制
人事管理中“心理控制”，是以人事組織的結構特點和組織中人的心理特點為基礎，來對組織成員的心理活動和行為方式進行控制，促使人的心理狀態和心理活動的指向發生改變，進而達到使組織成員的行為發生改變的目的，最終實現一致化組織成員的心理、行為與組織目標的目的。下面介紹幾項“心理控制”的措施。
1.領導者與被領導者的雙向控制
領導者對被領導者的“正向控制”是為了實現“政令通達”的目的，運用到的基本方法和手段是，上級人事組織通過督促、檢查、指揮、命令方式的應用，來對下級人事組織的心理和行為進行控制。被領導者對領導者實施的“反向控制”目的在于杜絕獨裁專斷現象的發生，當前，我國人事組織在進行“反向控制”時最常用的方法和手段是民主評議和公開監督。通過實踐可知，正反“雙向控制”方法的有效利用，能夠在上級組織的領導者和下級組織的被領導者之間產生一種相互制約的“平等心態”和相互監督的“雙向責任心態”。這種心理控制方法能夠有效的緩解我國層級化人事組織中上下級間“從屬心理”的過分強化。
2.組織環境對組織人的心理“角色控制”
由社會學的“角色原理”可知，在社會的大環境中，每個人都扮演著多種角色，且各個角色心理之間存在著相互影響、相互制約的作用。因此，當人所處的社會大環境發生變化時，對于政治、經濟、文化、體制變化，同一主體的認同意識、價值判斷等心理因素必然會產生一種“角色轉換”的現象，即新的角色心理取代舊的角色心理。而處于人事組織中的人的心理，必然也會出現相應的“角色心理轉換”現象。當前，我們強調要在我國政治、經濟、文化體制改革的大環境背景下，進行人事制度改革的系統考慮，實質上，這也就是心理“角色控制”的運用。
3.行為控制和心理控制
眾所周知，人的心理和人的行為之間可進行相互的影響、互相的作用。因此，間接控制方式-行為控制亦可以實現對人的心理控制。在人事組織中，可以把人的行為分為決策、執行、協調等。衡評決策的科學性，監督、協調執行等都會使人對組織的整體行為、對自身個體行為合理性、合法性的不同心理判斷產生不同程度的影響。利用行為控制的方法對來對人的心理結構和心理活動進行改變，可使人事組織間的權責職能關系得到進一步的規范。但在當前，我國的人事管理在這方面做的工作還遠遠不夠。
4.他人控制與自我控制
按控制主體來分，心理控制又可分為他人控制和自我控制。他人控制，包括人事組織內部的他人控制和人事組織間的他人控制兩種。他人控制，常用的手段和方法包括：指令控制(命令、決定、建議、指示等),誘導控制（說理誘導、情感誘導、行為誘導、利益誘導、前景誘導等),監督控制(行為和信息的正負反饋監督），威脅控制(懲罰)。自我控制，則包括組織成員的自我心理評價、自我心理調整和自我心理監督等。因為人的心理都有“自主性”的特點，因此，無論是哪一種心理控制，都要對人的“自主性”給予充分的尊重。在過去的人事管理中，指令控制和威脅控制所用居多，沒能充分重視人的“自主性”。在今后的人事管理中，應該多采用誘導控制、監督控制，充分尊重人的“自主性”，并實現“心理控制”的情法交融。在以往，他人控制是人事管理組織的側重點，今后則應該多多加強自我控制，有機的結合自我控制和他人控制，以爭取在工作中真正保持自主。
5.人事組織的心理“幅度控制”
人事組織心理控制“幅度”是指直接受人事組織的領導者管轄的部屬人數的多少。其會對領導者和部屬的心理都造成一定的影響，進而使領導效率也受到一定的影響。行政學研究表明，管理幅度無論是過大還是過小，都會造成組織領導和被領導者之間“分離心態”的產生。因此，在人事制度改革的過程中，要注意人事組織結構中“心理控制幅度”的適中。要以工作的實際情況和領導的能力為依據來進行適中的度的把握，不能簡單的對其進行劃一?？茖W合理的“幅度控制”會在上下人事組織成員之間建構良好的“協作心態”。在人事管理的“心理管理”中，“心理分析”是前提，“心理控制”是主要的方法和手段。但因為以下原因，只對組織人進行“心理控制”并不能實現“心理管理”的預期效果。第一，“心理控制”只對一般性的“組織心理病”有作用，而無法對復雜的“組織心理病”進行診治。還需要運用“心理協調”的方式來對復雜的“心理組織病”進行診治。第二，人事組織在對成員進行吧“心理控制”的過程中，有可能會帶來一些負面影響。以上級人事組織對下級人事組織進行的“他人控制”為例，這種“心理控制”本身是必要且合理的，但若不能有機的結合“自我控制”就可能帶來一些副作用，包括：上級人事組織過火的對下級人事組織進行“心理控制”，使抵觸、對立情緒在下級組織中蔓延，嚴重影響政策的執行和反饋；下級組織沒有把握好“自我控制”與“他人控制”之間的度，只一味的服從和執行上級組織的決策、命令等，使領導者與被領導者之間的“雙向控制”失去其應有的效用，經由下級組織反饋上來的信息的真實度就得不到保證，最終導致人事管理中的“心理管理”效率大幅度降低。因此，必須及時矯正這些“心理控制”中存在的副作用。
二、人事組織結構與心理協調
“心理協調”實質上就是以分析、控制組織人的心理狀態和心理活動為基礎，通過某些非心理學的方法的運用，來間接的實行“心理控制”。因此，人事管理中的“心理協調”也可看作是一種“超心理控制”或“后心理控制”。下面介紹一下“心理協調”的方法和技術。
1.結構協調和功能協調
結構是一個組織的外在框架，組織的內在職能與職權的關系是功能。外在的“結構邊界”和內在的“功能邊界”明確規范了層級化人事組織的上下隸屬關系和分部化人事組織的左右協調關系。但是，在日常的人事管理中，人事組織的結構與功能并沒有明確清晰的邊界。因此，人事組織中的人在以自身自知的結構功能為依據行使行為時，就會存在這樣兩種難以明確把握的心理傾向：越職傾向和瀆職傾向，越職傾向即組織人在行駛行為是意欲行駛不屬于自身人事組織的職能和職權；瀆職傾向即組織人在行使行為時沒有行使自身應當行使的職能和職權。在人事組織中，這兩種心理傾向是十分常見的“組織權限沖突”的心理病源。為使這種心理病源得到有效地清除，需要運用兩方面的結構協調和功能協調措施：一方面，要對人事組織間結構和功能的相互關系和相互邊界有一個明確的認識。包括共同行為領域和各自行為領域的劃分，事前必須制定明確的規章制度，不能籠統、模糊的將這些概念混為一談。另一方面，一旦有組織權限沖突事件發生，就必須重新在事后進一步規范這些組織間的結構功能，使之更為合理，進而達到“越職”和“讀職”心理傾向的外在隱患的有效清除。
2.平衡協調進而非平衡協調
“經濟人”、“社會人”和“復雜人”理論是平衡協調和非平衡協調的理論基礎。這些理論認為：人具有多種“趨利”傾向和自我價值實現要求。因此，只采用心理控制是無法實現解決人事組織間矛盾的目的的。“平衡協調”即組織成員在獎懲問題上是“一律平等”的。一方面，要做到同工同酬，確保同樣職務的組織人享有的權利也是相同的；另一方面，法律面前人人平等，組織法律法規可對任何一個組織成員進行約束和制裁。這是屬于法理上的協調方法。但是在日常的實際生活中，組織成員獎懲的一律平等是無法也不必必須達到的，因為人事組織的職位并不是平行分布的，每個職位的職能和職權都存在一定的區別。責任領域的不同，責任大小的不同，就會使獎懲存在不平等，這也就是上面提到的“非平衡協調”。獎懲手段的應用，平衡協調和非平衡協調有機結合組織成員的主動創造性、開拓性與被動執行性、服從性，有效的避免了“領導有余”和“服從不足”現象的發生。
3.素質協調和年齡協調
在大部分人事組織中，人事組織既可能是上級組織的“下級”，又可能是下級組織的“上級”。因此，同一人事組織中既要有具備領導素質的組織成員又要有具備執行意識的組織成員。這樣才能實現人事組織結構中領導和執行的雙重心理意識兼具的目標。同理，在分部化人事組織內部，也要兼具協調和配合的雙重素質，同時兼具層級化人事組織中領導與執行素質。不同年齡的人，其閱歷和經驗也會存在巨大的差別，在對問題進行處理時，其相應的心理傾向也會有所不同。一般上而言，老年人處事更為謹慎、沉穩，但同時也可能或很保守；青年人則更為活躍，更好奇也更樂于創新，但同時也可能存在毛躁、魯莽的心理特點；中年人的心理特點則介于老年人和青年人之間。因此，在同一人事組織中，要對各年齡層次的成員進行合理的配置，這對于妥善處理組織中決策、執行和協調中存在的諸多問題、工作效率的提高都是十分有益的。因此，從某種程度上來說，對年齡的合理配置就是對心理結構的合理配置。另外，不同年齡層次的成員的“心理控制”方法的選擇也應有所不同，這樣更具針對性的選擇“心理控制”方法，可有效的提高人事工作效率。
4.理性協調與情感協調
采用理性協調的心理控制方法是為了幫助組織成員克服情感沖動，提高組織成員的理智度。理性協調也是一種組織內部進行的理性教育，內容包括法律教育、職業道德教育等。通過對組織成員進行這些方面的協調，使成員明確認識自身職業和職位的結構功能。而情感協調則主要是為了使個人與組織、個人與個人、組織與組織之間在情感上連成一體，使組織的內在情感凝聚力得到提升，促進組織團結。
三、總結
綜上所述，人事管理對于任何組織都有著十分重要的意義，因此，在充分重視人事管理的基礎上還要進一步加大人事管理的研究力度。
作者：武志斌 單位：內蒙古煤田地質局煤炭地質調查院